摘 要随着中国如今企业社会经济发展越来越快，生活在我们国家中的每个国民的生活质量也有了很大的提高，但是不可避免的压力就慢慢的蔓延在每个人的心中，成为了每个人心中的一块大石。在之前新闻报道的富士康员工压力过大引起的跳楼事件更是吸引了社会各界人士很大的关注。因此，根据之前富士康迸发的跳楼事件，剖析富士康员工的压力起源，找出富士康管理上的不合理之处，就富士康科技集团员工压力和管理存在的问题找出对策进行分析，从而为富士康集团和员工更健康的发展提供保障。为企业缓解员工压力和员工管理提供一个理论基础。也希望能够有更多的公司企业引以为戒，关注并缓解自己的员工压力。关键词：富士康 工作压力 人力资源管理 对策 人力资源一、绪论（一）研究背景、目的、意义1、研究背景在多年前，很多西方国家就在研究压力，尤其是工作压力，工作压力不但关系着个人的工作效率和态度，更关系着一个企业的经营状况。压力就像是一把双刃剑，适当的压力就可以带来积极的一面，它可以提高人们的工作效率，让人们能够全副神心地投入到学习，工作和生活中，适当的压力还会被转化为动力，成为人们工作学习的推动力。当然，在现实生活中，它给人们带来的更多是消极的一面，过大的压力或者长期受压力影响的话，让人们工作效率低下，坐立不安，无论是对一个人的生理，心理还是行为都会产生消极的作用，而且绝大多数的人不懂得如何处理自己过大的压力，把情绪发泄到自己的家庭上面，严重的可能还会导致家庭关系劈裂。特别是近年来纷纷有富士康集团的员工跳楼轻生，造成了不少的员工伤亡，在整个国家引起了很大的关注，吸引了很多人的目光，让人们察觉到了压力的重要性。富士康频繁发生的跳楼事件，让人们普遍觉得富士康的管理制度存在问题，军事化般的管理制度与相对较高的工作量是使员工产生压力的原因。2、研究目的压力会带来一系列的消极影响，富士康的员工跳楼事件不但带来了经济与运营成本上的损失，更是给企业带来了负面的影响。因此，这篇文章会根据富士康集团员工跳楼问题，尝试找出富士康集团员工选择跳楼的主要原因，产生压力的缘由，找出富士康科技集团在工作管理制度，员工管理以及绩效管理方面上存在的问题和不合理的地方，并在此基础上为这些问题以及不合理的地方提出对策与建议。希望能够解决富士康员工的压力问题，让员工们能够更好、更健康的在富士康中发展。并且希望能够让富士康的管理制度更加完善，为其他公司企业的压力管理提供一个理论依据。3、研究意义员工压力会对公司企业造成一系列的消极影响，如过高的压力会降低员工的公司企业的满意度，工作热情的衰竭以导致公司企业的经营状况变差。压力还可能引起两个公司企业之间的敌对关系。然而，我国只有很少的公司企业意识到员工压力的重要性，因此，本文通过对富士康科技集团的员工压力问题进行分析，为富士康科技集团下一步制定员工管理策略提供理论基础，也希望能够让更多的公司企业能把更多的目光放在员工压力上，为其他的公司企业提供参考和借鉴。二、富士康科技集团员工压力分析（一）富士康科技集团员工工作生活现状1、超长的工作时间。富士康为了能够让机器不停的运作，施行的是早晚两班倒转的制度。早班的时间是每天早上 8 点到夜晚 8 点。晚班的时间是每天夜晚 8 点到第二天的早晨 8 点。除了这些员工每天的工作时间外，绝大部分的员工还要加班加点。跟据相关部门机构的考察结果显示，富士康约有四分之三的员工都加过班，平均每个月放假 只有4 天。而每个工人的平均每月加班时间83小时。2、富士康流水线的生产。富士康企业大多数的员工都只需要接受简单的培训，不需要有太多的思索，只需要简单地接受管理者的命令，像机械一样的疯狂工作就好。这样的流水线制度虽然也在某段时间给富士康企业带来了巨大的经济收益，然而太大强度的加班也让富士康成为风口浪尖上的企业。而且随着时间的变迁，员工不再是之前的60、70年代，逐渐被80或者90年代的员工取缔，这样的管理生产制度就变得大相庭径了。3、车间化的宿舍信息管理工作制度。富士康企业的宿舍信息管理工作制度对员工来说的确是很大程度的为他们减轻了住房上面的财政压力，员工们可以省下很多租房的钱，但是从另一方面来讲也给了员工们很大的压力。正常来说下班后的时间应该是轻松、自由，可以去做自己想做的事，可就是这个严厉的打卡制度使得员工们难以享受到下班的自由。根据富士康员工述说，即使是一些工作了一年多的员工，如果没有带卡的话也一律不能进，没有卡一律免谈。这简直就是太过于严格且缺乏人情味了。