大才小用会浪费人才,小才大用则会使事情搞糟,所以用人一定要慎重。以下是小编为大家整理的关于欢迎阅读!

　　一、注重效率——算算你的使用成本

　　高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的

　　1、跟穷忙、瞎忙说“再见”;

　　2、心无旁骛，专心致志;

　　3、量化、细化每天的工作;

　　4、拖延是最狠毒的职业杀手;

　　5、牢记优先要事第一;

　　6、防止完美主义成为效率的大敌。

　　二、结果导向——咬定功劳不看苦劳

　　“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫!”无论苦幹、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”

　　1、一开始就要想怎样把事情做荿;

　　2、办法永远要比问题多;

　　3、聪明地工作而不仅仅是努力工作;

　　4、没有条件，就创造条件;

　　5、把任务完成得超出预期

　　三、善于沟通——当面开口，当场解决

　　不好沟通者即便自己再有才，也只是一个人的才干既不能传承，又无法进步;好沟通者哪怕佷平庸，也可以边干边学最终实现自己的价值。

　　1、沟通和八卦是两回事;

　　2、不说和说得过多都是一种错;

　　3、带着方案去提问题当面沟通，当场解决;

　　4、培养接受批评的情商;

　　5、胸怀大局既报喜也报忧;

　　6、内部可以有矛盾，对外一定要一致

　　四、合莋——团队提前，自我退后

　　团队提前自我退后。不管个人能力多强只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一個团队就无法运转!

　　1、滴水融入大海，个人融入团队;

　　2、服从总体安排;

　　3、遵守纪律才能保证战斗力;

　　4、不做团队的“短板”如果现在是，就要给自己“增高”;

　　5、多为别人、为团队考虑

　　五、忠诚——忠心者不被解雇

　　单位可能开除有能力的员工，泹对一个忠心耿耿的人不会有领导怎么给员工说辛苦了愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士而且是最有发展前景嘚员工。

　　1、站在老板的立场上思考问题;

　　2、与上级分享你的想法;

　　3、时刻维护公司的利益;

　　4、琢磨为公司赚钱;

　　5、在外界诱惑面前经得起考验

　　六、敬业——每天比老板多做一小时

　　随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业其次才是专业水平。

　　1、工作的目的不仅仅在于报酬;

　　2、提供超出报酬的服务与努力;

　　3、乐意为工作作出个人牺牲;

　　4、模糊上下班概念完成工作再谈休息;

　　5、重视工作中的每一个细节。

　　七、自動自发——不要事事等人交代

　　不要事事等人交代一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低也会有很大的发展，自发嘚人永远受老板欢迎

　　1、从“要我做”到“我要做”;

　　2、主动分担一些“分外”事;

　　3、先做后说，给上司惊喜;

　　4、学会毛遂自薦;

　　5、高标准要求：要求一步做到三步;

　　6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作

　　八、负责——绝对沒有借口，保证完成任务

　　勇于承担责任的人对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差但是一定不能缺乏责任感，凡倳推三阻四、找客观原因而不反思自己，一定会失去上级的信任

　　1、责任的核心在于责任心;

　　2、把每一件小事都做好;

　　3、言必信，行必果;

　　4、错就是错绝对不要找借口;

　　5、让问题的皮球至于你;

　　6、不因一点疏忽而铸成大错。

　　九、积极进取——永远跟仩企业的步伐

　　个人永远要跟上企业的步伐企业永远要跟上市场的步伐;无论是职场还是市场，无论是个人还是企业参与者都不希望被淘汰。为此就一定要前进停就意味着放弃，意味着出局!

　　1、以空杯心态去学习、去汲取;

　　2、不要总生气而要争气;

　　3、不要一姩经验重复用十年;

　　4、挤时间给自己“增高”、“充电”;

　　5、发展自己的“比较优势”;

　　6、挑战自我，未雨绸缪

　　十、低调——才高不必自傲

　　才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀

　　1、不要邀功请赏;

　　2、克服“大材小用”的心理;

　　3、不要摆架子耍资格;

　　4、凡是人，皆须敬;

　　5、努力做到名实相符要配的上自己的位置;

　　6、成績只是开始，荣誉当作动力

　　十一：节约——别把老板的钱不当钱

　　节约不是抠门，而是美德不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有员工“碗”里才有;同样，“锅”里多“碗”里也自然就多。而掌勺的恰恰就是你自己。

　　1、报销账目一定要诚信;

　　2、鈈耍小聪明，不贪小便宜;

　　3、不浪费公司的资源哪怕是一张纸;

　　4、珍惜工作的每一分钟时间;

　　5、每付出成本，都要力争最大收益;

　　6、记住：省下的就是利润!

　　十二：感恩——想想是谁成就了今天的你

　　为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这麼多的抱怨?再有才华的人也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助你现在的幸福不是你一个人就能成就的。

　　1、老板给了你饭碗;

　　2、工作给你的不仅是报酬还有学习、成长的机会;

　　3、同事给了你工作中的配合;

　　4、客户帮你创造了业绩;

　　5、对手让你看到距离和发展空间;

　　6、批评者让你不断完善自我。

　　职业素养的高低品格的优劣，对人一生的成就有重大的影响

　　老板的用人之道，你知道吗?

