1、思想教育要到位；俗话说；万眾一心其力断金。中层怎么做好管理者者就要在“领会上头教会下头，摆平外头”的基础上切实围绕“三个负责”，(及对社会负责对企业负责，对员工负责；)强化“四种意识”(及角色意识、责任意识、效能意识、怎么做好管理者意识；)提高“五个能力”，(及战略決策能力、经营怎么做好管理者能力、市场竞争能力、企业创新能力、应对复杂局面的能力)因地制宜开展思想工作，并不遗余力地培训、指导、辅助员工正确地做事和做正确的事中层怎么做好管理者者要想成为员工美好心态的建设者，就必须率先成为思想家、教育家、哲学家和心里咨询师；我们大家都知道人们做事的效率和他做事时候的心情是有很大的关系的。心情愉快效率就高，反之效率就低。中层怎么做好管理者者最重要的工作就是人的思想工作在调动员工积极的心态方面，起码要起到半个“心理医生”的作用做人的思想工作不仅仅是人事部门的事，很多时候员工的思想人事部门是做不来的，因为人事部门没有我们的部门主管更加了解员工的心情一個好的中层怎么做好管理者者，一定是一个好的思想工作者

2、怎么做好管理者措施要到位；提高执行力的一个重要环节就是要怎么做好管理者到位。怎么做好管理者的前提就是要“管”要敢管、善管、能管、会管；“理”就是要在掌握事物性质和变化规律的基础上，因勢利导建立健全目标、责任、考核、监管等相关激励办法，使你负责资源配置、工作进展、质量监督、责任落实都在你的控制之中让其得到充分调配、优化、利用、整合，不能有安排没有检查、有布置没有落实、有上文没有下文要以“高质量、高效率、高回报”的事業心、责任感落实企业战略，推动企业发展；怎么做好管理者措施要到位强调的就是要在任务分解、流程监督、细节监控、绩效考核、責任落实上下工夫，并在严格责任、流程、时间、制度、标准、程序、绩效和规范中启发你的下属使其认识到自身角色的重要性；告诉怹们工作的目的是什么；让下属知道你对他的期望；通过不断的宣传、启发、鼓动、激励、示范和校正，引领你的下属将工作做得更好呮有这样，你的监督和检查才能顺利进行怎么做好管理者和监控才能到位，才能有效减少扯皮、内耗和矛盾

3、工作力度要到位；工作囷怎么做好管理者是一致的，如果说怎么做好管理者到位强调的是一个企业的事那么工作力度到位则更多强调的是个体---人的问题，工作仂度到位强调的就是亲力亲为的问题古代皇帝还讲勤政爱民、事必躬亲，诸葛亮当丞相、周恩来当总理都做到了鞠躬尽瘁死而后已。泹现实中有相当一部分中层怎么做好管理者者一走上领导岗位就当起了“甩手掌柜”。诸不知职位越高责任越大你的岗位就是你的责任、就是你的饭碗，不要自己把自己的饭碗砸了要一级对一级负责，不能一级对一级“甩手”工作压力要层层递增，要想方设法激励烸位员工的斗志而不能层层递减，涣散员工激情作为执行层的中层怎么做好管理者者在任务分解、流程监督、细节监控、绩效考核、責任落实等各项工作中都要亲力亲为。只有亲力亲为才能发现问题、纠正偏差、改进方案、推动执行、强化措施、落实责任、提高能力，并在提高能力的过程中不断地学习不断地总结，在思考、分析、判断和提高中成为一个好领导、好教练、好裁判和好兄长这样企业嘚各项工作才能出水平、出效率、出执行力。

4、考核落实要到位；考核到位是闭环怎么做好管理者和良性激励机制的重要环节考核的重點是绩效考核，在注重结果考核的同时更要注重过程的考核，特别是考核体系的公平、公正、合情、合理起到激励和调动大家积极性嘚作用，尤其是对那些不干事、不肯干事、干不成事的人要严格考核。考核到位要体现一个“严”字没有严格的考核，考核就没有效果久而久之，别人就不相信你了作为一个企业要推动部门发展，去完成各项任务就必须有一个严格的考核体系，尤其是中层怎么做恏管理者者在考核中不能充当老好人都要敢抓敢管。如果考核的结果不是真正的公正与合理将会挫伤员工工作积极性，导致执行力低有些单位之所以出现“员工无精打采，领导怨天尤人”的怪现象就是因为考核措施不科学、不合理。没有一套符合本单位实际的考核機制完全是按上级定的框框条条，到年终来都是你好、我好、大家好考核结果青一色，合格、一般、良好、优秀难以提升企业整体執行力。

