2022是迅动量化成立的第11年。作为国内最早从事量化交易软件开发与研究的组织之一，迅动量化就像乘风破浪的航海冒险家，尽管行业浮沉多变，却始终坚守服务个人投资者的理念，在变化中稳步前进。

　　作为公司创始人和CEO，钟宇峰常常提及“进化”。不只是产品的迭代，而是从根系生发，公司、员工、客户的持续进化与成长。而相比“进化”，更频繁被提及的，是“相互成就、共同成长”，这也是公司的五条核心价值观中最重要的一点。

　　2021年国内企业的员工离职率为18.8%，疫情前，互联网行业的离职率数据曾一度高达30%。而作为一家已经成立11年的互联网公司，迅动量化多年的离职率几乎都低于5%。软件产品的复购率，也连续几年保持在一个健康的正向增长状态。这几个数字侧面说明，无论是内部的员工视角，还是外部的用户视角，迅动量化都是一家值得信赖与托付的优秀企业。

　　带着好奇，我们专访了迅动量化创始人钟宇峰。在这次对话中，他谈了公司与员工和客户的关系，谈了价值观对公司发展的正向驱动，谈了对人才培养的看重。

　　1. 谈关系：“几种关系形成了一种多维度的、良性的相互成就和共成长的价值观”

　　笔者：您的同事说你经常会提到“相互成就，共同成长”，为什么是这句话？

　　钟宇峰：我们公司的价值观一共有5条，这是最核心的一条，完整的是“公司、员工、客户相互成就共成长。”包含了三个主体，也就包含了几种不同关系的成就与成长。

　　笔者：怎么理解公司和员工的相互成就、共同成长？

　　钟宇峰：在迅动，员工永远是第一位的。道理很简单，现代化社会分工越来越细，公司的运营需要把掌握各种技能的人才汇聚成一个团队，大家一起努力，才能为客户创造价值。所以公司和员工之间，并不是一个简单的劳动力的雇佣关系，而是事业层面的需求与相互成就关系。

　　我特别相信管理学大师德鲁克所说，“组织的使命在于使平凡的人做出不平凡的事，让平凡人成为不平凡的人”，这是迅动与员工的关系，大家一起努力，把企业做得更好，我们也为员工提供一个好的事业平台，让他有机会能够实现自己的个人价值，并且推动自己的个人价值不断的成长。

　　这里要强调的是，在迅动，员工与员工之间也是相互成就共成长的关系。我们从公司制度的层面，为老员工创造了很好的福利与待遇，也为新老员工的协作、老带新创造了一个非常好的氛围。所以我们公司的老员工非常愿意接纳和帮助新员工，新员工入职后会感受到满满的善意，被包容、接纳和快速成长的感觉，投入工作也非常积极。

　　同时，这种共同成就与成长，也让很多员工证明了自己比想象中更优秀，在工作中建立起了自信，内心非常认同我们的价值观。当公司与员工、员工与员工之间形成了一个非常正向的关系，就能够去更好地服务客户。

　　笔者：公司与客户的这种关系怎么理解？

　　钟宇峰：企业存在的意义就是为客户创造价值，载体就是产品和服务。客户认可我们，愿意付费，企业就有了存在的价值。不是单纯的买卖交易关系，客户也需要与我们相互成就共成长。

　　与客户的共成长，是这样理解的：

　　我们的客户相对比较特殊，大部分都是业余炒股的中产阶级。客观说，许多人的理念是不准确的，比如对风险收益的认识、对盈亏比和盈利模式的理解。

　　我们会跟客户沟通，迅动软件工具的价值，saas软件对效率的提升，帮助用户从耗时的人工盯盘中解放出来。我们也会强调，软件工具是有局限性的，应该建立对软件的正确认识，建立长期主义、保持耐心的投资理念。我们会全程陪伴用户体验软件，让客户近距离模拟、观察软件自动化的运行过程，感受交易的整个过程与细节，感受到软件的价值。

　　客户认可我们的服务，经常会在朋友圈看到员工晒客户的表扬，客户觉得我们的服务好，员工觉得自己被肯定，这种双向的认可让我们觉得非常有成就感。

　　很多客户会在第二年复购、付费持续多年，就是在认可我们的价值。公司和客户之间形成了非常良性的一种互动关系， 我们也有了很好的客户口碑和持续的营收增长。

　　笔者：这听起来很像是“飞轮效应”，开始的时候很难，但一旦形成正循环，会转动得越来越快，力量也越来越大。

　　钟宇峰：对。当我们在公司和客户之间、员工和客户之间、员工之间、公司和员工之间形成这样一种多维度的、良性的相互成就、共成长这样的价值观后，我们发现会带来极大的好处：

　　一是客户口碑提高，二是员工满意度提高，三是员工的成长速度提高，四是工作效率提高，五是公司成本降低了，好处非常多。

　　2. 谈价值观：“就像灯塔一样，会让你的思想很敞亮”

　　笔者：在很多公司，价值观其实是一个比较形而上的存在，你们为什么会想到要通过价值观来驱动公司发展？

　　钟宇峰：最早提出价值观时，坦白说，那时并没有深刻认识到价值观的意义是什么，究竟能带来什么价值。我们开始重视价值观，要回到2018年，我们开始推动销售流程的变革。

　　笔者：是为了方便管理吗？

　　钟宇峰：可以这样说。迅动量化成立的初心，是服务个人投资者，尊重用户，尊重行业，尊重监管，造福社会。这个初心是不能变的。

　　随着越来越多的客户来购买我们的软件，加上我们身处证券这个非常特殊的行业，行业比较混乱。所以当时我们认为非常有必要从招聘源头抓起、严格管理，规范销售团队人员的价值观，不能荐股，只收取该收的软件服务费用、一律不收多余的费用，明明白白标价、议价，不能违反公司价值观，为了赚钱去夸大产品功效、欺骗客户，这是公司的红线。

