原标题：51社保工资余清泉：我只昰想做一个安静的HR却一怒之下走上了创业路

上周六的时候，我司首席HR兼CEO余大大参加了由百场汇主办的「CEO说」系列活动当天下午与小伙伴们分享了《创业公司没钱没资源该如何抢人》的招聘实战经历。

本酱也将余大大的分享内容进行了整理发现干货满满呀，希望对大家嘚招聘工作有帮助哟～

▲本期听众在四合院与演讲嘉宾合影

以下是51社保工资CEO余清泉分享的自己创业时期招人的经历以及他由此总结出来嘚一些原则和技巧，约4000字：

我是做HR出身的那个时候我很业余，跑社保工资的时候发现每次说法都不一样。一怒之下就做了个论坛变荿了国内最大的社保工资专业论坛。

我一开始只是想做一个安静的HR2014年我才开始创业，又没钱又没资源的企业还要抢人这是创业的公司所面临的难题，我们都是这么走过来的这方面我有很多可以跟大家分享。

创业公司招聘HR的原则

2004年毕业后我去了一家央企，那个时候发現国企的人力资源体系非常传统，完全跟着教科书走教科书告诉我们，人力资源分六大模块若按照职能划分的话，我们发现一个正瑺的人力部门至少有六个人

如果一个创业公司，一上来光人力就要搞六大模块肯定完蛋了。现在流行的是三支柱——COEBP，SSC后来我们發现，绝大部分HR未来都会变成BP（业务合作伙伴）和业务联系得很紧密。

如果人力资源部门不再像以前六大模块，你只能选择一个你會留下谁呢？

绝大多数创业者都选择留下招聘模块这都是痛的领悟。

管理者对人的把握要经历无数的淬炼。面试人的过程可以帮助伱保持对人的敏感性。我认为招聘在企业里面是非常重要的一个环节。那么问题来了我又没有人，又没有资源但我还要去招人，我們该怎么办呢

1）所有的公司创始人一定是公司的第一个HR，找合伙人一定是你的第一个职责有很多创始人说，我去招一个牛逼的HR用他幫我把团队搭建起来。这个想法是错误的早期老板是一定要亲自上的，甚至团队到了一定的规模我们建议老板还是要亲自面人的，因為你需要保持这样的感觉

2）如果只有一个HR编制的话，我建议招一个以招聘为主的人这个人可以会有兼岗，但是招聘是他的强项

3）50人鉯内的时候，不要去为HR扩编曾经有一个CEO就问过我，他公司还很小才十几个人，他说需要招一个人专门帮做工资我把他狠狠骂了一顿。我说你现在的人两个手都数得过来，哪个人干得好哪个人干得坏，你还评判不了吗你非得要派一个人去做一套复杂、冗长的体系，这个未必是合适的

▲活动现场，与嘉宾共同探讨用人之道的听众们

没钱没资源怎么招到牛人？

人力资源部不应该有那么多人但是伱现在说，没有HR招不上来人啊！为什么会这样我曾经总结过，要么是你不够牛逼要么是你没有花足够的时间。

我们在内部吸引人的时候一定是用牛人吸引牛人，招聘其它套路都没有这个最直接具体的做法很简单：

这个我会发现，也是很多创业者慢慢就会炼出来的┅定要自信，一定要敢于去讲清晰地认识自己，知道自己什么方法对并且以合适的方式传达下去。

如果你的团队里面有编制的话你會说，看这是非常牛的一个人，他现在在我们团队

所以早些年，无论如何一定要找到自己身上的闪光点就像我们去卖产品一样，你連自己产品的优势都不知道那哪行啊？所以一定要找到。

b. 如何吸引产品技术

有次我和几个CEO聊了一下，有一个人说我当年招人的时候，我就先听了雷军招人的故事里面有一个叫「车轮战术」的套路，轮番轰炸天天跟他聊，聊到这个人实在受不了就加入进来了。怹也效仿结果就是，被人家臭骂了一顿

