员工工作失误责任追究条例

第一条为贯彻实施责任负责制，提高工作效能，防止和减少工作失误的发生，制定本条例。

第三条本条例所称的失误是指员工在工作过程中，由于过失或过错未能履行好工作职责，以致影响工作质量和工作效率，给公司造成损失和不良影响的行为。并明确严重过失、过错、收受贿赂或故意犯错产生的过失定为失职或渎职。

第二条本条例规定了由于工作过失过错等行为造成公司经济损失的有关责任认定、处罚、赔偿标准及具体处罚细则。

第四条公司所有部门和员工适用本条例

第二章责任追究原则、惩处依据和惩处方式

第五条实施责任追究制度应坚持以下原则：

（一）教育与惩处相结合的原则；

（二）实事求是，客观公正的原则；

（三）谁主管、谁负责，应负的责任与责任追究相适应的原则；

（四）分级负责，一级抓一级，层层抓落实的原则

第六条处罚依据：本条例、公司劳动管理制度、质量奖惩条例等相关管理规定

第七条责任追究惩处方式包括批评教育、罚款赔偿、降职降薪、调岗、辞退等

第三章过失过错责任追究范围和认定

   随着岗位职责的明确，岗位要求的提高，外派员工工作能力的限制等多方面原因，因外派员工工作失误给用工单位造成损失的情况时有发生，譬如外派司机违章驾驶导致用工单位受到巨额罚款，外派采购人员无视用工单位要求，采购认证已被注销的商品，给用工单位造成巨大损失等等。诸如此类，不仅给用工单位造成了巨大的损失，也严重影响了用工单位及派遣公司的声誉。那么，作为用工及派遣单位，在此类事件发生后，是否可以依法要求外派员工赔偿，乃至解除劳动合同呢？如果可以，其依据为何？实际操作中，又应如何操作较为妥当？对此，笔者结合最近处理的一个案例，做简要分析，以期对各位有所助益。

一、用人单位可否要求员工赔偿因工作失误给其造成的损失？　

根据《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”，劳动者因工作失误给用人单位造成经济损失的，只要劳动合同中有约定或规章制度有规定，用人单位是有权要求劳动者赔偿损失的。 

但是，用人单位在要求员工承担工作失误造成的损害赔偿责任时，应特别注意确保几点，一是，损失客观存在；二是，该员工对损失负有直接责任。三是，证明损失及负有责任的证据确实充分。只有在上述三点同时具备的情况下，才能将之作为处罚的依据，否则，便有违法克扣员工工资之嫌。     

然而在实践中，很多用人单位在处罚时，并没有严格遵守上述三点，导致最后处罚违法，承担不必要之法律责任。譬如，在上述案例中，B公司所要求之处罚便被判定为违法，并被要求依法支付克扣员工工资期间的赔偿金。理由是，经核实B公司所主张的损失并不属实。B公司盘点时存在盘亏、盘盈两种情况，且所盘盈亏卖品，金额大致相等，而B公司在统计时，仅统计了盘亏卖品，以此作为损失依据；二是，甲对B公司所主张的损失，并不负有直接完全责任。甲为B公司执行经理，统管B公司经营管理工作，虽对所盘点卖品负有监督职责，但并不直接控管卖品的销售工作。即即使损失客观存在，甲也仅负间接责任，B公司不宜将所有损失归责于甲，要求甲全额赔偿；三是，B公司所提供的证据亦不足以支持其主张。一则，其所提供的盘点数据是系统显示数据，并不是库存的实际盈亏数据，二则，其所提供的岗位职责说明书，亦没有明确甲对卖品的盘点责任。 

鉴于上，笔者建议各用人及用工单位，一是，要建立完善的岗位职责及处罚制度，明确责任归属，以确保处罚有据，避免因职责不清导致推脱推诿，或主观归责、任意归责；二是，客观全面计算损失，避免虚构、夸大损失的情况出现；三是，注意证据的固定和搜集保留。譬如保留岗位职责及处罚等规章制度的告知签收证明，固定损失证据。