　　笔者：您觉得什么是“价值观”？

　　钟宇峰：价值观就是你衡量一件事情是非曲直的一个标准，赞同或反对。作为企业，我们有必要建立统一的价值观规范，作为前行的指路明灯。这样当你在做很多选择时，这个价值观就像灯塔一样，会让你的思想很敞亮，它是一个尺度，决定了什么能做，什么不能做。坚持长期主义、树立并遵循正确的价值观是非常重要的，有助于你面对困难或诱惑的时候，做出正确的取舍，为最终目标的实现保驾护航。

　　笔者：这5条价值观是怎么确定下来的？

　　钟宇峰：经过了几轮内部讨论，最开始集思广益，但大家提出来的都没太考虑企业的经营发展，最后是我提出来了4条半，大家一起讨论、完善，定下来了这5条。

　　1公司员工客户相互成就共成长，2选择与更优秀的人在一起，3不断学习、不断进化，4越努力越幸运，5认真生活，快乐工作。

　　笔者：用价值观驱动公司发展后，最大的感触是什么？

　　钟宇峰：一是改变了对价值观的认识，真正地理解了为什么华为的价值观可以激励它成为一家伟大的公司。它不是虚的，是实实在在的、能够驱动企业发展的“魂”。所以我们公司会在很多场合去不断强调“相互成就、共同成长”这条价值观，帮助新员工从不了解到了解、到认同。

　　二是见识到了价值观的巨大威力，员工内心对价值观的认同，塑造了团队的稀缺性，就像拧成一股绳一样，团结、有干劲，直接推动了公司的快速发展。

　　3. 谈人才培养：“抱着像「办学校一般办企业」的态度”

　　笔者：你们有一个培训叫做“思想的革命”，是关于哪方面的？

　　钟宇峰：“思想的革命”主要是思维力和价值观的培训，我们非常看重这两点。这个培训基本上新员工入职后的一个月内一定要做，而且是我本人培训。

　　笔者：思维力的建设，具体培训内容有什么？

　　钟宇峰：我们有一个自成体系的“价值观—能力三角模型”， 定期会有不同主题的培训，思维力是其中的一部分，主要是帮助员工建立优秀的思维模式、思维方法论，尤其是中高层和对思维力要求非常高的产品和运营部门。

　　另外的两个角，一个是针对执行层员工的执行力建设，另一个是面向全员的职业素养建设，主要是价值观部分。

　　笔者：很多公司都有培训，但不会很复杂，你们做系统培训的出发点是什么？

　　钟宇峰：我们非常重视人才培养，可以说是抱着“办学校一般办企业”的态度在做这个事情。

　　有的员工之前没有在大公司工作过，他的方法论或者是技能模块是不完善的。有的员工专业能力很强，但是解决问题的能力有欠缺，思维模式、逻辑性需要加强。这种系统的培训是非常有必要的

　　笔者：在现阶段这么重视培训，会不会担心员工能力提升后反而会跳槽？

　　钟宇峰：恰恰相反，迅动的人才流失率非常低，去年我们算了一下，大概是5%，这个数字无论在哪个行业、哪家公司，应该都可以算比较低了。

　　笔者：人才流失率低，有没有专门分析过？

　　钟宇峰：应该是多方面的，还是前面提到的价值观问题，公司与员工是相互成就共成长的关系，员工对薪资、能力提升、发展空间各方面都比较满意，整个氛围也比较愉快，就会相对稳定。

　　笔者：为什么会有“办学校一般办企业”这个想法？

　　钟宇峰：按照马斯洛的需求层次理论，每一个人，最终都有自我实现的需要。我们可以提供比较好的福利待遇，解决员工的生计问题。但是只有物质层面的满足是不够的，吃吃喝喝解决不了人生的意义问题。

　　我们的员工都很优秀，在完成了安身立命之外，也都是有理想有抱负的。既然选择来到迅动，我们有义务创造机会，让他们得到能力的提升和自我成长。员工始终都是迅动最重要的组成部分，所以要像“办学校一样办企业”，大家共同成长，这是一个长期主义的事情，必要的事情。

　　对话结束时，我问钟总，有没有哪件事，是回望过往11年，非常庆幸做出的决定?

　　钟总说，最感谢的就是坚持不放弃，在挫折中学会成长，在逆境中修炼“逆商”，越挫越勇。 也因此，迅动量化才能在复杂多变的市场竞争中持续捕获价值，走到了第11年。

信息来自火哥，朱晓明，CSDN等

伤心中年人：猝不及防的裁员

老熟人老黄的公司裁员了，而且还是整个部门的裁，“早上大家还好好的对需求、敲代码。下午 Leader 开始通知组员，说我失业了”，丢工作是瞬间的事，没有任何征兆，没任何防备，突然就说“你被裁了！”

当我看到这条消息时，并未感到丝毫的诧异，因为我之前就对朋友老黄所处的直播行业有预见性，裁员是早晚的事，就看能撑多久。还好他平时做点其他副业，这种裁员对他来说并无致命的打击和危机感。

每个人从校门走出来到社会，就决定了你真的要努力了，大家背起行囊，大包小包地来到异乡，带着赚钱目的和拼一把的精神开始了自己的程序生涯，因此阶段规划对每个人都很重要。

老黄今年 30 岁，个头不高，平时不爱说话，挺老实一个人，出生在湖南一个县城，大学在省会城市长沙就读，毕业后通过校招以 9K 的价格进了北京某互联网公司，工作三年后待遇 12K ，这三年技术算提高很快，但是和他一起来的同事都到了 18K，原因是他自己一直追求技术，忽略了人际关系和沟通，加上考虑到自己追求家庭和稳定，12K 已经无法维持自己在北京的生活。

25 岁的他和女友一起来到了年轻的城市——深圳，由于他还是同个公司转岗，领导和同事其实都是陌生新环境，一切都要重新开始，以前的绩效都是过眼烟云， 还好因为他待遇很低，这次部门给他加到了 15K， 他仍然需要努力，级别虽是高级工程师，但他的待遇只有 15K，这时候刚毕业的新人入职已经是 15K 了，和他一个级别也都是 20K+ 了。老黄发现团队很年轻，他们平时加班也很多，时间久了还是拼不过刚毕业的娃娃们，时间一久，新领导对他就有了偏见，他成了团队的眼中钉，年底绩效最低，春节年后，也就是毕业的第四个年头，老黄不得已离职了，这次他大哭了一场，这四年半以来为公司尽职尽责，但还是换来了这么个结局，到头感动的往往只是自己。