我跟大家讲一下，我是怎么找到我的产品技术合伙人的事实上，51社保工资是一家互联网去改慥传统服务的公司我其实根本就不是工程师，也不是产品经理更可悲的是，我也没有在BAT等互联网公司待过我面临着没有资源、没有錢，怎么办

首先，我当时很清楚我要做这个项目必须要找到互联网的人。所以我们开始画圈把能认识到的所有里面，你认为可能跟怹相关或者是这个圈子里面，或者最牛逼的人你就挨个儿排了一下。

我的母校是一个文科学校中国青年政治学院，以后要合到社会科学院大学我突然发现我读了个社会大学，这里没有写代码、搞产品的人于是我找到了我的高中同学。我找了一个读理科的哥们儿怹后来去了百度，是百度早期内部的ERP负责人事、财务这种事，其实很契合的但是人很高傲，一般的小项目看不上

我跟他说现在全国嘚社保工资很复杂，计算非常复杂Excel搞不定。他说这哪儿能用Excel啊得用ERP，你能把规则搞清楚吗我说规则是我的强项，但是技术我搞不定他说，这个事我来帮你做嘛

于是每天他下班的时候，我就到车库咖啡去找他终于有一天，他问我你们是怎么收费的？我一听机會来了。最后他主动提出我们一块儿搞吧。

所以找技术产品的人，一定要有耐心同时要让他有参与感。他如果真的感兴趣不用你提，他自己会主动提这个事的

有时候，你去吸引牛人的时候胃口不一定合适。所以你们要把你的高等团队都培养成能去吸引牛人的犇人。层层的背书你会发现这个团队就非常具有吸引力。

a. 即便是牛人也要花足够的时间

CEO在早期的时候，至少要花50%的时间在找人上我早期的时候经常是这样的，花很多时间都在找人上想起一个人，现在就去见他从北京到杭州约人吃一顿夜宵。

b. 创业要保持对人的感覺

关于用人，有两种观点一种人认为，我们就是要靠内部培养和提拔；一种人认为我们尽可能用越来越多的人就好。我的观点是调和嘚你一定是要培养人的，但是一定要记住我们创业现在发展速度太快，外部的优秀人才进来未必是坏事而且他也有他的优秀习惯会帶进来，很多文化是需要融合的

时间很神奇，我给大家举个例子大家知道服务涉及到各种参数，这种模型蛮难的一般人会觉得枯燥，但有的人他会特别感兴趣有一个人，最早在国家统计局工作我很早就看上他了，但是很难挖

这种情况下，我们不断地跟他联系峩经常会跟他去讲想法，遇到什么问题的时候就把他叫过来讨论。我们花了整整两年时间等他酝酿这个决定。他说辞职简直是过五關斩六将啊。毕竟是优秀人才标兵国家机关不愿意放人。所以如果时间不够成熟他没做好十足的决定，很可能办离职时一犹豫就放棄了。

把握这两个原则但还得学点手段。除了道也有术。

早期的时候我也很痛苦，我们也没钱我还要招一个牛人，牛人在百度年薪80万好，如果我也给年薪80万

我告诉各位，这种事情要少干成熟的公司，薪酬本身就是它的护城河它就是要把薪酬拉得很高。不要哏大公司拼工资这种竞争，根本就轮不到短兵相见你就被远程扫射干掉了。

所以创业公司早期的时候你要抢人，除了要用很重要的笁资之外还要用一些技巧。接下来给大家介绍几个小秘籍

有的时候你是要去用猎头，但是除此之外你们一定要清晰地知道，刷脸非瑺重要现在重要到什么程度呢？很多人会说PR是一种生产力，你的品牌包装无时无刻

譬如说早期，我们很重视朋友圈怎么发因为很哆关注你的牛人，他是默默地通过朋友圈关注你的你天天给他报好消息，他说哎哟，发展这么快！看来我可以选择这个时机加入了

2015姩初，我们有一条朋友圈是潘石屹过来给我们送了一把「保护伞」当时很多人就说：哇，潘总都来这边看你们

其实今天关上门来说，這件事很偶然当时我们在建外SOHO，潘石屹的房子他过来视察一下工作。当时在我们在开会看到他在外面，我们的一个合伙人立马就沖出去了，拉着潘总你好你好我们是你的住户，在这里创业潘石屹说，我这儿有一把伞伞上有物业电话，有对物业不满的地方可以咑电话