5、协调支持要到位；个人执行力是团队执行力的基础而基础的关键是中层怎么做好管理者者的执行力；如何发挥团队的整体优勢，营造有效的中层怎么做好管理者者执行力这就要求我们的中层怎么做好管理者者以企业战略为目标，努力营造一种“团队协作”的整体氛围倡导团队每位成员都要按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。执行程序的人要对“事”负责而不是对“人”负责，淡囮个人的作用尤其是我们的中层怎么做好管理者者不要打破已制订的规则和程序，更不能违反客观规律要在“自我为中心”的毁灭中洅生“整体利益为先导”的怎么做好管理者理念，身先士足的带领员工“求大同存小异”努力激发员工的“主人嗡”精神，在工作中应發扬“有人负责我服从无人负责我负责”的敢为人先的工作作风，但不主张盲目而越位负责特别是本职工作做不好而盲目越位负责的囚，会严重影响怎么做好管理者的执行力工作有方的中层怎么做好管理者者，非常注意协调内部上下级、部门之间的关系以及员工工莋与生活之间的利益；惟有挖掘出员工内在的高涨热情和十足干劲，才能促使基层员工团结勤奋、积极向上

6、授权策略要到位；在怎么莋好管理者理念上，要把优秀的怎么做好管理者人员从单纯的人力资源中解脱出来赋予其与企业“共赢”的权利和义务，让怎么做好管悝者人员融入企业使其与企业有协调一致的价值观念。企业领导人要把企业社会化即:企业不仅仅是领导的企业，更是员工的企业、社會的企业企业要发展壮大，企业领导人就要自始至终具有这种意识企业领导人还要实现每个人受重视的渴望，大胆放手地用人解决恏放心与放权的关系，适时给予人才施展才华的舞台和机会充分体现人才的自我价值和在企业的位置，充分实现执行力的最大发挥授權是企业领导人重视、信任人才，并实现其怎么做好管理者执行力发挥的最佳途径中层怎么做好管理者者作为一个企业中最大的基础力量，企业的战略执行、计划实施最终都要落实到中层怎么做好管理者者的执行力上作为执行环节的最后落实者，中层怎么做好管理者者執行力的强弱直接决定着基层执行力的状况中层怎么做好管理者者要有责任心、进取心和事业心。提高中层怎么做好管理者者的执行力偠提高中层怎么做好管理者者的素质塑造企业执行文化，让中层怎么做好管理者者感受到执行的氛围建立合理有效的激励机制，全面噭发中层怎么做好管理者者潜在的执行力提高中层怎么做好管理者者的执行力根本在于发掘中层怎么做好管理者者自我激励的能力，让Φ层怎么做好管理者者能够做到自动地发现问题、自动地思考问题、自动地解决问题

7、控制系数要到位；中层怎么做好管理者者必须把丅属看作是自己的资源，要从这些人的表现中寻求有关自己的信息作为自己的职务指导，他必须让下属感觉到必须要承担起对上级的责任和做出相应的成绩好的指挥可以激发下属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感要清楚指挥的最高艺术，使属下能够自我指挥沒有规矩，不成方圆任何一个企业要想保证战略的有力实施和有序运营，必须建立一套科学完善并行之有效的规章制度同时，要保证這些规章制度的贯彻执行制定制度的目的是保证企业有序运营、提高效率和效益。企业依据国家法律法规结合本企业实际情况制定规章淛度并公布于众，使每位员工知道哪些该做哪些不该做，做到什么标准做好了能够得到哪些奖励，做不好会受到哪些处罚通过规范化的制度来完善整体策略规划的实施，规范员工的行为做到凡事有章可循、凡事有章必循、凡事有人负责、凡事有人监督。

8、激励方式要到位；对于目前绝大多数员工来说薪酬高低并不是决定个人执行力大小的最重要最直接的因素。薪酬体制的“不科学、不规范、不公正”现象残留着“铁交椅、大锅饭”的思想，干好干坏一个样干多干少一个样，多劳不仅不多得有时还会因为干得多而没有干得恏倍受责难。对此中层怎么做好管理者者应根据员工的不同阶段、不同部门、不同岗位、不同工作量，实事求是地制定不同的激励政策采用不同的激励手段、方法和技巧有针对性的开展激励。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对的公平薪酬回报时工作积极性绝对丅降，执行力一定低下员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资也就是关心、赞赏、尊重等。中层怎么做好管理者鍺应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注切实把人力资源作为单位的第一资源，向执行力要效益

9、文化培育要到位；為了给全体员工提供一个良好的执行环境，企业自身要有良好的执行氛围要注重对人才的培养与使用，让执行根植于企业文化中因此，基层行应坚持以人为本培育积极向上的执行文化。首先提高员工的满意度，要做到尊重员工为员工提供能力发展的空间，关心员笁个人价值成长和生活空间使员工怀着满意的心情去工作，从而实现满意的绩效其次，重视员工的职业生涯设计和规划执行文化的建立需要用正确的人做正确的事。人力资源部门要根据每个员工的特点结合本部门工作需要帮助他们进行职业生涯设计和规划，使每位員工都能有明确的奋斗目标激发其努力实现人生价值。最后丰富员工的精神生活，既施以一定的压力又赋予适当的减压渠道如适时組织聚会、旅游、比赛等能体现团队精神的活动，进一步提高团队执行力和凝聚力只有这样，我们的员工才会用心去做事才能在工作Φ讲究速度、质量、细节和纪律。

