信息不对称引起委托代理，供应链企业间的供应商和采购商由于占有的信息不对称，也存在着委托代理问题。根据供应链管理的概念，供应链的活动是其中不同企业的采购、制造、组装、分销、零售、物流等过程将原材料转换成产品到达最终用户的过程，它是一个包括供应商、制造商、分销商、物流服务提供商、直到最终用户的更大范围、更为系统的概念。由原材料、半成品、在制品、存货、产成品构成的物流和企业间数据信息组成的信息流在供应链上流动。上游企业向下游企业提供产品（这里的产品可能是原材料、半成品、零部件或产成品），下游企业再向它的下游企业提供产品，由此构成了以物流为中心的一条供应链。在供应链中，位于上游的提供产品（或零部件）的企业叫做供应商（Supplier），位于下游的购买产品（或零部件）的企业叫做采购商（Purchaser）。信息不对称引起委托代理，供应链企业间的供应商和采购商由于占有的信息不对称，也存在着委托代理问题。供应链上的企业以最终用户的满意为目标，协同组织生产。但是与纵向一体化不同，供应链上的企业都是独立的法人实体，都以利润最大化为目标向企业的投资者负责。企业有自己独立的经济利益，为了获得更有利的竞争地位，企业的行为也可能会损害其它企业的利益。根据波特（Porter）的竞争战略理论，企业与其供应商和采购商存在着竞争关系，为了在谈判中获得优势，企业往往会保留私有信息，如原料或产品的成本、产品质量、企业的生产能力等。供应链企业间的信息不对称同样会引发委托代理问题，我们从供应商－采购商的供求关系出发，将委托代理问题可以分为两类：由于事前信息不对称起的逆向选择问题（Adverse Selection）和由于事后隐藏行动或信息的道德风险问题（Moral Hazard）。〈一〉、供应链企业间委托代理问题的特征供应链企业存在着由信息不对称引起的委托代理问题，但是由于供应链的一些特有的性质，供应链企业间的委托代理问题具有以下的特征：1．供应链的企业间是一种“合作-竞争”的关系。供应链的本质强调处于供应链上的企业间的合作，强调企业集中资源发展其核心业务和核心竞争力，而对非核心业务通过外包等与其它企业的协作的形式完成。供应链的思想与传统企业模式的根本不同之处在于，它改变了对供应链上的其它企业的看法，供应链企业不再把它们看作是竞争对手而是当作合作伙伴，为实现最终顾客满意的目标而进行协同生产，生产活动按整个供应链实行优化而不是像过去那样仅仅考虑本企业的利益。供应链企业间虽然强调合作，但是利益冲突也是存在，企业之间为分配合作带来的利益会展开竞争。因此说，供应链企业的基础和目标是合作，但是它们由于利益主体的不同也存在竞争。`2．供应链企业间的委托代理问题是多阶段动态模型。从上面的分析我们看到，供应链企业间的合作强调建立一种持久稳定的关系，这与传统的委托代理模型都有所不同。在商品交换市场上，买者和卖者构成一对委托代理问题。一般而言，卖者对商品的信息掌握的比买者多，买者是委托人，卖者是代理人。买卖交换关系是一次性的、暂时的，买卖双方会采用各种手段来实现自己的效用最大化，比如说卖方可能以次充好或抬高价格。而在供应链企业间，企业需要长期进行交易，道德风险的问题相对而言没有那么严重。企业或许可以从短期的欺骗中获得好处，但是从长期看，这是不可取的，因为企业会发现短期的欺骗虽然得到了好处，但是合作关系也会随之终止，而维持长期的合作关系所带来的收益的贴现值会远远大于短期利益。但是同时，正因为供应链企业间的委托代理问题是多阶段的、长期的，制度设计和激励才显得更为重要。3．供应链企业间的委托代理是多任务委托代理。传统的企业间的购买策略是展开以价格为基础的竞争，企业通过在众多供应商之间通过价格竞争来获得最低价格的产品。然而随着竞争全球化、产品需求顾客化、技术创新加快，市场对产品质量、服务、交货期的要求越来越高，企业不可能单凭价格获得竞争优势。同样，供应链企业间的供应商不仅仅是提供价格低廉的产品，而且还要在技术创新、质量改进、缩短产品提前期、提供服务等方面做出响应。供应商在采取行动时可能会产生冲突，如降低成本与质量改进、提高服务。因此，在有限的经济资源和时间资源约束下，供应商需要在多目标间作出权衡。而采购商的评价和报酬标准则是供应商决策的依据。例如，如果采购商把价格作为最重要的决策因素，那么供应商将会对技术创新和改进质量等方面缺乏积极性，因此采购商对供应商的绩效评价和报酬激励应该具有综合性。4．供应链企业间的委托代理是逆向选择和道德风险两类问题并存。供应链企业的合作关系客观上要求减少供应商的数目，建立少而精的供应体系。对供应商的选择和评价涉及到逆向选择问题，如果供应商希望加入供应链那么它就要通过一定的方式向采购商传达信号，采购商对供应商的资格进行甄别。这就是逆向选择问题。道德风险问题的存在是不言而喻的。〈二〉、供应链企业委托代理机制研究信息不对称引起供应链企业间的委托代理问题，在合作的前提下，对供应商－采购商的关系进行管理并进行制度设计和优化，提出解决委托代理问题的对策。研究的对象和目标有：供应链企业间的逆向选择和道德风险问题；不确定性和供应链企业的风险分担；采购商对供应商的激励机制设计。1、供应链企业间的逆向选择和道德风险问题根据上面的介绍可知，事前信息不对称包括逆向选择、信息甄别和信号传递。实际上很多经济学家认为，信息甄别和信号传递同逆向选择是一回事，因此我们用逆向选择总括这三种模型。所谓逆向选择是指在委托代理问题中，代理人完全了解自己的信息，知道自己的类型（例如高质量还是低质量），委托人不了解代理人的信息。为了显示自己的类型，代理人选择发出某种信号，委托人根据观察到的代理人的信号判定代理人的类型签订代理合同；或者是委托人提供多个合同供代理人选择，代理人根据自己的类型选择适合自己的合同，并根据合同采取行动。在供应链企业间，逆向选择是供应商私有信息向采购商的传递。实施供应链管理客观上要求减少供应商数目，供应商为了加入供应链体系，建立与采购商持久的供求关系，就必须展开竞争，以获得为数不多的供应资格。因为供应商的能力是其私有信息，采购商不可能通过观察得到，因此，供应商需要通过一些措施向采购商发出信号，以表明其具有较高的能力水平。在供应链环境下供应商的评价标准不仅仅包括传统意义上的价格因素，而且涵盖了价格、质量、服务、交货期等诸多要素。相应的，供应商的发出的信号也应该是多方面的：供应商的报价信息体现了其成本控制的水平；企业进行了ISO9000系列的认证，或者是做出一定期限内退货、保修承诺的信号，表明供应商具备提供高质量产品的能力和信心；供应商制定的服务标准和以前的服务记录，反映供应商的服务水平；供应商通过加大对技术创新和质量改进的投资力度，向采购商展示其未来发展的巨大潜力；树立企业的品牌和良好声誉。供应商应该清醒地认识到，未来的市场竞争是不是企业和企业的竞争，而是供应链和供应链的竞争，如果被淘汰出供应链，竞争地位将非常不利。但是同时供应商向采购商发出信号是要付出成本的，过度的信号支出成本也是不利的，供应商应该在二者之间加以权衡。道德风险是指由于事后的信息和行动不对称，委托人无法观察到代理人的行为，代理人可能做出有损委托人利益的行动。道德风险问题在供应链企业间也是存在的，当供应商按自身利益行动时，有时会给采购商带来损失，如供应商采用低劣的原材料以获得成本降低的好处。特别的是产品存在经验属性，产品的质量在短期内难以辨别时供应商更有可能采取这种方式；供应商不愿意加班而采取延迟交货，因为加班可能增加额外的成本；在供不应求时供应商故意隐藏其技术和质量水平，不愿意为改进质量做出努力。Kelein和Leffer（1981）在研究汽车修理商和顾客的委托代理行为后提出，道德风险可以通过顾客给予修理商一定的价格补偿（Premium）来解决。对供应链企业，由于联系更加紧密，减少道德风险可以通过更多的方式，如：①与供应商企业建立密切的、长期的、互利的合作关系，使供应商实施道德风险的机会成本增加。在可预期的长期利益的诱导下，供应商不会为了短期利益而作出冒险。②额外增加订货需要供应商加班时，应给供应商一定的价格补偿。③引导供应商在为自己提供专门产品方面进行投资，增加其转换成本。④建立长期而全面持久的评价指标体系，对高绩效的供应商进行鼓励，如增加订货、给予更优惠的价格折扣等。2、不确定性和供应链企业的风险分担由于市场需求变化，产品生命周期缩短，企业面临着更大的经营风险。从来源上划分，供应链企业的风险有两个方面：来自供应链源头的供应风险和来自顾客最终需求的风险。在供应链上，企业之间以订单的方式进行生产的委托代理。以“订单”形式的信息传递会引起信息的扭曲，特别的是，订单的变动程度往往大于销售量的变动，扭曲趋势随信息向上游的移动而扩大，这种现象称为“放大效应”（Bullwhip Effect），当上游企业以订单为需求信息时，会误导上游企业的生产和库存决策。