后来老黄开始依次面试了腾讯、平安、华为等几家大公司，由于他的待遇很低，对于高级工程师的待遇无法对等，所以大公司面试官都认为老黄没潜力挖掘了。老黄告诉我，一个公司考核候选人的标准是看能力和潜力，虽然他有能力，但是他的潜力已经输在了市场待遇上。这次老黄选择了面试他从来没考虑过的小公司，凭借自己的技术能力和四年知名互联网公司的经验，这一次仅有的光环让老黄跳槽拿了 25K， 进入一家 100 人规模的公司任技术经理，手下带 10 个人的团队。

之后老黄发现自己以前只考虑敲代码，和去深圳只是加强沟通，压根没想管理这事，这次老黄在新的岗位很吃力，自己手下的老人拧成一股绳抱团，新人不听管理，他的工作没办法继续下去，于是三个月后老黄又一次离职了，这次老黄没任何感慨，他叹了一口气“我难道老了？还是我选择晚了？”。

26 岁的他又进了一家做硬件的公司，依旧是 100 人的规模，后来女友开始逼婚，但是老黄在北京三年赚的钱都花在了和女友身上，面对没钱结婚，他们开始在下班吵架，又因面对失业的情况，老黄的女友最终离开了他，离开了深圳，回老家嫁了一个大三岁的老师。毕竟女孩子已经等了他四年，岁月终归不等人。北漂已经很苦了，深漂也这么凄凉！

老黄每天泪流满面，用酒来麻痹自己。

老黄在最初几天开始精神恍惚，给我发短信借钱，问给女友买个 LV 包能不能挽回？我告诉他“这已经不是包不包的问题，是你还有房没房的问题，放手吧！你该重新审视自己了”。老黄想不通自己代码写得不错，也很努力，但为何企业和爱情都远离他。最后我和老黄在微信聊了一晚，第二天他发了朋友圈：“一切过去，重新开始，我还是我当初的自己！”， 后来一周后老黄去了一家 200 人公司，带了 6 人，做了技术 leader, 最后老黄留下来了，这三年他一直很努力，加强沟通，学习管理，学习投资和买房知识，最后在 16 年底，家里帮忙从亲戚那儿借了 20W，加上自己这三年存了 60W，最后在龙岗买了一套 50 平的房，接着通过亲戚介绍认识了也是湖南的一萌妹子，俩人认识三月后结婚了。女方出钱装修，也没要多少钱礼金，接着半年后生了娃，这两年老黄还一直在这家公司服务，去年他们为了照顾孩子，为了把父母接过来照顾，换了南山 90 平的大房子，月供三万，差不多毕业 9 年了，老黄待遇总包 70W，但加上日常开支，年迈父母的赡养和小孩的教育支出，老黄觉得心有余力不足，决定跳槽。

这一次，老黄又开始面试腾讯、大疆和平安科技，但结局还是一样，终面没过——Hr 回复年纪超限了，老黄说薪资对等了，可能也就是说这次能力不够了，潜力也没了！

后来老黄只能去一家四线互联网公司，面试最后只能降薪进去做了螺丝钉，也就在这个月，老黄的公司裁员了！

老黄刚进去一个月后，公司全部裁员，老黄未能幸免，这次他又哭了， 如果说第一次是为了工作，第二次为爱情，这一次绝对是为家庭。中年男人生活不易，压力真不是一般的大……

老黄说有空来上海拜访我，我说不用客气了，你先想怎么仲裁吧，我们面基的事日后再说。

所以我们从这个阶段总结下老黄的 10 年生涯，得出一个规律。

大家都知道技术人的生存离不开技术，我们毕业 3 年内的一定要抓紧技术，多学习、多提升。3-5 年这个阶段就是对前三年所学技术的筛选，吸收沉淀。5 年以后就是继续深挖和专精。

老黄就应该在前三年抓住技术提升，加强沟通，正确让待遇和级别同等上升。但是老黄的待遇没能上去，且沟通力不强，加上他选择换部门的原因，导致他被淘汰了，再接下来的面试中虽能技术碾压别人，但管理能力跟不上，随后也没能拿到高 title 的 offer。

5 年内应该是学习管理和技术沉淀的时机，老黄却做了纯管理，导致失去了技术根基，加上他对外界的房产关注不足，爱情也离他而去。最后等他明白过来时，已经毕业 6 年多了，他又需要重新开始这个阶段。

接下来他都在一家公司服务，本来很稳定，但老黄这个人很倔强，始终保持着一颗大厂的心，最后 30 岁的他降薪去做了螺丝钉，结果命不好，被裁了。

老黄在买房后还房贷的过程中，接私活、卖保险，老婆做微商，啥都搞，因为房贷要两万多，还让父母去街上捡垃圾瓶子，他父母都是去附近篮球场遛娃，后面经常去和打球小火子们混熟了，都给她留瓶子，一个月卖 3000 元左右。他说“自己的月薪不足以支撑一个月 4W 的开支，自己已经存了几个月的钱，接下来继续面试或者看看其他吧，创业也说不定，但总归不能维持几个月的空窗期”。

老黄说：“哎 ，口袋有钱 心里就不慌了”

今天看完他这句话，我心里一阵阵凉意，大龄中年男就这么不讨社会喜欢吗？

中年男人，口袋里的钱永远不够，能赚钱的人，在我看来未必是这个人技术能力多好，或者多努力，而是这个人有更强大的知识面。我们往往发现，一些厉害的人，其实做人做事都非常有条理，礼貌谦虚，甚至还很友好。在对的时间做了正确的选择。

那么为什么嵌入式工程师会有中年危机？
著名嵌入式工程师「火哥」是这样解释的：

一、中年危机根源在于人到中年还要面临换工作，求职与面试带来的挑战。

中年危机具体的年龄，根据不同行业会有一些不同，互联网行业一般35岁，电子通信行业由于培养周期较长，有一定经验优势，一般是40岁。但是目前一些创始人有互联网背景，研发AI+嵌入式等新兴智能化电子通信产品的公司，也会对35岁以上的求职者有一定偏见，所以中年危机的年龄没有绝对35岁还是40岁的说法，根据公司不同而不同。

