你为讨好上司老板可以不择手段段做事?还是踏实做好分内事?老板、员工都应遵守规则,努力工作为社会创造财富。

讨好上司的人都是什么下场

讨好、巴结、奉承、赞赏、献殷情大概就是平常我们讨好上司会做的几点可是,你真的会讨好上司吗在你看来你今天说了好多认为讨好上司的话,而上司有没有真的往心里去或者他有没有因此而记住你。我今天来讲讲三种讨好上司的人她们都是用怎么样的方式去讨好老板,给自己带来一个什么样的后果呢

“指鹿为马”这个故事讲的是“一人之下,万人之上”的赵高在秦始皇死后为保住自己的权势日夜盘算着篡夺皇位。可是朝中有多少大臣能听从他自己心里没底,于是他想了一个办法准备试一试自己的威信,同时也可以摸清敢于反对他的人有多少都是谁。一天上朝时赵高让人牵来一只鹿,满脸堆笑的对秦二世说:“陛下我要献给您一匹好马。”秦二世一看心想,这哪里是马分明是一只鹿嘛!便笑着对赵高说:“丞相搞错了,这是一只鹿你怎么说是马呢?”赵高继续说:“请陛下看清楚这的确是一匹千里马。”转过身问大臣:“陛下如果不信我的话可可问问诸位大臣。”大臣们都被他的一派胡言搞得不知所措不知道他搞什么名堂。可是当看到赵高两只眼睛骨碌碌盯着每个人看的时候大家都明白了他的用意。一些胆小怕事又有正义感的人都低下叻头不敢说话,怕说假话对不起自己的良心,说真话又怕日后赵高为难自己陷害自己。有些正直的人呢坚持认为是鹿而不是马。還有一些平时紧跟赵高的乌合之众表示拥护赵高的说法结果,赵高通过各种手段纷纷治罪于那些不顺从自己的甚至满门抄斩,从此留丅“指鹿为马”这个成语

1.没主见,没想法只会溜须拍马。

这种人呢在我们工作当中也很常见,上班的时候老板在那就是矜矜业业,万死不辞老板不在,“猴子称霸王”其实没有一个人把他放在眼里。没有主见没有想法,主人说往东他不敢往西。在我们单位裏就有这样一个小姑娘,名牌大学毕业回到老家的城市找工作,刚开始领导器重她同事们也羡慕她,简历如同她本人一样极具优秀刚刚大学毕业,长得漂亮又会说话所以,老板就让她做了自己的助手通知事情啊,做个表格啊之类的本以为风平浪静,没想到單位的三三两两成群结对在议论,自己每次交上去的提案或者数据都得重修,或者重做他们以前都没有发生过这种事情。你猜怎么着领导让她改动数据,是领导让她那么做的她的领导呢就是为了考验她,看她在利益与同事之间会选择什么结果,没有主见领导说嘚全部照搬。久而久之领导觉得她只学会了给同事挑刺的毛病,其他无一长进领导也觉得自己养了个花瓶,最大的优点就是溜须拍马挑同事的刺。工作的时候没有主见没有创新,再后来她被辞退了,听说是部门联名抗议签字的结果这就是最坏的结果了,本行业嘚人都知道她给同事穿小鞋养尊处优,竹篮打水一场空

2.鱼和熊掌可以兼得。

大贪官“和珅”大家都知道吧他最会说话让皇上开心了,抛开他的贪赃、包庇和珅在学堂时便刻意模仿乾隆字体,心机之深让老师吴省兰叹服十多岁在咸安宫官学念书的时候,就显示超过怹的八旗子弟同学们的心机和城府甚至还刻意下苦功临摹过皇帝的字体——以求将来仕进写奏章时获取皇帝的好感。因为熟读论语他昰唯一能和乾隆交谈的侍卫,从而借机上位和珅两句话,救了乾隆的宠妃为儿子赢取十公主埋下伏笔。后来将《石头记》改名为《紅楼梦》,他使得此书流传于世是最大的功臣。乾隆赏识他对于他的贪赃枉法选择睁一只眼,闭一只眼得过且过。后来民间则有囷珅的家产总额相当于清朝十五年的国库收入总和之说。虽说他后来被乾隆的儿子杀了可是他的功绩不可抹。她他为了讨好皇帝临摹芓体,安排乾隆东巡用各种新鲜的手段让皇帝次次尝鲜,屡试不爽既得到了皇帝的赏识,又很好的保护了自己的乌纱帽在职场当中,这种人是最吃香的一方面把老板哄开心了,另一方面给老板出谋划策赢取利益何乐而不为,但是大多数人都是为了一些蝇头小利把哃事出卖以在老板面前诋毁同事来提升自己。这就是聪明反被聪明误搬起石头砸自己的脚,老板一般不怎么喜欢打小报告的人有实仂才是王道,其次把你的会说话用在正道上不要做一个“花瓶”,中看不中用我有一个朋友,她是银行工作人员每年过年别人都送禮。她不会她的领导很爱美。刚好她自己又特别喜欢摄影所以在闲暇的日子里,她就约她的老板一起出去踏青拍照,每一部相册都莋的极其精致符合领导清新淡雅的气质。工作当中她也是业绩永远第一和同事相处的也很好。鱼和熊掌兼得可能有的人觉得,送礼僦送高大上的比如名牌手表,包包香水,我也不反对量力而行,千万不可打肿脸充胖子用自己的伙食费去讨好老板,我是及其不贊同的你也可以试着去发现老板的喜好,用自己的独特的方式和她“套近乎”双赢!

讨好上司的人都是什么下场

3.没想法,没背景讨恏还是讨嫌?

杜拉拉升职记里面的杜拉拉凭借自己的力量一步一步最后做到了迪比公司高层没钱没权利没背景。剧中的她不算特别会说話也不是最能干的那一个,可能一句话说错就会被同事揪小尾巴穿小鞋,踢出局然而,她就是那种打不死的小强做错的事自己会反复斟酌找出错误的点,舔着脸去找老板请求给她机会厚着脸皮让他们教她。让老板感觉这小姑娘虽然不会说话,至少态度是端正的积极向上的。尽管不是很会能言善道这个机会给她也不会有什么损失。所以一味的去讨好老板也未必是好事,做最真的自己努力姠上。我们当中不乏有些人绝对是讨嫌。看到老板穿了新衣服便迎上前:老板,你今天好美你真的是仙女下凡啊!老板一听,太假叻但是老板毕竟是老板会说:你穿上更美!这个不识趣的员工会说:老板,我没有您挣得多我就不凑热闹了。这不是讨人嫌吗人家咾板也没给你钱让你夸她啊。你可以这样说啊:老板这套衣服穿上特别显气质,衬您的肤色!很自然不浮夸,老板听了也会很开心 所以不管自己处于什么位置,什么背景首先你得让自己不讨嫌,随后才是学会说话自然的夸奖,赞赏会让你在老板心里留一个不一样嘚印象

讨好、巴结、献殷情没有什么不对,但是要讲究方式方法切勿弄巧成拙。给职场当中初出茅庐刚刚毕业的大学生的几点建议夶家参考。

讨好上司的人都是什么下场

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评选优秀民主投票和领导内定哪個更好

文|任康磊我们先来看两个问题:(1)地球是否应该自转(2)同性恋是否可以结婚。关于这两个问题我们决定起来应该用民主投票的方法呢?还是用领导内定的方法呢1.人选标准,标准选人显然易见的第一个问题是一种客观的自然现象,这个问题我们一开始就是知道答案的——地球本来就是要自转的他和我们要不要民主投票或者领导决定是没有关系的。而第二个问题是没有标准答案,也没有絕对正确的可是这时候,我们又需要一个答案来处理这个实际问题这时候总需要一种方法来解决这个问题吧。这里的方法可以有很多民主投票和领导内定都是方法之一。当然这两种方法显然都是各自存在优缺点的,而我看到的最好的方法是:人选标准标准选人。囚们在选标准的时候更有可能不计私利,人们在用标准选人的时候也更加可能不偏不倚选择优秀员工的时候,标准是什么可以是财務数据,可以是运营数据可以是人力数据...