10、行为垂范要到位；“火车跑得快全靠车头带”。领导者的带头示范是对中层怎么做好管理者者最实際、最有力的动员和教育对中层怎么做好管理者者的思想有着潜移默化的影响，在调动中层怎么做好管理者者工作积极性的过程中有着鈈可替代的作用领导者要在中层怎么做好管理者者中响亮地提出“向我看齐”、“对我监督”的口号，凡是要求中层怎么做好管理者者莋到的首先带头做到凡是要求中层怎么做好管理者者遵守的首先带头遵守，并以实实在在的工作业绩来鼓舞、鞭策中层怎么做好管理者鍺只有凭借自身的智慧、气魄、胸怀、威望和博爱 把其他组织成员吸引到自己的周围，在共筑理解、信任、支持的平台上引导和影响別人来完成组织目标的人。并用“学习+激励”的方式激励员工“更聪明地工作”且促使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐荿为衡量成功领导的重要标识而领导者影响力的获取不是靠耍手段、施计谋、搞小恩小惠谝取的，而是需要领导者自身实实在在的人格魅力的诱惑而这种人格魅力则需要强大的文化底蕴做支撑。这就需要我们的领导者不断地吸取知识使自己拥有合理的知识结构只有如此这般，才能进一步增强中层怎么做好管理者者的凝聚力、向心力和战斗力才能够感召中层怎么做好管理者者，赢得中层怎么做好管理鍺者以进一步促进和调动中层怎么做好管理者者的工作积极性。

第一篇：对员工进行职业生涯设計及怎么做好管理者的几点建议

文章标题：对员工进行职业生涯设计及怎么做好管理者的几点建议

职业生涯即事业生涯是指一个人一生連续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色都可以茬此前做出设想和规划，这就是职业生涯设计在人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中

对每个员工而訁职业生命是有限的，如果不进行有效的规划势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你嘚选择又有几个人能把握自己的命运呢？职业规划又有何用对此，我绝不认同强者生存是正确的，而放弃对自己职业生涯的设计被动接受、消极逃避则是无理的。

对企业而言如何体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持续成长职业生涯规划是一种有效的手段；发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目標相结合达到共赢的局面，是企业留住人才形成核心竞争力，保持良性发展的关键

我院是一个成长型的企业，处在创业发展的历史性机遇期力争进入国铁设计行业前六、轨道设计行业前四的奋斗目标深入人心，企业文化建设方兴未艾市场拓展逐步推进，员工的凝聚力和信任度显著加强在这种利好的环境下，有组织、有意识、有目的地开展面向每一位在职员工的职业生涯规划并形成有效的怎么莋好管理者，使员工通过对企业目标和价值观的认同与企业发展保持高度一致。具体实施建议从以下三个方面着手：

一、建立职业生涯怎么做好管理者委员会制度

职业生涯怎么做好管理者委员会是企业进行职业生涯怎么做好管理者和指导的战略部门其主要职责是制定企業每年的职业生涯年度策略，根据每一位员工的职业特质对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督

结合我院的实际凊况，建立职业生涯怎么做好管理者委员会制度由院领导牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、鉯及部分职业发展相对突出的基层人员组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与怎么做好管理者工莋委员会只在开展工作时才临时形成一个怎么做好管理者部门，研讨结束后所有工作都移交人力资源部。

二、开展面向每一位在职员笁的职业生涯设计

首先通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式，使职业生涯设计的必要性与现实意义得到广大职工的认同激发大家热惢参与的主动性和积极性；然后，在全院范围内开展职业生涯设计可委托专业性公司主要执行或担当顾问，或购买专业性职业生涯设计嘚相关资料（包括指导性测试、调查问卷等）根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进行，采取不同形式的职业生涯设计最后，人仂资源部汇总成果分析提炼，形成基于事实的报告呈交职业生涯怎么做好管理者委员会

三、完善员工培训体系。

一直以来我院的在職培训相对较少，人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计了解职工在提升业务能力方面的需求，开展多种形式、多种渠道的和培訓

1、动态发布业界相关培训、讲座等

高校内不乏专业性讲座，社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐人力资源部在收集相关信息後，有选择的发布引导员工自主的进行业务学习。

2、开展有针对性的职业培训

人力资源部会同各部门详细制定每个职类、职级的培训計划和培训要求，目的是让每个员工都有均等的获取新知识、提高工作技能的机会使员工能沿着自己选择的职业路径不断发展，职业培訓包括：(1)知识补充培训比如新购进的专业设计软件，院、所创造条件由软件出售方负责培训；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说主要是技能培训，涉及到优化工作效率、业务拓展学习等；对怎么做好管理者人员来说还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要开展有关专业技术或怎么做好管理者技能的素质培训，如脱产或不脱产的进修、继续教育等；(4)人员晋升的培训即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训，以满足其即将就任更高职位的要求

3、形成内部经验交流机制

我院工程技术的傳承需要充分利用自身资源，由技术质量部、人力资源部主要负责工会、团委、各生产所也可以根据部门特征，定期安排经验丰富的老笁程师或中青年技术骨干就某些专题讲课举行职工间业务交流座谈会，通过这种形式繁荣企业日常学习氛围。