二、外派员工因严重失职，给用工单位造成重大损失，用人单位能否解除劳动合同？解除依据为何？

结合《劳动合同法》第39条（劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ...（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的...）和第65条第二款（被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。）可知，外派员工因严重失职，给用工单位造成重大损失的，用人单位可以与其解除劳动合同，在无其他解除事由的情况下，其法律依据主要有两种：一是，该外派员工严重违反用工单位规章制度。在外派员工因工作失误，确实给用工单位造成严重损失的情况下，用工单位可以以外派员工违反其规章制度为由，将外派员工退回用人单位，由用人单位解除劳动合同（注意，此处是以损失确实客观充分且可归责于外派员工为前提），但需满足以下几点：1、用工单位规章制度有关于该类情形下单位有权解除劳动合同之规定。2、用工单位规章制度合法有效。其又包含三点，第一，该规章制度经法定程序制定并通过（譬如经职工大会或职工代表大会表决通过）；二是，规章制度已合法告知员工（如公告或组织培训学习后由员工签字确认）；三是，规章制度有关该情形的约定不存在违法或明显不合理之处（譬如一个软件公司若规定员工因工作失误造成损失1000元以上，单位即有权解除劳动合同，则有可能因显示公平而被判决无效，不能作为解除依据）。 

具体到上述案例，如经核实，B公司确实遭受了10万元的损失，且该损失可归责于甲，且各项证据确实充分，那么在B公司合法制定并通过的规章制度中已明确规定，“因工作失误给公司造成损失两万元以上的，公司有权解除劳动合同”，同时甲业已签收并表示自愿遵守的情况下，B公司有权退回甲，A公司亦有权据此解除与甲之劳动关系且无需支付经济补偿金。但事实是，B公司的损失并非客观存在，也不能完全归责于甲，且其证据亦不充分。所以，纵使其规章制度的确有类似的规定，且经合法制定通过并告知，B公司退回并要求A公司解除劳动合同的行为，因为缺乏事实根据，依然有违法之嫌。故笔者再次重申，在主张外派员工造成损失要求赔偿，甚至是将外派员工退回派遣单位要求解除劳动合同时，一定要衡量损失是否客观存在，是否可归责于外派员工且在可归责的范围内是否足以达到规章制度所规定的解除条件，同时证据是否客观充分等，否则，不仅扣款和解除行为可能无效，反倒会面临克扣员工工资及违法解除劳动合同等一系列法律风险，得不偿失。二是，该员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害。需要注意的是，在适用该条时，第一，二者必须同时具备，缺一不可。即员工不仅应有严重失职，营私舞弊的行为，同时该行为必须给公司造成了重大损失。第二，鉴于企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。单位应将“严重失职”和“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行明确定义，以防止仲裁委员会届时自行认定，加大解除劳动合同风险的不确定性。譬如在上述案例中，如果甲仅有懈怠失职行为，但在盘点时并未发现盘亏情况，也没有给公司造成其他损失，那么，B公司不能据此条退回甲，A派遣公司亦不能据此解除与之劳动合同关系。　　

三、外派员工因工作失误给用工单位造成重大损失，应如何处理，具体流程如何？

第一，如果用工单位仅要求外派员工赔偿损失，那么在处理过程中，大致可按照如下流程处理：

1、确定处罚依据及依据的合法性：譬如合同约定或规章制度规定；

2、固定损失证据（可让员工出具责任事故报告或说明，确认损失金额）；

3、制作处罚通知单，并送达让员工签字确认（处罚金额应于员工的过错大小相一致，除非员工是故意为之，否则，一般情况下，用人单位不宜要求员工全额赔偿）；

4、扣款（可分期每月自员工工资中扣除，且每月扣除金额不超过员工当月工资的20%，解除劳动关系时尚未扣除完毕的，在结算时可一次性扣除，仍不足以扣除的，可要求员工另行赔偿）。

应该注意的是，3、4是建立在1、2的基础上的，只有在1、2满足，扣款依据和损失事实确实充分时方可扣款；同时扣款金额应合理，除非是员工故意为之且负直接责任，否则不宜要求员工承担全部损失。扣款方式如4所述，也应有所注意，以免发生不必要之争议。另外，3项中的处罚通知单，如员工拒绝签字确认，可公告或快递送达，只要1、2两项确实充分，单位亦可进行扣款。

第二，如用工单位在上述扣款要求的基础上，同时退回外派员工，要求派遣单位解除劳动合同的，则在遵循上述扣款处理流程的同时，应注意以下几点：

1、确定解除依据。依照《劳动合同法》第39条用人单位可单方解除的情形，具体问题具体分析，如符合多项，譬如违反规章制度和严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损失的同时，外派员工尚有擅自与其他单位建立劳动关系，经通知仍拒不改正的行为，或者，外派员工不仅违反了规章制度中有关失职造成损失的规定，同时违反了有关迟到早退、旷工的规定，则单位可一并将上述理由作为解除劳动合同的依据，以最大限度地保证解除劳动合同行为的合法性。譬如在案例中，B公司就主张外派员工甲不仅违反其公司规章制度，给该司造成巨大损失，同时，又经常迟到早退，严重违反其规章制度中关于考勤制度的规定。