很多工程师看到公司有40多岁，甚至国外有50岁，60岁的同事还在从事一线研发工作，或者看到有些年龄大一点的转到了管理岗，就认为某些公司有大龄员工可以避免中年危机，或者认为转到管理岗就可以避免中年危机，其实这都是没有看到中年危机的本质。

避免中年危机的本质不在于公司不解雇40岁，50岁的大龄员工，也不在于转管理。中年危机根源在于人到中年还要面临换工作，求职与面试带来的挑战。

其实技术技能跟不上最新潮流，身体素质下滑，年龄大没法高强度加班，家庭琐事的影响等现象，在各行各业都是存在的，不断学习提高技能只能缓解危机，而不能从根本上解决这个问题。

打个比方，垄断性央企(比如国家电网，烟草集团)里面的老师傅，学校里面的四五十岁的老教师，公务员，他们的技能跟上潮流了吗？他们能高效地学习新知识，新技能吗？相信不用我说，大家也明白，很多老同志操作电脑，做PPT都要教很久，但是为什么他们圈子里面没有中年危机的说法。

所以中年危机的根源在于，从事电子通信相关行业工程师，大部分是在体制外工作，个人职业生涯接近40年时间，而现代的体制外企业的寿命普遍没有这么长(20年前BAT在哪？大家现在还记得酷派，金立吗？)。所以人到中年，有很大的概率，企业解散，面临重新找工作，求职面试。在重新求职，面试的过程中，你的技能可能会被小你10岁，20岁的面试官重新审视考察，知识技能跟不上潮流，沟通上的观念差和代沟也会暴露(想想10年前Android系统都还没普及开，而10年后的今天，很多做消费电子产品的公司都要求懂Android， 在职场奋斗15年，年过40的你，也不可能比毕业3-5年，二十七八岁的年轻人Android系统经验丰富多少吧)

而垄断央企，体制内事业单位，公务员的特点就在于，他们的单位有生之年都不太可能解散，再加上没有末位淘汰，裁员的文化，只要不犯罪，有体制这条护城河保护，基本上是铁饭碗，不存在人到中年出来重新就业，不用接受小年轻面试官考察与挑战的问题，自然不存在中年危机一说。

二、这个企业有大龄员工不代表这些人没有潜在的中年危机

我知道很多朋友说他们公司有不少40岁、50岁还在一线做技术的底层软件，硬件工程师，所以觉得他所在的行业和公司越老越吃香，不存在中年危机。其实这个想法是比较幼稚的:

1. 公司不裁掉这些老员工，要么是因为他们手上有某些特殊的，小众的核心业务(嵌入式领域核心业务不是指调I2C, SPI, UART等通用技能，而是懂得甚至能够制定某些组织比较特殊的认证规范和标准，比如杜比认证，OpenMax认证，新兴一点的亚马逊Alexa认证， Android CTS认证，这些掌握核心业务的员工求职市场上很难找到，他们也不会轻易把核心业务交给其他人)，要么是因为这些老员工勤勉踏实，并且工资相对不贵，裁掉他们招新人，老板并不划算，而且还要赔偿一大笔钱(可能签了第三份终生合同，在外企常见，签了终生合同，公司不倒闭，不能裁你)。

公司不裁这些老员工，不代表这些人去市场上能随便找到待遇OK的满意的工作。掌握核心业务的员工，可能因为业务方向太偏，需要的公司不多，哪怕别人愿意给高薪，可能需要换城市为代价，考虑到家庭因素，你也不太接受换城市。而勤勉的老员工，新兴的知识和技能不一定能紧跟时代，出去面试很容易被年轻10岁的面试官以各种新兴问题挑战(比如考察传统单片机嵌入式工程师，有没有嵌入式和云端接口，AI加速芯片软件开发经验)，甚至小年轻看到年龄大的简历，都没有面试的兴趣。而本文中年危机根源在于人到中年还要面临换工作，求职与面试带来的挑战。所以从重新找工作的角度看，这些公司的老员工是有潜在风险的。而且能基业长青的公司真不多，哪怕是摩托罗拉，诺基亚等当年的巨无霸，看上去没有裁员风险，现在也是说没就没了，里面的老员工也不得不出来再就业，接受小年轻的新技术挑战。

公司不裁掉老员工，不代表公司愿意招很多老员工。上一点说过很多公司，尤其是外企裁掉老员工是有很大成本的，所以你能看到里面有不少40岁，50岁的一线技术工程师。但是这些企业在招人上，在人力资源战略上，还是喜欢招年轻人，在招人上，潜在的不能说出口的年龄歧视还是存在的，毕竟年轻人更容易接受新的思想，更有干劲，能加班，不是很贵，性价比高。所以有老员工的公司不代表还愿意招更多40岁，50岁的老员工，中年员工重新去有老员工的企业求职，还是会面临同样的挑战。

三、转管理岗真的能避免中年危机吗？

很多年轻朋友都说转管理岗来避免中年危机，当然，转了管理，对下属是有了公司职业发展上的生杀大权，裁员名额可以让下属背锅，是一种缓解中年危机的方法，但是并不能从本质上解决中年危机。

一般一个管理人员的薪资是其直系下属薪资的2-3倍，这样推算起来，一个高管(往下管3级)的薪资是可能是基层工程师的10倍。一旦公司遭遇危机的时候，裁掉1名高管所节约的薪资，可以够10个基层了，所以老板裁掉高管何乐而不为呢？

况且，这个社会和公司都是金字塔结构，越往上职位越少，真的人人都能做管理吗？尤其是在知名大企业，985 211毕业，高智商高情商的人才遍地都是，在竞争管理岗时你有绝对的把握胜过这些佼佼者吗？而且管理甚至高管，在公司是绝对不可或缺的吗？这个当然根据情况而定。

1. 由于时间推移，公司的业务发展变化，有些高管会被架空，变得那么不可替代。比如我就业的第一家公司，由于因为开发成本太高，公司放弃Android产品线，导致Android产品部门的员工被重新分配到其他部门，以前负责Android产品线的总监被架空，变得可有可无，自己灰溜溜地离职了。