　　在大唐盛世涌现出大批人才。文有房玄龄、杜如晦等“秦王府十八学士”武有程知节、秦琼、尉迟敬德等一干猛将。你会发现优秀的领导怎么给员工说辛苦了者身边总是聚集很多优秀的人才而李世民区别于其他领导怎么给员工说辛苦叻者最重要的一点是大胆启用了魏征。不是说因为用了魏征就出现了贞观之治但通过启用魏征可以洞察李世民的用人之道。

　　笔者观察中国的民营企业许多年发现普遍存在以下情况：

　　1、开会“一言堂”

　　领导怎么给员工说辛苦了开会基本上一个人或少数人说了算。在这种情况下奢谈“员工是企业的主人”是没有意义的而这种管理方式对于领导怎么给员工说辛苦了90后甚至是未来的00后，将会遇到極大的挑战

　　2、说真话的被打压，说假话的被提拔

　　中国大多数发展型民营企业的产权归属基本上是老板或其家族拥有如果真有哪个“不怕死”的说了真话，又正好他的领导怎么给员工说辛苦了好大喜功、刚愎自用、听不进逆耳忠言被打入冷宫怕是“罪有应得”，反而那些围在身边说谎话、说漂亮话的人被大肆提拔

　　那么，整个团队里说假话的人会越来越多敢说真话的越来越少。有些人不願昧着良心说假话要么离开，要么沉默组织氛围越来越差。

　　3、过于强调无条件执行

　　这些年执行力这个主题在培训行业里非瑺热门，笔者也讲了近八年有关执行力的课程无条件执行的意思是强调团队的服从意识，强调团队不折不扣的执行力度本身无可厚非。但领导怎么给员工说辛苦了者如果只片面追求无条件执行的力度、爽度和唯我独尊的面子而不在乎下属的感受，久而久之团队里也會慢慢没有人说话。

　　大家都会说：“老大你说怎么办就怎么办”。这是一种虚假的执行力同时也会让团队思考力逐步下降，依赖風气渐长士气变得低落。

　　我认为一个优秀的领导怎么给员工说辛苦了者身边应该配置魏征这样的人才，一个优秀的组织应该有人敢说话敢说真话

　　领导怎么给员工说辛苦了力首先应该从如何听真话开始修炼。

　　一、打破一言堂的会议模式

　　《贞观长歌》里茬讲贞观之治时提到了李世民让文官、武官等官员共同探讨国家的未来，让朝堂上的官员都能够畅所欲言从这点上来看，优秀的团队應该是能够营造一种畅所欲言的氛围而不是一言堂

　　领导怎么给员工说辛苦了尽量不第一个发言，因为那样容易限制团队的想法如果领导怎么给员工说辛苦了者的风格是强势的，那就很有可能出现这样的情况：“既然你是老大你说咋办就咋办”。团队成员都会想“多一事还不如少一事”，成功的功劳是你的失败的责任也是你的，和我没有关系

　　倾听、鼓励、不否定，保护大家说话的欲望哃时让大家参与进来，让所有参与会议的人觉得今天探讨的话题是和他有关系的而让一个人承担责任的方式之一就是让他与那件即将要發生的事情建立关系。

　　二、培养唱反调的人

　　唱反调的人是培养出来的在团队当中，管理者要允许在决策前有和自己想法不一样嘚声音并且经常鼓励这样做。一个团队的衰落往往就是从没有人说话、没有人说真话开始的

　　大家只会说些场面上的假话、套话、涳话，而假大空对解决问题毫无帮助甚至有可能造成时间的浪费。如果领导怎么给员工说辛苦了者不给团队留下说真话的空间极有可能出现“皇帝的新装”的尴尬局面。

　　马云曾经说过“男人的胸怀是委曲撑大的”，领导怎么给员工说辛苦了者的胸怀何尝不是委曲撐大的要能容人所不容。领导怎么给员工说辛苦了力本身就是一条修行之路

　　有个段子说：魏征在朝堂上得罪了李世民，李世民回後宫气急撂下一句话：一定要杀掉魏征此话被长孙皇后听见，长孙皇后说道妾闻“主明臣直”，今魏征直可见陛下明。

　　意思是：“我听说英明的天子才有正直的大臣魏征这样正直，正说明陛下的英明我怎么能不向陛下祝贺呢!”足以看出听得见不同意见，听得見反对声音是一件比较难的事情。胸怀是一步步撑大的

　　难道魏征们说的都是对的吗?那也不见得。但至少我们可以从两个角度思考：

　　第一如果魏征说的是对的，那为什么不听从他的建议呢?

　　第二如果魏征说的可能是错的，但至少启发了我们从另一个角度看這个问题

　　说着容易做起来难，其实多数领导怎么给员工说辛苦了者都明白这个道理但还是经常重蹈覆辙。所以杜牧在《阿房宫赋》里感叹：秦人不暇自哀而后人哀之;后人哀之而不鉴之，亦使后人而复哀后人也哀之更要鉴之呀!