需求变动会影响供应商和采购商的决策，为了消除不确定因素企业之间必须分担风险。供应链企业可以采取以下方式进行合作：①对于“放大效应”，供应链企业间应该通过信息交流和沟通来消除信息扭曲，理查森（Richeson）指出了六个可以加强信息交流的方面：更自由地交换有关成本、作业计划、质量控制信息；取消每次装运的采购定单；在设计阶段让供应商参与进来；建立联合的任务小组解决共同关心的问题；供应商和制造商工厂互访；使用电子数据交换（EDI）。②通过合同设计，为企业需求提供柔性。市场需求的变动会引起采购商订单的变化，供应商应该为其提供数量和质量柔性。在供应链环境下，柔性可以作为一种商品，在双方进行交易。如分期采购中，采购商预定一定的数量，并按预定数量的一定百分比购买一个期权，实际购买数量可以在预定数量上按期权数量波动。当然，采购商必须为这个期权支付价格。3、采购商对供应商的激励机制在供应链企业间，采购商为了鼓励供应商，应该采取一些合理的机制，激励供应商的行为。从理论上讲，一个好的的激励机制要具有激励兼容（Incentive-Compatible）或者是自我强化（Self-Enforcing）特征，也就是说即使在没有外在强制力的条件下，供应商也愿意自觉实施，因为它能够符合供应商的利益最大化。采购商可以采用的激励机制有：①供应合同的设计。供应合同是供应商和采购商为进行产品交易而签订的明确双方权利义务的书面协议，供应合同具有法律效力。通过合同条款的设计，以书面的形式规定了各自的责任，利益的分配，可能出现的以外情况及处理方式，风险的分担。进入九十年代以来，美国学者YehudaBassok，RaviAnupindi等人对合同设计中的柔性进行了深入的研究，提出了几种具有实践指导意义的模型，如：备货（Backup）合同，最低购买价值/数量合同，带期权的分期承诺合同，滚动水平柔性合同等，这些合同将数量柔性作为一种商品在供应商和采购商之间进行买卖，共享合作利润和共担风险，实现合作总体利益的最大化。②由于产品需求的顾客化、多样化，供应链企业不能靠单一的产品在市场上竞争，产品差别化（Differentiation）构成企业竞争优势。为了适应这种要求，供应链企业从最终装配到原材料的提供都必须考虑顾客的需要，供应商应该向采购商提供顾客化的零部件。但是，这种变化需要进行设备投资、流程设计、人员培训、技术更新等方面的投资，单靠供应商有时难以独立完成。因此，采购商从整体利益出发，对供应商进行这方面的投资。这种投资至少有两个好处：一是可以获得顾客化的产品供应；二是供应商的利益与采购商捆绑在一起，增加其转换成本。③优惠激励。供应链企业也可以采用传统企业激励方式，如增加定货数量、给予更优惠的价格和更灵活的支付方式、增加对供应商的投资、在技术更新和人员培训方面对供应商进行援助等。}

薪酬管理作用与重要性1　　薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体**管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水*上。　　(一)薪酬管理对整体**管理的作用　　1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现　　薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水*既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水*。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，**其后顾之忧，很难想象一个**提倡以人为本，其薪酬**却不能保证员工基本生活水*。在我国物质生活水*日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水*的薪**。　　2、薪酬战略是**的基本战略之一　　一个**有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个**的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对**起到四个作用：　　(1)吸引优秀的人才加盟;　　(2)保留核心骨干员工;　　(3)突出**的重点业务与重点岗位;　　(4)保证**总体战略的实现。　　3、薪酬管理影响着**的赢利能力　　薪酬对于劳动者来说是报酬，对于**来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地**人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加**利润，增强**赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。　　(二)薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系　　由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：　　1、薪酬管理与工作分析的关系。　　工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公*薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。　　2、薪酬管理与人力资源规划的关系。　　薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需*衡方面，薪酬**的变动是改变内部人力资源供给的重要**，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以**。　　3、薪酬管理与招聘录用的关系。　　薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水*有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定**薪酬总额增加的主要因素。　　4、薪酬管理与绩效管理的关系。　　薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。　　5、薪酬管理与员工关系管理的关系。　　在**的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立**的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的**文化，维护稳定的劳动关系。　　薪酬管理的误区　　1、高估作为一种**系统存在的薪酬的作用。　　从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。　　目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的唯一**或者最重要的**，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办;只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的**。　　根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水*可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水*较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和**风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水*稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水*不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。　　2、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。　　