在这种严格的宿舍制度管理下，员工会没有压力产生才奇怪呢。4、受到欺压的厂外生活。在这种严格的宿舍管理制度下，肯定会有员工难以忍受的，他们就在外面租房以寻求渴望的自由。然而，即使这些员工在外面租房住了，他们就真的能够感觉到自由吗？每个月都要按期交上一笔不少的租金，这可不是简单的。当员工被问到为什么不选择住宿舍时，员工们回答的原因集中在“宿舍没有自由空间”、“感觉很压抑”等的答案上面。这些答案全是有关该公司提供的住宿，让员工不猛感受到下班自由自在的轻松感觉。员工在外租房看似解决了宿舍管理制度的问题。然而在事实上在外面租房住远远没有员工们想象中的着呢好，这个空间在某种程度上增加了生活压力和安全隐患。外面的区域治安往往存在漏洞，肯定没有公司提供的安全，太远富士康区外就经常可以听到抢劫、偷盗等新闻。尤其是当富士康发工资的时候，抢劫事件发生的更是频繁。当然更多的是租房的房租大大的增加了员工的生活压力。根据考察结果显示，在外面租房住的员工绝大多数工资都是花费在房租上面。（二）富士康科技集团员工的压力源1、工作压力。在某种程度上的压力是有助于公司企业内的员工提高自己各种效率的，但是如果压力超过一定范围，那么肯定会对员工产生或多或少的负面影响。在生活中，很多人都会觉得自己有压力，但是他们只有很少一部分人知道自己压力的来源。很多公司企业的高层管理人员也经常会有这样的疑惑，面对一份工作，有的人会感到动力十足，而有的人会觉得效率低下，这就是产生的压力不同或者对待压力的方式不一样。在现实中，员工面临的各种压力程度是很难量衡的，很个人对工作都会有不同的认识和理解，不同的认识和理解又会给不同的员工带来不同的压力感，同时每个员工能够承受的压力也不一样。为什么员工的工作会给员工带来压力呢，根据调查得出几个方面：第一就是因为个人跟工作之间的矛盾产生的。每个人都喜欢并追求自由，特别是 现在的员工都是新一代的小青年，他们都希望有属于自己的、一个很放松的时间让他们可以去做一些自己喜欢的事情，然而在现实中他们每天面对的都是一堆冰冷机器和很经常性的枯燥的加班，这让员工们很难享受到自由，并很自然的给这些员工们带来很大的压力。然后就是因为工作所处的环境带来的压力，员工的工作环境是否安全、是否舒适也是一个很重要的因素。一个工作环境的好坏不但会影响一个公司企业的形象，更是会决定里面员工们压力产生的高低。俗话说的好“有人的地方就有江湖”，在每个人的工作生活中肯定会有一些或多或少的摩擦发生，尤其是在工作这种不够宽广的地方，员工之间更是抬头不见低头见，如果发生的这些摩擦不及时消除，不但在员工之间产生压力，严重的更会使公司企业的收益降低。所以富士康为了能够预防这样的事情发生，会在员工进入企业之后将员工的各种社会关系碎片化。这种碎片化也使得员工并没有多少的朋友，并且使得员工会失去亲朋好友的帮助，员工们即使放假享受自己自由的时间也很少有人陪伴，让他们产生孤独的感觉，长期这样下去就无疑大大的增加员工的压力。此外，很多公司企业都会实施裁员来节约人力资源成本，富士康也不例外，这无疑增加的员工的工作量，工作强度的增大以至于员工不得不通过延长自己的工作时间或者提高自己的工作效率，这无疑也加剧了员工的压力。还有最重要的一点就是，富士康的工资是属于多劳多得的，如果你想要获得足够的工资，就必须得通过拼命的加班。2、生活压力。在富士康工作的绝大多数员工学历都很低，所以相对的工作不但辛苦，而且收入也比较低。很多的富士康员工不想住在宿舍的话只能在外面租房，这就大大增加了他们的压力，要拿相对较少的收入去支付相对较高的房租，甚至还有一些结了婚的员工还要支出家庭的收入，父母的赡养费等。留给员工自己的生活开支就更少了，当他们感到入不敷出的时候，自然就很难有积极的工作态度，也没有高的工作效率了，生活压力是一个重大的压力源。3、社会压力。如今我国经济的发展是越来越迅速了，有很多人都富了起来，但肯定也有很多低收入的人群，自然而然的就会有两极分化，尤其是在富士康做着流水线的工作人员，看到别人的收入跟自己的收入，就会产生一种反差心理，这种差距会给员工带来心理上的压力，并且会觉得自己的身份地位不如别人。尤其是富士康的员工长期被认为是一个低收入、职位升迁机会渺茫、事业发展受阻、岗位不稳定的群体。这样就使得富士康的员工会被社会上的其他人群看不上，从而产生很大的压力并会有一种自卑的心理，表现为焦虑不安，而且很容易会导致精神衰落。