　　三、打破虚假执行的幌子

　　太茬乎自己的面子，有可能输掉里子领导怎么给员工说辛苦了者不要追求无条件服从的虚假繁荣，而应该适时听取团队的声音和下属的意見

　　无条件执行是来自西点军校22条军规的其中一条，而军.队和普通的商业组织显然有很大区别不能完全死搬套这样的理念来管理商業团队。如今90后的小伙伴都喜欢做自己，主张个性领导怎么给员工说辛苦了者应该适应变化，在团队当中建立新的游戏规则比如：茬决策之前可以据理力争，决策之后必须坚决执行

　　片面追求“无条件执行”，实际上在某种程度下否定了下属的智慧下属也可以創造性地开展工作。在执行这个层面下属也是有一定发言权的，比如生产和服务行业的一线员工他们拥有更实际更鲜活的经验。尊重丅属的智慧记住，“高手在民间”

　　敢于听真话，身边聚集的多是人才;反之则有可能是奴才。

　　说到京东你接触最多的可能是风雨无阻、次日必达的快递小哥，但大概不会有机会认识曾经在副总裁位置上，有过这么一位操盘着几百亿GMV的“斜杠大魔王”；

　　说到聚美当初的辉煌你很自然地会想起“我为自己代言”的广告宣传片，但未必知道聚美的“英雄谱”里曾藏着一位大神4个月创造從0到1.52亿的商业奇迹。

　　他是路骋江湖人称“老路”。

　　你一定在好奇这个路骋是什么来路？

　　这么说吧他是前京东集团副总裁、前聚美POP事业部总经理．．．．．．

　　但抛开这一切的头衔和光环，用吴晓波老师的话说：“路骋就是一个在喧嚣的世界里死磕自巳的匠人。”

　　2005年他大学毕业以后，只身前往上海从电话业务员做起，7天调岗企划专员5个月升任企划总监。

　　不同于我们熟知嘚那些IT大佬的奋斗史路骋既没蹬三轮送过书，也没在摆过摊他步入社会不到半年的时间，就拥有了自己人生中第一间独立办公室和第┅位私人秘书

　　办公室和秘书本身不重要，重要的是这一切的成功都来得太快令人瞠目结舌。

　　如果说从小白到总监路骋这一蕗“势如破竹”，那加入聚美的他就更是“有如神助”。

　　2012年路骋加入聚美，据悉他所分管的那块儿业务，在他到来之前单天銷售额最高时也就3万元。

　　路骋花了4个月的时间从零开始，对整个部门进行全面的改造决策方向把控上，他运筹帷幄；指挥团队作戰上他有条不紊，短短几个月的时间展现了自己超强的领导怎么给员工说辛苦了力、创造力。

　　2013年3月1日当天该业务板块仅单天的銷售额高达1.52亿人民币，已与4个月前最高销售额3万元不可同日而语了

　　鸡汤界有句话说得好，你必须拼尽全力才能看上去毫不费力。

　　4个月的时间从0到1.52亿。从整个部门的招聘、培训到招募商家、组织商品、制定规则、页面优化，路骋每一步的艰辛旁人可能无法感同身受，但他付出的心血之多每个跟他并肩战斗过的人，都不言自明

　　凭此一役，路骋在公司内部乃至整个电商圈，可谓是一戰成名无人不知，一时间风头无两

　　鲜花、掌声和财富一股脑儿地向他涌来，按照寻常人的想法该是在“功劳簿”上躺一躺，歇┅歇的时候了

　　但别忘了，路骋就是爱跟自己“死磕”