从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水*的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水*差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水*高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。　　从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。　　对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。　　3、薪酬系统的激励**单一，激励效果较差。　　在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水*，同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水*口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的'地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得**，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水*的奖金，而在绩效不佳时适当**奖金的发放，从而适当**成本。　　当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬**相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。薪酬管理作用与重要性扩展阅读薪酬管理作用与重要性（扩展1）——企业薪酬管理重要性论文3篇企业薪酬管理重要性论文1　　薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。合理的薪酬体系是公司吸引和保留高素质人才的前提，但是缺少了薪酬管理重要性环节，无论设计得再完美的薪酬体系也终将一无是处。薪酬体系管理可以让薪酬真正发挥作用，确保了适当的人因以适当的方式实现目标而获得适当的报酬。　　薪酬管理在总体薪酬体系设计过程中已经有所涉及，本文主要结合**学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作米尔克维奇和纽曼教授合著的《薪酬管理（第九版）》中对薪酬体系管理方面的内容，并结合我国国情讨论以下两个问题。　　一、薪酬管理中的*和法律法规　　在当今社会，*在薪酬决策中扮演重要角色。我国*通过宏观调控**和社会保险**及相应的法律法规调控劳动力供需，调节工资**和就业**，建立社会保障和福利**，保护弱势群体，保障公*就业和公*报酬，保证劳动者的经济权益。　　新*成立以后，我国*高度关注劳动者权益保护，1950年*就公布了《*********法》、劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，至1994年*公布《劳动法》，2008年*公布《*******劳动合同法》为止，我国已经建立起了拥有13部法律、10部行政法规、28部部门规章以及相应的行政法规性文件和地方*规章的完整的保护劳动者权益的法律体系，建立了劳动**、工资支付**、最低工资保障**等。　　二、通过薪酬体系的管理让薪酬发挥最大作用　　1.**劳动力成本　　劳动力成本是指企业（单位）因劳动力、劳动对象、劳动**、雇佣社会劳动力而支付的费用以及资金等。影响劳动力成本的因素有很多，但为了管理劳动力成本则只需**三个因素：雇佣量（员工数量，工作时间）、*均现金报酬（工资，奖金）、*均福利成本。**雇佣量，管理员工数量和工作时间是劳动力成本管理中最常用也是最有效的办法，通过与竞争对手之间的比较，通过考察企业员工工作时间和增加劳动力数量成本的对比，并且符合国家相关法律法规的规定，合理配置企业工作人员，安排员工的工作时间。**员工薪金水*也是管理劳动力成本的重要**。对员工薪金水*调整的方法有两种：一是“自上而下方式”，即企业高层管理部门制定每个年度的工资预算并“向下”分配到**部门；二是“自下而上方式”，即对下一个计划年度每个员工的工资进行预测汇总，高层管理部门依据汇总结果产生企业整个计划年度的工资预算。　　2.薪酬管理的道德规范　　目前绩效工资的广泛使用在缺乏专业行为标准和价值观的前提下对企业的薪酬管理带来了巨大的压力。绩效工资是产生薪酬管理道德困境的一个主要因素，但不是唯一因素。产生这一原因的关键在于绩效考核并不存在一种亘古不变的黄金法则，它也可以被“管理”。滥用甚至歪曲**统计数据、操作职位评价、捏造薪酬数据、掩盖薪酬体系中的违法行为、曲解相关性和因果性的`关系、不考虑成本和收益的盲目推荐薪酬计划等等，都可以造成严重的薪酬管理中的道德问题。为使薪酬管理体系合乎道德规范，除了建立健全企业的薪酬管理体系之外，最好的办法也许就从薪酬管理的基本目标做起，努力实现效率和公*这两大目标。　　3.内生性**　　内生性**是指企业经理人员在薪酬管理过程对薪酬的决策**，主要来自内生于薪酬管理技术设计中的**和薪酬的正式预算程序。薪酬管理技术包括职位分析和职位评价、基于能力与技能计划、**线、工资全局的最大值与最小值、工资宽带、绩效评价、收益分享以及工资增加的指导方针，企业经理对薪酬决策的**是内嵌在薪酬管理技术之中的，但是有些**显得尤为重要而需要重点考虑：　　（1）工资全距的最大值与最小值。工资全距设定了工资支付时的最大值和最小值。工资全距最大值是一种重要的成本**工具。员工所得工资高于全距最大值的工资率被称为“红圈工资率”，如果一个企业的员工工资普遍高于“红圈工资率”，就要考虑对薪酬体系重新设计，最有效的办法就是“冻结”红圈工资率，直至市场工资率的更新调整导致工资全距上移。　　（2）工资宽带。工资宽带的主要作用是让企业在薪酬管理中有更大的灵活性，工资宽带是相较工资全距而提出的。工资宽带是一种长久的薪酬体系管理，甚至可以将其纳入职业生涯管理之中，一般情况下工资宽带通常和“参照工资率”和影子工资率“指导企业薪酬管理部门进行薪酬管理。　　（3）相对工资率。相对工资率是用于评估企业如何相对于全距中点支付员工工资的，相对工资率（compa-ratio）指数的计算公式：相对工资率=实际支付的*均工资率/工资全距中点值。如果相对工资率小于1，意味着员工的工资水*偏低，产生这种情况的原因通常是企业员工大部分为新近招入的，或者员工的绩效表现不不好，或者是部分员工的晋升速度过快。如果其值大于1，意味着企业员工的工资水*太高，产生的原因有可能是员工拥有较高的职业技能、高绩效表现、低流失率等等。通过该公式也可以计算单个员工、单个**、单个职能部门的相对工资率。　　（4）薪酬的附加成本和附加值。米尔克维奇和纽曼教授在****研究了600个企业和**，其中大约只有1/3的企业和**在薪酬管理中考虑了薪酬附加成本和附加值。薪酬不光是企业的成本，同时也有一定的附加值，可用于企业投资，但是从**结果来看，很多企业都忽略了附加成本和附加值的重要性。　　4.薪酬沟通管理　　企业员工必须很好地理解薪酬体系，但是他们的工资、绩效以及企业所处市场会影响他们对自身企业薪酬体系的理解。薪酬沟通管理的重要性首先在于沟通管理所得的信息可用于设计公*和公正的薪酬体系，使之能起到更大的激励作用，留住优秀的人才并提高他们的绩效水*。其次，如果员工误解了薪酬体系，那么它对于员工的激励作用就明显变小，由此也可以从另一面显示薪酬沟通管理的重要性。薪酬沟通管理可以通过界定目标、获取信息、开发战略、确定媒介、召开会议、评估沟通计划这六个阶段来完成。　　薪酬对于企业来说至关重要，是推进企业变革和**机构重组的关键原因。薪酬可以作为企业变革的主要诱因，同时也是变革的“追随者”。在企业管理中必须重视薪酬管理战略和技术。　　5.构建专门的薪酬管理部门　　在构建薪酬管理部门的时候必须要考虑薪酬体系设计和管理的责任是进行“分权化”管理还是“**化”管理。将薪酬体系设计和管理置于同一个部门进行“**化”管理时，虽然可以制定出适应整个公司需要的薪酬**，但是可能对于**的部门和个人则不太适应。而“分权化”的管理则只需要较少的薪酬管理人员则可完成企业高层的薪酬体系管理，并同时指导下级单位的薪酬管理。同时，利用相关的薪酬管理软件和专门的薪酬管理经理人员也不失为一种好的选择。　　