未来招聘趋势报告2023每日免费获取报告1、每日微信群内分享7+最新重磅报告；2、每日分享当日华尔街日报、金融时报；3、每周分享经济学人4、行研报告均为公开版，权利归原作者所有，起点财经仅分发做内部学习。扫一扫二维码关注公号回复：研究报告加入“起点财经”微信群。。招聘职能的角色预测1|招聘职能的角色招聘将推动事关业务的重要变革。您经受了疫情的洗礼，坚韧不拔地应对了职场大洗牌的挑战。毫无疑问，招聘职能正变得越来越具有战略意义，70%的人才招聘专员表示，招聘团队现已在公司“决策桌”上占有一席之地。不仅如此，招聘职能的领导者们现在“有机会真正改变自身的席位，”微软的BrettBaumoel说。“你们将会真正改变‘决策桌’本身。”整个最高管理层都将感受到您作为变革缔造者的影响力——从与CFO探讨薪酬规划，到与CMO一同优化雇主品牌，再到与CLO(首席学习官)共商技能缺口。招聘专员正在发挥前所未有的影响力。曾经您可以说，“这些新员工帮助了我们的公司。”现在您可以说，“我改变了我们公司的构成、我们的工作场所、我们的用人标准，以及我们的招聘方式。”的招聘专员表示，人才招聘职能的战略意义在过去一年中提升了。87%BrettBaumoel，微软全球工程人才招聘副总裁4招聘获取关键能力，拉高组织能力天花板，成倍放大业务价值。价值创造成为判断招聘团队的主要依据而不是成本，招聘团队逐步成为公司战略能力，招聘人员5力是关键：岗位需求理解力（透过现象看本质，快速理解和澄清业务需要的关键人员的核心能力要求），行业人才洞察力（深耕细分领域人才市场，信手拈来），识人判断力（理解和识别人才的核心能力及优劣势），人际链接力（坦诚可靠容易建立信任），工作内驱力（发自内心对招聘的热爱）。GeorgeWang，MomentaHRVP5在竞争中胜出的优秀企业，核心竞争力来自于组织能力，尤其是人才素质。除了内部培养人才，外部招聘对于组织的核心能力尤其是新能力建设至关重要。这就需要招聘部门对内要深刻理解企业战略、支撑战略的组织能力要求、核心岗位要求；对外要深刻理解行业及同行业其他优秀公司的业务、战略、组织、人才。此外，构建独特的雇主品牌，加强对人才的吸引力也非常重要。RobinFang，PingCAPCHRO8多维度打造全球人才吸引力，加强人才发展的拓展及纵深构建独特吸引力，深化全球人才招聘通过多要素的合力，加强人才吸引力人才内部发展通道设计及落地，让企业和员工双赢全球人才招聘最关键的挑战在于是否有全球性雇主品牌，或者在某一细分领域的全球雇主品牌。PingCAP的全球人才吸引策略，最核心的是在全球开源社区，通过全球一流的产品和技术，构建健康成长的开源技术社区；通过社区的运营，吸引全球一流的科学家和研发人才加入；另外，在不同的国家，通过灯塔客户案例，建立在行业中的影响力，进而扩大和展现PingCAP的雇主品牌。第一，是长期的薪酬回报，只有总体薪酬回报是有竞争力的，才谈得上有能力吸引优秀人才；企业角度：内部的优秀人才更加理解企业业务，没有融合成本，可以根据企业的需要快速调整工作内容。第二，是企业的业务价值和意义；个人角度：员工自身能在内部向上和横向流动的过程中，增加新能力，提升职业价值；除了纵向晋升外，PingCAP在内部设计了支持发展的人才政策和通道，只要在原岗位满一定时间，绩效中等以上，都可以在公司内申请其他开放岗位；一旦内部评估通过，可以不受限制转岗发展。对于内部紧急需求，公司可以进行人才盘点，内部调动人才。第三，是企业业务所处的行业以及自身的上升趋势；第四，是雇主品牌，体现了前三个要素在人才市场的感知，也体现了企业自身在内部塑造的组织环境，对于高科技企业，内部管理是否营造了开放、透明、尊重、弹性、真诚的氛围和环境，对于雇主品牌建设至关重要。这些政策和措施对于保留核心人才、迅速满足业务要求起到很大的作用。9如今，众多企业在不确定性的浪潮中进行了相应的人员结构调整，同时降低企业支出成本。菲鹏今年高端人才招聘的需求不减反增。我们坚信：只有有效吸引高端优秀人才，持续加强自身研发和产品能力，才能在机会来临时乘风而上。我们看到大量前期被动求职的优秀人才出现在人才市场，而这就是我们的机遇。DendiZhong，菲鹏HeadofGlobalTalentAcquisition10在‘预践未来’的核心价值观引导下，我们正迎接来自大健康行业不同细分赛道、不同国籍与文化背景的有志之士加入组织。因此，全球化文化融合、弹性化工作体验以及work-lifebalance的人性化考虑是菲鹏建设雇主品牌的重要考量因素。