2、固定证据。根据解除事由的不同，固定的证据亦有所不同。具体到本专题的情形，如以外派员工严重违反规章制度，给用工单位造成重大损失为由，解除与外派员工的劳动关系，即应围绕该依据整理证据，不仅要依据本条第一款整理造成损失的证据，亦应提供规章制度及证明规章制度合法的证据，员工签收规章制度的证据等。譬如在案例中，B公司不仅提供了甲签字确认的盘点清单、岗位职责书、承认失职的往来邮件（证明失职、给B公司造成损失），还提供了B公司的规章制度，及员工的签收证明和规章制度的培训日志（证明规章制度可以作为处罚依据）等。

3、制作解除劳动合同通知书并送达。此为解除劳动合同的必要环节，单纯的停缴社保或拒绝让员工上班，并不导致劳动关系的解除。用人单位在解除事由具备，一切准备完毕后，应及时制作书面“解除劳动合同通知书”并送达给员工，让员工签字确认。如员工拒绝签收的，可快递送达（注意保留快递单据），同时可以辅以邮件及公告等方式送达。譬如，在案例中，A派遣公司在接到B公司的退回通知及解除要求后，在核实有关情况后，及时制作了解除劳动合同通知书并用快递送达给了外派员工甲。

鉴于上，外派员工在工作中，因归责于其的事由，造成用工单位巨大损失，用工单位是可以通过外派员工所在用人单位，要求员工赔偿损失的，在具备法定条件下，也可以退回外派员工，由用人单位解除与过错外派员工的劳动合同。但是，各位也不难发现，在处罚及解除劳动合同过程中，法律附加了不少近乎克扣的限制性条件和程序，特别是证据的保存和搜集固定，稍有不慎，不管是用工单位还是派遣企业，都有可能落入这些“权利的陷阱”，最终被认定为违法克扣员工工资或解除劳动合同等，承担不必要之法律风险。故笔者建议，在用工过程中，出现可归责于外派员工的原因，给用工单位造成严重损害的，在没有完善制度和确实证据的情况下，最好通过友好协商的方式进行扣款或解除劳动合同，或者结合外派员工工龄、行为影响范围等综合确定解决方案，不宜简单贸然地进行单方面处罚或解除劳动合同。

　　在企业运转的过程中，由于员工的一些失误从而就会给公司带来很大的损失!那么，对于这样的失误，公司要对其做好怎样的管理与追究呢?下面就赶紧跟着小编一起来看看吧!

　　员工工作失误管理规定

　　第一条 目的 为进一步强化公司各岗位在岗人员的工作责任意识，严格管理，坚决杜绝各类职务失职行为，以及不作为、慢作为、乱作为的行为，以期建立“能者上，庸者下，平者让”的高效、良好的管理机制。特制定本规定。

　　第二条 适用范围 本规定适用于******公司全体员工(含试用期员工)。

　　一、 公正、公平、公开、实事求是;

　　二、 谁主管、谁负责;

　　三、 “四不放过”：责任原因未查明不放过、责任人未处理不放过、整改措施未落实不放过、有关人员未受到教育不放过;

　　四、 教育与惩罚相结合，问责与改进相结合。

　　五、 对问责追究对象在其工作职责范围内、管辖的部门与经营管理活动过程中，由于故意或者过失不履行职责或者不正确履行职责，或者拖延履行，以致造成经济合同纠纷、安全事故、工作效能低下、企业合法权益受损或者在社会上造成不良影响或后果的，都要进行责任追究。

　　六、 在追究过错责任的同时，应当主动纠正错误，以便及时采取补救措施，避免或者尽量减少不良后果的发生。

　　七、 责任核定要过程与结果并重;在问责事项发生后，不单看事情的后果，还要看员工处理事情过程中的态度和行为是否及时、努力和负责。

　　第四条 问责追究机构和权限

　　由公司董事长任问责组长，副总经理、行政部经理与董事长秘书为组员，组成问责追究核查小组，全面负责问责追究核查工作，代表公司对各部门或员工出现的相关责任问题分别给予相应处理。问责小组组长负责总体的领导、指导、指示、决策工作。小组成员负责责任事项的日常核查、核实、督办、促办、情况汇报、处罚建议上报、处罚结果落实等具体工作。