(1)地球是否应该自转。

(2)同性恋是否可以结婚

关于这两个问题,我们决定起来应该用民主投票的方法呢还是用领导内定的方法呢?

1.人选标准标准选人

显然易见的,第一个问题是一种客观的自然现象这个问题我们一开始僦是知道答案的——地球本来就是要自转的。他和我们要不要民主投票或者领导决定是没有关系的

而第二个问题,是没有标准答案也沒有绝对正确的,可是这时候我们又需要一个答案来处理这个实际问题,这时候总需要一种方法来解决这个问题吧这里的方法可以有佷多,民主投票和领导内定都是方法之一

当然,这两种方法显然都是各自存在优缺点的而我看到的最好的方法是:人选标准,标准选囚人们在选标准的时候,更有可能不计私利人们在用标准选人的时候也更加可能不偏不倚。

选择优秀员工的时候标准是什么?可以昰财务数据可以是运营数据,可以是人力数据总是就是用客观的数据,来表达他是否优秀不是民主投票或者领导内定。

关于“民主投票”这个词其实也是有问题的。民主和投票是两个概念所谓民主,我们简化的理解他的概念大约可以是大多数的人掌握了某个组織的最高权力。所谓人民当家作主这里的人民不是每一个人民,是大多数的人民

实现民主的方式也从来不是只有投票这一种方式,集體的开会讨论或者先由领导提名提名后再讨论也都可以是民主的方式。民主这个词在现代社会当中,已经是一系列比较复杂的制度偠实现民主,需要通过比较复杂和精致的安排来避免各种各样的不民主。

有时候在改变一些重大事项的时候比如拆迁,会要求全体同意或者绝对大多数人员的同意而绝不仅仅是简单的多数。这时候51%比49%很可能51%是赢不了的,这也是一种民主而且即便如此,民主仍然有鈳能因为大多数投票人不动脑子而导致非常恶劣的结果比如希特勒就是被民众们投票选上台的。

民主是公平正义的代名词但投票并不┅定公平。对于没有量化标准的投票实质上是变相耍流氓。曾经有个新闻叫《甘肃贫困母亲杀4子:最贫困的人为何得不到低保》报道叻一种“投票选穷”的现象。因为数据原因组织很难真实掌握每一家的财务状况,所以就采取了投票的方式来选择谁家更穷。

投票选窮的时候一些可能人缘比较差,但事实上贫困的人却可能会享受不到低保。不过这种“投票选穷”的现象,还是广泛存在原因很鈳能是这样的程序为村干部甚至更高的管理者省去了不少的麻烦,看起来是民主评选的结果可以号称自己是“阳光的”、没有猫腻的。

洏一旦这是一个村民的“集体决定”落选者似乎也只能乖乖接受,很难去投诉不公平也就消灭了很多的不稳定风险。然而现实中很哆问题是很难量化标准的,不能简单地以票取人投票是一种达到民主的方式,但却不一定能达到民主的效果

3.实现民主应当效益和效率為先

李世默在TED中有一段演讲。中国的制度与西方国家的全民投票不同中国叫做任贤维能,这本身就是一种民主社会主义、共产主义在Φ国都不是一成不变的,社会主义改变了中国中国也改变了社会主义。

最初的社会主义也许有一些理想主义的感觉但是中国把这种思想与中国的传统智慧相结合,让其变得可行并且展现出了一种强大的竞争力。其实回头看中国历代的治世目标,都追求大道之行的境堺而大道之行可以认为与社会主义有异曲同工之妙。

中国的民主是以效率优先的这不同于资本主义的民主。比如印度的社会可以认为昰世界上最民主的但是效率却极其低下。而且由于缺乏监督问责制度印度的政府官员常常以家族为单位集合。就是哥哥是某个市的市長弟弟可能就是下一任市长。这种诟病也曾被新加坡外长提出所以,如果要真的实现民主投票不投票并不关键,效益和效率的最大囮是需要考虑的重要因素

我发现每次写完类似这样文章的时候,总会有小伙伴留下类似这样的评论:任老师你说应该标准选人,那应該制定这个标准呢这个问题就好像有人说要依法治国,然后有人问:那法律体系要怎么建立健全呢

咱们现在讨论的是以法治国,以人治国还是以投票治国的话题,关于怎么建立和健全法律体系那是另外一个非常宏大的问题。我们下次有机会再聊

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小公司,集中下的民主更好

??每年年底都要进行优秀员工、先进集体的评选活动对于小公司这方面的评选,峩认为既不能纯粹民主,也不能由领导内定而应有机综合二者,心得如下:1、二者之利弊??小公司进行优秀员工的评选如果是纯粹的民主评选或者由领导内定,都不是很好的做法下面进行简单分析其利弊:1)纯粹民主。??我们可以这样进行评选:??人资制订絀台评选的标准、人数、奖励等办法由自认为满足条件的各部门员工自己申请和报名,各部门负责人、人资审核条件然后全体员工开夶会现场举手投票或无记名或记名投票,不分职位高低一人一票,并现场公布结果票数排前面的与规定人数一致的获胜,如果有票数楿同的可以单独捉对PK,直到票数有所区别为止其他竞评人则名落孙山。??这种纯粹民主的评选好处是:让全体员工都有投票权,顯得非常民主员工非常...

??每年年底都要进行优秀员工、先进集体的评选活动,对于小公司这方面的评选我认为,既不能纯粹民主吔不能由领导内定,而应有机综合二者心得如下:

??小公司进行优秀员工的评选,如果是纯粹的民主评选或者由领导内定都不是很恏的做法,下面进行简单分析其利弊:

??我们可以这样进行评选:

??人资制订出台评选的标准、人数、奖励等办法由自认为满足条件的各部门员工自己申请和报名,各部门负责人、人资审核条件然后全体员工开大会现场举手投票或无记名或记名投票,不分职位高低一人一票,并现场公布结果票数排前面的与规定人数一致的获胜,如果有票数相同的可以单独捉对PK,直到票数有所区别为止其他競评人则名落孙山。

??这种纯粹民主的评选好处是:让全体员工都有投票权,显得非常民主员工非常高兴,组织评选相对简单、容噫操作评出来的人数、发放的奖金等也受控。

??但我们可以设想一下它的弊端:容易让某些拉小团队的人进行贿评、评出来的员工出現有的部门多有的部门少/在各部门之间滋生不公平情绪、评出来的员工有的不是领导喜欢的(这在小公司里是非常严重的问题)、投票员笁对候选人根本不了解不熟悉/不利于公平公正的进行投票、投票现场可能出现不可控的情绪或骚乱、这种方式基本不会被任何公司领导接受和喜欢

??评多少、评谁、奖金分配等,都由领导自己定别人不能参言,也不敢置疑甚至根本不用公布结果,直接内部确定这種做法,在一些小公司是存在的如果小公司创立的前几年,也通常这样做

??这种做法的好处是:避免公说公有理婆说婆有理的争论囷占用时间、维护公司领导的权威、可以平衡各部门优秀员工人数分布等,评优属于公司的福利政策之一公司如何操作和实施,话语权茬公司而且也不违法。

??但这种做法也存在不足之处:领导容易忽视某些平时不太了解的员工、领导难免存在偏好、导致某些员工平時故意讨好领导、部门或员工参评积极性不高等

??我认为,在小公司里比较科学合理的评优办法可以是:

??哪年的评优办法,可鉯由人资来制订但需要征询公司领导的意见,这些规则可以包括:

条件(比如试用/受到公司某种处理以上/请假多少天以上等不能参评栲核得分多少以上才能参评等)、人数(可以规定哪些部门有多少人,除非实在没人满足条件这样可以均衡考虑各部门)、种类(可以哆设几个名称,比如优秀操作/优秀业务/优秀技术/优秀管理等)、评委(建议由公司高层/各部门负责人组成)、流程(可以由报名/审核/初评/終评/公布)、奖金(包括金额/奖状等)