一朝天子一朝臣，高管的上级如果发生变动，可能会导致他成为办公室zhengzhi牺牲品，不被新上级信任。也是我第一家公司，因为业绩不佳，旧的CEO下台，原来的COO和副总竞争新CEO岗位，COO获胜，升任CEO，成为副总的上级，对昔日竞争对手副总不信任，想办法把他排挤出公司。哪怕当到副总级高管，由于上级变动，也被公司扫地出门，重新就业。当然这些一朝天子一朝臣的故事，看过《资治通鉴》的小伙伴应该心知肚明了。

高管重新找工作找不到合适对标的职位，大有人在。我知道的一些高管，因为公司内部某些原因，离职在家赋闲半年以上待业大有人在。有一家小公司，做了10年CEO的，公司破产，重新来我们公司求职，最后只给他基层主管的职位。我第一家公司副总级高管，办公室zhengzhi斗争失败，最后跳槽去了菊花厂，职级19级，虽然还不错，但是19级在菊花厂也就是中层管理级别，相比于副总VP的身份差距很大。

四、为什么有些企业一定要裁员掉大龄员工

说了这么多危言耸听的中年危机。当然也不是所有企业都会裁掉大龄员工。然而以某菊花为代表的电子通信计算机相关行业巨头，裁掉34岁以上员工，40岁强制退休等传闻不断，这是什么原因呢？其实我个人认为和某菊花厂为代表的火车头高薪奋斗模式不可持续性有关。

在那种不裁老员工的外企，一线研发每年考核成绩都差不多，没有太多突出者，也没有太差的，假如30岁以月薪20k入职，工作20年，以每年5%稍高于通胀的比例涨薪(其实很多外企都是这样)，20年后的薪资是大概是50K。大家可能觉得50K是一个高薪，但是考虑到20年后的通胀，一个20年经验勤勉的工程师，所拿的月薪也不到1W美元，也就是现在硅谷招应届程序员的工资水平，相比美国人还是有竞争力。考虑到外企年终奖不算多，折算成年薪70W左右，对标某菊花厂现在70w年薪，也就16级或17级左右的水平(应届硕士14级，一般3年升一级)。

而某菊花厂这种火车头高薪奋斗模式，通过拼命加班，树立火车头，从应届生入职薪资15K上升到40K的资深工程师水平，可能只需要5年左右（如果真的连续20年25%增长会达到月薪130w，想想吓人），年均增长25%。可是经济学里面有个概念叫边际效应递减。一个人如果没有工作产出上质的提高，或者职位上的飞跃，真的能保持20年每年以25%的比例给公司带来价值的增长吗？你每年重复的工作能带来25%的增长吗？刚开始每天工作8小时，每年增长25%工作时间用于加班，5年之后就要每天工作24小时了。明眼人很容易看出，如果没有业务或者岗位的飞跃，每年保持25%的工作价值增长，是很难持续的。

但是一旦工资达到一个高度，比如月薪80K，再给你增长10K所带来的爽快体验远不如从10K涨到20K来得爽（再考虑个税）。所以每年25%的工资增长也是不可持续的，没有高的工资增长作为激励，就容易产生懈怠感，产生懈怠就会影响团队士气，氛围，尤其影响到年轻人的士气。尽管这个时候你在某菊花厂还能产生价值，但是你会对这个火车头高薪奋斗模式产生负面影响，让这个游戏玩不下去，并且菊花厂每年的考核是同级评比而不是跨级评比，你一个18级老油条比14级的新人工作产出多是没有用的，你的考核要和18级的同级对比，而且越往上精英越多，竞争越激烈，不受你主观控制的影响考核的因素越多，总有那么一天考核成绩打C的时候，这也就是你该离开的时候。当然某菊花厂是令人尊敬的企业，但是不代表这个模式在个人职业发展上能够持续。

所以说某些外企不裁老员工，是这种低速增长模式可持续，老员工有一定性价比(不是说性价比非常高)，但是菊花厂为代表的火车头高薪奋斗模式时间长了会带来高昂的人力成本和低的性价比，如果不裁员，会让这个模式无法持续下去。而且某菊花厂能办多少年，也是未知数，真正基业长青的企业不多，而且在基业长青的企业里面，像IBM， GE通用电气，也是经过裁员整合，业务部门调整，新陈代谢才做到基业长青的，那么很多老员工就是基业长青的代谢物。

那么【关于“青春饭”与“越老越吃香”】

嵌入式工程师究竟该如何理解？

著名嵌入式工程师「朱晓明」是这样告诫大家的：

以前在研究所的时候，一些老工程师不断的返聘，一些现场的疑难杂症，年轻人束手无策的时候，老教授一出马，药到病除。

若干年前，还有人会说：“程序员是吃青春饭，做硬件好，做硬件越老越吃香”。

现在说的人越来越少了，为什么呢？？

硬件工程师已经不再是越老越吃香了？也变成吃青春饭了？

“为什么会有越老越吃香一说？”老工程师的优势在于：经验的积累，但是精力和体力并不一定优于年轻工程师；硬件工程师的工作需要比较长时间的积累和理解，有一定的技术积累门槛。

“为什么会有青春饭一说？”年轻工程师的优势往往在于：愿意接受新鲜事物，学习速度快，体力和精力比较旺盛。家庭的负担相对轻一些。

首先任何工种都需要积累和经验，所以程序员也不能算是吃青春饭的，因为成为卓越的软件工程师也需要大量的软件代码的编程积累和经验。

作家格拉德威尔在《异类》一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成超凡的必要条件”。他将此称为“一万小时定律”。要成为某个领域的专家，需要10000小时，按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。这就是一万小时定律。

那么为什么会觉得硬件工程师也会变成吃青春饭的感觉了呢？

【硬件技术的入门门槛确实在降低】

首先，由于工具的发达、芯片的进步，特别是数字电路的发展，软件的功能强大，端管云架构的逐步成为现实——硬件技术的入门门槛确实在降低。

工具的发达：Saber、ADS、Multisim、candence 等工具越来越强大，很多经验积累的内容，或者需要生产之后才能够看到的数据、波形和电路特性已经可以通过仿真工具，在电路生产之前进行分析和优化。包括嵌入式软件的工具的完善和强大，使得嵌入式软件的开发门槛也在降低。