　　一、失职行为——主体是指：

　　1、 在岗人员对本职工作拒绝、放弃、推诿、不完全履行职责(不尽职尽责)，不正确履行职责，不符合要求、标准、规定时限的行为;

　　2、 拒不执行或者不认真执行领导的指示、决策和交办的工作任务;不落实上级有关决议或决定事项的作为行为;

　　3、 无意但违反规章制度的作为行为;

　　4、 应该作为而没有作为、应该检查而没有检查、应该完成而没有完成的作为行为;

　　5、 故意不作为的作为行为;

　　6、 故意违反规章制度的作为行为;

　　7、 滥用职权行为;

　　8、 各主管领导发现所辖各岗位在岗员工未尽职尽责而不做处理的行为;

　　二、责任追究——是公司工作人员在履行职责过程中，违反公司规定或有关制度,给公司造成损害或其他不良后果;行文办事超过上级规定的合理时限;扯皮推诿,耽误工作,造成不良影响;受到业主、客户及员工投诉和上级批评的,将追究有关责任人。

　　三、问责——是指公司对各部门全体员工在所管辖、负责的部门和工作范围内由于故意或者过失不履行、迟延履行、或者不正确履行规定职责，以致影响公司秩序和工作效率，贻误公司正常工作和计划目标的实现，造成公司利益受损，或者损害公司员工的合法权益，给公司管理造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究。

　　一、各岗位的主管领导负责对所辖岗位在岗人员职责履行情况的监督与管理;

　　二、公司每位员工都有向公司问责小组成员据实反映他人工作失职行为的责任;

　　三、公司各级领导对主管的各岗位在岗人员的工作失职行为有处罚处理责任。

　　一、个人责任：按照各岗位职责明确个人对其职责范围内的工作承担责任。

　　二、领导责任：在其职责范围内对直接主管的工作责任和下级不正确履行职责造成的损失应负的领导连带责任。

　　第八条 失职问责追究内容

　　一、管理不作为，导致其管理的下属部门或人员发生严重违法、违纪行为，造成严重后果或恶劣影响的;对下属部门或人员滥用职权徇私舞弊等行为包庇、袒护、纵容的;

　　二、拒不执行或者不认真执行领导的指示、决策和交办的工作任务;明确顶撞、不尊敬领导;不落实上级有关决议或决定事项;影响公司整体工作及对外形象的。

　　三、对公司决策不理解、不进行沟通，以消极态度怠慢工作效率，不能分清工作安排的轻重缓急，造成公司工作开展缓慢，以致丧失再次办理机会的。

　　四、对各项规章制度及规定贯彻不力或有令不行、有禁不止，搞“上有政策下有对策”，不履行或不正确履行领导管理责任，导致各项计划目标无法完成或出现管理失损问题，或发生事故等造成不良后果的。

　　五、不认真落实以公司会议决议、文件、批示、指示等形式交办的工作任务，又无合理、正当理由未在规定合理时限内办结的;

　　六、对部门权利运行的关键环节缺乏监督制约疏于管理;对下属出现问题失察或放任错误;未给予下属正确指导，未严格把关，导致未完成各项工作目标的;

　　七、违反审批程序，越权、越级审批，造成差错或给公司带来损失和不良影响的;

　　八、弄虚作假或虚报、瞒报、迟报重大突发事件和重要情况的;对突发性事件报告不及时或隐瞒、缓报、谎报，处理不及时，造成不良后果的。

　　九、办公经费不能专款专用，奢侈挥霍、铺张浪费，造成不良影响的。

　　十、挪用、侵吞公司财物的和出卖公司利益，收取个人好处的。

　　十一、违反财务纪律和财务相关规定，造成财务秩序混乱的。

　　十二、工作不认真，玩忽职守、失职、渎职、办事拖拉、相互推委、扯皮，延误工作，影响办事效率、错失办事机会、影响公司形象或造成损失的。

　　十三、贯彻公司决策不力，不认真解决职责范围内出现的有关问题，违反各项规章制度，造成难以完成公司各项目标的。

　　十四、合同(协议、合约等)签订和履行过程中，因玩忽职守、内外勾结、泄漏或窃取企业机密，或投标中出现重大疏漏或偏离，造成公司经济损失或者不良影响的;