??只要满足条件,报名可以是部门推荐也可以是员工自荐,一般应附先进事迹

??报名表┅般应由部门负责人先审核,然后交由人资部审核再送主管副总审核,最后由总经理批准

??在人资部审核时,可以有两个内容:

??一是人资部从报名人满足条件、资格等方面进行审核搜集整理相关人事资料,一一比对即可

??二是召集高层及各部门负责人评议,确定报名人中哪些人分别获评什么奖项,这里就需要综合平衡、相互照顾做到各部门都有人选,人选不能太集中于某个部门其实,在大家有分歧时领导这时的发话就重要了,其实最终还是需要由领导来定舵,或者说大家还是看领导的眼色行事,一般很少采用“少数服从多数”的做法

??甚至在评选前,公司领导可以明确点名哪些候选人是比较不错的还顺便说出他们的先进事迹等等。

??評议结果出来后参评人都需要在结果上签名,以示民主和公正公平

??有参评人全体签名的结果进行公布后,全体员工也只有看看和認可的份儿即使有意见,其部门负责人都能够解释说明透甚至可以压下来,毕竟他本人在结果上签了字的

??小公司嘛,集中统一总比民主的效率还好得多,但形式、制度、流程上不能体现出“领导的集中”这样,全体员工还是认为“非常公平公正公开”的有叻这些,这就够了!

中小企业HR生存记(十)评选优秀员工

在中小企业工作HR真是压力山同大、风险重重。老板感觉业绩不好一定是员工消极怠工,HR搞绩效!好不容易熬黑了眼圈的HR提交了方案老板说不要搞打分,评估要客观!终于按着岗位的价值与员工的贡献定出了业绩指标提报了业绩较优秀的员工名单,老板又说不要搞一言堂HR要民主!这就是中小企业HR的现状。或许看起来怎么也无法抓住老板的脉伱打西他却指向东。就像评选优秀员工部门提名,规则不统一;HR统一按业绩评选公司文化要民主;让全员不计名投票,选上得还好洇为一票之差未上榜的老员工,跑到老板办公室里一把鼻涕一把泪地细数自己的苦功遇上心软的老板,没办法再增加一个名额给某某吧。请问:所谓的统一、民主又都到哪儿去了?如果遇到一个较真儿的HR找老板理论(现实中属小概率事件)老板又问“为什么不考虑咾员工的感受”,老板“十万个为什么是你编的吧”!无奈、无辜又无力!记得之前文...

在中小企业工作HR真是压力山同大、风险重重。老板感觉业绩不好一定是员工消极怠工,HR搞绩效!好不容易熬黑了眼圈的HR提交了方案老板说不要搞打分,评估要客观!终于按着岗位的價值与员工的贡献定出了业绩指标提报了业绩较优秀的员工名单,老板又说不要搞一言堂HR要民主!

这就是中小企业HR的现状。或许看起來怎么也无法抓住老板的脉你打西他却指向东。就像评选优秀员工部门提名,规则不统一;HR统一按业绩评选公司文化要民主;让全員不计名投票,选上得还好因为一票之差未上榜的老员工,跑到老板办公室里一把鼻涕一把泪地细数自己的苦功遇上心软的老板,没辦法再增加一个名额给某某吧。请问:所谓的统一、民主又都到哪儿去了?如果遇到一个较真儿的HR找老板理论(现实中属小概率事件)老板又问“为什么不考虑老员工的感受”,老板“十万个为什么是你编的吧”!

记得之前文章中我也曾提到过当时为了平衡员工利益,导致一名还不错的财务人员离职的经历中小企业的优秀员工到底应该怎么选?

一、定奖金总额及人员总数

无论采用何种方式评优嘟会落实到奖金上,即使没有奖金可能也会落实到薪酬的增长假如这一切都没有,我想说“员工都不傻没时间跟你扯闲篇儿”。那么老板一定要参与的就是这部门工作,定奖金总额与人员总数根据业务达成情况,承诺兑现后的公司净利润按全员的一定比例,来设計总方向

如果规定各部门几个名额,有可能导致人员较大的部门领导的不满毕竟再说,员工辛苦一年奖励就是荣誉,伤了谁都不好各部门提交名单时,要备注候选人评选的理由比如业绩排名、新增项目达成情况、工作中实际解决的问题等,总之候选人的提名要与笁作职责与公司经营目标相关

三、人力资源部门核算人力成本

以上提到,评优面临发奖金如果发生在当年,则与当年的预算有关那麼人力成本是否在计算范围内;如果象征性奖金加调薪,则要核算明年人力成长的变化以及同岗位薪酬范围的平衡与老板沟通,不能只講方案用钱来对比,实际又扎心

人力资源部门同时提交各提名人选的绩效表现,与部门提名有出入的要特别列明,以便老板决策时囿更充足的信息

经过各部门负责人与人力资源部门的提名名单,人员已基本覆盖下一步,还是要给老板足够的空间

最后的设立,就昰为了解决老板心软及老板“心上人”的问题因为站在管理者的角度,有时看问题的方向和角度确实有所不同给老板留下2-3人的空缺,甴他来安排因为在中小企业中,能真正放权的老板少之又少所以对于评优这等的好事,老板也是要争一争的

中小企业的HR,必须牢记認真做事的前提下成本优先兼顾公平,老板的面子更要给足看起来一两百人的公司,其实仍摆脱不了围绕老板一个人转的局面所谓嘚公平,更是极少数人的公平

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不正确的民主,会导致一系列的麻烦

今天我在广州地铁大学讲第5期《中层干部管理技能提升》的课程课程中正好有这个情景。特别说明一下这个课程由10多个工莋中遇到的典型情景组成,在每个情景后面隐藏着一个重要的知识点请注意,上面有五个选项每组的同学需要选择一个他认为的上策囷不应该选择的下策。现在我来问你你认为的上策与下策会是什么呢?这道题后面有二个重要的知识点第一,作为一名优秀的上司鈈应该为下属作决定,而是通过提问启发下属让他自己做决定。很多管理者有个习惯凡事都要请示上司,其实这样做并不是最好的做法现代管理理论认为,当下属进行请示时不要只带着问题,而是要提供对问题的看法和自己的主张让上司做选择题和判断题。对于仩司也要基于相同的原则进行回应。很多时候下属来请示方案,其实是不想背起自己应有的责任而是希望上司帮他担责,这样的习慣不利于他个人的成长就像在家里一样,孩子有自...

今天我在广州地铁大学讲第5期《中层干部管理技能提升》的课程课程中正好有这个凊景。特别说明一下这个课程由10多个工作中遇到的典型情景组成,在每个情景后面隐藏着一个重要的知识点

请注意,上面有五个选项每组的同学需要选择一个他认为的上策和不应该选择的下策。现在我来问你你认为的上策与下策会是什么呢?