Yoyo许茜雯，菲鹏雇主品牌负责人11把握机遇、洞察市场，敏捷出击招揽人才立足全球产业生态，菲鹏重点布局原料解决方案、平台生态服务和智能数字诊疗三大业务，形成了全球化的研发、生产、营销和服务网络，产品远销海外61个国家及地区。当今全球经济、政治环境复杂，众多企业在面临不确定性的浪潮中进行人员结构调整，同时降低企业支出成本；然而，菲鹏却反其道而行之。锚定被动求职的优秀人才人才全流程体验设计菲鹏结合自身发展经验，相信每一次危机都是转危为机的最好时机，敏捷出击并及时制定全球化招聘战略与出海方案，在充分评估危机可能带来的风险，守护好企业安全线的同时，也看到了大环境变化而带来的机遇：大量前期被动求职的优秀人才出现在人才市场，这是菲鹏吸引优秀人才的关键时机。进入后疫情时代的中企雇主品牌运作方式正悄然改变，其运营思路从单一的“形象吸引”升级为组织整合体验设计——吸引、入职、培养、保留到离职关怀。菲鹏雇主品牌运营链路随之闭环升级，将人才全流程体验设计得更加合理和专业；同时，雇主口碑已逐渐替代形象营销，成为人才选择雇主的首要参考条件。菲鹏愿通过“坦诚清晰”的雇主品牌信息输出，与全球人才双向奔赴，共同投身于“改善人类健康，推动人类进步”的伟大事业中。12高绩效招聘专家的画像在不断向人才顾问领域延伸进化，其能力包含：基于业务需求侧的人力战略知识和商业敏锐度；从人才供给侧出发的候选人供应链架构和市场洞察力；以及招聘运营侧的流程诊断优化和数据设计思维。方能胜任作为用人经理决策伙伴和候选人职业顾问的全新角色。EricZhou周翔，WeWork中国人力资源总监–组织/招聘/运营14加速“从吸引到持续吸引”价值进化，打造品牌共鸣，给未来更多空间人才将持续作为企业最具核心价值资产之一，对商业组织及人力资源运营的高效、灵活性提出严苛要求。更广义的招聘旅程及其主理团队作为人才加盟企业的入口和首要触点，自身及所交付产品服务，除了将持续输出雇主品牌实力、潜在动能及影响力之外，更是具象的、备受关注的企业形象窗口和文化代言人。作为频繁与市场交互并碰撞灵感的人才前哨，日益精进的数据阅读深度和洞察积累厚度，将极有力推动企业人力资源战略整合迭代及不断进化。招聘力：人力资源“第一生产力”领英：人才领域首席外脑人才吸引和招聘能力将成为人力资源执业和持续提升的关键技能之一。也只有保持与内外部人才市场的充分接触，理解并敏锐掌握动向趋势，才有可能在求职者日益主导的人才波涛中保持鲜活思考，切实帮助业务在面对持续挑战的BANI时代，以灵活应万变，打造组织韧性，博得人才先机。相信以联结、成长和影响所构建的职业成就感，也将成为愈来愈多卓越招聘团队的鲜明价值主张。从人才吸引和招聘战略角度，领英能够提供全方位、多视角的公允平台数据支持，给予市场洞察和人才探索方向指南。在招聘运营策略层面，领英也一直是品效合一的时讯发布、人才获取和搜索出击的核心渠道。在更延展的人力战略分析和业务决策辅助中，它也常作为关键参考依据和具说服力的市场风向标被援引。完备的候选人经营逻辑和项目制协作模式，以及招聘负责人报表透视，可切实提升团队运营效率和交付质量。跨平台应用的便利性让随时随地、随身随行开展人才搜索定位和沟通互动成为可能。领英和WeWork同作为集聚高质量人脉社区的国际化平台交相呼应，共同赋予当下和未来职场社交更多宝贵价值。15华大基因的人才特点是年轻化、高学历、人才来源多元化，具有交叉学科的复合专业背景优势。我们将继续加速国际和医学方向的科研及销售人才队伍建设，汇聚多国优秀人才，促进深入洞察国际市场需求。为此，我们构建了一系列成熟的体系以实现该目标，培训与发展、福利及保障是我们的两大抓手。霍守江，华大基因HRD17员工健康工作，企业稳健发展作为大健康领域的龙头企业，华大基因非常注重员工权益和福利、员工发展和培训、职业健康与安全。激发员工的活力与能量、增强员工的归属感、成就感、幸福感，助力员工提升各项能力，共同推动公司稳健、快速发展，实现“基因科技造福人类”的使命和宏大愿景。全面提升员工专业化和管理技能，储备中坚力量根据“基因科技造福人类”的使命和大目标，采用“身体好、学习好、工作好”的三好培养模型，公司积极寻求内外部多种培训资源和渠道，建立全面的人才培养体系和海外人才培训体系，拥有新员工培训、操作技能、企业文化等多方面的培训项目。例如：促进海外员工快速融入的英文版新员工线上线下入职培训课程；提升员工专业技能和实战技能的三全系列培训课程；提高中高层管理人员管理技能的“飞鹰计划”、“跨体系融合”、“518干部学习班”等系列培训项目；为公司培养战略性储备人才的“超级干细胞”培养计划等。公司不断优化员工晋升机制，保证公平竞争。以职位发展体系为基础，以任职资格标准为参照，推行员工职业发展“管理+专业”双通道体系，帮助员工实现自我价值，促进公司可持续发展。