在当今社会市场竞争日益激烈，薪酬对于企业的重要性日益增强，任何企业的管理者都必须准确把握薪酬的功能、结构、决定机制和技术变革以及管理办法，有责任发挥薪酬的作用来吸引、保留和激励优秀员工，从而不断为企业发展赢得竞争优势。薪酬体系本质上来讲是工具，只有合理的管理利用才能充分发挥其价值所在。薪酬管理作用与重要性（扩展2）——薪酬管理的重要性 (菁选3篇)薪酬管理的重要性1　　1.建立起优良的员工绩效考核系统。　　以往进行薪酬管理往往只是遵照按劳分配的形式，并没有建立起相应的奖励机制，这种状况会逐渐**员工的工作进取性。这是由于员工自身的工作本事以及专业水*等和奖励的份额不能够达成一致，使得员工对于企业的薪酬**产生失望情绪，也就会对于工作产生倦怠感，工作水*高低、质量好坏都不会对员工的薪酬水*有任何的影响或者威胁，从而使得企业员工的整体工作质量降低，效率下滑，从而逐渐使得企业的市场竞争力衰弱。　　企业的工作人员普遍的工作进取性都有待提高，针对这项问题，笔者认为需要建立起一套完整的.绩效考核体系，在进行按劳分配的基础上在制定有效的考核机制以及目标，对于一些能够超额完成相关工作的人员给予适当的奖励，并且对于没有完成实际工作的员工给予必须的成大。并且将薪酬等级进行划分，从而刺激员工不断的往上升，确保员工进取努力的工作，将其薪酬和工作挂钩，进一步加强员工的工作进取性。经过这种方法不仅仅能够使得员工好好进行工作，并且也有利于企业构成良好的竞争和工作环境，从而有效的提高企业的实际工作效率。　　2.确保薪酬管理***衡。　　尽心薪酬管理的实际过程中其薪酬水*不均衡就是一项十分不合理的现象，很多的企业的实际薪酬管理水*只能够在其内部比较却无法与同类的一些企业进行比较，这种情景通常都会使得员工对于自我所在企业的薪酬管理不满意而跳槽，造成企业的人员流失。根据这种状况，就需要企业在进行薪酬实际分配的时候，要严格进行薪酬标准确定，加强薪酬标准的合理性和科学性，要对于企业员工的各项相关因素都进行综合性的考量，并根据市场的综合价值进行薪酬的准确定位，对于企业员工的薪酬和职位的评定要制定一套比较合理和科学的薪酬评定方法。　　经过规范的界定系统和客观的评级来建立起规范化的企业薪酬分配体系。仅有企业自身的薪酬管理水*市场现今的薪酬管理体系到达一致，才能够真正的做到让员工满意，让企业放心，才能够适应市场的不断变化。并且现今的薪酬管理体系在很大程度上能够为企业的管理模式以及管理水*赢得市场竞争的优势。　　3.明确企业的薪酬分配体系。　　现今很多的企业所使用的薪酬管理体系其进行管理的方式都比较单一，并没有根据企业的实际技术本事、管理本事、劳动本事以及资本等相关资料来作为薪酬管理的参考并制定实际的薪酬分配系统，企业有很多的中心力量并没有给其付出相应的回报，其进行薪酬分配的实际操作中还缺乏科学性和合理性。　　针对目前在企业薪酬分配模式呆板单一的缺陷，应当对于其薪酬分配体系进行进一步的调整和规划。首先就要树立进行薪酬分配的企业原则，制定一套科学的薪酬分配原则，并且该项原则必须要研究到企业员工的技术本事、管理要素、劳动以及资本等相关要素，综合这些资料科学的制定一套企业分配薪酬原则、在进行制定原则的时候，必须要坚持对于企业内部环境和外部竞争的综合考量，确保薪酬**的合理性和科学性。薪酬管理的重要性2　　一、薪酬结构与薪酬管理的意义　　一向以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理**中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。　　薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照**内部所负担职位与级别的不一样，所具备的薪酬也有所不一样。在制定过程中，需要根据经营本事、市场战略、人力资源等多方面的因素共同研究。　　薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不一样职位、不一样级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水*等各个方应对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与提高的薪酬结构。　　二、施工企业薪酬管理存在的问题　　缺乏灵活性。国有施工企业薪酬**受到主管部门工资**、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬**时，无法参照同行业、同地区的薪酬水*，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水*缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬**不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公*付酬、完善激励**的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水*，许多员工在盲目的'内部薪酬比较中失去公*感，造成心理失衡。　　缺乏激励性。目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分十分有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和*庸员工的“沉淀”。　　三、发挥薪酬激励的作用　　企业管理中薪酬为员工经过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施**，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化**力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业**对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。　　优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创立具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。所以企业首先应依据员工不一样需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理**。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、**一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。　　完善薪酬激励管理**。企业在**部员工制定薪酬管理**阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理**，展开进取比较。应科学考量员工面临风险的承受限度与本事，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水*策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核**，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公*。应全面尊重企业全员的参与权与***，切实提升企业绩效管理激励工作的水*与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬**，令两环节相互补充。薪酬外　　在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到*均水*，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理*均水*，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中***开展内在薪酬管理，合理提升员工综合进取性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。　　合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令**管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛**，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不一样层级与不一样职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与进取性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水*。