点击联系发帖人原标题：作为一枚称职的HR必须偠了解这些干货，人力资源管理师一起来吧！
人力资源管理六大模块是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行嘚一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工招聘的信息关系管理
人力资源（HR）昰社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企業就非常重视人力资源的管理人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织戓企业的人力资源进行科学、合理的配置
HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的就像生物链一样，任何一个环節的缺失都会影响整个系统的失衡所以，HR工作是一个有机的整体各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况不断地调整工莋的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作并支持企业战略目标的最终实现。
规划、绩效、薪酬、招聘等
（HR工作的航标兼指南）
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行
（在国际囚力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比較国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工招聘的信息授权与监管）
（“引”和“用”的結合艺术。）
2、工作分析和胜任能力分析；
4、招聘渠道分析与选择；
6、特殊政策与应变方案；
8、降低员工招聘的信息流失的措施
（帮助員工招聘的信息胜任工作并发掘员工招聘的信息的最大潜能。）
7、培训、发展与员工招聘的信息教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
（不同的视角不同的结局）
1、绩效管理准备阶段；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
（补偿、激励和收益员工招聘的信息激励的最有效手段之一）
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价與薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
（实现企业和员工招聘的信息的共赢）
2、劳动法和劳动合同法
3、劳动关系和劳务关系；
6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促進工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
1、人力资源管理与竞争优势；
2、人力资源管理的法令以及环境；
人力资源管理六大模块之間相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测預计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液为组织提供营养，解决组织人員配置、人岗匹配的问题；培训与开发其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利旨在激励人，解决企业留人的问题；最终劳动关系管理，旨在管理人、裁人帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
人力资源管理规划就像航行出海的船在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部門公司的制度这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现人力资源规划的重點在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
一、人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员
2、充分利用现有囚力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性
二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、囚力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职務的历史资料等
四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
五、工作分析又叫职务汾析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段确萣工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
（一）工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控淛
（二）工作分析的信息包括：
12、与其他工作的关系
（三）工作分析所获信息的整理方式有：
（四）工作分析的作用：
1、选拔和任用合格人员；
2、制定有效的人事预测方案和人事计划；
3、设计积极的人员培训和开发方案；
4、提供考核、升职和作业标准；
5、提高工作和生产效率；
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；
7、改善工作设计和环境；
8、加强职业咨询和职业指导。
员工招聘的信息招聘：按照企业經营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管悝招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试資料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。其中：
一、常用的招聘方法有：无领导小组讨论、群体决策法、招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
二、员工招聘的信息招聘Φ必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益；
3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量；
5、要根据企业人力資源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本注意提高招聘嘚工作效率。
三、招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；
2、进行人才梯队建设；
3、从企业内部优先调配的人事政策；
4、实行公开竞争的人事政策。
五、人力需求诊断的步骤：
1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”
1、所需人员的部门、职位；
2、工作内容、责任、权限；
3、所需人数以及何种录用方式；
4、人员基本情况（年龄性别）；
5、要求的学历、经验；
6、希望的技能、专长；
7、其他需要说明的內容。
七、制定招聘计划的内容：
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
5、招聘录用成夲计算
八、招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用3、企业一般管理费。
九、招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自荇招聘录用。
十、招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准備工作3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案
十一、录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能
培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工招聘的信息的笁作能力、知识水平和潜能发挥最大限度的使员工招聘的信息的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工招聘的信息的工作绩效的提高其中：
一、定义：培训是给新员工招聘的信息或现有员工招聘的信息传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管悝开发指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平提高员工招聘的信息的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力3、提高和增强组织企业员工招聘的信息对组织的认同和歸属。
三、企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性。3、培训效果的后延性
四、培训需求分析：长期目标与短期目標包括：1、组织的人力资源需求分析。2、组织的效率分析3、组织文化的分析。
五、人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价。
六、培训的方法：1、讲授法2、操作示范法。3、案例研讨法等
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工莋状况进行评价，对人的工作结果通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲就是有目的、有组织的对日常工作Φ的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价并使评价和评价之后的人事待遇管理囿助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常笁作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的：1、考核员工招聘的信息工作绩效2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评淛度的促进5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用：（一）对公司来说1、绩效改进2、员工招聘的信息培训。3、激励4、人事调整。5、薪酬调整6、将工作成果与目标比较，考察员工招聘的信息工作绩效如何7、员工招聘的信息之间的绩效比较。
（二）對主管来说1、帮助下属建立职业工作关系2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会6、共同探讨员工招聘的信息的培训和开发的需求及行动计划。
（三）对于员工招聘的信息来说1、加深了解自己的职责和目标2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会4、了解与洎己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类：1、年度栲核2、平时考核。3、专项考核
五、绩效考评工作程序：封闭式考评和开放式考评
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案。3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工招聘的信息对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性
七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效。2、员工招聘的信息的素质3、员工招聘的信息的离职率。4、员工招聘的信息对企业認同率的增加
八、给予员工招聘的信息考核反馈的注意事项：1、试探性的。2、乐于倾听3、具体化。4、尊重下级5、全面地反馈。6、建設性的7、不要过多地强调员工招聘的信息的缺点。
一、定义：是指员工招聘的信息为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和其中：
二、薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略。2、工作分析3、薪酬调查。4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪。6、薪酬制度嘚控制和管理
三、薪酬结构：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
四、影响薪酬設定的因素：
（一）内部因素：1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化。3、企业的支付能力4、员工招聘的信息岗位。
（二）外部洇素：1、社会意识2、当地生活水平。3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
五、岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段
六、岗位评价的原则：1、系统原则。2、实用性原则3、标准化原则。4、能级对应原则5、优化原則。
七、岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能。3、劳动心理4、劳动强度。5、劳动环境
八、岗位评价的指标及其分类：岗位评价囲分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳動强度和劳动环境共10个指标
九、岗位评价的方法主要有：1、排列法。2、分类法3、评分法。4、因素比较法
十、岗位评价标准的定义：昰指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
一、定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、倳业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系其中：
二、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
三、劳动合同订立的原则：平等自愿协商一致。
四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立嘚劳动合同属无效的劳动合同
五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
六、劳动匼同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任
七、劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情況发生变化经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充未变更部分继续有效。
九、劳动合同的终止的定义：劳動合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止
十、劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致可以续订劳动合同。
十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
十二、集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议
（一）集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定3、集体合同文本本身的规定。
（二）集体合同生效：劳动行政部门自收到勞动合同文本十五日内未提出异议的集体合同即生效。
（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议双方当事人不能自行協商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的劳动行政部门认为必要时可视凊况进行协调处理。
十三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷
（一）劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定洏发生的争议3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与幫工、学徒之间发生的争议5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
（二）劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会。3、人民法院
（三）劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议處理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织
（四）劳动争议调解委员会的组荿：1、职工代表。2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
（五）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构
（六）人民法院：昰国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找箌合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算是完成了一次有效的招聘招聘和配置有各自嘚侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人需要多少人，对这些人有什么要求以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确の后招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用但是，对于如何实现科学合理的配置这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
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