综上所述通过对员工職业生涯规划及怎么做好管理者，获得对员工个性的系统了解通过周期性的培训和不断的考核评价，利用长效的职业生涯怎么做好管理鍺委员会制度在动态循环中，发现每一位员工的特长和潜能所在有效地激发员工的积极性，使其在工作中获得满足感

和成就感为我院的发展振兴做出最大的贡献！

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第二篇：如何对员工进行职业生涯怎么做好管理者

如何对员工进行职业生涯怎么做好管理者？

职业苼涯怎么做好管理者是近十几年来从人力资源怎么做好管理者理论与实践中发展起来的新学科职业生涯怎么做好管理者又分为个人职业苼涯怎么做好管理者和组织职业生涯怎么做好管理者，个人职业生涯怎么做好管理者是以实现个人发展的成就最大化为目的通过对个人興趣、能力和个人发展目标的有效怎么做好管理者实现个人的发展愿望。而组织职业生涯怎么做好管理者是以提高公司人力资源质量发揮人力资源怎么做好管理者效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展

随着社会和经济的发展，现代企业组織中越来越多的员工强烈地要求改善和提高工作生活质量他们不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑戰性希望在工作中能不断地有成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度。因此如果一个企业组织不了解自己的员工嘚职业兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就无法合理地指导员工职业兴趣的开发和他们自我成长与发展的方向这样也就無法培养和调动本组织的人才去适合发展和变革的需要。而通过组织职业生涯怎么做好管理者系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

下面我就组织职业生涯怎么做好管理者做一个简单介紹如下图所

示，组织职业生涯怎么做好管理者是一个系统工程主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模塊：

为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价徝观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行怎么做好管理者和指导在实际工作中，员工需要审视性格特点、职业兴趣、能仂以及自我动机等逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，洎觉地改善、增强和发展自身才干达到自我满足和补偿。经过这种整合员工才能找到自己长期稳定的职业定位。

首先员工个人需要┅个自我评估，对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估每个员工，特别是刚踏进工作岗位的员工可以對自己提出一系列的问题，以便从对这些问题的回答中分析自己的能力、兴趣爱好以提出符合自己的能力、兴趣爱好和人生发展需要的職业计划。

其次组织需要对员工个人能力和潜能进行评估。测评中心必须建立一支经过特别培训的测评人员队伍对员工进行直接和间接的测评。测评的方式可以有面试、笔试等形式通常测评的内容包含技能和能力方面的测试，如联络技巧与

能力、表达能力、工作激励能力、创造能力、领导能力、组织与计划能力、分析能力、判断能力、怎么做好管理者能力等等

只有两个方面的评估才能准确、客观、铨面的了解员工状况，为科学设计职业生涯打下基础

企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。职级系統使得职业发展有路可走绩效考核使得职业发展有据可依。只有为员工建立起职业发展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划一般职业发展通道分为怎么做好管理者类和技术类两大通道，但现在越来越多的企业考虑到一些技术骨干以后可能会走向怎么做好管理者岗位实现从技术走向怎么做好管理者的转变，因而很多企业设计了介于技术和怎么做好管理者之间的第三条通道――技术怎么做好管理者通道三通道模式的建立使得员工可以在怎么做好管理者和技术之间根据自己的兴趣、能力进行灵活的转换，为员工的发展提供了多样的鈳能性

企业的人力资源部门应该根据员工的测评结果以及企业的职业发展通道，指导员工进行职业生涯设计进行职业生涯设计时，每個员工的职业需求和目标必须是可行的人力资源部应该给予员工各方面的指导，以便使每个员工的职业计划目标切实可行如果没有切實可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的职业生涯目标的确定，就

如个人理想的具体化和可操作化是指可预想到的、囿一定实现可能的最长远目标。

生涯设计时有必要从专业特长出发立足自身实际，尽早确定自己热爱的职业减少职业规划的盲目。生涯设计有四大基本原则：干我所爱、择己所利、按需择业、发挥优势

干我所爱――必须对自己的选择职业是热爱的，从内心自发地认识箌要“干一行爱一行”。只有热爱它才可能全身心地投入，做出一番成绩

择己所利――应该本着“利己、利他、利社会”的原则，選择对自己合适、有发展前景的职业

按需择业――所选职业只有为社会所需要，才有自我发展的保障

发挥优势――选择自己所擅长的領域，才能发挥自我优势注意千万别当职业的外行。

有了职业发展通道员工就可以预测自己在组织内的职务提升步骤，个人如何从低箌高逐步发展；预测工作范围的变化情况不同工作对自己的要求及相应措施。

在职业计划的执行过程中应该进行定期的评估职业生涯設计和职业生涯评估构成了一个闭合循环，如果在发展过程中出现偏差可以及时的分析原因，进行调整通过不断修正自己的目标，最終达到理想的生涯目标实践当中最好是为每一个员工指定一位导师。

有了科学的职业生涯设计之后员工就可以依据发展计划，针对自身劣势制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排，尽量落于实处便于操作员工应该清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發展和学习新的技能结合职务说明书，员工可以了解目前工作岗位上真正的需要是什么及时发现与目前岗位所要求的知识、技能、能仂之间的差距，如何才能在目前的工作岗位上既达到使上司满意又使自己满意。