芯片的进步：芯片的集成度高，对于PCB的设计复杂度相对降低很多，例如：开关电源设计，集成MOSFET的芯片能够承载的功耗越来越高，对于硬件工程师对于原理图和PCB的设计复杂度越来越低；SoC的发展，MCU和CPU的功能越来越强大，集成的存储、ADC、DAC等外设越来越多，参数越来越好；包括一些射频的功能组件的集成度也越来越高，国内的研究所单片的均衡器可以做到1mm*0.7mm的尺寸；Zynq实现了FPGA和ARM的集成、Intel收购了Altera计划推出X86集成FPGA的芯片降低了高速总线的互连需求；早些年，一些算法的实现，由于ADC的速率，DSP的处理能力等限制，还有通过模拟电路进行实现的，现在几乎看不到了。

芯片发展到最后，会不会出现：芯片加连线到接口，完成设计。不得而知。

对于智能硬件的开发来说，最大的问题在于将产品接入云，并与软件、硬件完美兼容 。云计算是实现物联网的技术核心，作为在智能硬件开发中的重要工具，云端可以实现可靠地传输、储存和备份，保证后台的可管可控。

运行良好的云端可以降低整个产品的运营成本，提供与用户接触的入口，增加了解用户需求的机会，进而不断完善产品。 从某种意义上说，只有包含了云接入的设备，才是真正适合当下市场发展的优秀产品。

把计算和存储都放置在云端，云端实现服务器的归一化，其实是对云端硬件设计要求的降低；同时在通信领域的全IP化的实现，“端”归一化程度也非常的高，接口的种类、数量都在减少；终端主要是传感器的采集和界面的呈现，并且随着MEMS的发展，传感器的模拟电路开发的工作量也越来越少。

如果“硬件就是连连线”，岂不是不需要一些经验和积累就可以做出硬件产品了？

简单硬件和复杂硬件：首先我一向认为硬件设计，需要区分“简单硬件”和“复杂硬件”，一些简单硬件，例如，类似：MP3、电子贺卡、蓝牙耳机。电路结构比较简单，开发门槛比较低，不需要非常深厚的经验的工程师去开发，可能问题也不会大，即使出了问题，检查问题和修正问题的代价也不会特别高，所以对工程师的要求也不是特别高。但是电路的功耗高于20W，管脚数量超过10k，则驾驭电路的设计和调试，问题的解决就变得复杂，一旦出现问题往往不是那么容易分析和处理。所以当你的产品属于复杂硬件的设计时候，还是应该找一些专业和有经验的工程师，至少是有问题的解决思路的人来从事相关的工作，来驾驭复杂系统。

简单硬件更适合供应链有优势的企业和个人去开发和突破。

走向射频：由于ADC的速率毕竟是有限的，也不可能所有的系统都做成软件无线电，所以射频的电路还是需要经验积累和硬件设计的。但是由于仿真工具的强大，射频工程师对软件的使用熟练度变得更为重要，而不是像更早的时候，经验非常之重要，并且需要深厚的理论知识积累和理解。射频因为需要深厚的电磁场理论知识，所以需要有一定的门槛。如果你从事射频的相关工作，恭喜你你的堡垒暂时还没被攻破。但是按照趋势发展，射频的工作也会变得越来越简单。

走进芯片：在华为时，一些大佬硬件出身，有深厚的网络协议的理论基础、产品应用经验、对处理器有深厚的应用功底，或者有FPGA的设计功底，转到“海思”去规划芯片或者设计芯片，发展的不错。由于硬件人员对芯片的应用有比较多的积累，也容易从芯片应用的角度去思考芯片设计，所以有机会去走进芯片内部，是一个不错的选择。

未来随着中国人口红利的消退，人力成本优势的消失，现在的SMT、PCB加工很可能从中国消失，跟欧美一样没有相关的低附加值的产品生产，而需要去类似于印度、越南等还具备人力成本优势的区域去加工生产。

软硬结合，成为综合性人才：

多知识的结构效率大于单一知识运行效率。人的知识体系结构跟企业的结构一样，效率大于运营效率。

知识也是如此，我们光从软件的角度来说，软件解决成本低，忽略了在这种情况下，硬件成本；反之亦然。软硬件结合，能从技术角度角度寻找到全局成本最低点。项目中，软件可以用IO口模拟出一些接口，SPI主、I2C主、I2C从、UART从、UART主。有时候，单片机没有这些接口，又不能及时换方案的前提下，软件可以降低硬件开发成本；对于一些模拟信号的滤波，经过ADC变成数字信号。既可以采用模拟滤波器滤波，也可以采用数字滤波器滤波。两者可以结合结合，硬件不用更多的器件，软件也不用更高的计算量。不然，上算力更高的芯片，带来的改动不是一点点。软硬工程师都很伤。

在嵌入式方面成为软硬结合的工程师，甚至包括懂结构设计、ID设计、网站设计、射频；成为一个综合性的人才，更有可能成为极客，你只需要一个idea，就可以动手去实践，去改变世界。同时，全栈工程师也可以走向工程、做系统集成。

提升为系统设计师：在华为的技术发展路线里面，一个硬件工程师，有三条路可以走：1、管理者；2、硬件专家；3、系统工程师。而纵观华为各个产品线的工程师的发展路径，硬件工程师更容易成长为一个系统工程师，而软件工程师更容易成长成为项目经理。

这是由于硬件工程师的知识体系相对更完善，去理解其他领域的工作更容易决定的。

华为硬件工程师任职资格对照表（表格来源《百度文库》）

1年以上硬件类工作经验；熟悉硬件类基础知识，具备独立处理一般硬件类技术问题的经验。具备独立完成单板硬件详细设计、原理图设计的经验。或者具备基本的网上设备维护经验。

获得硬件或相关技术以及任职资格后，继续从事硬件类工作1年以上。具备独立进行硬件类开发的经验，具备独立完成单板总体设计到单元测试的经验，具备产品工程领域的基本知识。或者具备3个月以上网上设备维护经验以及独立解决网上一般问题的能力。