三、富士康科技集团员工管理分析（一）富士康科技集团员工管理现状富士康集团的管理模式是典型的军事化管理和泰勒制管理。富士康施行的是层级管理制度，高度垂直一体的金字塔组织结构。富士康的员工有两种，一种是正式的员工，另一种则是非正式员工，而正式员工又分为员级和师级，员级又分为一到三级，师级又细分成15级。在生产方面，全部的环节都被细分了很多部分，每个员工都只是负责其中的一小部分。员工的工作时间实行“黑白两班倒”，上白班的员工是八点到十二点，晚班则相反，最大限度的提高产量。富士康的员工构架就像一个三角形，高层的管理者就是三角形的顶端，他们需要为公司企业设定好目标，给员工前进的方向，位于三角形腰部的是企业的中层，他们需要听从高层的吩咐并管理监督好下层员工的各项工作，位于底层的员工只需要服从安排，按照上头给的标准拼命工作。在奖励和惩罚这两方面，富士康设有“检讨制”和“集合训话制”。意思是每个星期员工都要进行自我检讨，每天都要对员工进行训话，在富士康的流水线体系中，经常有训斥和问责。而且决定员工待遇的不是能力而是籍贯，台湾籍贯的员工工资远高于大陆员工的工资。在薪酬方面，富士康集团实行的方式是有差别的计件工资制。富士康根据每个工作的难易程度和特点制定出完成工作所需要的大概时间，根据这个制定的时间来确定具体的产额，再根据每个员工的产量来计算有差别的计件工资，所以在富士康很多员工会“被迫”加班。加班工资在某种程度上提高了工作效率、劳动生产力，激发了员工的积极性，并且保证了出勤率。加班工资既是一种保健因素，也是激励因素。管理人员都是从一线员工提拔上来的，员工提拔上来后没有相对应的知识技巧培训，从某方面来说，这会为富士康节省人员的管理成本，但也使得管理人员大多只注重最后的结果，不考虑过程和员工的各种权利。组长与一线员工之间严重缺乏交流，骂人的现象普遍存在，且级与级之间有明显的界限，下级经常性的被上级骂。使得骂人在富士康已经成为一种“文化”，不仅在流水线有，甚至在整个阶层，整个企业都存在。（二）富士康科技集团员工管理上存在的问题第一，富士康的绩效标准过高。在富士康，绩效重于一切，除了绩效，几乎不管员工的其他方面，使得员工不但工作量变大、更让员工产生更大的心理压力。根据调查，富士康的员工的放假制度是每两个星期放一天假，一天二十四小时中员工一大半的时间都是在工作当中，而且在上班过程中除了很有必要的喝水、上厕所外，简直没有休息的工夫。富士康的员工每天都有安排一定的工作量，如果当天没有完成的话就必须得加班，否则就要被骂，而且是没有加班费的。一个人如果长期机械般地进行这样高强度、枯燥无味的工作那肯定会产生很大的工作压力，并降低工作热情了。所以富士康的管理虽然在一方面来说提高了工作效率，但同时也没有给到员工想要的自由，在管理上做不到人性化。第二，富士康集团对工作的反馈没有不人性化。正常来说如果工作出现问题，应该给下属及时找出原因并指正，但富士康的工作反馈就是责骂，高级的责骂下级的，上级责骂组长，组长责骂员工。听富士康的一个组长说，就算你不喜欢骂人也必须得骂人，在富士康就必须得学会骂人。这样的工作反馈方法无疑是很落后而且没有人性的，更加难以解决问题，如果是一个有脾气的员工就很容易给企业内部带来紧张的氛围，毕竟这是对员工的一种人格上的侮辱了。第三，富士康的企业文化缺少对人性的关怀，甚至可以说很冷漠，没有很好的管理好员工之间的关系，富士康只关注员工工作效率的高低，却忽略了是否合法与公正。在富士康里面，员工是几乎没有任何权利的，先不说休息时间的不足，甚至是最基本的工伤保险都很难确保，因为组长也承担着很大压力，如果员工受伤的话一般都是被压下来，自己进行处理的。如果员工需要办理离职手续的话需要得到一级级的领导的签字认可，这个时间很长久，大概需要半个月的时间，最主要的是这半个月的工资很多员工都是不能领取的，也就相当于做了半个月的无用功。当一个员工在企业里面得不到足够的关怀，没有足够的权利的话，就很难对这个企业产生认同感，又如何有高的工作效率呢？第四，富士康只注重产品的品质、产量，跟员工之间几乎没有任何的交流活动，没有最基本的以人为本的科学管理方式。企业内的员工每天面临的都是枯燥的流水线工程，还有不容放松的紧张节奏、过大的工作任务，所有这些将一个员工几乎变成了一个机械，在如此大的任务量之下还经常被要求加班。在员工们产生抵触心理的同时富士康也没有跟员工进行有效交流沟通与排解情绪。