同时，公司每年举行一次任职晋升评审工作，切实打造“人尽其才”的职业发展通道。完善的薪酬管理体系与员工福利并举公司遵循“以岗定级、以级定薪、异岗异薪、人岗匹配”的原则建立并完善薪酬管理体系，结合市场和行业的薪酬水平，与员工职位、能力和绩效结果挂钩进行薪酬管理。除了短期、长期激励外，公司还设置了特殊激励项目，如：为自主研发新产品、高附加值产品等人员按贡献比例给予团队和个人奖金；为考取医学检验、安全管理相关职业/职称资格证书的人员报销考试费用并给予补贴，以提升公司综合研发实力，吸引并留住优秀人才。除了为员工提供考试假等各类带薪假期、交通、通讯、用餐补贴等基础福利外，公司还为员工及家属提供具有华大特色体检，例如：维生素、荷尔蒙等代谢指标监测、核磁共振、CT等全身全面深度检查，切实保障员工的身体健康。公司提供免费的健身房，办公区域/会议室有各类健身器材；定期组织员工体育活动，例如：攀登四姑娘山、春季运动会，在展现员工风貌的同时，营造凝心聚力的良好氛围。公司成立华大互助平台，向罹患重大疾病的员工及直系亲属提供包括精准诊断治疗、精准康复监测、医疗费用筹集在内的一系列解决方案。此外，员工及家属可以提前体验最新基因检测技术和产品，同时还制定了从新生儿到100+岁一系列的健康相伴计划，让员工及家属享有更健康、更有质量的生活。18预测6|招聘职能的角色生成式AI将使招聘专员聚焦于“人”AI招聘专员希望从生成式中看到的最重要的招聘成果表示希望从生成式AI整合到招聘流程中收获以下结果的招聘专员比例。*生成式人工智能（GAI），比如像ChatGPT这样可以智能生成内容的工具，是一项迷人的新技术，对人力资源从业者来说，它也能发挥关键作用，很多人都认为这类人工智能可以帮助完成耗时的任务，如起草职位描述、给候选人发送个性化信息等。74%认为生成式AI能将重复性任务自动化，得以优先处理更战略性的工作2023年2月接受调查的招聘专员有三分之二（68%）表示，他们认为GAI对招聘的影响“非常有希望”或“谨慎乐观”，*招聘领域权威GlenCathey将自己归类为“既谨慎又兴奋”，他认为GAI可以节省大量的时间，让招聘专员聚焦于工作中最人性化的方面：倾听候选人的意见，了解他们的愿望，并帮助他们找到一份满意的新工作。67%认为生成式AI令寻找候选人更快/更容易虽然GAI可以帮助起草内容，但保持“人在其中”是至关重要的，拥有正确知识的人应该始终在场仔细检查和调整GAI生成的内容。“你仍然需要保持双手控制方向盘，”Glen说。59%认为生成式AI令聘用候选人更快/更容易对于可预见的未来招聘，人类仍将扮演必不可少的角色。人性依旧重要，特别是对于难以填补空缺的职位，其核心是共情能力。一个好的招聘专员会为工作机会和公司赋予生机，远远超出在网站或职位描述上所看到的内容。*注：这些结果与本报告中发现的其他调查结果不同，来自一个更小范围的调查，由全球超过名招聘专员和招聘经理组成。由于样225本量较小，这些结果应更从方向性上理解。GlenCathey，任仕达WorkforceAdvisory&DigitalStrategy高级副总裁19经济不确定性预测7|经济不确定性尽管招聘面临不利因素，但雇主仍将致力于建立多元化的员工队伍。69%的招聘专员表示，宏观经济环境正在对招聘产生负面影响。在不确定的经济环境中，您可能会认为雇主会减少在员工队伍多元化方面的努力。幸运的是，事实并非如此。然而74%尽管大多数招聘专员表示招聘整体受到了负面影响，但四分之三的受访者表示，秉持多元化、公平性和包容性(DEI)的招聘理念，其优先级并未下降——事实上，近20%的受访者表示其优先级进一步提升了。的受访者表示DEI招聘的优先级并未降低。在DEI方面的努力可以追溯到几十年前，但在2020年，当一大批公司承诺进一步提升多元化时，DEI成了许多人关注的焦点。那些公司是否兑现了承诺，从很大程度上还有待观察，您也可能会以同样的怀疑态度看待这些调查结果——这一切是否只是理想式的空话，还是真正切实的行动计划？最终，员工、候选人和消费者都将要求企业履行承诺。联系领英获取人才解决方案DEI是下一代员工的重要诉求。他们的期望是看到与自己有相似肤色的领导者，并期待组织长期致力于DEI——而不仅仅是在社会危机时期。”TanaSession博士，DEI战略顾问21在近年的‘中国杰出雇主’榜单中，大众集团一直名列前茅，而我们大众安徽作为其下属企业，自然也非常注重对人才的关怀。我们有全面而有竞争力的薪酬体系和多元化的职业发展路径，例如：针对应届生的‘YoungTalent’发展培训计划，支持学生快速向社会人转变。