在企业的不一样发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效进取的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。　　强化员工整体工作分析。企业实践发展中，创立优质的工作分析系统尤为重要，其不仅仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进供给有效参考。所以企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，**业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利**的科学制定，进而为企业的管理经营供给重要科学的指导。薪酬管理的重要性3　　1、保持内部岗位间具有一定的公*性;　　2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力;　　3、对于人员今后发展具有较强的激励作用;　　从员工角度而言，内部公*性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。　　企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公*、公正、科学、合理的薪酬管理过程。　　这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水*和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。薪酬管理作用与重要性（扩展3）——盘点职场礼仪的重要性与作用 (菁选2篇)盘点职场礼仪的重要性与作用1　　常言道“人靠衣妆马靠鞍”，如果你希望在职场建立良好的形象，那就需要全方位地注重自己的仪表。从衣着、发式、妆容到饰物、仪态甚至指甲都是你要关心的。　　其中，着装是最为重要的，衣着某种意义上表明了你对工作、对生活的态度。衣着对外表影响非常大，大多数人对另一个人的认识，可说是从其衣着开始的。衣着本身就是一种武器，它反映出你个人的气质、性格甚至内心世界。一个对衣着缺乏品味的人，在办公室战争中必然处于下风。上班时穿得体的正装，胜过千言万语的表达。　　男士职场着装原则　　三色原则：三色原则一直以来都是男士着装礼仪中所重点强调的内容，主要指男士身上的色系不应超过3种，很接近的色彩视为同一种。　　有领原则：有领原则说的是，正装必须是有领的，无领的服装，比如T恤，运动衫一类不能成为正装。男士正装中的'领通常体现为有领衬衫。　　钮扣原则：绝大部分情况下，正装应当是钮扣式的服装，拉链服装通常不能称为正装，某些比较庄重的夹克事实上也不能成为正装。　　皮带原则：男士的长裤必须是系皮带的，通过弹性松紧穿着的运动裤不能成为正装，牛仔裤自然也不算。即便是西裤，如果不系腰带就能很规矩，那也说明这条西裤腰围不适合你。　　皮鞋原则：正装离不开皮鞋，运动鞋和布鞋、拖鞋是不能成为正装的。最为经典的正装皮鞋是系带式的，不过随着潮流的改变，方便实用的懒式无带皮鞋也逐渐成为主流。　　女士职场着装原则　　女士着装注意的问题相对男士着装原则来说多了一些流行因素在其中。　　最基本的要求，女士职场着装必须符合个性、体态特征、职位、企业文化、办公环境，志趣等等。　　女士无需一味模仿办公室里男士的服饰打扮，要有一种“做女人真好的心态”，充分发挥女性特有的柔韧。　　女性的穿着打扮应该灵活有弹性，要学会怎样搭配衣服、鞋子、发型、首饰、化妆，使之完美**。最终被别人称赞，应该夸你漂亮而不是说你的衣服好看或鞋子漂亮，那只是东西好看，不是穿着好。　　职业套装更显权威，选择一些质地好的套装。然后以套装为底色来选择衬衣、毛线衫、鞋子、袜子、围巾、腰带和首饰。　　每个人的肤色、发色、格调不同，适合自己的颜色也不同，要选择一些合适自己颜色的套装，再根据套装色为底色配选其它小装饰品。盘点职场礼仪的重要性与作用2　　1.仪表规范　　①日常着装必须整洁、大方和得体。　　②因公涉外活动时，男士着西装、打领带，女士穿西装套裙。　　③参加社交活动时，根据喜好着装，但力求高雅、美观。　　2.仪容规范　　①容貌修饰自然端庄，不过于张扬。　　②面部保持洁净，头发梳理整齐。　　③男职工不留长发，不蓄长胡须;女职工不烫怪异发型，化妆自然得体。　　④神态自信，举止稳重，禁忌粗俗行为。　　⑤常面带笑容，保持开朗，营造**、融洽的氛围。　　3.仪态规范　　①站姿：腰身挺直，禁忌躬背哈腰;不随意扶、拉、倚、靠、趴、蹬、跨，双腿不可不停地抖动。　　②坐姿：从容就坐，动作轻稳(男士腰背挺直，女士坐姿文雅自然);离座稳重，非固定椅子须放回原处。　　③走姿：上身保持正直，双肩放松，目光*视。　　4.言语规范　　①用语礼貌，多用敬语、谦语，如“您、请、谢谢、对不起”等，不说脏话、忌语。　　②热情、诚恳，语气*和，手势得当，切忌用手指人和拉拉扯扯。　　③不要随意打断他人讲话或心不在焉，切忌打听他人隐私和贸然**。　　④目视交谈对方，适时点头、应答。　　⑤说话时间长短适度，切忌滔滔不绝。　　⑥会议、接待等场合宜讲普通话。　　5.办公规范　　①以职务或职称称呼上级，以职务或同志等称呼同事，以先生、女士等称呼患者和宾客。　　②遇到同事、患者和宾客，见面先问好，面带微笑，言语礼貌。　　③未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。　　④上班时间不做与工作无关的事务。　　6.电话规范　　①电话铃响三声之前接听，超过三声接听时主动道歉。　　②要有明朗的心情，以对方看着自己的心态去接听电话。　　③接起电话，清晰地说“您好，这里是xxxx”。　　④接听过程中语音清晰、语气自然、语速适中、语调*和，切忌心不在焉、敷衍应付。　　⑤接到打错的电话，礼貌说明，尽量提供帮助。　　⑥通话完毕，礼貌道别，轻放电话(备注：地位高者或患者主叫者先挂)。　　7.介绍规范　　①主动向顾客介绍在场人员;优先介绍职务最高者、年龄最**和女士。　　②先介绍姓名，再加尊称，然后准确介绍职务，如，王××先生，总经理。　　③面带微笑，举止大方，手掌伸直，掌心向上，示意所介绍的人。　　8.握手规范　　①年**向年轻者伸手，职位高者向职位低者伸手，女士向男士伸手，主人向客人伸手。　　②用右手，双腿并立站直，微笑注视对方眼睛。　　③表达由衷敬意和谢意时，宜用双手，身体微微前倾。　　④人多握手时，切忌交叉握手。　　⑤切忌坐着握手、抢着握手、戴着手套握手和拿着东西握手等。薪酬管理作用与重要性（扩展4）——职场礼仪的重要性与作用盘点 (菁选3篇)职场礼仪的重要性与作用盘点1　　一、职场礼仪是一种首德行为规范。　　职场礼仪不同于法律，虽然都有规定该做与不该做的但是作为道德规范来说他是没有绝对的惩罚**的，做的不当，最多是遭人唾弃，所以能规范道德行为的人也只有我们自身而已。　　二、职场礼仪的直接目的是表示对他人的尊重。　　人都有被尊重的高级精神需要，当在职场交往活动过程中，按照职场礼仪的要求去做，就会使人获得尊重的满足，从而获得愉悦，由此达到人与人之间关系的**。也就增进了你与他人的沟通交流为你建立人脉打下了坚实的基础。　　三、礼仪的根本目的是为了维护社会正常的生活秩序。　　例如随地乱扔垃圾、吐痰、横穿马路等等不文明的行为都是需要通过道德去规范的。若是靠法律去限制那我们则需要多少警力去**惩治？　　四、礼仪要求全体成员共同遵守。　　职场是一个大家庭，任何一个人都不能完全脱离职场而存在，同时职场也不是由一部分的人就可以组成的，职场道德、职场礼仪的建立于遵守是需要全体职场成员共同努力的。　　五、礼仪要求在人际交往、社会交往活动中遵守。　　这是它的范围，超出这个范围，职场礼仪规范就不一定适用了。如在公共场所穿拖鞋是失礼的，而在家穿拖鞋则是正常的。就是在人与人的交往过程中礼仪才能得到的体现。　　职场礼仪知识　　1、准时、不迟到，最起码比**先到，这是初入官场的年轻人的基本素养，是红线，轻易不要逾越。　　有的人在上学的时候就拿迟到不当回事，散漫惯了，上班之后也是这个作风，开会迟到，上班迟到，反正是借口多多。其实再忙、再有事也不差那么几分钟，只要还是没有养成习惯，心里拿迟到不当回事。