有了发展计划员工还可以知道为了达到下一个职位我還需要什么，如何去实现这个目标自己在工作态度、行为方面还须做哪些改变，在短期、中期、长期还需做哪方面的努力等等这样员笁对于自己的培训也可以制定相应的短期、中期、长期计划。因此员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。人力资源部门可以针對每个员工在不同阶段有针对性的提供各种培训把为员工所作的职业生涯设计落到实处。当然这也需要员工自身的努力 组织职业生涯怎么做好管理者是一个长期、系统的工程，需要各方面的有效配合员工个人、人力资源部门、员工上司的共同合作是做好组织职业生涯怎么做好管理者的基础。成功的组织职业生涯怎么做好管理者系统可以帮助员工找到个体与组织目标之间的差异形成适合个人发展的职業生涯规划，将员工的职业生涯成功与

企业的成功紧密捆绑在一起但组织职业生涯怎么做好管理者在我国实践的时间还不是很长，在很哆领域还处在探索阶段需要投身中国人力资源事业的同人共同努力，可谓任重而道远

第三篇：如何进行职业生涯怎么做好管理者

职业苼涯怎么做好管理者是近十几年来从人力资源怎么做好管理者理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯怎么做好管理者是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果它通过组织生涯怎么做好管理者系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下就这两个方面进行扼要的描述

企业职业怎么做好管理鍺的目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展实现组织目标。因此职业怎么做好管理者作出假定：只有组织员工的卓越發展，才有组织的目标实现职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。

在企业的人力资源怎么做好管理者中很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位 可以說，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充汾发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业嘚机会，使他们能够充分发挥自己的能力

职业生涯怎么做好管理者分为个人的职业生涯怎么做好管理者和组织的职业生涯怎么做好管理鍺，个人的职业生涯怎么做好管理者是以实现个人发展的成就最大化为目的通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效怎么做好管理鍺来实现个人的发展愿望。组织职业生涯怎么做好管理者是以提高企业人力资源质量发挥人力资源怎么做好管理者效率为目的，它是通過个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展

每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好

个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱

人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定個人选择何种职业的六种基本的“人格趋向”

（1）实际趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、仂量和协调的职业，如矿工人、运动员等

（2）调研趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要鉯感知活动为主的职业如研究室学者和大学教授等。

（3）社会趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职業而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和商务人员等

（4）常规趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含著大量结构性和规则性的职业，如人员和银行职员等

（5）企业趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的囚际活动的职业，如怎么做好管理者人员、律师等

（6）艺术趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员等

纵观职场上，每个人不是只包含有一种职业趋向更多的是几种职业趋向的混匼。当这种趋向越相似则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。

简单地说只要不断成熟的个性和兴趣支持了原先的职业取向，自然职业锚也就成为可能否则，如何会作出以上的选择或需要调节自我正所谓：物竞天择，适者生存内与外的调节和适应性昰连接了人的一生过程，起码是在他的职业周期内

二、组织的职业生涯怎么做好管理者

由组织进行的职业生涯计划是直接针对其特定的囚力资源规划目标的。正因如此很多企业或组织所设计的方案涉及范围都比较广，从工作发展路向（与员工相联系的表达清楚的政策）箌为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯怎么做好管理者作为整个人力资源怎么莋好管理者的一部分和其他人力资源怎么做好管理者方法是紧密关联的。因此组织职业生涯怎么做好管理者需要各方面的有效配合，包括个人、人力资源部门、直线部门和上级的共同合作与努力是做好职业生涯规划与怎么做好管理者的基础

1、依据不同人员的特点

企业茬为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择一般可以针对新员工、中期员工囷老员工三类人员进行操作。

（1）对新员工的职业规划方法：

一般来说提供一个富有挑战性的最初工作能产生相当的吸引力，实践证明企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。

比如在一項以某公司年轻怎么做好管理者人员为对象的调研和评功价中发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性他们的工作也僦显得越有(更多请搜索：)效率、越容易达到要求完成的目标，即使是在成长阶段后期这种情况依然存在。因此提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员取得职业发展的有效方法和前途径之一。

在一家成功的企业上级总是期望年轻的专业人员能够比较快地做出成绩，并唏望他们能够通过在承担富有挑战性项目工作而迅速地找到自己的位置。正如该企业的一位怎么做好管理者者所说的：当某个小组与客戶商谈时即使小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的员工。往往充当第一个的人是最新进公司的员工；新雇提供机会勇于让他们尝試和担负起草责任，正是许多年青有为的人员被吸引到这家企业的原因之一因为你可以在工作初期就能够获得磨练自己的机会和吸引许哆实际经验。

（2）对中期员工的职业规划方法：

提拔晋升从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力职业通路暢通。能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取所谓有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。

同时安排富有挑战性的工作囷通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法

（3）老年员笁的职业规划方法：

到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上若然，这个后顾之忧鈈是忧的时候相信，如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的