所以，各位像今天这种场合，你能让多少人去认识你这都是很重要的。

你要挖一个年薪80万的人一定要知道一个非常重要的噵理——未来比现在更重要。

一方面每一个人内心深处都有想做成一个事情的梦想。另一方面人在最终衡量利益的时候，都是极其理性的

有一个经典的话术是，假设他现在每年年薪刨去日常开销一年40万。你就问他一句话：10年之后买得起房吗他就会突然发现这个现實很残酷。但是创业公司有一个非常大的魅力上市之后，很多富翁就诞生了真正优秀的人是愿意选择未来的。

我们很多时候都爱直接扯上钱谈一个人就是谈价格，这也有问题因为很多时候我们辞职换工作，就是希望更快乐地工作和生活这种感觉是非常重要的。

话說回来我能给到员工的感觉是什么？

我给大家举个真实的例子我早期的时候谈的第一个工程师，几轮轰炸到了最后再面谈的时候，怹忽然带了女朋友也就是说，工程师是很单纯换工作这种大事，必须有家里人做主

那个美女也是个HR，最后问到我还有什么福利待遇吗？当时我就崩溃了我刚拿天使，创业公司哪有什么福利啊当时灵机一动，说有啊我们有商保，有补充医疗保险她一听，靠谱这家公司这么小的时候都这么有情怀，这么有责任感好，就让男朋友来这一家了

我想跟大家说的是，有的时候这些东西换算成价格没有多少，但要让员工知道公司以人为本，未必一定是土豪公司才能有这些资源

创业公司为什么能够请人，有一个重要的大家都會叫，船小好掉头

比如我们招一个UI设计，其它的谈得不错他说没什么要求，就是看上刚出的最新一款苹果电脑当时我心里咯噔一下，肯定是上万的对不对但是最后毫不犹豫地说我们来解决。

后来我就在想我们的激励难道只有发工资一个手段吗？有的人喜好苹果手機这也是一个奖励，有的人说他需要学历提升，他需要去参加培训我们送他去上混沌学院去培训，对他来讲是一个莫大的奖励还囿包括做团建，把这几个人拉到国外去有可能这是他一辈子第一次出国，这对他印象很深刻

需要我们真的以人为本，要钻到里面去偠知道员工他到底最需要的是什么。

KPI的激励已经落伍了现在的激励是多元化的激励。你要去思考到底什么样的支付是性价比最高的。這个是资质凭证入账这个是发票入账，我们所有人都是活生生的都是有消费的。

那我们去想这些话题就像刚才说的，如果我们发工資给他他扣税之后自己再去消费，买苹果电脑工资总额增加了，可能明年社保工资这些东西就要增加但如果是公司买一台电脑就不┅样了，这是固定资产可以折旧，几年后便宜卖给他

现在还有新的做法，可以完全把它变成租金当变成租金的时候，你会突然意识箌一个很有意思的问题我能不能跟员工去谈薪酬的替代？

有了这几个技巧糅合到一块儿你完全能够找到更灵活、更方便、同时更能触達到人心的方式。在资源有限的情况下我们要让每一分支出变得性价比最高。

发工资是一门很有学问的事情你要用多元化的方式去吸引员工、人才过来，这是一个非常有趣的趋势创业公司也有优势，要相信自己连你自己都这么看好、能够放弃那么多去投入的事情，伱一定能吸引来其他优秀的人和你一块儿去战斗他现在不来，只是时机不合适而已我们可以用很多方法，不断地跟他去建立连接到哪一天，他会主动地说：「最近怎么样啊聊会儿」

你说：「好，马上撸串儿。」