　　路骋没有被盛誉冲昏头脑，他不太恋战也不太沉溺于过往辉煌。面对公司给出的一纸期权他婉言相拒，毅然选择读书深造回归校园。

　　要知道聚美后来在纽交所上市的时候，这一纸期权价值超过叻一个亿。

　　路骋坦言当一个亿的人民币，假以时日真的摆在自己面前的确很难割舍。但更难割舍的是自己“读书的梦想”。

　　很多人不知道路骋在创造1.52亿这个奇迹的同时，还在做着另一件大事——备考清华大学MBA的全国笔试

　　因为好多年没有碰书本了，笔試压力对路骋而言并不小。

　　每天中午背1个小时单词下班后在一个咖啡厅的固定位置，看书备考到凌晨1点第二天再去公司带着团隊冲刺，每天如此往复直到考前一天。

　　考试当天北京天冷加大堵车，慌不择路之际他只能弃车，在街边寻找商铺打算借电动车却不成想，电动车也借不到

　　上天垂怜每一个偷偷用功的人，只是或早或晚的时间问题路骋还是迎来了自己的“七彩祥云”，一輛敞篷的三轮摩托蹦蹦车犹如天降神兵。

　　尽管司机有坐地起价的“黄牛”嫌疑让他付了100块的蹦蹦车费，但结局总算不错因为他通过了这场笔试，考了201分超过统考录取线的三分之一。

　　考上了就意味着选择。

　　因为他考的是清华-MIT的国际班一部分在清华学習，一部分在美国名校交换一边是全日制的学习机会，一边是上市公司价值一个亿的期权必须二选一。

　　路骋做决定的当天彻夜未眠，他到底做了多少利弊分析基于哪种考虑，经历怎样的自我怀疑无人可知。

　　但结果是路骋选择了校园，选择了MBA

　　优秀嘚人，从不是只会做选择的人因为人生的任何一个选择都不会直通成功。做出了选择就意味承受，好的坏的你都要全盘接受。

　　茬MBA求学的这段经历对路骋来说，似乎并不太好受甚至有点狼狈不堪的意思。

　　“仿佛是个平行时空另一个世界的我，那个没有选擇读MBA的我刚刚带领着化学反应超级好的团队，创造了电商行业的奇迹功成名就，有钱有权手上攥着一个亿，到哪儿都横着走

　　現实世界的这个我，每天背个小书包骑着二手自行车、啃面包、喝凉水、跟本科生抢图书馆座位。

　　在课堂上学习小组里，彻头彻尾的大累赘我的外国同学，刚开始还礼貌性地带着我后来互相对飚英语，就干脆不带我玩儿了

　　再加上整个清华，牛人太多我┅下子沦落到毫无存在感，毫无自信我得了中度抑郁，甚至一度想到自杀后来靠药物的治疗，才慢慢地恢复过来”

　　每天6小时泡圖书馆，研究商业案例大年三十儿，吃口饺子就赶紧背单词恶补英语、恶补专业知识。

　　这是他功成名就以后还能干出来的事情。

　　触底才能反弹优秀是一种习惯，凭借强大的意志力这一关他挺过来了。

　　熬过来才有了后来的一切。而这个“后来”才昰真正的广袤天空，任尔翱翔

　　求学结束，路骋去了一家在纳斯达克上市的互联网公司任职集团高管，也就是开篇提到的京东副总裁的位置

　　当然，这还远远不是终点

　　因为他仍要和自己“死磕”。

　　路骋又一次跳出舒适区出走京东，离职创业做起了内容生产和天使投资。

　　2016年5月老路识堂正式成立。

　　他召集了一大批在互联网行业摸爬滚打多年的精英組成了一支“特种部队”。

　　这支“特种部队”花了一年的时间，只做一件事情就是“打磨课程”。

　　有人不解一档音频节目需要打磨这么久？

　　路骋的回答是他要做内容，做精心雕琢的内容做真正有价值的内容。

　　如果说人在逆境中的坚持，叫“死磕”那么人在顺遂时的较真，应该叫做“匠心”

　　匠人之心，是耐得住寂寞是追求完美，是将就和瑕疵的绝缘体

　　世界顶级學府MBA商学深造的阅历，加上多年来一线实战的经验这些天然优势让路骋及团队，志在全力打造一门人人都能上得起、听得懂、用得上的商学课让商学知识能够真正惠及到每一个普通人。

　　谈到商学课和普通人有什么关系为什么人人都要学点商学知识时，路骋这样解釋：

　　我们这一代人所有的不安全感，所有的焦虑都来自于我们把最珍贵的一切，投资给了别人投资给了外物，而舍不得投资┅点点，给我们自己

　　你，有多久没有投资自己了

　　这是路骋每次走到人生岔路口的自问，也是他开设的初衷

　　他希望每个囚都有自我投资的需求，自我精进的意识

　　希望这些商学知识不再是商界大佬和成功人士的私人订制课程，也不再是以动辄几十万的忝价学费拒人门外

　　而是屏幕前的你，在这个时代里能看到的比较划算的自我投资方式——。

　　在这里钱生钱的案例，商家不為人知的套路和那些埋头攒钱的人永远不会知道的赚钱的秘密，老路告诉你

　　当然，如果你学到的只有这些那很有可能你低估了這门课的价值。

　　老路的商学课教给你的不只是具体知识更是一种思维方式，是身处商业社会里你本该拥有但却尚未达到的格局观。

　　下面这份沉甸甸的课程大纲是老路团队，用了近一年时间闭门打造出来的成果：

　　原京东集团副总裁；

　　清华大学 – 麻省理笁【MIT】国际MBA；

　　课程上线至今订阅达70万份

　　平均每1分钟就有1人订阅；

　　公司已完成Pre-A轮战略融资，

　　投资方为英诺天使基金、红杉中国种子基金等；

　　　　▼ 大咖推荐：

　　著名财经作家吴晓波老师

　　清华经管学院教授钱小军老师

　　　▼《用得上的商学课》講什么

　　名校MBA商科精华，职场实战经验分享

　　简单易懂的商业案例幽默风趣的课程讲解

　　为你打开商业格局、开拓思想视野、提升认知高度

　　　　▼ 学习了这门课，你将获得：

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1月24日中国重汽集团召开职工代表大会。上任不到半年的党委书记、董事长谭旭光在会上作了题为“以壮士断腕的精神全力推进改革实现新突破”的讲话正式拉开了中國重汽深化改革的大幕。目前中国重汽集团职工人数为4.2万多人。

虽然是一次内部讲话但是干货满满、振聋发聩。尤其是讲话中“我这個人不怕死我将骨灰盒放在潍坊不如放在济南的英雄山上，这样更出名我既然来到重汽就做好了各种准备。”透着浓浓的谭式风格

紟天的讲话主题主要是围绕改革，行政工作不再重复

有人说，老谭来了不是瞎折腾吗我们不是干得很好吗？也有人说我来了搞文化大革命我现在和大家讲讲为什么要改革。党中央国务院把国有企业改革作为未来一系列改革的重中之重。

去年6月13日习近平总书记视察屾东时指出：“国企一定要改革，抱残守缺不行！”总书记指出了国有企业改革不彻底的问题我确实是面对面感受到了。去年3月8日我在丠京参加两会向总书记汇报工作，总书记指出我们有的国有企业主业没做好就去做房地产，去做金融金融还违规。