从做人的角度来说，守时是美德，不守时是不尊重人，浪费别人的时间；从做事的角度来说，守时是一种端正的工作态度，不守时的人很难被**和团队团队信任。　　2、有事需要请示**的`时候，能当面汇报的一定要当面汇报，尽量不打电话。　　尤其是当**就在办公室，你却连动都不动，操起电话就打，对方会反感。当面汇报可以有面对面的交流，方便沟通意见，**要做决策也需要时间去思考，打电话承载不了这个任务，除非是一问一答式的，比如今天下午有会请参加这种。　　3、因为私事向上级请假的时候，尽量要提前，情况特殊也要打个电话。　　因为请假本身就意味着请示、给假两种含义，你请，别人给，程序上不能错。切忌切忌，不要发短信简单告知，更不要先斩后奏，比如我明天要出去旅游这样的请假短信，这不是请假，这是通知。　　**不同意吧，人家票都买了，**同意吧，说实在的有一种被**的感觉，更何况有时候工作真的安排不开。有的人意识不到自己这样做不恰当，当**不给假的时候他会觉得**不通人情，玩弄权术，感觉自己被**了。　　4、和**打电话，事情说完，稍微等一下再挂电话，让对方先挂，你再挂。　　不要立刻、迅速就挂电话，这是一种礼貌。不信你自己体验一下，别人和你通话后，等你最后一个字刚落音，电话立刻就挂断，那种感觉特别不舒服。　　5、开会的时候关手机，或者调成震动，这条无须解释，你懂的。　　除非你们单位像个大车店，处于***状态，否则一定要记住这点，更不要明目张胆的在会议上接电话、打游戏、玩微博、上微信，这是对**会议者的尊重。**在台上，就像老师坐在讲台后面，看下面看得清楚着呢，千万不要觉得自己挺隐蔽，作为新人，更应该谨慎。　　6、从办公室或者会议室出来的时候不要使劲摔门，要用手轻轻把门掩上。　　这实在是小的不能再小的一件事了，可真有很多人忽视，有时候这边开着会，有的人出去打电话、上厕所，也不知道随手带门，而是信手那么一甩，咣当一声，众人侧目。从别人的办公室离开，也应该注意轻关门，尤其是夏天的时候开窗，有过堂风，你觉得自己没使劲，风一抽，力量很大的。人的修养更多体现在微小的细节中，体现在对周边人的谦让和照顾上。　　7、在安静的环境中，比如开会或者办公期间，**志在行走中，一定注意自己的高跟鞋不要发出太大的响声。　　如果鞋的声音大，最好有意识的放轻脚步，垫着点脚尖走。有的年轻人非常不注意，一片寂静中走得昂首挺胸，高跟鞋发出咔咔的声音，仪态是挺美，可背后射过来的目光里的意味可复杂多了。另外，开会中间退场、迟到或者早退的时候从后门进，尽量不要在人前目标很大的晃动。　　8、刚入职的新人对于自己的职场身份，需要有一个心理上的适应程度，要从自己是一个学生、被管理者的身份，转变到一个具备社会属性的**成年人的位置上。　　有新毕业的学生，一直做惯了好小孩，乖小孩，凡事都有父母，工作了也是这个态度，总等着别人敦促，自己不善于安排计划，缺少主动意识。要经常提醒自己，你是一个**的人，应该**完成自己的分内工作，并对结果负责，不要总指望别人体谅你，拿你当孩子看，给你特殊的待遇，那样的后果是失去了被器重的机会。　　9、在工作中，犯错被发现了，要先承认，然后再讲述理由。　　有些年轻人，一旦被发现工作出了纰漏，总是不断地强调自己的理由、客观的原因、别人的错误，我理解他们的感受，出错了，怕批评，怕给**留下坏印象。但问题是，这样的态度恰恰是**最反感的，觉得你这是在推诿搪塞，逃避责任，小心眼的**甚至会想：你没错，那就是我有错了？没准还变成个人恩怨。　　10、作为新人，要敢于表现真实的自己。　　有些人刚踏上工作岗位，官场人事关系复杂，会有一种害怕自己露怯的心态，可能就会表现得谨小慎微。这也没错，但若是总试图想做得滴水不漏，总想让别人看到好的、不看到坏的，那也不好。从**的心理上来说，那些过分油滑，在自己面前一直十分戒备的人，是不足以信任的人。该什么样就什么样，太完美了反而假。年轻人都会犯错，只要认真、坦诚的面对，错误也是进步的开始，反正我是愿意给真性情的年轻人机会，而不喜欢年纪轻轻就显得滑溜溜的人。　　职场礼仪禁忌　　1、忌打断对方　　双方交谈时，上级可以打断下级，长辈可以打断晚辈，*等身份的人是没有**打断对方谈话的。万一你与对方同时开口说话，你应该说“您请”，让对方先说。　　2、忌补充对方　　有些人好为人师，总想显得知道得比对方多，比对方技高一筹。出现这一问题，实际上是没有摆正位置，因为人们站在不同角度，对同一问题的看法会产生很大的差异。　　当然如果谈话双方身份*等，彼此熟悉，有时候适当补充对方的谈话也并无大碍，但是在谈判桌上绝不能互相补充。　　3、忌纠正对方　　“十里不同风，百里不同俗。”不同国家、不同地区、不同文化背景的人考虑同一问题，得出的结论未必一致。　　一个真正有教养的人，是懂得尊重别人的人。尊重别人就是要尊重对方的选择。除了大是大非的问题必须旗帜鲜明地回答外，人际交往中的一般性问题不随便与对方论争是或不是，不要随便去判断，因为对或错是相对的，有些问题很难说清谁对谁错。　　4、忌质疑对方　　对别人说的话不随便表示怀疑。所谓防人之心不可无，质疑对方并非不行，但是不能写在脸上，这点很重要。如果不注意，就容易带来麻烦。　　质疑对方，实际是对其尊严的挑衅，是一种不理智的行为。人际交往中，这样的问题值得高度关注。职场礼仪的重要性与作用盘点2　　一、职场礼仪是一种首德行为规范。　　职场礼仪不同于法律，虽然都有规定该做与不该做的但是作为道德规范来说他是没有绝对的惩罚**的，做的不当，最多是遭人唾弃，所以能规范道德行为的人也只有我们自身而已。　　二、职场礼仪的直接目的是表示对他人的尊重。　　人都有被尊重的高级精神需要，当在职场交往活动过程中，按照职场礼仪的要求去做，就会使人获得尊重的满足，从而获得愉悦，由此达到人与人之间关系的**。也就增进了你与他人的沟通交流为你建立人脉打下了坚实的基础。　　三、礼仪的根本目的是为了维护社会正常的生活秩序。　　例如随地乱扔垃圾、吐痰、横穿马路等等不文明的行为都是需要通过道德去规范的。若是靠法律去限制那我们则需要多少警力去**惩治？　　四、礼仪要求全体成员共同遵守。　　职场是一个大家庭，任何一个人都不能完全脱离职场而存在，同时职场也不是由一部分的人就可以组成的，职场道德、职场礼仪的建立于遵守是需要全体职场成员共同努力的。　　五、礼仪要求在人际交往、社会交往活动中遵守。　　这是它的范围，超出这个范围，职场礼仪规范就不一定适用了。如在公共场所穿拖鞋是失礼的，而在家穿拖鞋则是正常的。就是在人与人的交往过程中礼仪才能得到的体现。　　职场礼仪知识　　1、准时、不迟到，最起码比**先到，这是初入官场的年轻人的基本素养，是红线，轻易不要逾越。　　有的人在上学的时候就拿迟到不当回事，散漫惯了，上班之后也是这个作风，开会迟到，上班迟到，反正是借口多多。其实再忙、再有事也不差那么几分钟，只要还是没有养成习惯，心里拿迟到不当回事。从做人的角度来说，守时是美德，不守时是不尊重人，浪费别人的时间；从做事的角度来说，守时是一种端正的工作态度，不守时的人很难被**和团队团队信任。　　2、有事需要请示**的`时候，能当面汇报的一定要当面汇报，尽量不打电话。　　尤其是当**就在办公室，你却连动都不动，操起电话就打，对方会反感。当面汇报可以有面对面的交流，方便沟通意见，**要做决策也需要时间去思考，打电话承载不了这个任务，除非是一问一答式的，比如今天下午有会请参加这种。　　3、因为私事向上级请假的时候，尽量要提前，情况特殊也要打个电话。　　因为请假本身就意味着请示、给假两种含义，你请，别人给，程序上不能错。切忌切忌，不要发短信简单告知，更不要先斩后奏，比如我明天要出去旅游这样的请假短信，这不是请假，这是通知。　　**不同意吧，人家票都买了，**同意吧，说实在的有一种被**的感觉，更何况有时候工作真的安排不开。有的人意识不到自己这样做不恰当，当**不给假的时候他会觉得**不通人情，玩弄权术，感觉自己被**了。　　4、和**打电话，事情说完，稍微等一下再挂电话，让对方先挂，你再挂。　　不要立刻、迅速就挂电话，这是一种礼貌。不信你自己体验一下，别人和你通话后，等你最后一个字刚落音，电话立刻就挂断，那种感觉特别不舒服。　　5、开会的时候关手机，或者调成震动，这条无须解释，你懂的。　　除非你们单位像个大车店，处于*状态，否则一定要记住这点，更不要明目张胆的在会议上接电话、打游戏、玩微博、上微信，这是对**会议者的尊重。**在台上，就像老师坐在讲台后面，看下面看得清楚着呢，千万不要觉得自己挺隐蔽，作为新人，更应该谨慎。　　6、从办公室或者会议室出来的时候不要使劲摔门，要用手轻轻把门掩上。　　