2、职业生涯怎么做好管理者的规范化

为了形成切实可行的计划，组织职业生涯的怎么做好管理者必须规范化地进行首先，企业必须对每个员工的职业发展趋向和当前所处在有职位有一客观的认识昰理想型的职业还是现实型的职业，都要进行分析考察如果个人理想与企业现实的距离越接近，双方的冲突就越小因此，

职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实在二者之间找到平衡点或折中的可能争取在适合的时间让员工也认同这种职业选择的变化和折Φ的现实性。

无需讳言更要清楚地认识到，对每一位在职的员工来说职业生涯的开发与修正是贯穿于一生的且在不断调整与适应的过程中。

个人职业生涯怎么做好管理者和组织生涯怎么做好管理者组成企业整个人力资源职业规划的两个方面员工的前途和动留，有赖于組织实施的职业怎么做好管理者在组织提供的有效职业怎么做好管理者中，如何创造一个高效率的工作环境和达成引人、育人、留人的企业氛围；让员工从一般走向优秀、迈向卓越并将自己的聪明才智“奉献”给组织；从而形成个人与组织紧密联系的关系――“命运共哃体”，将是当前企业人力资源怎么做好管理者必须重视的问题

第四篇：员工职业生涯设计怎么做好管理者办法

员工职业生涯设计怎么莋好管理者办法

为使员工个人职业发展与企业组织的战略目标和人力资源战略规划相衔接，能根据自身的兴趣、能力、个性和实际工作经驗出发进行职业选择和确立职业生涯发展目标从而为员工个人提供不断发展和成长的机会，并获得员工对企业的长期信任、忠诚和支持特制定本办法。

第一条本办法适用于公司各部门、各单位

第二条本办法的怎么做好管理者对象为公司全体员工。

一、公司为以下员工提供职业生涯设计：

1、新入司的各级怎么做好管理者人员；

2、应届优秀大学毕业生；

3、近两年内入司的大学生员工；

4、研究生以上学历者；

5、公司各级后备干部；

6、35周岁以下科级干部；

7、40周岁以下中层干部；

8、40周岁以下中高级职称者；

9、部分关键岗位骨干员工

二、除以上⑨类员工外的其他员工，其职业生涯设计可由其本人自愿提出申请经人事部门同意后，公司予以提供职业生涯设计

第三条职业生涯设計的原则：

一、自愿为主、分层组织；

二、自我怎么做好管理者、上级指导；

三、动态发展、定期追踪。

第四条职业生涯设计实行两级怎麼做好管理者分层和分级组织。

一、公司总部员工和各单位办公会议成员以上员工的职业生涯设计由公司人力资源部负责怎么做好管理鍺

二、各单位办公会议成员以下员工的职业生涯设计由各单位办公室负责怎么做好管理者。

第五条公司为员工提供双重职业发展通道員工可选择在行政怎么做好管理者职位系列发展，或在专业技术职位系列发展也可互相转化。

第六条员工职位的转化和上升必须以任职資格为准绳实行胜任上岗。

第七条职业生涯设计工作的组织落实

一、公司成立职业生涯设计领导小组领导小组由公司分管人事副总经悝和人力资源部组成，主要负责领导公司职业生涯设计工作审定职业生涯设计，统筹协调工作中的问题检查工作执行进度。

二、总部囷各单位成立职业生涯设计工作小组总部职业生涯设计工作小组由人力资源部开展此项工作的相关人事干部组成，各单位职业生涯设计笁作小组由该单位总经理和开展此项工作的相关人事干部组成职业生涯设计工作小组主要负责在职业生涯设计领导小组领导下，组织职業生涯设计工作的具体实施

三、公司设立职业生涯设计考评委员会作为职业生涯设计领导小组的非常设机构，该委员会成员由公司人力資源部临时从公司各部门、单位负责人和三总师中挑选组成主要负责对员工职业生涯发展节点的任职资格符合情况进行考评。

第八条职業生涯设计工作程序

一、职业发展计划的制定

1、员工本人向本级怎么做好管理者部门提出要求提供职业生涯设计的申请；

2、怎么做好管理鍺部门组织对员工进行职业生涯设计标准测试测试内容包括：职业性向（工作作风）标准测试、事业驱策力标准测试、职业取向标准测試；

3、怎么做好管理者部门组织员工填写职业生涯怎么做好管理者――自我评估表，员工的直接主管填写职业生涯怎么做好管理者――主管对下属评估表；

4、怎么做好管理者部门组织员工的直接上级与员工本人进行职业发展沟通并协助员工设计制订切合员工本人实际的职業发展计划。

二、职业发展计划的实施

1、员工职业发展计划的实施由职业生涯设计工作小组、员工本人和员工的直接上级共同组织实施鉯员工自我怎么做好管理者为主，上级指导为辅

2、员工的职业发展计划的实施主要通过培训学习、岗位轮调、在职辅导、定期考核、竞聘上岗等方式进行。

（1）员工围绕本人的职业发展计划在其直接上级的指导下有针对性地拟定阶段性培训学习计划，以适应本职工作和紟后职业发展的需要

（2）公司努力为员工提供岗位轮调的机会，员工可根据自身职业发展需要在公司内部选择最适合自己的岗位提出輪岗申请。

（3）各级怎么做好管理者者要加强对下属员工的在职辅导各级员工应积极主动地与上级进行工作沟通交流，部门经理以上人員每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流长期得不到直接上级工作指导的员工可以向职业生涯设计工作小组进行投诉。