此外，我们还携手合肥当地优秀大学，将德国双元制教育模式引入国内高等教育体系，携手培养适合大众的、具备创新意识和创新能力的优秀人才。邵剑，大众安徽首席人力资源官22快发展离不开好人才，加强引才、育才、聚才目前，安徽已成为大众汽车集团在中国的电动化和数字化转型的重要基地。加之安徽省和合肥市政府提出的多项扶持政策，让大众安徽有了吸引人才和留住人才的底气。加强内部流动和多元化建设让员工成为雇主品牌代言人与领英携手开创“新大众”大众集团鼓励员工在集团内部流动以拓展视野，这不仅是指业务领域的流动，也包含在各个集团内组织之间的交流，例如：海外派遣培养计划，员工会在海外接收培训，并在德国狼堡交流1-2年，再回到大众安徽，带回先进经验继续为家乡建设效力。大众安徽拥有来自超过18个国家的员工，除了国际化的发展路径外，也十分看重组织内部的多元化，例如：对于女性员工，公司制定了一系列的促进措施来保障其发展和晋升；用KPI来管理公司岗位上的性别平衡。在雇主品牌的宣传上，大众安徽大胆采用了许多年轻人喜欢的方式，如“OpenDay”活动、线上直播带岗、社交媒体上KOE的故事分享等等，让员工成为我们的雇主品牌代言人。领英是大众安徽在全球化背景下的最佳合作伙伴之一。大众安徽看重的不仅是该平台为其打造的优质企业形象，更是平台上拥有大量跨文化背景的人才。这与企业的人才招募目标十分契合。相信在未来，大众安徽和领英会在国际化人才的招聘上有更多的交流与合作，携手在中国开创新大众。23预测8|经济不确定性为了对冲不确定性，雇主将采用更多合同工。随着不确定性的增加，企业需要更加灵活，迅速对市场骤变做出反应。为此，雇主可能会越来越依赖临时人才，如合同工或零工，其规模可根据需求扩大和缩小。例如在美国，发布在领英上的合同工职位数量的增长速度远远快于相对稳定的全职员工职位数量。(注:合同工职位是指劳动力在合同所列的有限时间内被“包”给公司，可以是全职或兼职工作。)招聘团队内部也可以看到这种趋势，但数据表明，不同的做法相对平衡一些:22%的公司预计今年将在内部招聘专员上花费更多(与去年相比)，而23%的公司预计在外部人力资源公司投入更多。在美国的付费职位发布中，合同工职位数量占比同比增长了26%，而全职职位占比仅同比增长6%。如果您是一位招聘团队领导者，但在2023年却还没有建立起一支像样的临时人才组合，那么您将面临更多风险，更容易受到未来有利或不利因素的影响。您需要一些弹性，才能让员工规模根据需要能屈能伸。”来源:美国领英数据，2021年5-11月对比2022年5-11月。StephenLochhead，Expedia全球人才招聘高级副总裁24雇主品牌预测9|雇主品牌候选人的首要诉求:公司将密切关注候选人的首要诉求。薪酬工作与生活平衡弹性工作安排职业进展劳动力市场供应仍然紧张，人才预计仍将在未来五年内占据优势地位。雇主为了保持竞争力，将不得不重新审视自身雇主品牌，确保与当今候选人的诉求保持一致。领英每月都会对20,000多名会员开展调研，了解他们在考虑新工作时权衡的首要诉求。当今候选人的首要诉求是获得丰厚的薪酬和福利，其次是工作与生活的平衡，以及弹性工作安排。薪酬和弹性工作安排也是相比上一年重要性提升最快的两个诉求。技能发展您的雇主品牌内涵绝不止于高薪和弹性，提供这两点也或许并不能让您的企业脱颖而出——但要注意:如果不提供，人才一定会注意到。对候选人重要性提升最快的诉求:弹性工作安排+5%高薪、平衡、弹性——这些是必不可少的，我们绝对会提供。但老实说，这些并不是让我们脱颖而出的原因。在当今的就业市场中，这些福利是候选人期待的标配。在我们的雇主品牌中，我们更希望强调是什么让我们与众不同。薪酬+4%乐于提供支持的经理+4%来自领导层的清晰目标+3%工作稳定性+2%MichaelaSchütt，西门子全球人才招聘负责人来源:全球领英人才驱动因素调研，截至2023年1月。26招聘高管需要将关注点更多放置在以候选人为中心，以及打通招聘流程中的各个环节上，通过大数据积累和分析，满足候选人共性和核心目标人才个性化的需求，强化企业雇主品牌，积极影响企业内部决策者加快招聘速度，合全局之力打造企业雇主品牌，形成历久弥新的吸引力。AdaFang，玛氏人才招募总监-中国及澳洲新西兰市场27灵活打造雇主品牌，升级HR考量标准世界是一体的，蝴蝶效应将长期存在。对世界的政治经济局势保持敏感，对国内的人口结构和就业趋势保持关注，更具前瞻性的思考企业人才战略，配置招聘资源和团队能力建设，才能未雨绸缪，有余力应对变化。同时，变幻莫测的世界更需要灵活的应对方法，玛氏的用工模式、工作方式、团队资源组合都在朝向“灵活”的方向发展，以确保能及时应对变化。