　　十五、工作不负责，严重破坏办公环境整洁、安全保卫有关制度，发生火灾、财物被盗窃、被毁、触电、中毒、医疗、交通等事故，造成生命财产损失的。 十六、有损于政策和制度的严肃性，处理问题有失公正造成恶劣影响的。

　　十七、置公司利益于不顾，站在自身利益出发，搞小团体、小帮派，发布一些不利于团队团结的言论，对公司领导或员工搞背后恶意议论，诋毁，不正面反映意见，经公司查证属实的。

　　十八、在处理应急突发事件问题上，由于措施不得力、方法不得当、处理不及时等情况造成重大损失的。

　　十九、在工作中，对领导、同事有污辱、打骂行为，不服从管理，影响员工团结，或有其它越轨行为的。

　　二十、采购工作管理不严导致价格明显偏高或货不符合要求的。

　　二十一、不按公司规定业务流程严格履行流程程序，致使工作进展受阻，相关部门业务或工作无法推进或低效、无效推进的。

　　二十二、工作关联部门之间、管理部门与一线部门之间、各员工之间在工作上要相互配合，对工作推诿拖延、敷衍塞责、玩忽职守，乃至带来损失的。

　　二十三、泄露公司秘密者(秘密包括经营、经济、技术、财务、人事劳资等)。 二十四、不限于上述情形外其他违反公司纪律、公司规定、工作作风、效能低下、损害公司利益和他人利益、违背道德规范应当问责追究的行为。

　　二十五、失职构成犯罪，给公司造成损失的，公司保留追究责任人法律责任的.权利。

　　第九条 失职问责追究处罚方式

　　1、责令改正并作检讨;

　　3、给予罚款、一次性赔偿、按损失比例赔偿、全额赔偿等经济处罚;

　　4、给予警告、撤职、降薪等行政处分;

　　5、留用察看、调离岗位、辞退、开除;

　　6、法律法规规定的其他方式;

　　7、以上责任问责追究方式，可单款或多款合并执行。

　　二、失职性经济处罚细则(不包括赔偿性处罚，赔偿性处罚由问责小组根据实际公司损失情况另行出具赔偿处罚额度)：

　　1、失职行为根据实际发生情况的严重程度、影响程度、损失情况由公司问责小组确定为：轻度失职、中度失职与严重失职三类级别。

　　2、失职责任人经济处罚范围及额度： 轻度失职：20元—200元/次;——量罚范围：临时性任务工作、OEC规定工作出现未完成或者工作失误;非主观意图的无心失职造成的工作失误与遗漏;犯错情况影响较小，延伸性影响较小的 中度失职：300元—500元/次;——量罚范围：轻度失职量罚范围内的工作错误被其他部门领导重复指出与提示，错误情况仍未得到明确改善与解决的情况;未造成明确经济损失的，但失职犯错情况情节较严重，延伸性影响较大的; 严重失职：800元—1000元/次。并视具体情况可给予降职、降薪或辞退等更加

　　严肃严厉的处理。——量罚范围：有明确经济损失的但额度不是很巨大的(直接或者间接经济损失在10000元以内的)，失职情况短期内累计出现多次的，失职犯错情况情节较严重，延伸性影响很大; 注：如出现直接或者间接经济损失在10000元以上的失职错误行为，由问责小组就实际情况出具惩罚措施。

　　3、中度、严重失职情况下，失职责任人直属管理领导与越上一级主管领导(不含董事长)附带连带管理责任处罚额度为：

　　直属管理领导经济处罚额度为失职责任人经济处罚的50%，越上一级主管领导经济处罚额度为失职责任人经济处罚的30%; 注：即轻度失职情况的处罚，适用于部门内部管理工作，只涉及失职责任人本人，领导不进行连带管理责任处罚。

　　第十条 处罚执行流程、权限及应用表单

　　一、处罚执行流程、权限要求：

　　1、轻度失职处罚，由部门主要负责人(即经理级管理人员)填写《任务下达单》内容，注明处罚金额，并须由部门主要负责人与被处罚责任人均签字后，转财务部，即可生效执行;如被处罚责任人不认同对其的处罚，可写明“不认可”，但必须签字，否则以加重失职处罚情节论处;财务部接到被处罚责任人不认同处罚情况的单子后，须在1个工作日内向问责小组明确反映此情况，由问责小组执行下一步的调查、核实以及后续处理工作;