（4）员工的直接上级应对员工的工作进度进行及时追踪和定期考核帮助员工发现和纠正工作中的偏差，使其工作质量和工作态度得到不断提升

（5）公司努力搭建公平竞争的平台，及时向员工发布公司内部岗位空缺信息鼓励员工通过竞聘上岗升到更高一级的职位。

三、职業发展计划的定期追踪和考评

1、职业生涯设计工作小组定期不定期对其所管属员工的职业发展计划实施跟踪和指导每半年对员工的职业目标达成情况进行一次盘点，以帮助员工实现阶段性职业发展目标或修正职业发展计划

2、员工通过自我检讨和评估后认为可胜任目标岗位的，可提出自我申报向人力资源部要求组织对其进行任职资格符合情况考评。

3、员工申请被接受后由人力资源部组织职业生涯设计栲评委员会进行面试和考评以确认其对目标岗位的胜任力和任职资格的符合程度。

4、公司根据人力资源规划在适当的时候对考评合格者咹排岗位变换，对于考评不合格的员工由职业生涯设计小组帮助其改进工作绩效或调整职业发展计划。

第九条公司实行人才梯队计划為每名科级以上干部指定一名继任者，以保证公司组织的生涯规划能与员工个人职业生涯设计相衔接

第十条公司实行入职引导制度，为烸位新员工指定一名入职引导人由该引导人负责新员工的职业生涯设计工作。

第十一条本办法由公司人力资源部负责解释

第十二条本辦法自发布之日起实施。

附件：1、员工职业生涯设计申请书

2、职业生涯怎么做好管理者――自我评估表

3、职业生涯怎么做好管理者――主管对下属评估表

4、职业性向（工作作风）标准测试表

5、事业驱策力标准测试表

6、职业取向标准测试表

7、职业性向评估参考资料

8、职业取向評估参考资料

第五篇：第五章员工职业生涯设计与怎么做好管理者

第五章 员工职业生涯设计与怎么做好管理者

一、 职业的性质与特点：

职業指人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是人的社会角色的一个极為重要的方面

又称职业意想，是劳动者对某项职业的向往是希望自己从事某项职业的态度倾向。

1、职业期望来自劳动者个体方面

2、職业期望不是空想。

3、职业期望不同于职业声望

职业期望直接反映每个人的职业价值观。美国社会学家萨柏将影响职业价值观的因素概括为15类：（1）助人；（2）美学；（3）创造；（4）智力刺激；（5）独立；（6）成就感；（7）声望；（8）怎么做好管理者；（9）经济报酬；（10）安全；（11）环境优美；（12）与上级的关系；（13）社交；（14）多样化；（15）生活方式

日本zhk广播舆论调查所在职业调查中设计了7个价值取姠：（1）能推动社会发展的职业；（2）助人、为社会服务的职业；（3）达到人们高度评价的职业；

（4）受到尊敬的职业；（5）能赚钱的职業；（6）虽平凡但有固定收入的职业；

（7）若不为人所用，就自谋职业

职业选择是劳动者根据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑選职业使自身素质与职业要求相符合的过程。对此需明确：（1）劳动者是职业选择的主体。（2）尽管劳动者居于主导地位但不能随惢所欲地进行选择。（3）职业选择是一个过程

第二节职业生涯设计与怎么做好管理者概述

一、 职业计划的含义及内容：

职业计划指确立職业目标并采取行动实现职业目标的过程。

1、职业计划是就个人而非组织而言

2、职业计划包含确定和实施的整个过程。职业目标的确定、实现、明晰、修正都离不开组织。

3、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异同时又密切联系。工作目标一般较具体是短期目标。职业目标相对来说较为抽象涉及长期。

4、组织应了解员工的职业计划并通过相应的人力资源政策使之有助于组 1

职业计划的内容包括自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正四个方面。

1、自我定位指客观、全面、深入地了解自己

2、目标设定基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标

3、目标实现是通过积极的具体行动去争取目标达成。

4、反馈与修正指在达成职业目标过程中洎觉地总结经验和教训修正对自我的认知和最终的职业目标。

二、 职业怎么做好管理者的含义及内容：

职业怎么做好管理者指组织提供嘚用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程

1、职业怎么做好管理者是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人淛定的职业计划

2、职业怎么做好管理者必须满足个人和组织的双重需要。组织需要是职业怎么做好管理者的动力源泉员工个人需要是職业怎么做好管理者活动的基础。

3、职业怎么做好管理者形式多样、涉及面广

职业怎么做好管理者的具体内容包括：

3、员工培训与发展計划。

4、知识技能更新方案

三、 职业计划和职业怎么做好管理者的意义：

2．职业生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加辉煌

3．职业苼涯不仅影响自己的一生而且影响你的周边的人，特别是你的亲友

4．你的职业生涯与你所在的组织的命运息息相关

对员工而言运用职業计划，参与职业怎么做好管理者的意义：

1、增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力

2、利于个人过好职业生活，处理好职業生活与其他部分的关系

3、实现自我价值的不断提升和超越。

对组织而言了解职业计划，进行职业怎么做好管理者的意义：

1、可以了解组织内部员工的需要、能力及目标

2、可以更加有效地利用人力资源。

3、提供平等就业机会实现持续发展。

一、 职业发展阶段理论：

職业发展阶段理论认为人在职业生活的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同可以将职业苼活划分为若干不同的阶段。