候选人关注的三大重点区分招聘人员能力的关键发挥领英数据洞察和连结人才的价值2022年，玛氏在企业内部以及面向候选人，进行了广泛的雇主品牌调研，结果显示其关注三大重点：第一是薪酬福利，福利的排名显著上升背后是候选人非常关注企业有哪些政策能支持其达到工作与生活的平衡，从而提升工作的幸福感；第二是职业发展和学习成长，反应大家希望保持向上的学习状态和职场竞争力；第三是企业竞争力，体现在企业产品和服务的市场竞争力和口碑，经历过疫情后，候选人普遍期望工作能带来稳定的安全感。这些都是需要结合企业自身情况，向求职者重点传达的信息。招聘团队已经成为企业在人才管理上的温度计，一方面探测市场的人才流向和职业机会热度，另一方面通过招聘需求变化、成功入职数量、内部推荐积极性等数据为企业内部的敬业度和人才管理提供参照。招聘人员对业务和人才市场变化的敏锐度和洞察提炼、善用资源、影响和说服他人的沟通能力，以及对数据和技术在人才招聘流程中的应用能力，是区分招聘人员能力的关键。领英最大的价值在于数据洞察和连结人才。对于未来，玛氏希望领英在擅长的中高端及具有国际视野的人才领域越做越好，深度连结且有效激活候选人。玛氏也会加强领英端的应用，尤其是涉及到跨国的区域性人才战略布局和获取时，充分利用领英的大数据人才洞察和激活手段。Z世代体现出了对灵活工作、工作与生活平衡更高的关注，企业需要从雇主品牌的视觉和内容传达上，更加突出对个性和需求的理解及关注，具体地展示相关的落地措施。28随着经济社会环境的发展，人们会更加注重个性的发展，这对职场环境的多样性和包容性提出了更高的要求。石玉，阿里巴巴雇主品牌经理29坚持以人为本和长期主义，建设更人性化的企业文化近年来，全球卫生和经济变化不容忽视。在从VUCA到BANI时代的过渡中，人们的求职选择也变得更加务实。除了传统的薪酬和个人成长，求职者对工作与生活的平衡也会有更多要求。同时，由于5G等技术的快速发展，职场中越来越多的人习惯居家办公，或在灵活的办公室工作，这也可以更好地满足不同性格的需求。用年轻化的“企业语言”与候选人沟通推行更人性化的薪酬和福利政策年轻人是时代的领导者。阿里巴巴一直是一家专注于年轻人的公司，会用年轻而灵活的表达方式与关心阿里巴巴工作机会的候选人沟通，用单口喜剧的表达方式介绍公司的各种商机，用游戏化展示工作场景，用创意盲盒和潮流公司商品展示公司文化。阿里巴巴坚持以人为本和长期主义，从实际需求出发，在薪酬和福利方面进行更多升级，做出更温暖、更灵活的尝试。从2022年开始，除年假外，企业每年增加7天的全薪陪伴假，为有3岁以下孩子的父母提供10个工作日的全薪育儿假，还为老员工提供长期服务假；与此同时，还增加了灵活的办公政策、交通津贴等。30预测候选人诉求时，招聘专员预测10|雇主品牌往往会……招聘专员将调整对候选人的推销策略。高估:弹性工作安排您已了解了候选人对雇主的期望——但雇主认为候选人拥有的诉求，与候选人的实际诉求之间有何差距？候选人招聘专员预测为了找到答案，我们调研了约2,000名招聘专员，向他们提出了20,000名候选人已经回答了的相同问题，要求招聘专员猜测候选人的首要诉求。对比这两组答案，您会发现一些有趣的错位。晋升机会招聘专员往往过于关注首要诉求，而忽视了其他仍然重要的因素。其实，候选人的诉求清单并没有那么简单，偏好较为分散，诉求并非集中于排名最前的几项。候选人招聘专员预测因此，与其执着于弹性工作政策的细节，不如关注最终结果——受到鼓舞、有幸福感的员工——不要忽视公司文化中能培养这种幸福感的其他因素。与其只关注员工的晋升通道，不如向候选人展示如何培养新技能、促进职业生涯发展，无论他们是否选择留在您的公司。低估:员工幸福感候选人招聘专员预测经济复苏时，对人才的竞争热度将很快回升。因此，对于公司来说，优化雇主品牌的定位非常重要，更重要的是，如何将定位变成现实。”培养技能的机会候选人Marc-EtienneJulien，任仕达全球首席人才官招聘专员预测31企业需要加速自身的智能化转型，在提高效率的同时推动业务模式的变革，探索更为灵活的办公模式，并为员工提供尊重、多元、包容、安全的工作环境，以及更加定制化的职业发展和技能提升计划，为员工全面赋能，从而全方位提高员工的工作满意度和幸福感！张艳，联想集团全球组织与人才发展副总裁32通过雇主价值主张全面提升工作价值感和员工幸福感科技的跃进和全球经济的不确定要求各类型的公司都需要进一步提升效率并进行业务模式的智能化变革以实现企业的高质量发展。人才会更加重视工作的意义和价值，强调工作的幸福感和平衡感，特别是Z世代。