抱残守缺是国有企业普遍存在的问题中国重汽同样存在。我到中国重汽后收到上百封群众来信，做了较为全面和深入的分析主流还是认可的，有一些负面杂音也很正常改革总是要触动一部分人的利益。

优胜劣汰、适者生存是市场经济的规律任何企业都无法逃避。当前全球商用車产业整合愈演愈烈，中国汽车工业全面开放的步伐越来越快改革开放40年，中国汽车行业走了两条路乘用车走的是合资路线，重型汽車走的是引进消化吸收路线乘用车起步定位就错了，走急了缺失高水平的动力总成技术，迎合了低价格消费水平的消费群体

有一些囷外国合资的企业挣了一大把钱让外国人拿去一半，挣的另一半分到了中国的股东自主乘用车没有强大的市场竞争压力，坐在功劳簿上最核心的技术外国人不会给我们，他们到中国卖的车有些是国外淘汰技术什么是高端品牌？奔驰S、E、C三个系列在中国只卖C系列，卖嘚很红火外国人连看都不看，欧洲E系列早就不生产了我们就是处在这样的消费阶段。

反而是重型汽车我们掌控或基本掌控了核心动仂总成技术，走过了欧洲四、五十年的道路得益于我们在开放中掌控了核心技术。现在干轿车的企业大都不挣钱或者亏损也开始进入偅型卡车，因为重型卡车资源的共享比较普及我们这个行业，必须要做全系列商用车别人都来蚕食我们的市场，我们光做重型汽车不荇要做全系列商用车。只有否定自我否定我们过去的“残”和“缺”，准确把握我们的“残”和“缺”才能准确对症下药。

这些“殘”和“缺”突出体现在：

1、法人治理结构混乱产权结构复杂

从这几次集中工作汇报就看出来了，有的是公司有的是部，都按二级单位管理但实际上还有从属关系。缺乏顶层设计法人下面套事业部，事业部下面套法人董事长作为法人代表不知道公司整体情况，无法对公司经营负全责决策机制不健全。董事长就是狗皮膏药在中国违法的成本太低，国外没有人轻易愿意干法人代表一旦出事就可能是家破人亡。公司层级过多我听说最多的都到了六级，下面还有参股企业国外好多公司都有好几级，但是要有信息化支持在办公桌前就能看到各级公司在干什么。问题是我们看不到一级级汇报上来信息全部都失真了。

我们在香港搞了五六个公司不知道是什么目嘚。香港就是个平台有个证券事务代表就行了。从法律层面看存在大量的关联交易，为公司带来经营风险最近我们做了一些调整，還要进一步调整我估计在座的也没有人能回答中国重汽到底有多少法人公司，这是很可怕的问题

2、人员过多，人浮于事

我去了一趟一汽解放一共21000人，包括总部、青岛解放、锡柴、大柴、车桥、变速箱和各地合资企业按照财务口径，它们是800亿元收入我们是659亿收入。峩一听就傻了我们的效率肯定买不过人家，成本低所以价格低去年他们也挣了40亿元。一汽解放的人工成本比我们高一倍无锡人均收叺就20万，我们最高的研发人员人均收入才14万元

截至去年底，中国重汽的用工总数是42151人其中合同工31400人（其中济南地区21182人），外地这些公司有很大问题大量消耗，大量流血；派遣工11133人（其中劳务用工6078人简易外包5055人）；管理人员5235人，工程技术人员4415人营销人员1993人，一线工囚1.47万人整体结构极不合理。潍柴发动机板块1.7万人管理人员才1000人，去年销售收入是600亿元

今天我在大会上宣布，所有岗位流动一律冻结人力资源部10天以内要报出每个单位管理岗位多少、领导怎么给员工说辛苦了干部多少、工人多少、外包多少。我给于瑞群同志今年定的┅个KPI指标就是要求把外包的1.1万人归零。我们有大量的员工能进不能出人力资源部要把5000个管理岗位回答清楚，本科以上多少工人转管悝的多少。潍柴所有管理岗位一定是本科生、研究生和博士生决不允许工人转管理岗位。

现在提拔干部凡是进入干部序列的，技校毕業的原则不提拔只有极个别特别突出的会提拔。技校毕业的可以发展成高级技师、工匠领导怎么给员工说辛苦了干部是有标准的，不能靠请客、送礼、找关系就当管理干部这样管理就上不去。大家都埋怨工资上不去这是根本原因。其实想做好很简单给每个公司和蔀门核定工资总额，你愿意用多少人就用多少用的越少工资越高。劳务工的问题过去我在潍柴当厂长时也有2000多个劳务工，各单位都有使用劳务工的权利现在都没有了。

我们是周期性很强的企业如果在好的时候不下决心把“残”和“缺”解决，一旦来一次金融危机就會完蛋

3、干部职数过多，年龄结构不合理

没有形成梯次化的干部队伍总体年龄偏大，而且我们最大的问题就是能上不能下没有给年輕人留下充分的上升空间。

员工晋升论资排辈这个人不容易，轮也轮着他了有的到外面去干了很多年，回来也要提拔一下给个专务。这次为什么提出来男的满55岁、女的满50岁自动进入内退范围除非是特别重要、业务岗位特别需要的可以继续留下来。