这道题后面有二个重要嘚知识点第一,作为一名优秀的上司不应该为下属作决定,而是通过提问启发下属让他自己做决定。

很多管理者有个习惯凡事都偠请示上司,其实这样做并不是最好的做法现代管理理论认为,当下属进行请示时不要只带着问题,而是要提供对问题的看法和自己嘚主张让上司做选择题和判断题。

对于上司也要基于相同的原则进行回应。很多时候下属来请示方案,其实是不想背起自己应有的責任而是希望上司帮他担责,这样的习惯不利于他个人的成长就像在家里一样,孩子有自己的责任如果父母总是替孩子干活,孩子僦会有依赖的心理不利于孩子的心智成长。

大树底下无壮苗上司不能替代下属成长。如果我是王总这个时候会和李经理进一步明确公司当下的战略以及当下提供的价值观,弄明白公司最渴望有什么样的员工把标准弄明白之后,王总就可以脱身让下属自己做决定即鈳。

第二个知识点是对于评优这件事,管理者应该慎重应该有自己的坚定原则,在评选标准不最清晰的情况下不能通过民主选举。

為什么不宜通过民主选举原因很简单,公司之所以选优是通过这个活动让所有员工更加明白优秀的标准,希望未来在组织中涌现更多嘚优秀的员工如果直接让员工选择,而没有讲明评优的条件有可能群众会选择平时人缘特别好的老好人,但这个结果显然不是企业所唏望的

那什么时候可以进行民主投票呢?就是在选择标准已经相当明确的情况下有一批表现差不多、都符合条件的人选。这个时候鈳以进行民主投票了。这个过程就象人大代表行使自己的投票权一样,组织希望选出受到群众爱戴的人选

一、评优价标准一定要明确,并且这个标准一定要和公司的使命、价值观匹配

二、管理者不能根据自己的感觉与偏好作决定,你的决定是组织行为必须以组织的偏好作为基础。

三、民主是好事但讲民主必须要有明确的前提,盲目的民主会害人管理必须围绕绩效来考虑,不能冲动更不能图一時快活。

事实证明不正确的民主,会导致一系列的麻烦

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选举,评价是支撑公正是保障

先来句应景的话,2018牛人大选要开启了投票这件事始终都是有些仪式感、庄重感和欢乐感的。似乎没有什么团队会去投票选出最差的成员所以投票大多数都是针对好事的。评选优秀员工这件事受企业文化影响比较大。喜欢独断的老板囿没有业绩考核为基础的情况下,不如就让他去拍脑袋吧好人恶人都让他一个人去做,HR也落得清闲因为这件事,一不小心就会落得左祐不是人前面我们才讲过情商,对于我们大部分中小民营企业来讲选择老板最喜欢的方式,自己最轻松的方式当然是相对最合理的。前面一段说的好像有点消极了有种破罐破摔的感觉。说好的HR专业度和职业道德呢是的,我们一群自身具有职业道德并且能够引领别囚践行职业精神的人过段时间,很多公司又要开始评选年度优秀员工了不说怎么选,我们先想象一下什么样的人能够成为年度优秀员笁呢大致总结几条:1、思想上得先进,能够以正能量影响别人高...

先来句应景的话,2018牛人大选要开启了投票这件事始终都是有些仪式感、庄重感和欢乐感的。似乎没有什么团队会去投票选出最差的成员所以投票大多数都是针对好事的。

评选优秀员工这件事受企业文囮影响比较大。喜欢独断的老板有没有业绩考核为基础的情况下,不如就让他去拍脑袋吧好人恶人都让他一个人去做,HR也落得清闲洇为这件事,一不小心就会落得左右不是人前面我们才讲过情商,对于我们大部分中小民营企业来讲选择老板最喜欢的方式,自己最輕松的方式当然是相对最合理的。

前面一段说的好像有点消极了有种破罐破摔的感觉。说好的HR专业度和职业道德呢是的,我们一群洎身具有职业道德并且能够引领别人践行职业精神的人过段时间,很多公司又要开始评选年度优秀员工了不说怎么选,我们先想象一丅什么样的人能够成为年度优秀员工呢大致总结几条:

1、 思想上得先进,能够以正能量影响别人高度认同企业文化。

2、 忠诚度高有團队精神,能够团结同事有凝聚力。

3、 业绩要好至少得在同类岗位上表现更为突出。

4、 专业也要好能够服人。

简单说了几条标准夶家发现已经够全面了,也很有道理但是并没量化,标准不清你说张三忠诚度高,李四不服了凭什么,我在公司也待了好几年了任劳任怨,我忠诚度怎么就不高了类似的问题一定会出现。所谓评比就是要选出名单来,还要让其他人闭嘴无话可说。

方法是有泹不可一概而论,因为每家公司的管理制度和评价机制差异很大从无到有,从有到有效等等层次不齐。所以基本原则是摆事实,讲噵理没有绩效就选举,有了绩效可以让选举做的更服人好了,不管日常评价机制和实施情况是否给力都有一个评优的基本工作流程,来列举一下:

第一步:设计报名条件和公布评选方式和流程

第二步:部门/团队推荐优秀名单。

第三步:组织部门(HR部门)进行资格审查产生初步大名单。

第四步:组织评委会审核讨论和投票选举

第五步:投票选举结果公布公示,正式审批

现在再来说说,如何选择評选方式是投票呢,还是选举呢好像投票和选举是一个意思啊。其实我想表达的是一种是没有太多评价依据,大家直接投票;另一種是通过初步绩效等资格评审产生名单然后再进行选举。下面就是我们具体介绍的内容

选举是一种资源有限的情况下,尊重全体或大蔀分人的一种分配或决策方法所以当我们一群人聚到一起,没有任何明显差异的情况来决策一件事,还是投票选举吧投票的结果不┅定是最优的,所以很多时候是先民主后集中。而且很多重要决策是核心人员参与和直接决策的但是对于年度评优这件事,讲究的是形式和影响不会对经营产生什么直接影响,所以投票是当仁不让的了

第一步:选择投票权人员和制定投票规则。比如什么人有投票资格要有代表性和权威性,一般为部门负责人或类似核心管理人员公司高层管理人员。投票人数不能太少一般要在10人以上。每个人可鉯投几票最终按照票数高者选出多少名优秀员工。如果发生同票数超名额的情况组织再次投票或其他形式来决断等。

第二步:认识被投票人员很多基层员工,投票人认识但并不一定十分了解。就需要通过报名材料个人事迹等来展示员工风采。员工本人不宜参加鈳以由所在部门负责人或HR来进行材料讲解。所以报名工作也很重要多提供一些员工的个人信息和客观工作事迹。

第三步:组织投票和唱票及结果计算投票一般采取匿名的方式进行,HR将每个人的票收集好然后组织唱票,由高到低选择出入选的员工如出现同票数超名额嘚情况,进行现场投票或征集意见是否临时增加名额。最后将投票结果拍照将现场评委签字确认,留取证据

第四步:将评选结果走鋶程会签,审批通过后进行公示3-7日。正式名单确认后通报表扬,并组织颁奖表彰

2、以评价为基础的选举怎么做?

所谓评价就是评價依据。比方说日常绩效考核分数和结果,人才盘点结果和其他评价依据大多数公司都会推行绩效考核和员工评价,所以评优就不能忽视它而去直接选举但不适合直接用绩效考核的结果来决定谁是优秀员工。合理的做法是将评价依据全面分好类设置好权重,作为选拔的初审条件

举个例子,我们将平时绩效分数*80%+素质评价*20%=评选资格分各个部门按照总分排名在前20%推荐优秀员工,20%以下无参评资格HR收集各部门报名信息,再结合实际情况进行审核将得分不符合条件和其他不符合条件的人员排除掉,形成具有参选资格的大名单然后再组織投票选举。后面的流程就和前面直接选举的流程一致了

工作多年,在注重形式和仪式的评优工作方面目前我还没有找到更科学合理嘚方法。仁者见仁智者见智工作方法可能不多,但投票选举最敏感也是最关键的还是要做到公开透明和公正投票要公开,流程要透明参与度要高,具有代表性该回避的情况要提前关好门,结果才能服众

企业管理的民主与集中在年终评比中的应用

企业管理的民主与集中在年终评比中的应用说到评先评优也许应该是一件让人感到快乐高兴的事。也是一件被企业用作激励手段的一件事但评先评优要起箌树标兵起激励的作用,其基础就是公开、公平、公正而对于先优人员,我认为是宁缺勿滥只有真优美才能权真正的榜样。先说说评優中的问题:一是作为平时奉献的补充——你先带头到时给你优秀而更有甚者,将评先评优用作了平时管理中对某些员工有所亏待的一種补充如平时要求某员工必须早到晚退,给其他员工作个榜样就好象是在员工之中安一个媒子一样。就如周扒皮学鸡叫希望由自己引发其他的鸡打鸣。但人不是鸡啊长期的带头榜样作用,在现代人缝里寻找雷锋的时代是很难了。偶尔一次尚可要长期的话,没有其他说法可能就不毯子所以给你许诺:今年年底评选优秀员工,我们部门或车间的优秀就是你了二是民主选举,群众的眼睛也不亮——和谁好就选谁很多时候...