为此联想设立了成为“智能化变革的引领者和赋能者”的公司使命，梳理了联想的雇主价值主张（LenovoEVP），打造Skill-basedTalentManagement的人才管理体系，并对企业的可持续发展（ESG-环境、社会和公司治理）做出了长期承诺，以全面提升员工工作的意义感，价值感和幸福感：EVP：在联想雇主价值主张（EVP）的引领下，我们为全球员工提供了尊重、多元，包容、安全的工作环境以及灵活和智能化的工作模式,在全球斩获60余项雇主品牌大奖!特别值得一提的是，联想中国女性员工占比达到40%，女性科技人才占比超过26%。连续入选“彭博性别平等指数企业”，也是联合国妇女署《赋权予妇女原则》全球签署企业成员。ESG：联想连续16年发布年度环境，社会和公司治理（ESG）报告，始终坚持透明高效的公司治理，科学减碳，多元包容，践行商业向善。全球最大指数公司明晟（MSCI）将联想ESG评级上调为AAA级，并七次上榜“全球最佳可持续发展企业百强”（CorporateKnights）。联想还于近期发布了整体价值链的净零排放目标路线图，成为中国首家通过科学碳目标倡议组织（SBTi）净零目标验证的高科技制造企业。Skill-basedTalentManagement：打造Skill-basedTalentManagement的人才管理体系。在公司内部创新地设立了LenovoGigs这样基于技能和兴趣的人才市集，鼓励大家跨团队，跨职责的完成感兴趣的项目，让人才和技能在公司内部以新的形态流动起来，最大限度发挥人才的价值。还推出了“FindTalent”等内部人才管理工具，让人才和技能能够被跨组织搜索和识别。同时梳理了关键业务岗位的核心技能和新型技能来建立起技能管理框架，让技能成为人才招募，评估和发展的重要维度，实现定制化的人才方案。33预测11|雇主品牌Z世代的诉求有何不同？Z世代将回馈重视员工发展和多元化的雇主。+47%比起X世代人，更多Z世代人希求在公司内晋升的机会Z世代人——1996年以后出生的职场人士——已经成为劳动力大军的重要组成部分。他们当中的许多人刚刚踏上职业生涯，其求职诉求也反映了这一点。Z世代X世代Z世代人的主要诉求与其父辈X世代人有很大不同。对于这批年轻员工而言，职业生涯发展和获得新技能非常重要:与X世代人相比，他们重视晋升的可能性要高出50%以上。+45%比起X世代人，更多Z世代人希求培养新技能的机会年轻一代也远比前一辈人更重视具有包容性的工作环境。Z世代X世代Z世代几乎占我们员工总数的50%，我们已经学会了尊重他们的工作方式。Z世代不为工作而活，认为企业行话很蠢，期望得到公平报酬。”+17%比起X世代人，更多Z世代人希求包容多元背景人才的职场RubenSantos，皇家阿霍德德尔海兹集团欧洲和印尼HR战略和项目负责人Z世代X世代来源:全球领英人才驱动因素调研，截至2023年1月。34技能优先的招聘招聘专员在领英上寻找候选人时……预测12|技能优先的招聘“技能优先的招聘”将成为金标准。+25%比起三年前，如今按技能搜索的可能性提升了25%雇主已经逐渐且稳步开始主动接受“技能优先的招聘”的招聘实践——相比更肤浅的信号(如著名的毕业院校或先前雇主)，更重视候选人的技能。2019年以来，招聘专员在领英上进行的全部搜索中，包含技能筛选条件的搜索占比提升了25%——如今，招聘专员按技能搜索的可能性比按经验年限搜索高出50%。+50%按技能搜索的可能性比按经验年限搜索高出50%现在看来，“技能优先的招聘”势必成为未来的发展方向。四分之三的招聘专员表示，这将是其公司的优先事项。来源:全球领英数据，截至2023年1月。但对于一些人而言，“技能优先的招聘”与实际仍有一些距离:只有64%的人认为自己目前可以准确评估候选人的技能。显然，他们需要在未来几年迎头赶上。的招聘专员预测，未来我们如何更好地通过筛选来吸纳人才，而不是将其拒之门外？招聘专员为了加快招聘速度，往往会复制和粘贴职位描述。他们并没有真正关注待招职位需要具备什么素质和技能的人才。这种情况正在开始改变。”个月中，实现“技能75%18优先的招聘”将成为自己所在公司的优先事项。JenniferPaylor，凯捷咨询副总裁兼全球人才创新与技能转型负责人36没有学位？这越来越不成问题了。预测13|技能优先的招聘“技能优先的招聘”的招聘策略将挖掘以往被忽视的人才。领英上发布的美国职位中，25%20%15%10%5%20%不需要四年制学位。过去6个月中，此类职位的比例增长了30%。如果您还不相信“技能优先的招聘”的招聘是未来趋势，请考虑一下:以开放态度接纳没有本科学位的候选人，有助于大幅提升员工队伍的多元性。0越来越多的人认为，取消四年本科学历要求是促进员工队伍多元化的最重要举措之一。少数群体的成员上过大学的可能性要小得多——但这并不意味着他们不具备获取成功所需的技能和潜力。