获得硬件或相关技术二级资格后，继续从事硬件类工作2年以上。巨额被分析单板需求并完成单板全过程开发的经验，具备产品工程领域较全面的知识，具备复杂单板或简单产品硬件开发设计的经验，具备解决研发、生产现场硬件技术问题的经验，具备知道相关设计人员进行硬件开发的经验；具备提出流程优化建议的能力和经验。或者具备网上疑难问题定位处理、组织网上问题攻关、网上设备巡检/开局支持/入网测试，以及指导相关维护人员处理网上问题的经验。

获得硬件或相关技术三级任职资格后，继续从硬件类工作2年以上。具备产品硬件技术领域全面的知识，具备组织产品硬件开发设计或中等难度技术研究项目的经验，具备解决产品开发过程中的重大技术问题的经验，曾参与硬件类技术发展决策活动；具备1年以上的网上设备维护经验；具备参与开发流程建设和优化的经验。

获得硬件或相关技术四级任职则个后，继续从事硬件类工作2年以上。具备产品硬件技术领域及系统领域全面的知识，具备解决产品开发过程中的重大技术难题的经验，遇见企业未来产品某领域的硬件技术走向，具备组织跨产品的中等复杂项目开发经验，具备开发公司内领先技术的经验，享有技术专利；具备相关流程及技术规范标准的建设和优化经验，是公司领域的技术带头人。

获得硬件或相关技术五级资格后，继续从事硬件类工作2年以上。具备产品硬件技术领域、系统领域广博精深的知识，具备解决产品开发过程的重大系统类、硬件技术难题的经验，具备组织跨产品线的大型项目开发的经验或者具备开发业界先进技术的经验；在外部期刊杂志上发表论文；参与决策企业未来产品的技术走向，是公司硬件类技术的权威。

曾经有一家物联网公司，朋友介绍，去谈一谈项目合作和外包的事情。这家公司做得不错，老板也有思路。但是在交流的过程中，表达了大量硬件可靠性不重要的观点。所以这个项目我都没有兴趣去谈项目的报价，直接委婉的拒绝了合作的意向。

我们认知硬件设计的价值，不能只从功能实现角度去思考。除了实现功能之外，对于DFx的理解，包括可制造性、可供应性、可测试性、等方面的积累，利于硬件工程师成长为一个系统工程师。

一位前辈给中年嵌入式工程师的建议

所谓中年工程师，这里我们指35岁以上，仍然主要从事具体技术工作的工程师。他们和刚毕业的年轻人一样伏案编写软件、调试电路，岁月沧桑，有的甚至已是两鬓灰白。到了这个岁数上，老婆、孩子要养活，父母要孝敬，负担挺重。混的好的，弄个部门经理、项目组长干干，老板比较器重，收入也会不错，甚至可以月薪10K以上，生活自然不愁，咱老百姓能有这样的日子，该心满意足了！混的不好的，和刚出校门的年轻人混在一起，知识老化，一些方面还不如小伙子呢，老板看中的是你那点老经验，等你身边的小伙子学会了，你也就该滚蛋了。这个岁数找工作不好找，老板们一般喜欢用年轻人，老实听话、积极、肯学、能熬夜、好管理、待遇低，不象那些老油条，坏习惯多，难管理、待遇要求高。不少单位招聘工程师清楚写明35岁以下就是这个道理。

多年的技术生涯让中年工程师中毒已深，完全清除毒素真的很难，有着明显的性格心理缺陷，与社会显得有隔阂。他们善良、真诚、木讷、敏感、胆小怕事、喜欢钻牛角尖、行为方式教条、清高、看不起别人甚至同类人、没什么知心朋友。。。对未来，他们已经没有年轻人那么多幻想和希望，只是想平平稳稳过好自己的日子。 

如果这些年你始终能刻苦钻研、不断更新知识，总能够站在技术领头人的位置上，那么恭喜你，你至少可以无忧地生活下去，遇到发善心的老板，或许还能发点小财，不过需要特别提醒，不少技术上的高手却常常被无良的小学毕业老板欺骗，为何？心太软，容易轻信信誓旦旦的承诺，以为别人和咱们一样重信誉，其实社会上很多人为了利益亲兄弟都出卖还别说你这个外人？骗子常说：学历越高越好骗。虽然并不都是这样，但书读多了人却单纯了是不争的现实。 

如果你的知识已经老化，身边的年轻人也开始对你表示不屑，那么老兄，你该想想自己已经讨人嫌了，是为了养家糊口死皮赖脸熬着，还是扬眉吐气地辞职。可是辞职之后去哪里呢？换家单位还不是一样？这把年纪去找工作，主管可能都比你岁数小，人家看着你沧桑的老脸或许会流露出怜悯神情，别介意，起码比轻视感觉要好很多，为了生活能忍则忍，退一步海阔天空嘛！ 

人生就是这样无常，很多技术高手想当然以为他们做生意也是高手、与人相处也是高手，其实这是非常错误的。多数技术高手人际关系并不融洽，骨子里很清高，蔑视别人，以为自己懂得DSP就目空一切，其实DSP只是这一生需要的无数技能的一个，没啥牛的，还不如会吹牛、怕马屁更实用，没办法，这就是社会，这就是生活！技术高手一走进生意场，往往目空一切，很快就感觉很不适应，和当初想象的完全不一样，你不得不不去说你认为很不道德的话，也不得不去做很不道德的事，要是适应不了，对不起，等待你的只有失败。 

知识分子容易走极端，刚才还趾高气扬，遇到点挫折，马上就悲观失望，怀疑自己，这是心理素质不成熟的表现。用解决技术问题的思维去处理社会问题，往往是要载大跟头的！虽然很多老工程师逐步认识到这一问题，但中毒太久，想改变自己的性格和思维惯性哪里那么容易呀。 