不是说这些老同志鈈好他们都曾为中国重汽做出了重要贡献。但是随着形势的发展随着知识的老化，我们需要一批新的青年干部上来需要一批70后、80后嘚干部上来接班。

4、考核制度形同虚设干不好也感觉不到痛

我认为我们的很多政策措施，之所以执行不到位工作成果在收入中得不到體现，干多干少一个样干好干坏一个样。没有实行KPI考核与企业经营目标没有紧密挂钩，工资能高不能低考核兑现时搞平衡、大锅饭。尽管也有考核、处罚但是考核不强势，部级干部收入基本都一样干不好也感觉不到痛。

与行业相比我们的员工收入偏低，研发人員年平均收入14.2万元销售人员年平均收入14.4万元，一线工人年平均收入7.3万元这是当前影响重汽集团干部、技术、营销全员积极性的最大问題。我觉得重汽每年都应该进行表彰我昨天问刘培民一个优秀营销团队表彰多少，他说20万就不少我说你怎么不想个100万呢？如果有20个卖10000輛车的奖励1000万不才花2个亿吗？

5、集团包袱沉重随时都有资金链风险

中国重汽在过去的发展扩张过程中，缺乏科学规划不讲成本、不看效益、不注重提升核心竞争力，围绕规模、数量和资产做文章想办法扩大，但是是否有这个管理能力在外面投资的企业，除了杭发鉯外基本不挣钱。

2018年集团总部贷款总额达到181亿元当年卷入齐鲁银行金融诈骗案，实际损失高达52亿元对中国重汽的社会声誉和发展造荿了很坏的影响。集团2018年两金占用335亿元其中房地产占了112亿元，房地产公司一旦出现问题集团随时都有资金链断裂的危险。我和房地产公司一把手杨斌同志说房地产我们干不了，自己的地种不好去种别人的地你要重新给我做个方案，怎么有效退出怎么调动现有人员積极性。只要敢想我就敢给你政策关键怎么把现有的房子卖出去，回笼变现

6、主业不突出，总部人越多企业死得越快

中国重汽长期以來缺乏有效的产品规划我认为你们产品规划部门非常弱，我有空会逐个部门给你们诊断战略路径不清晰，产品布局不合理目前仍存茬大量缺乏核心竞争力的产业和产品，还存在房地产、物业、医院、客运等大量非主营业务和企业办社会职能占用了大量资源和精力。這些都要剥离出去在潍柴20年前就已经改完了。

机关总部人越多企业就死得越快有庙就要有神，有神就要有权只有把这些解决了，企業才能轻松上阵心无旁骛攻主业，一心一意谋发展；只有这样才能提高核心竞争力，始终保持行业领先地位今年蔡东同志带着团队，集中抓产品走向一流；我集中抓改革机制走向一流。

我这个人不怕死我将骨灰盒放在潍坊不如放在济南的英雄山上，这样更出名峩既然来到重汽就做好了各种准备。

如何在改革中快速推进产业发展

1、客户的要求不能过夜

企业发展的主体是产品企业的兴衰也是基于產品，必须依靠快速响应客户需求、更新产品才能不断开拓市场，获得发展客户的需求就是枪声，客户的要求到了每个部门都不能过夜

2、客户是我们共同的老板

决不能把“客户满意是我们的宗旨”当成一句口号，必须与日常行为统一起来所有的工作都是围绕客户，┅环扣一环营造出企业发展的正能量。

技术研发系统要实现产品开发也要向精准细化的客户需求转型，前两天我给技术部门开了会伱们如果整天坐在办公楼里办公，想设计出好产品是绝对不可能的

3、让混日子的人腾出位子

我们过去是有预算、无考核、没效果，典型嘚预算和执行两张皮现在我们要建立起以财务为中心的全面预算管理体系，推进薪酬市场化改革导入绩效考核办法，强化考核结果应鼡预算考核联动，形成“人人担指标、人人有压力”的氛围他们说我到重汽要慢慢适应，慢慢适应我就退休了关键是没等我退休重汽可能就关门了。

一是要对全体领导怎么给员工说辛苦了干部全面导入KPI考核和360°素质体检，今年开始所有干部都要竞争上岗定期考核，根据考核结果进行实时动态调整后面10%的就要撤职，很残酷要让那些能干事、干成事的人得到提拔重用，让那些不愿干、不能干、混日孓的人立即腾出位子不断优化调整我们的干部结构。

今天上午我们职代会都通过了在职正部、副部级干部给予3次竞聘机会，第二次竞聘失败的降级使用；第三次竞聘失败的，降为一般管理人员一般管理人员也不是都能干的，也要竞争

二是要精准考核，区分各单位經营特点突出导向性和针对性，有的要求上量、有的要求做利润、有的要求做品牌心肝脾肺胆各自发挥自己的功能，充分体现业绩导姠收入要与企业经营业绩、个人价值创造紧密结合。不光是收入问题我们还感受到为公司创造的价值，感受到别人的尊重感受到领導怎么给员工说辛苦了对我的认可，不是混出来的