研究表明，没有上过大学但有经验的劳动者，在工作成效等关键指标上的表现几乎与大学毕业生一样好。2022年6月2022年12月来源:美国领英数据，2022年6月与2022年12月对比。如今，领英平台上五分之一的职位不需要四年制本科学位。越来越多雇主希望聘用来自多元背景、能为组织带来不同观点的人才，所以预计这个比例还将继续增长。联系领英获取人才解决方案斗志昂扬、自学成才的人在简历中没有闪闪发亮的校名。当地社区大学是新兴技术人才的重要来源，而大型雇主此前从未挖掘过。ClydeSeepersad，Linux基金会培训和认证高级副总裁兼总经理37预测14|技能优先的招聘公司将专注于盘点员工具备(和需要)的技能。94%技能已经成为一种关键的流动资产，公司将需要更清晰地透视自己具备和缺乏哪些技能。有远见的雇主将会盘点员工具备的技能，以及特定职位需要的技能。高达94%的招聘专员告诉我们，了解员工技能是做出明智的人才决策所必需的——略少(84%)的受访者表示这是自己所在公司目前的首要任务。的招聘专员认同，了解员工具备和不具备的技能，对于做出明智的人才决策是必要的。盘点员工技能，有助于您更好地发现技能缺口，还能让您更轻松地将组织内具备资格的员工与空缺职位匹配起来。反过来，员工也将更容易找到适合自身能力的工作机会。然而，要做到这一点，人才招聘团队必须区分哪些技能是职位的真正“必备项”，哪些只是“加分项”。具备“技能优先的招聘”策略，意味着不局限于招聘，而要着眼于全局。首先，需要了解业务所需的技能。然后，了解员工拥有哪些技能，或者可以培养哪些技能，以及需要招聘哪些技能，以便相应地制定人才战略。”JenniferShappley，领英全球人才招聘副总裁38内部流动与技能提升预测15|内部流动与技能提升在内部流动性高的公司，员工企业领导者将认识到以内部人才填补空缺职位的价值。留任时间可延长60%。内部流动性排名前、末25%的公司中，员工任期中位数对比您公司的下一位优秀新员工的名字可能已经在工资单上了。经济环境不稳定，迫使公司在填补空缺职位时更多地“向内看”:75%的招聘专员表示，内部招聘将是未来五年影响招聘走向的重要因素。4.9年内部流动提供了丰厚的回报，首先是更高的员工保留率。领英数据显示，如果雇主非常致力于内部招聘，员工留任时间可达其他公司的2倍。3.1年促进内部流动性也越来越有可能将成为您的职责之一。您了解公司的人才需求，擅长寻找和评估候选人并与其互动，因而在促进内部流动性上具有独特优势。内部流动性低的内部流动性高的公司公司对于许多公司而言，促进内部流动性将是一个横跨多年的旅程，但您也可以在此过程中赢得短期的胜利。审视公司的内部政策，确保与人才流动性愿景保持一致——这是各家组织可以立即做的一项工作。来源:全球领英数据，截至2023年1月。JenniferShappley，领英全球人才招聘副总裁40迈瑞医疗视员工为公司最宝贵的财富，我们面向员工开放内部人才市场，打造可视化的内部人才市场平台，为员工提供更多扩展职业发展的机会，帮助员工探索更广阔的成长路径。我们已在内网开设内部人才专属板块，以便有岗位需求的部门发布招聘信息，吸引内部优秀人才；同时配置专职的人才顾问，给有流动意愿的员工提供综合服务，助力员工顺利转身。刘伟，迈瑞医疗招聘负责人41有一支有端到端能力的复合人才梯队，我们可以根据市场变化调整在中国不同城市交付中心的布局。在人才选用和人才发展方面，凯捷希望为同事们创造很好的环境，‘公平、公正、公开、竞争、择优、创新’是我们所提倡的‘快乐创业家精神’，让不同的人才在各自岗位上发挥出自己的特长和优势。LilyZhang，凯捷中国人力资源副总裁42更灵活、更敏捷、精细化地的打造数字化人才供应链从一个平台的角度看，凯捷整体的公司资源是采取集中管理运作的模式，这使得其能够最大限度分享和复用人才资源，站在更加全局的角度去观察和调度需求。内部人才流动文化和数字化人才供应链凯捷根据项目的难易度按需分配适合的人力资源，并实时根据项目进展来进行调整，这很好地呼应了企业鼓励内部人才流动的文化。此外，从2015年开始的凯捷中国青年人才计划，迄今为止培养吸收超过2300余名应届毕业生，由导师和业务团队共同带领培养，成长很快，这是搭建数字化人才供应链的基础。凯捷中国雇主品牌形象的重要助力领英是凯捷中国雇主品牌形象的重要一环，不仅让凯捷更了解行业高端资源和动态，增加候选人的联系紧密度，也助力同步行业信息，增加更多新兴技术的了解，以及整体市场薪酬薪资的评估，找到更多志同道合的合作伙伴。在未来，凯捷期待领英给予更多提升人才活跃度的规划与思考。