由于各个员工之间没有沟通和交流，并且很少有自由时间可以放松心情，在这种高强度、军事化的管理下整日工作，就很容易产生自己被奴役的感觉，感觉失去了工作意义与找不到自身价值，加上几乎为零的晋升机会，对未来失去希望，没有了奋斗的目标，最终只能无奈地选择跳楼结束自己的生命。四、对富士康科技集团员工压力与管理上的问题提出对策分析（一）富士康科技集团员工压力上的应对策略根据相关调查结果显示，员工压力来源最大的就是工作方式，因此富士康可以尝试改变一下员工的工作方式。大概方式如下:(1) 工作转换。让员工到新的岗位去尝试一下工作。这样不仅能改善员工们感到工作枯燥的态度，也能观察这个员工是否比起上个岗位而言更适合新的岗位，可以开发新的人才。(2)对于一些工龄较长的员工，可以适当的提高他们的工作任务，毕竟他们做的时间长，经验肯定更丰富。而新的员工，也可以适当减少其工作量，让他们有时间去适应新的工作环境和工作内容。加强对员工进行培训,有压力也说明了能力不足，缓解压力最重要的就是加强实力，加强员工适应社会的发展的能力。随着时代额发展，如今的科技只会越来越发达，而技术的进步,就需要企业内员工个人的的能力、技术这些方面要有相应地提升。可以要求每个员工都要适当的提高自己的各种素质,不论是身体素质还是心理素质。同时企业也可以定期开展各种各样的学习活动。快速发展的知识与技术,肯定难免会让员工感到困难。这个时候就需要企业管理人员来协助员工来缓解这种压力。企业可以为员工开设一些企业内部的培训班,免费为员工提供培训,帮助员工加强适应社会发展的能力。有效的职业规划可以激发员工的工作热情，富士康可以根据每个员工身上的优点给员工拟定一个蓝图。如果出现管理位置空缺的时候，应该优先从公司内部晋升录用，以提高员工的工作热情，让员工们能够保持积极的态度进行工作富士康集团要树立“以人为本”的管理理念，并且要对这理念提高重视,毕竟企业的发展离不开每个人的努力，只有认识到人这一种重要的资源,每个员工都与企业发展息息相关，企业才能有更好的发展与未来。如果一个企业的员工都不能对自己的企业感到满意，顾客又怎么能对企业的产品甚至企业感到满意呢？所以,每一个企业的管理者在考虑企业运营发展的同时,千万不要忘记关注员工的切身利益与权力,要学会从每个员工的切身利益出发,制定出适合企业发展的各项管理方式。只有当企业内部、每个企业的管理者都存在着“以人为本”的管理理念,才能真正地做到以员工为根本,对每个员工进行人性地关怀,才能跟员工有交流沟通，明白员工的需求。我们要明白每个企业都是跟员工绑在同一条船上的，帮助员工的同时也能给企业带来各种好处，给双方带来双赢的局面,帮助员工减少焦虑感以及各种工作压力,才能给员工缓解压力做好思想准备。为了缓解员工之间关系的冷漠，企业管理层可以多举行各种丰富的课外活动，磨刀不误砍柴工，多举行这些活动可以增进员工之间的关系，缓解他们的工作压力，营造良好的工作环境。打造只属于自己企业的文化。企业文化的重要性是无需置疑的，增强员工凝聚力，加强员工使命感。对企业文化进行改革创新是帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在企业文化中,企业的每个员工都应该遵循时代发展的规律与要求,努力把自己塑造成成为一个人才,敢于创新，勇于接受各种难题,积极提高自我,并且能有将这种新的企业文化融入到每名员工的工作生活里面。要凝聚企业员工，增强企业内部的凝聚力，给员工更多的归属感。建立完善的员工福利保障体系。企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一 就是建立完善的员工福利保障体系。让员工可以少一点顾虑，从而把更多心思放在工作上,认识到员工的利益与企业的利益息息相关,员工自然会愈加忠于企业,更加关心企业的发展,更加放心地为企业工作。并且在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。（二）富士康科技集团员工管理上的应对策略建立合理公平的薪酬体系。想要激励员工，使员工高效率的工作，企业必须要树立科学的、公平的薪酬分配方式，制定正确的薪酬层级制度。大概可以分为以下两个方面：1.对员工的职位进行定位，通过职位评价建立有效的薪酬分配层次，并对每个员工进行一个定位。