困境！这就是中年工程师的困境，或许有些人能在挣扎中改变，但大部分人只能在悲伤中沉沦。对于那些工作在大学、大型国企或者研究机构的工程师则比较幸运，研究条件比较好，无须考虑这么多烦恼的事情，专心去追赶技术前沿就可以了，虽然不能发达，起码生活无忧，弄的好了也能搞个X等科学技术奖，评个高工、教授或者研究员之类的职称，左邻右舍，包括卖水果身家百万的张狗剩见了你也会挺客气，面子还是有的嘛，咱工程师不就是在意点面子吗？要是你在企业工作，那可就操心多了，危机感会越来越重，尤其是在私人或者外资企业，纯粹的市场经济，单纯经济利益驱动的研究或者研发环境难以搞出什么名堂，而且随时面临被炒鱿鱼的危机。老板们当然想用最少的钱请来最好的工程师，你也别怪人家，要是你自己当老板说不定更黑呢，谁舍得撒自己的钱呀。 

自己干！---这是不少人抱怨之后说的狠话。没错！是可以自己干，但要先看看自己是不是这块料！即使你是技术高手，欠缺的东西仍然很多，甚至在小学生老板面前优势也并不明显。人家有广泛的社会关系、心够狠、胆子够大，光凭这就比你强！是的，你懂技术，他不懂，可是当今社会找个懂技术的人很难吗？多少戴高度近视眼镜的高手等着赏识他的老板出现呢。让别人去埋头搞开发难道不比自己辛苦调试、编程更聪明？ 

改变思维、改变心态，把自己和卖快餐的文盲老板放在同一层次是你创业成功的第一步！要改变光躺着想是没用的，白日做梦而已！放下你的电脑和示波器，到你乡下表妹的菜摊子上帮忙卖菜吧，看看你那小学毕业的表妹如何跟人打招呼、如何介绍产品、如何谈价钱、如何留住老顾客。。。实习上几个月保证大长见识，保证会让你深刻反省自己！这些学问可一点不比你的JAVA低级呀，值得深入研究，保证终生受益！！ 

要有赌一把的勇气和胆识，当你创业的时候，很多投资和决策需要你自己下决心，不象以前打工时候，这些由你当初看不起的的没文化的老板去决策，人家承担风险，而你旱涝保收，现在不同了，赔钱赔的是你自己的血汗钱，有所犹豫和谨慎是必然的，但关键时刻要敢于去赌，没这点勇气和胆量是成不了大事的。很多工程师这时候竟然和当初蔑视的老板一样缩手缩脚，瞻前顾后，为什么？当初花的是别人的钱，现在花的是自己的钱！ 

工程师们善良、坦率，这是优点，但生意场如同战场，兵不厌诈，需要心计！教科书、生意经以及成功企业家都谆谆教导我们以诚信赢得顾客，但现实是你这样将处处被人算计，更会失去顾客，要知道你的顾客也不见得是什么善类，需要斗智斗勇，往往他满意了，你就要赔钱了，当然如果你真的好心到舍得把自己的钱送给别人那另当别论，但记住，人家沾了你的便宜背后还嘲笑你是笨蛋你也能接受并开心？生意场上好心未必有好报！这不是危言耸听，有点生意头脑和经验的人心里都明白，但不会说出来！最不讲信用的人嘴上成天讲的就是诚信，为什么？要是说了老实话下次怎么算计你呀？难道会傻忽忽地让你聪明起来防备他？这么说难道商业全是欺骗吗？当然不是，但你需要理性地识别，以免以后栽大跟头，血本无归！ 

市场是一门动态的、复杂的学问，值得工程师扔下电脑花几年时间去研习！了解市场、判断市场是取得事业成功的关键。了解市场不能只从报纸或者电视里获得，那些知识早已经象被注入水的牛肉，味道早变了，而且很多诀窍和内幕是无法从这些渠道获得的。想搞房地产？知道发展商怎么与物业代理密谋临时雇佣大批伪购房者造成热烈抢购的景象吸引诱骗真正买房者上钩吗？知道怎么编造购房者去骗取银行贷款吗？呵呵，其实每个行业都有很多潜规则，玄机，外人不了解而已！如果你凭借一点书本报纸知识就贸然介入，创业的开始就是失败的开始！用更多心思了解、挖掘行业秘密和诀窍，不妨和行业资深人士交朋友，保证获益良多！！ 

生活中不少高工、教授带着项目下海，想法确实好，项目确实也不错，但恰恰由于自身的问题导致最终多数惨淡收场，到最后还只会怨恨别人（尤其是投资人），就是没有反省自己的不足。这这些始终不长进的工程师下次还会犯同样的错误，还会失败！技术不等于市场，更不等于成功。专利技术的市场转化率连1%都不到啊，就这可怜的1%还有不少是失败的结局。清楚了解现状，才能更好地把握自己的未来。 

呵呵，瞎扯这么多其实也是自己这些年的一些感悟和体会，希望对咱们中年工程师能有所启发。其实感想还有很多，留待以后慢慢丰富吧！ 

我从5年前开始基本脱离具体技术，转而先后从事管理、市场策划等，力求改变自己、提高自己的综合素质，做过总工、副总、总经理等职位。随后开始创业，经过几年艰辛努力，虽不敢说发达，但总体情况不会比IBM、微软中国公司的中年工程师差什么吧。 

每日忙着琐碎的杂事，招聘、广告、市场策划、物流。。。，觉得每一方面都有大学问，值得深入研究，以前单纯做技术，视野确实太狭窄，总以为技术就是一切，其实这错误的认识，也因此碰了很多壁，走了很多弯路！ 

技术确实是越来越生疏，但这已经无关紧要，凭着十几年的技术积累，把握好产品的方向还是没问题的，让年轻人埋头去编程、调试不更好？当初咱也是这样过来的啊。 

从当年大学毕业后分配到某国家级研究所从事军工产品研发（呵呵，这两年军事论坛热吵的某重点型号产品当初俺也参与了设计，虽然只设计了两块电路，还是有点自豪感的啊）算起来十好几年了，看着那些仍然在以前研究所工作的旧同事（呵呵，现在有的也当高工啦，写书写论文什么的，我就没这本事啦），我觉得我的转型是正确的，因为起码经过若干年艰辛，能够自己掌握自己的命运，能够按照自己想要的方式去生活，而不是被动地因为生活压力而忍受、忍耐，从而失去了自己的梦想。

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