43预测16|内部流动与技能提升领英会员希望雇主更加包容少数群体的主要方式技能提升将是留住多元员工队伍的关键利器。提供更多发展和晋升机会不论背景，同工同酬各家公司正面临严重的技能缺口，难怪81%的招聘专员表示，帮助员工提升和获得新技能，将是未来五年影响招聘走向的重要因素。但学习和发展获得更多关注，还有另一个原因:雇主深知，提供学习机会对于促进多元化和包容性至关重要。提供多种福利和便利事实上，当领英询问会员希望组织如何更加包容少数群体时，多个国家/地区(包括印度、巴西、意大利、墨西哥、日本)受访者提到最多的一个回答是“提供更多职业发展和晋升机会”。来源:印度领英人才驱动因素调研，截至2023年1月。过去人们更多地强调任职资格。现在，人们更多强调的是技能和经验，这体现出思维方式的转变。这种转变令人耳目一新，也是创建更有效、更多元团队的第一步。组织需要打造多元化、包容性的工作环境，这既体现了客户群体的构成，也是员工群体的诉求，这样的环境才能吸引人才和留住员工。组织别无选择，必须转变思维方式。AlexFleming，德科集团北欧区域总裁44预测17|内部流动与技能提升候选人的首要诉求:学习机会将成为驱动候选人(而不仅是员工)的有效动力。薪酬工作与生活平衡弹性工作安排职业进展如果我加入你们的公司，你们会帮助我发展新技能吗？你们能为我提供一条清晰的晋升路径吗？即使我只在你们公司呆几年，你们也会帮助我成长吗？候选人如今提出的此类问题，将来只会变得更常见。未来几年中，候选人不仅要考虑一份特定的职位，还要考虑这个雇主是否是合适自己的职业生涯目的地。这一点对于Z世代而言尤其如此，但也是全球劳动力大军的普遍心声:晋升和技能发展对于所有候选人而言是排名第4和第5的重要诉求。技能发展营造学习文化，并专注于提升内部流动性，不仅是吸引和留住现有员工的必要举措，而且对于招聘工作的成功开展也至关重要。关于职场学习的更多信息，敬请浏览领英最近发布的2023职场学习报告。来源:全球领英人才驱动因素调研，截至2023年1月。公司需要做的不仅仅是提供良好的工作环境，还需要帮助员工发展新技能。石玉，阿里巴巴雇主品牌经理45结语结语如果过去几年教会了我们一件事，那就是对意料之外的事情要有心理预期。虽然并非这份报告中的每一个预测都会完全像描述的那样成为现实，但今天的准备将让您更胸有成竹地面对明天。招聘圈正在经历变革，但这并不意味着您将是被动的观察者。作为人才工作的领导者，您可以重塑世界的运作方式，并确保每一个人都各得其所。归根结底，招聘的未来属于愿意打造未来的人。作为组织中的变革缔造者，招聘的未来属于您。47调研方法调研数据领英研究团队调研了1,611名具有经理或更高职位}

对于求职者来说，工作与生活的平衡甚至胜过银行余额选择新工作时专业人士考虑的首要任务包括：工作与生活平衡（63%）(资料图片仅供参考)薪酬和福利（60%）同事和文化（40%）全球趋势：每个人都在寻求更强大的企业文化在选择工作时将公司文化视为重中之重的全球候选人的平均百分比为40%。企业文化的演变21世纪20年代以人为本的企业文化时代开启在新冠大流行之后，工人们现在正在重新评估对他们最重要的事情，这促使雇主关注员工的福祉和个人满意度。公司正在调整他们的政策，以确保员工感受到作为人的关心，而不仅仅是作为工人，使灵活的工作安排永久化，投资于健康计划，并促进多样性和包容性。雇主和雇员正在建立一种基于信任和同理心的新的、更具活力的关系。员工快乐的地方是他们选择的地方当员工对公司的时间和地点灵活性感到满意时，他们报告快乐的可能性提高2.6 倍，推荐为公司工作的可能性提高 2.1 倍。灵活性正成为雇主的关键价值主张自 2019 年以来，提到灵活性的职位增长了 83%，公司职位灵活性的提及次数增长了 343%。当公司帖子提到灵活性时，参与度增长35%灵活性是 Z 世代的焦点相对于普通公司帖子，提及灵活性的公司帖子的参与度有着明显差异：Z 世代的参与度提高77%，千禧一代提尕奥30%，X世代下降5%，婴儿潮一代下降31%。使位置灵活性发挥作用的提示毫无疑问，远程工作已成为新常态：在接受领英调查的美国和英国 500 多名 C 级高管中有81%正在改变工作场所政策以提供更大的灵活性。但是，建立有效的混合劳动力需要仔细规划，以确保远程员工保持高效，感觉与同事保持联系，并得到公平对待。以下是一些值得一试的方法：1、制定对待远程工作者的指导方针2、为所有员工创造公平的竞争环境3、通过虚拟活动加强员工联系4、让高层领导在家办公
关键词：
企业文化
的可能性
在家办公
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