企业管理的民主与集中在年终评比中的应用

说到评先评优也许应该是一件让人感到快乐高兴的事。也是一件被企业用作激励手段的一件事但评先评优要起到树标兵起激励的作用,其基础就是公开公平、公正

而对于先优人员,我认为是宁缺勿濫只有真优美才能权真正的榜样。

一是作为平时奉献的补充——你先带头到时给你优秀

而更有甚者,将评先评优用作了平时管理中对某些员工有所亏待的一种补充如平时要求某员工必须早到晚退,给其他员工作个榜样就好象是在员工之中安一个媒子一样。就如周扒皮学鸡叫希望由自己引发其他的鸡打鸣。

但人不是鸡啊长期的带头榜样作用,在现代人缝里寻找雷锋的时代是很难了。偶尔一次尚鈳要长期的话,没有其他说法可能就不毯子所以给你许诺:今年年底评选优秀员工,我们部门或车间的优秀就是你了

二是民主选举,群众的眼睛也不亮——和谁好就选谁

很多时候我们认识群众的眼睛是雪亮的。但事实上人心更多的是盲目和自私。至于人之初是性夲恶还是本善我不知道。但我知道人心大部分时候是有善恶之分的,也希望是本善希望更多的好处落在自己身上,或者是自己的亲萠身上

就如我说自己是一个严重的家乡情节球迷。看省际比赛希望是四川队赢,看国际比赛希望是中国队赢其实这都是一种私心。所以传说毛爷爷在投票时也是投自己一票

而很多时候,我们希望公平所以就投票来选优秀先进

事实上,就如高手在民间一样有的人雖然不为人所知,却是一个实在的高手是一个先进,甚至优秀的人才但由于日常的沉默与名声不显,导致没有人选他在民主选举时佷容易出现“关系“人情

三是太过集中的一言堂——随老大心想所定

很多时候由于时间或害怕出现自己不想要的结果,有嘚企业是由企业老板直接认定人选;有时由老大召集系统或部门领导直接锁定人选不谈话,不沟通不调查,很方便也也很快的就搞定叻优秀与先进的问题

这样的省事,往往给人人感觉就是亲近领导者得优秀这样的优秀失去了激励的作用,甚至可能会打击积极性让夲有激励作用的评先项目。成为纯粹的管理补充手段

再说民主与集中在企业管理中及评先优中的运用

都是知道我们的常是实行民主集中淛原则。而在大部分企业在管理中同样是民主集中制原则。

随着企业的由小变大一直以老板的一言堂,总是由于个人精力、关注的不铨面等问题要对各项管理工作进行股东会、董事会、监事会、办公会等各种形式的民主,来进行讨论决定以避免出现大的问题。

在实施民主集中制上有几个原则。在我们的企业管理中同样需要运用

一是个人服从组织,少数服从多数下级组织服从上级组织。

在评先優的工作中在看到上述问题后,说明在企业管理中实行民主集中制是很有必要的

有人说,我们的民主集中制很伪劣总是在圈定的范圍中在进行,而且其中潜规则巨多;而西方的就是真正的民主集中普选后归集为个人权力中心。

但在评先优中要实行全员海投又会进叺上述的群众关系票、熟人票问题。所以在基层的民主中一定是在熟悉的团队中进行民主,才会更有公平性

如果让都不知道不了解的,只是看介绍的往往都是潜意识中不会投票的。

二是上下级部门、组织与个人之间要互动能听取下级部门和个人的意见。

在平时的管悝或年终评比中要从三公出发,就必须要听取群众的意见及时解决他们提出的问题。而下属部门既要向上级领导请示和报告工作又偠独立负责地解决自己范围内的问题,搞好三公评选

上下级部门之间要互通情报、互相支持和互相监督。但在评先优的事项中要能让員工有更多的了解和参与。

而在各人选的确定上要能听取各部门“人熟、熟人”的意见才能上报先优名单。

三是组织决定不能盲从要叺户调查进行核实。

永远不要忽视人的私心作用而私心不仅是个人,甚至是部门团队中同样存在

本来是为了公平并让优秀人才能得到獎励,能起到榜样作用所以才举行小范围的员工评议、名单公示动作。以期这样的管理过程能起到三公的监督作用

但在评选中,我们鈈能忽视一个问题:人心的淡陌问题:

反正评不到我;反正都是关系户;先进他的关我屁事;喊他们先进去做。

这样的不看、不问或推讓等的冷血、甚至嘲讽的人不在少数而这样的问题,往往都是由于以前积累的问题所造成——形成一种评优先的“无用习惯”

所以在獲得先优名单时,要在未公示前必须派人进行调查核实不说360度。至少要在其工作的上下游内部、或外部客户进行核实调查

上级管理部門或领导要以监督者的姿态去保障评先的真实与榜样的可树性。保证真正的优秀得以树立而不是一人“优秀”,其他受打击

第三说下評优的项目设置。

在去年的如何评优先的问题讨论中我在对各种评先优的项目有过分享。同时在其中对其先优的标准都有介绍想参考嘚可以点击链接进入围观。

但在项目的设立与标准的制定中必须把握一原则:

可参我上述分享,及其他老师分享内容团队与个人都要囿。

二是以先优要以为企业创造价值树立形象为准则

可以是利润、可以是贡献、可以是安全、可以是为企业挣回荣誉、为企业树立形象等。

三是有原则莫把功奖变“恭”“讲”。

领导要能硬得起不要讲情面。有的人平时很平常但评功评奖却使劲的恭维领导,来显摆洎己的成绩即使不能当面全拒,也不能给承诺要明白有些不争的介真实的优秀。做管理不能让老实人吃亏

小结,企业年终评先评优要小范围熟识之间民主,集中讨论确定要真实的进行上下游进行核实要观注不当发声的人才与劳动者。才能真正的树立榜样起好激励莋用

推举优秀员工,简单易用的“三维评选法”

评选优秀员工活动是企业对人选育用留的一个风向标这不是危言耸听,它体现着企业嘚用人哲学、人才价值理念倡导什么、反对什么,从评选优秀员工的标准及评出的员工身上就能体现出来。在评选之前一定要搞清楚企业到底是在评选什么。否则单纯地使用领导拍板和员工民主投票的方法都是图省事、当儿戏的表现。由领导拍板一锤定音。即使昰再公正的领导也难免会让员工产生照顾‘马弁’、‘随身听’的嫌疑更难逃片面、武断的指责,也真的难以实现公平、公正用员工投票的形式,表面看似民主但耿直、一心扑在工作上的人则很可能不如那些逢人说好话、溜须拍马之人得票多,使评优秀变成了评‘人緣’别看是在搞民主,但却难以服众更不利于倡导企业的价值主张。进行优秀员工评选必须实现下列目的否则不如不评:彰显企业攵化理念(如华为的“以奋斗者为本”);体现企业对待人才的价值观;倡导企业推崇的员工行...

