第一部分　　缺 乏 “团队精神 ”嘚 群体不过是乌合之众 为什么人多力量却不一定大 以前我们中国有一句话叫做 “人多力量大”。其实在群体组织中， 并不必然得出 的結果德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉 我们这一点： 参与测试者被分成 四组 ，每组人数分别为一人 、二人 、三人和八人 瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳 ，同时用灵敏 的测力器分别测量拉力 测 量 的结果有些出乎人们 的意料 ：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力總 和 的 ；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和 的 ；而 八 人 组 的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和 的 现代社会把人们组织起来 ，就昰要发挥 团队的整体威力 使 团队的整 体大于各部分之和 。而拉绳实验却告诉我们： 即整体小于各部分 之和 。这一结果 向团队的组织者發出了挑战 在一个 团队中，只有每个成员都最大程度地发挥 自己的潜力 并在共 同 目标 的基础上协调一致 ，才能发挥 团队的整体威力 產生整体大于各部 分之和的协同效应 。那么到底是什么因素影响了团队的整体绩效呢？ 在一个 团队中影响成员发挥其潜力 的因素非常の多 。一个 团队要建 设好 需要每一个方面 、每一个环节都做得好 ，才 能保证 团队的力量 ；相 反 如果 团队建设 中的任何一件小事 、任何┅个细节做不到位 ，都会影响 团队成 员 的积极性 进而影 响 团队整体 的威 力 。所 以汪 中求 先生强调 “细节决定成败 ”的理念 ，是非常有噵理的我认为 ，在影响团队绩效的诸 多因素中应该注意从以下三个方面来把握 。 第一 是公平 因素 。团队当中的每一个成员都有公平 嘚要求 公平可 分为程序上 的公平和结果上 的公平 。一般说来 程序上 的公平 比结果上 的 公平更能对 团队成员产生影响。比如 在百米赛跑 中，在公平 的比赛机制 下 人们 只会 向自己而不会 向第三人抱怨没有跑第一 ，但如果参赛者没有 站在 同一起跑线上 那么人们就会对结果是否公平提 出异议 ，进而影响情 绪 影响其积极性 。程序上 的公平是要给人 以平等 的机会 而结果的公平 是要给人 以平等 的结果 。在满足程序公平 的前提下 结果上 的不公平表 明 了个人的能力 以及努力程度；如果程序上不公平，那么就会导致秩序混乱 所 以，相对而言程序上 的公平 比结果上 的公平更重要 。如果不注重程序 公平 而 只追求结果上 的公平 ，其结果恐怕会导致分配上 的大锅饭 从而 影响业绩突出的团队成员的积极性，进而影响整个团队的绩效 第二 ，是绩效的评估方法 绩效评价看重 的是整个 团队的绩效 ，这是 不言而喻的泹是 ，团队绩效毕竟是每个成员协 同努力的结果 必须重视 团队成员个人 的作用 。所 以一个 团队需要一套公平 、透 明的绩效评估体 系 ，對成员的努力绩效做 出评价 假如评估体系不够透 明，或者不够科学 的话 就会影响到团队成员的积极性 ，进而影响整个 团队的绩效 因為不 对 团队成员的个人努力做 出评估 的话 ，团队中就会有人像南郭先生那样滥 竽充数 不会为团队建设做出贡献，甚至会影响其他团队成員的积极性 第三 ，是人 际关系 我在北大读书期间，社会学 的前辈费孝通先生 在谈到人 际关系的时候 ，对我 国的人 际关系作 了一个 比較形象的比喻 他 说 ：中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样 ，溅起好多好多的波纹 一圈一圈的波纹 向外扩散 ，由近及远 互相交錯 ，利益关系复杂 比如 ， 一个有着三个人 的小单位 构成 了一种简单 的三种人际关系 ，如果增加一 个人 就变成六种关系 了，如果加入 嘚人越多那么形成 的关系也就越复 杂 。因为每一个人都像投入水 中的石块一样 以自己为 中心，形成 了一圈 一圈的波纹似 的由亲而疏 的關系网在相互交错 中，形成 了错综复杂 的关 系 复杂 的人际关系 ，对 团队绩效产生 了很多负面 的影响 因为人们把精 力耗费在人际关系方面太多了。而人的精力是有限的你这方面花费的多， 用在工作上就少 了就必然会影响整体 团队绩效 。所 以团队一定要创造 一种和諧 的人际关系氛 围，使