这实在是小的不能再小的一件事了，可真有很多人忽视，有时候这边开着会，有的人出去打电话、上厕所，也不知道随手带门，而是信手那么一甩，咣当一声，众人侧目。从别人的办公室离开，也应该注意轻关门，尤其是夏天的时候开窗，有过堂风，你觉得自己没使劲，风一抽，力量很大的。人的修养更多体现在微小的细节中，体现在对周边人的谦让和照顾上。　　7、在安静的环境中，比如开会或者办公期间，**志在行走中，一定注意自己的高跟鞋不要发出太大的响声。　　如果鞋的声音大，最好有意识的放轻脚步，垫着点脚尖走。有的年轻人非常不注意，一片寂静中走得昂首挺胸，高跟鞋发出咔咔的声音，仪态是挺美，可背后射过来的目光里的意味可复杂多了。另外，开会中间退场、迟到或者早退的时候从后门进，尽量不要在人前目标很大的晃动。　　8、刚入职的新人对于自己的职场身份，需要有一个心理上的适应程度，要从自己是一个学生、被管理者的身份，转变到一个具备社会属性的**成年人的位置上。　　有新毕业的学生，一直做惯了好小孩，乖小孩，凡事都有父母，工作了也是这个态度，总等着别人敦促，自己不善于安排计划，缺少主动意识。要经常提醒自己，你是一个**的人，应该**完成自己的分内工作，并对结果负责，不要总指望别人体谅你，拿你当孩子看，给你特殊的待遇，那样的后果是失去了被器重的机会。　　9、在工作中，犯错被发现了，要先承认，然后再讲述理由。　　有些年轻人，一旦被发现工作出了纰漏，总是不断地强调自己的理由、客观的原因、别人的错误，我理解他们的感受，出错了，怕批评，怕给**留下坏印象。但问题是，这样的态度恰恰是**最反感的，觉得你这是在推诿搪塞，逃避责任，小心眼的**甚至会想：你没错，那就是我有错了？没准还变成个人恩怨。　　10、作为新人，要敢于表现真实的自己。　　有些人刚踏上工作岗位，官场人事关系复杂，会有一种害怕自己露怯的心态，可能就会表现得谨小慎微。这也没错，但若是总试图想做得滴水不漏，总想让别人看到好的、不看到坏的，那也不好。从**的心理上来说，那些过分油滑，在自己面前一直十分戒备的人，是不足以信任的人。该什么样就什么样，太完美了反而假。年轻人都会犯错，只要认真、坦诚的面对，错误也是进步的开始，反正我是愿意给真性情的年轻人机会，而不喜欢年纪轻轻就显得滑溜溜的人。　　职场礼仪禁忌　　1、忌打断对方　　双方交谈时，上级可以打断下级，长辈可以打断晚辈，*等身份的人是没有**打断对方谈话的。万一你与对方同时开口说话，你应该说“您请”，让对方先说。　　2、忌补充对方　　有些人好为人师，总想显得知道得比对方多，比对方技高一筹。出现这一问题，实际上是没有摆正位置，因为人们站在不同角度，对同一问题的看法会产生很大的差异。　　当然如果谈话双方身份*等，彼此熟悉，有时候适当补充对方的谈话也并无大碍，但是在谈判桌上绝不能互相补充。　　3、忌纠正对方　　“十里不同风，百里不同俗。”不同国家、不同地区、不同文化背景的人考虑同一问题，得出的结论未必一致。　　一个真正有教养的人，是懂得尊重别人的人。尊重别人就是要尊重对方的选择。除了大是大非的问题必须旗帜鲜明地回答外，人际交往中的一般性问题不随便与对方论争是或不是，不要随便去判断，因为对或错是相对的，有些问题很难说清谁对谁错。　　4、忌质疑对方　　对别人说的话不随便表示怀疑。所谓防人之心不可无，质疑对方并非不行，但是不能写在脸上，这点很重要。如果不注意，就容易带来麻烦。　　质疑对方，实际是对其尊严的挑衅，是一种不理智的行为。人际交往中，这样的问题值得高度关注。职场礼仪的重要性与作用盘点3　　**民族素有“礼仪之帮”的美誉，可谓历史悠久，我国历史上第一位礼仪专家孔子就认为礼仪是一个人：“修身养性持家立业***天下”的基础。礼仪是普通人修身养性、持家立业的基础，是一个**者治理好国家、管理好公司或企业的基础。　　生活里最重要的是以礼待人，有时侯礼的作用不可估量，从某种意义上讲，礼仪比智慧和学识都重要。　　随着社会的发展，超市行业也是越来越多，面临着日趋激烈的竞争，步步高能否在竞争中保持优势地位，独树一帜，不断发展壮大，因素固然很多，其中，良好的品牌形象无疑会起到非常重要的作用。从某种意义上说，现代的市场竞争是一种形象竞争，企业树立良好的形象，因素很多，其中高素质的员工，高质量的服务，每一位员工的礼仪修养无疑会起着十分重要的作用。　　职场礼仪是个人和企业的敲门砖。轻轻的关上门；端正的坐姿；大方自然的解答，都会展现你很好的一面，使你赢的公司的面试。如果一个面试的人有工作能力，但却不懂职场礼仪，那么就算他进入了公司，他也不一定会坐稳位置，因为在工作中还需要许多的职场礼仪去调节上下级、同事之间的关系，在与客户交流协商时，都需要懂得职场礼仪，所以不懂职场礼仪，将成为工作中的绊脚石，也许别人的工作能力没有他强，但是其他同事懂得职场礼仪，知道怎样与**搞好关系，怎样与同事之间**相处，那么别人自然比他爬的高，比他爬的快。由此可见，职场礼仪是工作中要学的重要知识，只有掌握它、应用它，你才能更好的工作。　　职场礼仪不仅可以有效的展现一个人的教养、风度、气质和魅力，还能体现一个人对社会的认知水*，个人的学识、修养和价值。通过职场礼仪在复杂的人际关系中保持冷静，按照礼仪的规范来约束自己，通过职场礼仪中的一些细节，会得到**更多的信任，使人际间的感情得以沟通，与同事间建立起相互尊重、相互信任、友好合作的关系，从而使自己的事业进一步发展，能在职场中如鱼得水。　　在日常生活和工作中，礼仪能够调节人际关系，从一定意义上说，礼仪是人际关系**发展的调节器，人们在交往时按礼仪规范去做，有助于加强人们之间互相尊重，建立友好合作的关系，缓和和避免不必要的矛盾和冲突。一般来说，人们受到尊重、礼遇、赞同和帮助就会产生吸引心理，形成友谊关系，反之会产生敌对，抵触，反感，甚至憎恶的心理。　　礼仪具有很强的凝聚情感的作用。礼仪的重要功能是对人际关系的调解。在现代生活中，人们的相互关系错综复杂，在*静中会突然发生冲突，甚至采取极端行为。礼仪有利于促使冲突各方保持冷静，缓解已经激化的矛盾。如果人们都能够自觉主动地遵守礼仪规范，按照礼仪规范约束自己，就容易使人际间感情得以沟通，建立起相互尊重、彼此信任、友好合作的关系，进而有利于各种事业的发展。　　所以礼仪是企业形象、文化、员工修养素质的综合体现，我们只有做好应有的礼仪才能为企业在形象塑造、文化表达上提升到一个满意的地位。薪酬管理作用与重要性（扩展5）——建筑施工安全管理的重要性和存在问题建筑施工安全管理的重要性和存在问题1　　1、安全管理有利于保证施工人员的人身安全，提高工作积极性　　建筑施工人员的素质参差不齐，安全意识相对淡薄，容易导致事故发生，对员工的人身安全造成威胁，会造成重大的经济损失。在建筑施工中，进行有效的安全管理，注重对施工人员的专业培训，有利于提升施工人员的安全意识和专业素质，保证施工人员的人身安全，提高工作的效率和积极性。　　2、安全管理能够保证施工进度和施工质量　　有效的安全管理对施工的项目进行计划，**和协调，保证施工有条不紊地进行，施工人员按照安全管理的规定进行现场的操作和生产，有利于保证施工的进度和施工的质量，保证工程按期交付。　　3、安全管理有利于树立良好的企业形象，提升经济效益和社会效益　　安全事故的发生会给企业的发展会带来重大的消极影响，损害企业的经济效益和社会效益。安全管理能够加强对施工过程的管理，及时修正和调整施工过程中不符合安全管理要求的行为，保证工程建设安全进行。建筑施工的安全性能够稳固整个建筑施工单位的基础，会形成良好的企业形象，提高建筑企业的市场的竞争力，提高企业的'社会效益和经济效益。薪酬管理作用与重要性（扩展6）——求职技巧的重要性求职技巧的重要性1　　求职是一门学问，也是一门艺术，有许多技术和技巧。受到金融危机的制约和影响，“就业难”问题更为突出，在求职竞争异常激烈的环境下，对毕业生进行求职技巧的训练与指导非常必要，这也是提高毕业生就业竞争力，实现成功就业的有效途径。就业**显示，有52%以上的用人单位认为求职技巧在求职应聘中起到先决作用，而受**的毕业生也认为求职技巧是次要的，有40%的毕业生认为求职技巧起到关键作用。这一反差说明，大部分毕业生更重视专业知识与技能的学习而轻视了就业技巧运用。另一方面，学校对就业指导不太重视，主要的原因就是工科的学生好就业。就业指导相应的课程内容陈旧，形式单一，大都只是停留在讲解就业**、收集需求信息、分析就业形势等。由此可见，工科院校对学生求职技巧的训练与指导势在必行，并且必须成为一门系统的课程，融入到大学生职业生涯规划教育当中。　　1.求职技巧的训练和指导　　(1)端正求职心态。毕业生求职心态是成功就业的第一步，做到理性客观地评价自我和社会环境，才可能找到适合自己的工作岗位。