企业必须严谨认真的制定分层次职位说明书，对处在不同职位的不同工作进行细致的分析，确保每个员工取得的薪酬符合他们自身的价值、所承担的责任，以及承担每个职位所需具备的资格。2.将员工的长期激励与短期激励相结合。薪酬不当包括向员工支付基本工资和奖金，同时还应该包括企业对员工的长期激励，例如全勤奖之类的，让员工对工作保持一个热度。要改变以前的薪酬分配方式，变成根据劳动付出为基础的利益分配方式。要尽可能最大化的满足每一个员工的期望值建立有效的绩效管理制度。绩效管理是人力资源管理的核心。一方面，根据企业的战略目标来制定各部门和每个员工需要完成的目标，具有指导、评定、区分、激励、交流等管理职能；另一方面，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。因为绩效考核是由人来进行调查和评价的活动，所以它无法排除主观性，会造成不公正的现象，不可避免地受到考核者的心理等各方面的影响，因此绩效考核应该透明化、制度化和及时反馈结果，用公开、公平、公正的科学方法对员工进行评价，提高管理效率，提升管理水平。前面已经说了富士康集团对员工的管理的特点就是军事化的管理，所以员工不可避免的造成工作量巨大，且流水线的生产作业是很机械化的且简单枯燥，员工自由受限，甚至看不到未来，薪酬偏低并不是导致员工轻生的特别重要原因。现在的新一代青年员工跟老一辈的员工不一样，他们的父辈已经给了他们一定的经济基础，对于生存的需求没有老一辈的高，所以他们在工作养家的同时，需要的是有更多的自由时间，他们更希望在工作的同时能够在未来能取得更好的发展，有更高的空间和可能，更看重工作的晋升机会，更看重自己权利的保障和企业文化还有企业管理人员对自己人格的尊重，因此，现在的员工很难适应军事化般的管理模式，特别是那些从小就被父母宠大的，没有社会工作经验的年轻员工，很难理解和适应这种没有人文关怀的管理模式。而且我国目前的很多企业都是把目标定在自己企业的业绩上面，很少甚至没有关注到员工的安全需求、尊重需求和发展需求、自由需要。这些新一代的员工在沟通上大多缺乏主动性，所以实现跟员工之间的有效沟通就变得非常必要了，包括日常的沟通和工作上的沟通，掌握员工的状态和了解员工们真正需要的。一个管理者想要管理好一个企业，那么就不能忽视员工的感受，毕竟每一个企业的主体都是人，要给员工足够的尊重。还有就是所谓对症下药，只有知道了员工的需求，才能从根本上的去管理好每一个员工，从员工的需求点出发再来寻求员工的绩效，如此才能让企业内的每个员工心甘情愿的为企业的发展贡献自己的力量，才能让他们有自己的动力。五、总结经过钻研富士康科技集团员工的压力与管理，找出存在的问题并对问题提出相应的倡议，给富士康科技集团对员工的管理提供一个理论基础。富士康科技集团存在的问题在国内并非绝无仅有的，目前我国关于压力的研究太少了，也很少有管理者会关注自己员工的压力情况，不可否认适当的压力给人们带来的好处，但也不能小看了压力给人们带来的各种隐患，且不说压力会给企业带来的种种消极作用，单单是给个人带来的危害就已经很严重了，希望有越来越多的人可以关注压力这方面的知识，也希望有越来越多的企业能够开始注重员工的压力情况，毕竟员工才是一个公司或者企业最基本的资源也是最宝贵的资源。参考文献[1]吴二平.劳动密集型企业员工的压力及其缓解——基于郑州富士康基层员工的调查[J].武汉冶金管理干部学院学报,2019,29(02):12-15.[2]王建新.太原富士康企业员工压力分析[J].合作经济与科技,2015(08):146-148.[3]蓝敏萍 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谢本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在副教授的悉心指导下完成的，副教授学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对教授表示真诚的感谢！另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！下载提示：1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。原创文章，作者：1158，如若转载，请注明出处：https://www.sbvv.cn/chachong/109979.html,}