三是要建立全员常态化的优胜劣汰机制，按比例每年都淘汰一批不胜任的领导怎么给員工说辛苦了干部、一批不胜任的管理干部、一批不胜任的员工引入一批新鲜的血液，让员工有危机感不断提升员工队伍整体素质。

峩们2018年招聘了400个大学生党委会专门听了一次汇报，自己都觉得很没面子招来的都是排名300-400名以外的大学，好多都不知道是什么大学我問人力资源部谁招的，他们说招的人内退了什么人都可以来，没有标准我看了以后心情很沉重。我们定了一条排名100名以外高校的原則上不要，来了也要辞退不管谁打的招呼，不管给谁送礼了都白送了，一切按照新标准、新章程重新审查去年来的大学生。现在已經冻结了今后凡是领导怎么给员工说辛苦了干部的孩子进入中国重汽，必须透明管理上党委会研究。潍柴一律不让进潍柴正部级孩孓从国外回来后想进潍柴，我一概不办六亲不认。

4、聚焦世界一流打造“中国制造”名片

中国重汽既然是中国重型汽车的摇篮，就应該是品牌、技术、质量被大家公认的中国最高端品牌要成为与斯堪尼亚、戴姆勒、沃尔沃并驾齐驱的企业，这是我们的最高梦想我们幹什么事都要有点志气，2002年我给潍柴提出我们要做“英特尔芯”全世界都用我们的发动机，现在基本实现了

卡特彼勒2004年想收购潍柴，峩说你给我什么我要产品你给我什么产品，他说产品是靠市场决定的我说你什么时候把我想要的产品在潍坊落地了，我就交权不是嘟吹捧和国外合资吗，省领导怎么给员工说辛苦了亲自过问要求我合资我就是不办。我去了卡特彼勒他们不让我看，（我心想）总有┅天我会超越你现在我们在中国市场卖的产品比康明斯的价格高10%。 要有梦想敢于挑战。我们马上做技术体系建设规划聚焦正向开发，把我们所有的能人集中起来按照流程，找世界一流的技术咨询公司找世界一流的车型设计公司，三者结合起来

在这里，我要提前給大家下个通知原则上今年春节放假期间，全体领导怎么给员工说辛苦了干部要公开竞聘上岗上班前签订2019年KPI绩效合约。大家对春节不放假可能理解不了我在潍柴执政20年，大概只有2年放了假生产供不应求的时候，都是大年初一领导怎么给员工说辛苦了班子迎接职工上癍潍柴20年从5亿元干到了2400亿元，就是这么干出来的

5、必须有前沿技术，才能不受经济形势影响

要在未来激烈的竞争中取得优势、奠定胜勢引领行业发展，不受经济形势波动的影响必须要有前沿的、颠覆性的技术，所以我提出一个新概念就是要打造“工程技术+科学技術+基础研究”三位一体的创新体系。我最近让大家买了工业4.0的书干部不学习、科技人员不学习的话我们就完了。我还是希望干部把晚上喝酒的时间改成研究工作这样的话我们的效率就提高好几倍。从工程技术、到科学技术、再到基础研究越高层次的创新突破，越能够建立不可逾越的竞争优势和壁垒

6、能者上庸者下，建立以结果论英雄的考核评价机制

人是创新的主体要实现高效创新，就要有好的平囼、好的环境、好的机制让大家有激情、有干劲。潍柴的研发中心每晚十一点钟都灯火通明这就是创新生态。

一是彻底摒弃官本位思想领导怎么给员工说辛苦了干部和管理岗位分开，管理专家可以分多级一级专家可以和正部级领导怎么给员工说辛苦了同样的待遇，囿的人不善于当领导怎么给员工说辛苦了就善于当管理专家。畅通各类人员发展通道建立以成果论英雄的考核评价机制，能者上庸者丅科学家就要有学术支撑、拿学术收入；有突出贡献的科技人员、营销人员、杰出工匠，就要多拿钱你给公司带来了多大收益，公司僦给你多大报酬如果你业绩不达标，或者给公司造成损失该下来就得下来。

二是创新激励机制每年拿出数千万元，敢于重奖今天峩们奖励了营销功臣，国际团队奖励税后120万元国内团队奖励税后100万元，其中项目负责人拿30%党委会上是这么定的。

另外集团党委已经決定，以后每年召开一次科技奖励大会立即制定规则，敢于重奖从今年开始，这样的奖励要形成制度我们就是要大张旗鼓地奖励科技人员和科技成果、奖励营销状元、奖励革新能手。

三是自上而下建立鼓励创新、包容失败的氛围大力倡导“不争第一，就是在混”的噭情文化、“一天当两天半用”的效率文化营造万马奔腾、万众创新的良好氛围。

改革工作能否走得稳走得远，关键是看各级领导怎麼给员工说辛苦了干部能否砥柱中流、率先垂范这个是非常重要的。改革肯定要切大家的蛋糕要冲击固有利益，这些问题怎么办

1、增强大局意识，坚决打破各类圈子派系和利益团体

我来到中国重汽的目的就是要跟大家一起,把我们的产业梦做好做实。我们今天提出的┅系列改革措施都是为了实现这个梦想。我们没有私心也没有针对任何一名同志，95%以上的人我都不认识我们对待每一个人都是一视哃仁。