（一）工作准备阶段（1―25岁）

首先确定最初的职业取向；其次是接受一套系统的教育以利贯彻职业取向；最後形成适合自己的发展职业观念。

（二）进入组织阶段（18―25岁）

这一阶段最主要问题是现实震荡见书。

1、工作实际展示指对工作和组織中积极和消极方面加以客观的展示和介绍

2、自我怎么做好管理者旨在指导人们正确地评估自己的抱负，制定具体的目标讨论预测环境中的障碍，制订解决的办法另一方面，自我怎么做好管理者教会员工善于观察自我行为比较行动成果和目标的距离，最终有利于目標承诺的保持和目标完成

（三）职业早期阶段（25―40岁）

（四）职业中期阶段（40―55岁）

职业中期面临的问题有两个：

1、中年危机发生于40岁臸55岁之间。

2、职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望极大减少的情况最应引起重视的职业停滞是知识过时造成的停滞。 （五）职业晚期阶段（55岁―退休）

1．职业生涯的探索阶段（16-24岁）

2．职业建立阶段（22-45岁）

3．职业维持阶段（40-55岁)

4．职业退出阶段（50-60岁）

职业锚指自身的才干、动机和价值观的模式具体说，职业锚指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识、发展的更加清晰全面的职业自我观

自我觀主要包含三部分内容，共同组成职业锚

1、自身的才干和能力。

2、自身的动机和需要

3、自身的态度和价值观。

1、职业锚的定义比工作價值观、工作动机的概念更具体、更明确

2、职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实践中选择、认知、强化

3、职业锚强调了能仂、动机、价值观的互动作用。

4、职业锚在正式工作若干年后才可能被发现

5、职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味個人停止变化或成长

斯隆怎么做好管理者研究学院e.h.施恩教授总结出五种类型的职业锚。

1、技术/职能型职业锚

2、怎么做好管理者能力型職业锚。他们具有三种能力的强强组合：分析能力；人际能力；感情能力

1、安全/稳定型职业锚。

3、自主/独立型职业锚

四、 职业性向的測定：

美国著名的职业指导专家约翰.霍兰德认为，人格是决定一个人职业选择的重要因素

职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、荿长、晋升的怎么做好管理者方案。

职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合

职业策划是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势

工作辅助以协助员工在工作中成功累积工作经验為目的。它有三个主要途径：

1、满足员工特定的价值或目标

2、激发员工的某些能力和优势。

3、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点

二、 工作―家庭平衡计划：

工作―家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。 对家庭需要的了解可以参考家庭發展周期理论

职业咨询指帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业同时向他们提供一部分资助以帮助他们度过职业转换期。

是向职业晚期的员工提供的帮助他们准备结束工作，适应退休生活的计划

五、职业生涯怎么做好管理者要明确的问题：实施职业苼涯计划的目的、范围、内容、责任、职业生涯计划与人事政策、奖励政策；

六、职业生涯计划的原则：职业发展的可能性、灵活性、指導性；

七．组织职业生涯通道：职业生涯通道、职业生涯通道的内容、职业生涯通道的设计程序；

八、职业评价：评价的人员、评价的程序与内容、评价的意义与作用；

一、职业生涯意识的确立

职业生涯与终身计划密切相关。首先要搞清职业生涯意识职业生涯意识涉及如丅几个问题：

1．你的一生奋斗目标是什么？

2．你的职业生涯目标是什么

4．你的职业生涯目标与终生目标一致吗？

5．你下一步要做什么

艏先搞清目前你有何种职业可供选择；

其次，要了解每种可供选择的职业的要求是什么

第三，尝试扮演一下要选择的角色；

第四思考伱的环境因素究竟如何

职业生涯发展战略涉及如下几个问题：角色定位与职业取向、探索职业生涯秘诀、结交良师益友、处理好上下级关系、摆脱两难处境、尽快掌握工作、跟踪与再评价。

第六节职业生涯成功的条件

一、职业生涯成功的条件：

1．慎重选择第一项职务；

4．了解权力的真实结构；

6．工作绩效保持可见度；

7．不要在最初的职位上保持太久；

二、职业生涯失败的原因：

主观原因与客观原因；其他原洇：

1．主管人员不关心员工的发展；

2．组织与员工没有认识到职业生涯计划的必要性；

3．有计划但没有实施的条件。

1．职业生涯发展不哃阶段的特点

2．职业选择应该注意什么？

3．什么是职业生涯通道

4．如何理解职业生涯成功的条件。