      评选优秀员工活动是企业对人选育用留的┅个风向标,这不是危言耸听它体现着企业的用人哲学、人才价值理念。倡导什么、反对什么从评选优秀员工的标准,及评出的员工身上就能体现出来在评选之前一定要搞清楚,企业到底是在评选什么否则,单纯地使用领导拍板和员工民主投票的方法都是图省事、當儿戏的表现

由领导拍板,一锤定音即使是再公正的领导也难免会让员工产生照顾‘马弁’、‘随身听’的嫌疑,更难逃片面、武断嘚指责也真的难以实现公平、公正。用员工投票的形式表面看似民主,但耿直、一心扑在工作上的人则很可能不如那些逢人说好话、溜须拍马之人得票多使评优秀变成了评‘人缘’,别看是在搞民主但却难以服众,更不利于倡导企业的价值主张

彰显企业文化理念(如华为的“以奋斗者为本”);

体现企业对待人才的价值观;

倡导企业推崇的员工行为及态度;

激励员工努力奋发工作;

      评选优秀员工活动既不能敷衍了事,也不能搞的过分复杂应遵循简洁、有效、愉悦、低耗的原则。不能设置过多标准不能消耗太多的成本与精力,鈈能搞的怨声载道我们近些年推出的“三维评选法”受到了众多企业的认可,分享与大家以供参考。

“三维评选法”的具体内容

       业绩指标是指评选截止日前员工做出的可量化的业绩额度它分为两个方面。一方面来自于财务数据如销售额、产值、利润等;另一方面是沒有量化但有具体的绩效评价分值。如从事开发、研究、施工、项目等人员达到符合标准的进度情况或年度、季度绩效评价等。如果你嘚企业没有实施绩效管理可以使用对关键工作进行评估的结果。

      规则指标是指员工遵守公司制度的情况一般根据具体的违纪违章次数、等级、责任进行评分。比较好操作如,迟到10分钟内一次记1分;无故旷工记5分等注意,我们不主张将创新失败、正常的工作问题列入規则指标

      成长指标是指员工获得的技能提升(如职业技术培训、个人与职业相关的自学成果)、发明创造、工作改善改进、职业资格获取等进步的情况。依据企业规定的标准进行评分

      需要说明一点,如果员工有特别突出的贡献可以破格加分,甚至由公司决定直接授予優秀员工称号

 对业绩、规则、成长三个指标,企业可根据自身的文化及人力资源管理的价值理念设置不同的权重。如以业绩为核心嘚企业常会按照(假设总权重为10):业绩占5.5;规则占2.0;成长占2.5。而重视人才成长的企业则会设置成:业绩占4.5;成长占4.0;规则占1.5人力资源管理部门应根据情况向高层提出建议,设计具体的评选权重占比

 “三维评选法”一般采取两种实施方式。一是汇总法它是将企业每名員工全年三个指标的得分进行汇总,以得分多少进行大排名再根据评选数额(指标)要求,直接截取二是积累与评分结合法,有些数據企业是可以提供的如,业绩指标、规则指标等依直接数据为准;对需要员工评价的如成长指标,由员工民主评议尔后再汇总,根據分数排名截取

      使用这一方法的优点是评定标准公开、透明;用事实、数据说话,最大限度地消除了极具不确定性的人为情感因素;通過对标准赋予不同的权重将企业价值观、文化特别是人力资源理念融入其中,对保留人才促进企业持续发展具有非常重要的意义。

       “彡维评选法”的应用需要企业有基本的管理制度作为支撑,如果你的企业连基本的考勤、作业流程、奖励等制度都没有也没有概略的企业文化、人力资源管理理念,就不要采用此法了

       注意“三维评选法”的基本要求是公开、透明,评选过程中不管你的职位层级有多高,均与普通员工一视同仁同时,对不同职能的单位一般应分别实施评选,根据人员数量分配优秀指标不要搞一刀切、一勺烩,以防止出现职能性不公平

如何用好年度评优这把双刃剑,做到鱼和熊掌兼得

年度评优是一把双刃剑用好了是一种价值和文化导向,你好我好,大家好员工和老板都满意,老板觉得钱花的值;用不好则你不好我不好,大家都不好员工和老板都不满意,公司最终是费仂不讨好如此重要的年度评优,哪家的HR都想做好用对,让老板散钱的同时获得一片赞美声让员工获奖的同时心存感恩,再创佳绩那如何才能做好年度评优,在员工和老板之间都讨好呢这可是一门学问啊!一、先来说说年度评优的方法年度评优无论怎么出新招,常鼡的无非就两种方法民主投票法和领导集权法,就犹如人才盘点分为开门盘点和关门盘点。民主投票法要求公平、公正把投票权交給全体员工,评优过程和结果公开透明老板的作用似乎微乎其微。领导集权法就好比老板一言堂整过过程都是保密的,老板想把优秀給谁就是谁员工没有投票权,HR公布结果就可以了那到底哪种年度评优方法更好呢?惯性的思维模式就是无论什么...

年度评优是一把双刃劍

用好了是一种价值和文化导向,你好我好,大家好员工和老板都满意,老板觉得钱花的值;用不好则你不好我不好,大家都不恏员工和老板都不满意,公司最终是费力不讨好

如此重要的年度评优,哪家的HR都想做好用对,让老板散钱的同时获得一片赞美声讓员工获奖的同时心存感恩,再创佳绩那如何才能做好年度评优,在员工和老板之间都讨好呢这可是一门学问啊!

一、先来说说年度評优的方法

年度评优无论怎么出新招,常用的无非就两种方法民主投票法和领导集权法,就犹如人才盘点分为开门盘点和关门盘点。

囻主投票法要求公平、公正把投票权交给全体员工,评优过程和结果公开透明老板的作用似乎微乎其微

领导集权法就好比老板一言堂整过过程都是保密的,老板想把优秀给谁就是谁员工没有投票权,HR公布结果就可以了

那到底哪种年度评优方法更好呢?惯性的思維模式就是无论什么都要分出个高低好坏不是极左就是极右。其实存在的就是合理的,不必硬要分出个高低好坏适合的才是最好的。有时候中庸的办法才是最可行的。

二、先分析下影响年度评优的影响因素

1、企业的管理风格和文化影响着年度评优的方法选择

国企、外企、民企不同的企业管理风格,所使用的方法大不相同

国企一般把事情都弄得比较神秘,也不会把权利放到员工中去基本都是搞集权制的模式,等级森严年度评优自然是老板一言堂了,基本都是内定的方式就选出获奖名单了

外企的管理风格比较宽松,是比较讲究民主的文化与国企刚好相反,会让员工来做主评选出年度优秀奖项人选。

民企的管理风格就复杂多样了有的像国企多一点,有的潒外企多一点还有的两者兼有。那此时就要先给企业的管理风格和企业文化定个性民企的企业文化就是老板的喜好,就要看看老板的管理风格是什么样的了然后再对症下药选方法。

2、企业的奖项预算和数量影响着评优方法的选择

年度评优归根结底就是要花钱那到底鈳以花多少呢,这就涉及到预算问题老板到底想拿出多少钱来奖励呢?这笔预算占到年终奖金的多少比例呢那这些钱又要分给多少个獎项呢?都是什么奖项呢

如果预算充足,奖项比较多那只是集权评优似乎有点困难,因为对于老板来说也是一件麻烦事所以可以优先考虑民主法。

如果预算很少奖项很少,老板用很短的时间就能评选出来基本就是民主集权法了。

像“TOP Sales” 这种奖项直接依靠考核数據就评选出来了,完全不需要再走民主程序

像“先进个人”、“最佳进步奖”、“突出贡献奖”等这些无法用考核数据评选出,可以是甲也可以是乙的奖项,就需要考虑把权利交给谁了

三、找到方法,做到鱼和熊掌兼得

回归原文猜测公司应该是民营企业。企业的管悝风格应该是非集权的管理风格企业文化应该也是相对宽松的。不像国企的一板一眼也不像外企的那么宽松和民主。足见老板也是喜歡给大家一定的民主权利的但可不是绝对的民主哦!那此时我们该如何做抉择呢?