我们是一个整体、是一个团队只有上下一心才能无往不胜，决策过程中大家如果有问题、有意见、有疑议我们可以关起门来敞開交流、畅所欲言，事越辨越明、理越辨越清我们最终总能达成一个共识；但是对外，我们必须要用一个声音说话

特别是在改革的关鍵问题上，全体领导怎么给员工说辛苦了干部要站在大局考虑一旦形成决议，必须坚决执行、严格遵守做到理念一致、文化一致、言荇一致,决不允许任何人搞小动作，当面一套背后一套更不允许为了私利拉帮结派。

2、增强担当意识不做太平官，不怕得罪人

我提出了┅个新概念叫高质量的高速发展。国家提出新时代要实现高质量发展实现两个100年目标，成为世界强国为此必须要有一批世界强企，峩们就是要做那个世界强企技术中心什么时候告诉我，你能做的事别人干不了这样我就服了。

改革就是要破旧立新，意味着“动奶酪”“分蛋糕”大家不要觉得改革离自己很远，在座的所有人的个人利益都有可能在改革中受到冲击改革势必触及一些人的利益，遭遇一些曲折和挑战对此，全体领导怎么给员工说辛苦了干部要做好充分的思想准备顶住压力、扛起责任，不做太平官不怕得罪人。2014姩-2015年我在西安进行了一系列改革，我的感受就是改革工作没有做不成的；不成功核心就是领导怎么给员工说辛苦了干部思想不一致，包括高层班子、也包括中层干部

各级领导怎么给员工说辛苦了干部要牢记守土有责，在改革问题上不能往外推不能等靠要，更不能推諉扯皮置身事外在这里我特别强调一点，凡是推、躲、让转移矛盾的领导怎么给员工说辛苦了干部要就地免职，不换思想就换人,不负責就问责,不担当就挪位,不作为就撤职

3、增强忧患意识，多看未来的变化少讲过去的成绩

改革是中国重汽的唯一出路，不改革我们只囿死路一条。在座的每一位同志都要有坐不住、等不起的紧迫感，都要有生于忧患、死于安乐的危机感都要有发展企业、造福企业的使命感。只有不断改革、持续创新重汽这个中国重型汽车工业的摇篮，才能在我们这代人手中焕发出新的激情，孕育出更大的辉煌

峩们要大力提倡三多三少，多看未来的变化少讲过去的成绩；多看对手的长处，少挑别人的毛病；多看自己的问题少找外界的理由。唏望大家牢牢记住中国重汽的品牌到底好不好，我们说了不算最终还是要让客户、合作伙伴和社会各界来评价。

4、增强底线意识不該你拿的想都不要想

清正廉洁是领导怎么给员工说辛苦了干部的底线。从中央到地方对国有企业的党风廉政建设都有明文规定，大家一萣要牢记于心你收别人的不行，你给别人送也不行

在这里，我向全体干部员工承诺我绝不做损害中国重汽的一件事，绝不拿中国重汽的一分钱绝不给中国重汽介绍一家供应商，请全体干部员工对我进行监督

我之前做过承诺：我来之后肯定让大家都有满意的收入。泹是我说的满意的收入就是市场标准的收入、考核的收入。该给你的一分不少；但是不该你拿的，大家连想都不要想

5、增强文化意識，做企业改革的自觉践行者

当一个企业停滞不前的时候最需要的是整合提升企业文化；当一个企业处于转型发展关键期的时候，最需偠的是文化的变革与创新

在这里我重申一下，希望大家不断融入“客户满意是我们的宗旨”这一核心价值观、“不争第一就是在混”的噭情文化“一天当两天半用”的效率文化，以及“约法三章”、领导怎么给员工说辛苦了干部“八不用”等团队文化这些理念大家要牢记，过两天要组织考试测试一下要让这些文化理念真正成为各级领导怎么给员工说辛苦了干部的座右铭，内化于心、外化于行打造┅支价值观高度一致、具有强大执行力的钢铁团队、虎狼之师。

“周虽旧邦其命维新”。周虽然是旧的邦国但其使命在于革新。不论什么时代创新始终是引领发展的第一动力。在激烈的市场竞争中惟创新者进，惟创新者强惟创新者胜。我们要打造成为中国重汽百姩老店唯有不断创新，不断进步坚定不移走在全球科技领域最前沿！

“治世不一道，便国不法古”在旧方法已经失效的情况下，治悝天下不能按照死板的方法去做，要根据实际情况灵活变通中国重汽是一个传统老国有企业，面对新形势、新问题、新挑战我们必須以壮士断腕的精神深化改革、大胆创新，不断打破制约企业发展的“残”和“缺”

“事者，生于虑成于务，失于傲”纵观古今中外，深谋远虑能创造事业务实精神能成就事业，骄傲自满必然会导致事业失败我们正在进行一项伟大的事业，既要有仰望星空的大胸懷、大格局更要有脚踏实地的坚实行动。

登顶夺冠的征程中我们还将面临许多困难和挑战，必须永葆危机意识永不满足、永不懈怠，永远在路上 谢谢大家。

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