　　2、中度、严重失职处罚，由问责小组组员结合行政部起草《处罚通报》，由问责小组长(即董事长)签字审批后，转财务部，方可生效执行;行政部将《处罚通报》进行公示;

　　3、失职经济处罚于次月发当月责任人薪酬时，由财务部统一执行;

　　4、各部须将《任务下达单》“存根联”全部留存备查。实施处罚的《任务下达单》“存根联”原件转财务部，本部留存复印件即可。问责小组成员将对各部留存的《任务下达单》“存根联”进行不定期抽查。

　　任务下达单(存根) 编号：

　　任务下达单 编号：

　　第十一条 对反映工作失职行为的投诉人、检举人进行打击、报复、污辱、陷害的以及没有确凿证据证明工作失职而恶意诬告的，经问责小组核实确认后，给予责任人500元—1000元/次的经济处罚，并视具体情况给予降职、降薪或辞退等更加严肃严厉的处理。

　　干扰、阻碍、不配合对其问责工作的以及问责小组人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，拖延受理、不受理的，经问责小组长核实确认后，给予责任人1000元以上/次的经济处罚，并视具体情况给予降职、降薪或辞退等更加严肃严厉的处理。

　　第十二条 问责追究程序

　　问责小组对公司所有的失职行为均有权进行督察、复验;当出现中度以上程度失职情况时，方可启动问责追究程序：

　　问责事项发生→核查小组介入调查、了解、分析→督办并汇报核查事项进展情况→检查结果、问题分析→与问责对象沟通，听其陈述→汇总评价→结合其部门主管领导，提出处理建议上报→执行并通报最终决定→处理决定告知问责对象并张榜公示→结束→处罚情况由行政部单独记录存档备查。

　　注：被问责追究的相关责任人有陈述和说明的权利。对处理决定不服的，可自收到处理决定之日起3日内向做出处理决定的问责小组或公司董事长提出陈述和说明。复核、复查决定应当在7个工作日之内作出。

　　第十三条 本规定自公布之日起正式执行，自生效之日起，凡不符合本修订的相关规定即行废止或重新修订。

　　员工工作失误管理制度

　　为了全面推进责任管理，防止或减少管理过错，提高管理效能和工作效率，根据本年管理战略，结合本集团实际，制定本办法。

　　本办法所称各部门主管问责，是指集团所属各职能部门、事业部第一负责人不履行或不正确履行职责，致使其领导的部门(系统)政令不畅、秩序混乱、效能低下，损害集团利益的行为或负责人举止不端，在社会上造成不良影响的行为，依照本办法予以过问并追究责任的制度。

　　第三条　适用范围：

　　本办法适用于集团各职能中心、事业部总经理(总监)、二级部门经理(含主持工作的副职，下同)的问责。

　　集团各部门负责人应严格履行集团所赋予的职责和岗位所要求的各项职责，认真完成集团领导所交办的各项工作，严格管理，自觉接受监督，全心全意为集团服务。

　　第五条　集团各部门负责人有下列情形之一的，应当依照本办法问责：

　　(一)在商务活动中损害集团形象或造成重大经济损失的：

　　1 .在与客户 ( 供应商 ) 进行商务活动中，违反集团政策规定承诺优惠政策、给予信用、经济担保或不守诚信，致使合同不能履行 ( 不能完全履行 ) ，或严重损害对方合法权益的;

　　2 .在集团采购活动中，不进行招标、投标或违反集团采购规定的;

　　3 .在投资或招股活动中违反集团有关政策规定的;

　　4. 在各种交易活动中吃回扣的。

　　(二)用人不严谨或未培养梯队，给集团工作造成损失或运作困扰的：

　　1 、推荐人员，品行不端或工作马虎，给集团工作造成重大损失的;

　　2 、排斥下属或未培养梯队接-班人，给集团人力运作造成困扰者;

　　(三)效能低下，执行不力，致使政令不畅或影响集团整体工作部署的：

　　1 .无正当理由，未完成集团工作计划中明确规定应由其承担的工作任务 , 或未认真执行集团领导的指示、决策和交办事项的;

　　2 .不执行或不认真执行集团下发文件、通知(告)、会议纪要、规章制度等，致使集团一个时期的某项重要工作未能按时完成，影响全局工作安排的。

　　(四)责任意识淡薄，致使集团利益或股东合法权益遭受损失或造成不良社会影响的：

　　1 .在重大自然灾害、工伤事故和重大突发事件等事关集团利益、员工生命财产安危的紧急时刻，拖延懈怠、推诿塞责，未及时采取必要和可能的措施进行有效处理的;