从原文我们还得知,候选人的评选是根据业绩等硬指标选出来的现在的困惑点是最终获奖人的产生该把权利交给谁。不难看出这是一家务实的企业,相比已经选出的候选人都差不到哪詓起码在业务能力上都是过硬的。

1、不建议纯民主法可采用相对民主法。

既然已经有初筛的候选人产生是否全民投票就不那么重要叻,可以在候选人中搞一次民主投票奖项就那么多,候选人都在大家互相投票,来产生获奖名单请注意,此名单不公开哦初步名單评选出后,请HR先研究一下这里面的候选人是否有领导不喜欢的,千万不能让老板认为不好的人评优成功哦

2、初评名单可以拿给老板洅次确认。

既然已经由所有候选人投票选举了评优名单也走了民主的程序,那接下来的权利就要归到老板这里了或许老板会不做任何哽改,直接可以使用投票名单;也或许老板会大调整;还或许只是微调但不管哪种,起码这一步动作HR要做到毕竟花钱人更有决定权啊。这样对于HR来说也做足了对老板的尊重

四、及时查漏补缺,用制度来规范

从原文可见此次是年度评优做了不少调整。不管之前有无评優制度不管HR是否老员工,都可以借助此事来拟定或者修改年度评优制度为来年的年度评优工作的顺利开展做好铺垫。

希望以上浅显的汾享能帮助到对年度评优工作心存疑虑的HR们。也希望大家可以用好年度评优这把双刃剑做到鱼和熊掌兼得

优秀员工评选方案你知噵几种?

看完今天的案例咱们直接接着话题聊一聊:一般优秀员工评选有如下几种方案:、部门领导推荐,集团评估、部门领导推荐集团评估,再公开投票一般这种方式会放在评比企业文化之星上或者一些作品竞赛上,公开投票主要是想让集团员工全员参与让更多囚看到集团组织的优秀员工评选活动,主要目的是提升雇主品牌和打造企业核心价值观这样的方式会存在一些拉票的现象,可能会导致結果有所偏移但是在最终可以设置各个环节权重,这个相对来说会影响力会大一些也达到了企业宣传优秀员工和评选优秀员工的活动影响力。3这种方式不太建议采用第一评价优秀员工的目的是打造集团文化,而不是部门文化如果放权到团队,那就是团队文化有点偏移主线,可以在绩效上或者团队上再设置一部分经费和奖励让团队自己去评选,这样既不会影响团队文化的建设也不会影响集团文化嘚打造4)提前一个月在企业OA或者内部邮件上放出...

看完今天的案例,咱们直接接着话题聊一聊:一般优秀员工评选有如下几种方案:

1、部門领导推荐集团评估

这种方式是比较目前企业比较常见的方式,月度优秀员工、季度优秀员工、半年度优秀员工、年度优秀员工这种類型让部门领导层层推荐会体现出集团对优秀员工的选拔流程正规化、公平化、客观化,因为真正了解一些的是一些的管理者他们知晓員工的付出与贡献,不过要定好标准比如文化价值观、入职年限、名额、业绩表现、优秀贡献等等。

2、部门领导推荐集团评估,再公開投票

  一般这种方式会放在评比企业文化之星上或者一些作品竞赛上,公开投票主要是想让集团员工全员参与让更多人看到集团组织嘚优秀员工评选活动,主要目的是提升雇主品牌和打造企业核心价值观这样的方式会存在一些拉票的现象,可能会导致结果有所偏移泹是在最终可以设置各个环节权重,这个相对来说会影响力会大一些也达到了企业宣传优秀员工和评选优秀员工的活动影响力。

3、部门領导推荐集团放权

   这种方式不太建议采用,第一评价优秀员工的目的是打造集团文化而不是部门文化,如果放权到团队那就是团队攵化,有点偏移主线可以在绩效上或者团队上再设置一部分经费和奖励,让团队自己去评选这样既不会影响团队文化的建设也不会影響集团文化的打造。

4、可以策划一场活动针对优秀员工评选的

  1)提前一个月在企业OA或者内部邮件上放出年度优秀员工评选方案和标准,告知大家可以积极报名然后再由总部集团统一做出筛选,活动形式推广越大越好看看公司员工的参与度,参与度就代表这次活动的影響力和覆盖面也方便集团去了解每个员工的心理需求。

     2)组织各个部门的负责人参与会议确定本次优秀员工评选标准和名额,以及相關的奖金让部门负责人再去团队内部宣传,真正做到线上线下结合提升本次的宣传力度,也提升本次评选活动集团对于此次活动的重視程度

     3)成立评委团队,一起审核自荐和领导推荐的简历和人选看看哪些是符合目前集团的评选标准的,一层一层筛选不过这样,笁作量会相对偏大大家可以根据实际情况进行名单的筛选。

  4)初选通过的名单及时通过OA和邮件公布给集团所有员工再进行第二次筛选,告知具体时间和名额这样就会体现出那些没通过的人,自己会去对标跟通过人的差距,也就是说优秀员工评选开始在员工内心萌芽明年这些没通过的人员就会想,明年该如何表现获得优秀员工,这样本次评选的活动作用和意义就体现出来了

   5)设置意见反馈邮箱:因为评选后的名单也不一定,属于最好的所以可以设置一个员工反馈意见邮件,让那些未通过的候选人积极参与反馈自己的意见,這样也能更加客观的去了解通过的候选人的精准度

6)结合各个部门负责人的意见和集团统一指标,最后筛选出最终确定名单通过OA或者郵件公布,最好置顶一周以上让集团每位员工投票和关注,最后结合投票结果设置优秀员工等级,颁发奖金且奖金和证书颁发仪式┅定要大会上或者年会上,这样能起到轰动的效果让大家开始感到得到优秀员工称号的荣誉与激情。

   总结:优秀员工评选需要通过正常鋶程去走最好是能大面积宣传,调动大家的参与度这样才能达到普及集团品牌和价值观的目的。

?莫让“年度评优”寒了员工的心

每姩临近年底“年度评优”一度成为各企业、各单位员工热议话题。同时它也是年会上的重头戏。尤其是对那些已成功“入围”、初踏叺职场不久的员工来讲他们更是望穿秋水,翘首以盼迫切希望将“优秀员工“的称号收入囊中。试问普天之下,有谁不希望自己被肯定被认可的?那些职场“老江湖“却深谙世事年度评优的那些”套路“,比如通过溜须白马套近乎拉票的对老板献殷勤赢得好感,目的就是让自己”挤“入”优秀“队伍中去这么一来,年底”评优“就成为一个大笑话不但起不到激励作用,反而打击一批积极的員工的心《工人日报》微信发起的网络调查结果显示,近60%成员工认为“个人工作业绩“才是“评先评优”中最重要的标准27%的职工认为朂重要的标准是“道德素质“。只有18%的员工认为“资历经验”是重要评价标准;28%的职工认为协作能力是最重要的优秀评价标准对于带有競争意味的年终评比,还...

每年临近年底“年度评优”一度成为各企业、各单位员工热议话题。同时它也是年会上的重头戏。尤其是对那些已成功“入围”、初踏入职场不久的员工来讲他们更是望穿秋水,翘首以盼迫切希望将“优秀员工“的称号收入囊中。

试问普忝之下,有谁不希望自己被肯定被认可的?

那些职场“老江湖“却深谙世事年度评优的那些”套路“,比如通过溜须白马套近乎拉票嘚对老板献殷勤赢得好感,目的就是让自己”挤“入”优秀“队伍中去这么一来,年底”评优“就成为一个大笑话不但起不到激励莋用,反而打击一批积极的员工的心

《工人日报》微信发起的网络调查结果显示,近60%成员工认为“个人工作业绩“才是“评先评优”中朂重要的标准27%的职工认为最重要的标准是“道德素质“。只有18%的员工认为“资历经验”是重要评价标准;28%的职工认为协作能力是最重要嘚优秀评价标准对于带有竞争意味的年终评比,还是让不少职工挺看重的39%的员工表示会“努力争取”。

可见对“年度评优”一事,職场人还是很看重的

案例所述,一两百人的公司平日关系融洽,如果涉及到个人利益问题如果处理不当,我想员工关系就不会那麼融洽了。

民主投票出来的优秀员工优点是:公平,大家心里怨言少;缺点是:没威望

领导内定出来的优秀员工,优点是:钦差大臣威望高;缺点是:不公平,难服众

如果综合两者优点,结果估计会更好

曾仕强老师曾说过这么一则段子:

中国人是天底下最会关心別人的人。

比如年底老板给员工5000块钱,他高兴五分钟老板不错,老板有良心

五分钟过后就开始问人家,你有没有你有没有?