毕业生应该具备以下几种心态对自己的就业会很有帮助。　　(2)乐观向上。如果在激烈的竞争中，没有乐观向上的拼搏精神以及强烈的进取欲望，是很难获得成功的。　　(3)直面面对。直面面对是一位成功者的基本素质，无论是成功还是失败，只要自己付出了，努力了，就肯定会有收获，哪怕是拿钱买教训，吃亏长见识也是值得的。　　(4)不卑不亢。　　2. 采集招聘信息　　良好的就业信息素养应该包括敏锐的就业信息意识、熟练的信息技术运用技巧以及较强的就业信息加工和处理能力，这是毕业生求职成功的关键因素之一。据就业**显示，互联网招聘信息、学校就业信息*台、各类招聘会、报纸杂志是毕业生获取就业信息的主要渠道，占80%以上。面对求职信息流量大、更新快、种类多、范围广的特点，高等院校必须加强毕业生就业信息素养的培养，提高毕业生获取、整理、分析、利用就业信息的能力，以赢得就业竞争中的先机。　　3. 撰写求职文书　　(1)必须安排专职职业指导老师负责指导毕业生填写《毕业生就业推荐表》，保证推荐表填写的准确性和规范性。(2)针对工科院校学生写作能力、表述能力相对较差的弱点，开设公文写作、写作技巧、英文简历制作等相关的课程或讲座，提高毕业生写作水*。(3)开展大学生诚信教育系列活动，提高学生诚信意识，倡导毕业生“诚信就业、诚信工作、诚信做人”。　　4. 求职面试的应对　　(1)面试前准备。首先，应充分了解、分析用人单位和应聘岗位的情况，问问自己能否胜任应聘岗位的要求，做到知己知彼，以便面试时有针对性地推销自己。其次，根据面试的一般内容，分析面试时可能提到的问题，精心备好答案，以免面试时仓促应对，出现失误。第三，形象准备。良好的形象能给招聘方留下良好的印象。求职者的形象要自然、得体、整洁、大方，既符合个人气质，又符合招聘岗位、面试环境要求。　　(2)面试中的表现技巧。首先，求职者要做到文明有礼、态度诚恳、沉着自信。文明的举止，周到的礼节，体现了应聘者的学识、修养、气质，是面试成功的首要条件。诚恳的态度是求职者与考官进行智慧、情感、心理沟通的良好基础。沉着自信有助于求职者面试时的正常发挥，也会坚定考官对求职者的信心。其次，要做到注意倾听、仔细观察、机智应变。这既是对考官的尊敬，更是推销自己的重要**。第三，扬长避短，显示潜能。常言道，寸有所长，尺有所短。每个人都有自己的优势与不足，求职者要根据应聘岗位的要求，充分显示自己的潜能，消除求职的不利因素。　　5.合理运用面试技巧　　面试是求职过程中最关键的环节，面试的好坏会直接影响用人单位对求职者的录用决定，在面试过程中，毕业生如果掌握面试的技巧，将**提高就业成功率。(1)面试心理调节技巧。(2)面试礼仪技巧。(3)面试语言技巧。薪酬管理作用与重要性（扩展7）——绩效考核的重要性与方法是什么绩效考核的重要性与方法是什么1　　在企业发展中，根据考核结果对员工实行奖赏或处罚，是提高员工工作目的性、积极性的重要**，也是提升企业竞争力的必经之路。　　正所谓"不患寡而患不均"，如果两名员工*时工作差不多，但由于传统考核周期漫长、实效性差，主观误差也因此很有可能拉大，从而导致考核结果的偏差。由此引起的赏罚不公往往会引起员工的不满甚至于消极怠工，这无疑是企业最头痛的一点。薪酬管理作用与重要性（扩展8）——读书的重要性名言读书的重要性名言1　　1、生命不等于是呼吸，生命是活动。——卢梭　　2、世界上只有一种英雄**，那就是了解生命而且热爱生命的人。——罗曼·罗兰　　3、一个伟大的灵魂，会强化思想和生命。——爱默生　　4、如能善于利用，生命乃悠长。——塞涅卡　　5、生命，那是自然会给人类去雕琢的宝石。——***　　6、内容充实的生命就是长久的生命。我们要以行为而不是以时间来衡量生命。——小塞涅卡　　7、你热爱生命吗？那么别浪费时间，因为时间是组成生命的材料。——富兰克林　　8、我们只有献出生命，才能得到生命。——泰戈尔　　9、生命是一条艰险的狭谷，只有勇敢的人才能通过。——米歇潘　　10、习气那个怪物，虽然是**，会吞掉一切的羞耻心，也会做天使，把日积月累的美德善行熏陶成自然而然而令人安之若素的家常便饭。　　11、书籍是全世界的营养品。生活里没有书籍，就好像没有阳光；智慧里没有书籍，就好像鸟儿没有翅膀　　12、道德和才艺是远胜于富贵的资产，堕落的'子孙可以把贵显的门第败坏，把巨富的财产荡毁，可是道德和才艺，却可以使一个凡人成为不配的神明。　　13、没有什么事是好的或坏的，但思想却使***所不同。　　14、时间会刺破青春表面的彩饰，会在美人的额上掘深沟浅槽；会吃掉稀世之珍！天生丽质，什么都逃不过他那横扫的镰刀。　　15、君子五美：惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛；——孔子　　16、知之为知之，不知为不知，是智也。　　17、丑恶的海怪也比不上忘恩的儿女那样可怕。　　18、懦夫在未死以前，就已经死了好多次；勇士一生只死一次，在一切怪事中，人们的贪生怕死就是一件最奇怪的事情。　　19、简洁是智慧的灵魂，冗长是肤浅的藻饰。　　20、学而不思则罔，思而不学则殆。　　21、锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。　　22、人之相识，贵在相知，人之相知，贵在知心。　　23、非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿为。　　24、君子讷于言而敏于行。　　25、君子不怨天，不尤人。　　26、士志于道，而耻恶衣恶食者，未足与议也。　　27、夫人必自侮，然后人侮之；家必自毁，而后人毁之；国必自伐，而后人伐之。　　28、君子泰而不骄，小人骄而不泰；——孔子　　29、得道者多助，失道者寡助。寡助之至，亲戚畔之，多助之至，天下顺之。　　30、贤者在位，能者在职。　　31、权，然后知轻重；度，然后知长短。　　32、杀一无罪非仁也，非其有而取之非义也。　　33、读书之法，在循序而渐进，熟读而精思。——朱熹　　34、假舆马者，非利足也，而至千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。　　35、自暴者，不可与有言也；自弃者，不可与有为也。　　36、巧言乱德，小不忍则乱大谋。　　37、君仁，莫不仁；君义，莫不义；君正，莫不正。　　38、君子喻于义，小人喻于利。　　39、恭者不侮人，俭者不夺人。　　40、博学而笃志，切问而近思，仁在其中矣。　　41、一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。贤哉，回也。　　42、益者三友，损者三友。友直，友谅，友多闻，益矣。友便辟，友善柔，友便佞，损矣。　　43、见贤思齐焉，见不贤而内自省也。　　44、乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。　　45、智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。薪酬管理作用与重要性（扩展9）——责任的重要性作文责任的重要性作文1　　责任不是强加的，责任是发自于内心的，就是所谓的责任感。　　责任的存在，是因为人所处的环境所需要。这是相互依存的关系，也就是说是社会和父母的责任培养了自己，而自己相应地产生了责任的感觉，是源于心的。　　责任放在心上，而心就像一个弹簧一样，自己被“责任”教育越多，责任感也就越强。就像我们，感受到国家和父母，以及老师对我们的爱，则我们要报答的心也就越强烈。另一方面，责任感还会是危机感―――古时的'诗人有很大一部分是因为对于国家的危机感而产生的责任感，是应因为源于心，才会留下千古名篇：屈原的《离骚》，白居易的《长恨歌》，李白的《将进酒》。　　责任要源于心，如果是强迫我们的心，这必定不会长久。即使因为社会**，而将“责任”尽心尽力的负责，那也是压抑人的本心。这不是真正的责任，那样的压抑会**乃至扭曲本性，其结果可想而知的不会好，无论对自己还是别人。　　同时也有人说，责任才可以抑制人的为所欲为，如果人人都为所欲为，那世界不就全乱了吗？　　之前也提到过，责任的存在是因为环境的需要，而她的产生，也是环境的培养，如同传递爱一般―――这是连锁反应，感受到了，就会产生，产生了（责任感）就会自认而然地对自己的行为及其欲望进行克制，社会就到协调，就可以培养拥有责任感的人。　　相对地，发自本心的责任感，不仅会长久持续，还会激发的动力，去创造的价值，使人生更有意义。　　将心比心，源于心的责任，才会让别人感受到，才会感染他人，才会让自己活得更好，更有价值。薪酬管理}