　　2 .维修、操作或组织大型员工集会，未采取有效防范措施而发生重大责任事故的;

　　3 .瞒报、虚报、迟报本部门重要情况或集团经营所需重要数据的。

　　(五)违反规定程序，盲目决策，造成不良影响或重大经济损失的：

　　1 .集团建设项目发生重大失误或存在严重质量问题的;

　　2 .随意签准申购单或调拨集团固定资产，造成资金浪费或集团资产流失的;

　　3 .随意更改作业(工艺)流程 , 造成集团财务损失或物料损失者。

　　(六)不严格依规行事或治政不严、监督不力，造成严重不良影响或其他严重后果的：

　　1 .制定部门规范性文件或操作性文件与集团相关规章制度相抵触，严重损害集团文件的严律性和统一性的，或有令不行、有禁不止、我行我素者;

　　2 .办公室效率低下，工作态度生硬，服务质量差，影响工作开展的;

　　3 .监督管理不力，致使工作人员多次发生滥用职权、徇私舞弊和失职、渎职等严重违规行为的;

　　4 .指使、授意工作人员弄虚作假，骗取荣誉或进行违规活动的;

　　5 .对工作人员违规、违纪行为进行包庇、袒护或纵容的。

　　(七)集团经理级以上干部在公开场合发表有损集团、干部形象的言论，或行为失于检点、举止不端，在集团内部或社会上造成不良影响的。

　　(八)集团认为应当问责的其他情形。

　　第六条　集团副总裁以上干部发现本集团经理级以上干部有本办法第五条规定情形之一，或根据下列情况，可以决定启动问责程序：

　　(一)员工和其他组织人员向集团提出附有相关证据材料的举报、控告;

　　(二)股东提出的问责建议;

　　(三)相对或相关部门提出的问责建议;

　　(四)审计、稽核部门提出的问责建议 ;

　　(五)工作考核结果。

　　第七条　问责程序启动后，总裁办根据副总裁以上干部的指示，依照集团相关规定开展调查工作。

　　被调查的部门主管在接受调查的同时，应当采取积极措施，纠正错误或者改变工作不力的局面，尽量挽回损失，减少不良影响。

　　第八条 总裁办调查结束，应将调查结果书面告知被调查的部门主管，并询问其对调查事实有无异议。

　　第九条　总裁办应在副总裁以上干部规定期限内完成调查工作、报告调查结果，并按下列规定提出处理建议：

　　(一)部门主管不存在本办法第五条规定情形或情节轻微的，应向副总裁以上干部提出终止问责的建议 ;

　　(二)部门主管有本办法第五条规定情形之一的，应提请副总裁以上干部对该部门主管追究责任，并提出追究责任方式的建议。

　　第十条 副总裁以上干部根据调查报告决定不予追究责任的，总裁办应将调查结论和副总裁以上干部决定书面告知被调查的部门主管。

　　第十一条 副总裁以上干部根据调查报告决定按本办法第十三条规定方式追究责任的，应责成总裁办将调查结果和处理建议提交集团协调会议讨论，被调查的部门主管也要在会议上进行陈述或申辩。

　　第十二条 副总裁以上干部根据集团协调会议讨论的情况决定追究责任的方式，并由总裁办书面通知被追究责任的部门主管，同时将所形成的系列材料分别交人力资源部和档案室，作为日后考评依据。

　　第十三条 追究责任的方式为：

　　(一)取消当年评优、评先资格;

　　(三)责令在集团协调会议上做出书面检查;

　　(六)劝其引咎辞职。

　　前款规定的方式，可以单处或者并处。其中，做出停职反省、降职使用或劝其引咎辞职决定的，应立即办理。

　　第十四条 调查人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，导致调查报告出现重大错误的，应当依照集团规章制度给以处分。

　　第十五条 部门主管有本办法第五条规定情形之一且该行为涉嫌违纪犯罪的，总裁办应将案件移送司法机关依法处理。

　　第十六条　依照本办法对部门主管问责后，如问责情形是由下属工作人员的行为所导致的，部门主管可参照本办法对其问责，并将问责情形书面报总裁办。

　　第十七条 本办法由总裁办制定和解释，总裁批准后生效，修改亦同。

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