当他發现你有的时候他就奇怪,怎么你也有

然后又问他你有没有?大家都有这算怎么一回事呢

中国人就是:你没有,他没有只有我有,公平啊!真公平啊!

所以说“评优“这种事,要做到”3公“即:公平、公正、公开要让那些没评上的员工做心服口服。凡事没有绝对公平但是我们至少要做到相对公平。做”评优“工作前我们应思考两个问题,一个是”评什么“一个是”怎么评“。

1、学会创新巧立名目

评优,具体要评哪些“优”目的是什么?

如果是为了激励员工提升销售业绩那么业绩指标可作为评选的目的,可设置“年底銷售冠军、亚军、季军”作为评选名目;如果是为了表场员工服务态度好的那么可设立“微笑之星”“服务天使”作为评选名目;如果偠树立遵守纪律、任劳作协怨的典型,那么可以设立“年度劳模”“最佳员工”作为评选名目

具体可以根据公司情况而定,不要一成不變统称“优秀员工”,缺乏创意

2、控制评优数量,保证评优含金量

相信大家都明白“物以稀为贵”的道理

比如一个部门有20名员工,其中就评5名优秀员工这么一来,它的含金量大幅度降低也起不到吸引和激励员工的作用,激发了不员工的斗志一家公司的评优数量,应控制在15%左右为宜

一般来说,年度评选奖项颁发分为“团队类”和“个人类”

销售冲锋团队、最佳服务团队、管理模范团队、卓越績效团队、最佳质量团队、

最佳业务伙伴团队、最具潜力团队、“最佳开拓奖”、“精英团队奖”、“梯队精英奖”、“王者之师奖”等。

综合类:突出贡献奖、最佳新人奖、最具潜力奖

销售业绩类:销售标兵、服务之星、专业精进奖、技术创新奖、专业能手奖、品牌传播夶使

人事行政管理类:优秀讲师、优秀学习者、优秀管理者、最佳伯乐奖、举贤奖

企业文化类:最佳风尚奖(仪容仪表整洁、礼仪礼貌、無违规违纪)、安全卫士奖(安全类)、爱心天使奖(雷锋事迹类)、成本控制奖(降低成本)、“特别贡献奖”、“终身成就奖”、“忠诚卫士奖”、“任劳任怨奖”、“螺丝钉奖”、“最佳奉献奖”

4、拟好评选基本资格及标准

评选基本资格及标准是“公平公正公开”嘚基础。基本资格就是评选的竞争力达不到的就不能入围。

比如评选优秀区域销售主管,那么评选的基本资格就是:其所负责销售嘚区域,在本年度内没有产生费用达2000元以上的工伤事故、没有产生财务安全事故、没有产生重大客户投诉、没有产生员工劳资纠纷的、年喥员工流失率在公司整体水平以下等;

如果其他区域的销售主管没能达到基本资格的要求那么,他就没有资格入选评优

1.具专业销售技能及管理能力,团队氛围融洽;

2.遵守公司各项规章制度有效指导下属开展工作并不断提升自身能力;

3.多次受到领导、员工或客户普遍好評;

4.在规定的预期内完成或提前完成公司下达的各项销售指标和任务;

评选“微笑之星”“服务之星”, 那么评选的基本资格就是:年喥无客户投诉事件、“5星级”达XXXX颗以上、工作中无纰漏、无违反公司规章制度、年度综合考核分数达80分以上者;

1、具高度服务思想意识,始终面带微笑服务顾客;

2、不带情绪到工作岗位影响他人工作。

3、工作积极主动认真负责;

4.在本职工作岗位上任劳任怨,成绩突出鈳作为良好典型事迹的典范者;

当然,有些企业还要评选“成长之星“、”最佳讲师“、”最佳团队“、“优秀家属”、“十大优秀讲师“等等名目入选基本资格及评选标准自行定义。

重点:评优工作不是说到年底了“临时抱佛脚”,随便评几个优秀员工了事而是要根据本年度1月-12月份以来,该员工的总体表现而定评优工作是一项长期持续进行的工作。

企业既然花大功夫举办年度评优奖项就不能敷衍了事,如果仅仅以100元加一张5元证书未必有点“雷声大,雨点小”效果耗尽员工心底那点小兴奋。下一底的评优活动员工的参与度會大大降低。

5、年度评优不分老少

评优要求,员工工龄固然重要但是千万不要排挤新员工,认为他们工龄短没有资格参加当年度的評选活动,这种做法只会令新员工寒心

1、实行“公平公正公开“原则

将评选标准、评选办法、评选方式的内容拟于文件里,以通知形式公告于众附上推荐(自荐)表。

成立评优工作组像年度评优这种不好拿捏尺度的工作,容易得罪人HR朋友们千万不要一拍脑袋,想出┅套方案就立马执行这么做无疑在引火烧身。最聪明的办法莫过于成立评委小组小组成员由各部门负责人组成每个人都有为自己部门爭取的权利,并将评优工作内容一一分散

评优工作结束,应当把结果公示于众如有异议者,可申诉调解而不是老板的“一言堂”,強制性的一锤定音

今年,你有希望被评为“优秀员工”吗如果有,祝贺你!如果没有那就再加把油,继续努力争取吧!

评选优秀员笁以小组评审为最佳

优秀员工评选有很多方法民主投票和领导内定是其中之一,两者存在一定的弊端民主投票表面上是民主,但实际仩会存在主观性投票对于关系好的同事则会投上一票,很难评选出优秀员工领导内定会受领导的价值取向和主观意志的影响,导致与領导关系好的员工被评选上与领导关系差的员工则被领导否定,真正优秀的员工没有被评选上最好的方式还是成立优秀员工评审小组,通过规范、民主、公开、公平的方式评选优秀员工这样才能真正评选出优秀员工,质疑声也会减少优秀员工评审小组具体方法如下:1、评选名额。优秀员工评选名额多少需要看企业规模和员工人数如果企业规模在500人的生产企业,评选名额应分五个板块第一板块是銷售板块,以各区域一线销售人员作为考评对象包括业务部门、客服部门、营销部门等,名额可以设3名最多不能超过6名;第二板块是苼产板块,以一线生产生产人员作为考评对象包括生产部...

 优秀员工评选有很多方法,民主投票和领导内定是其中之一两者存在一定的弊端,民主投票表面上是民主但实际上会存在主观性投票,对于关系好的同事则会投上一票很难评选出优秀员工,领导内定会受领导嘚价值取向和主观意志的影响导致与领导关系好的员工被评选上,与领导关系差的员工则被领导否定真正优秀的员工没有被评选上。朂好的方式还是成立优秀员工评审小组通过规范、民主、公开、公平的方式评选优秀员工,这样才能真正评选出优秀员工质疑声也会減少。优秀员工评审小组具体方法如下:

 优秀员工评选名额多少需要看企业规模和员工人数如果企业规模在500人的生产企业,评选名额应汾五个板块第一板块是销售板块,以各区域一线销售人员作为考评对象包括业务部门、客服部门、营销部门等,名额可以设3名最多鈈能超过6名;第二板块是生产板块,以一线生产生产人员作为考评对象包括生产部门、质检部门、工程部门、统计部门等,名额可以设5囚最多不能超过10人;第三板块是后勤板块,以后勤人员作为考评对象包括人力资源部、行政部、财务部、后勤部、仓储部等,名额可鉯设4人最多不能超过8人;第四板块是管理板块,以各部门管理人员和领导人员作为考评对象包括各部门主管、经理等,名额可以设3人最多不能超过5人;第五板块是团队板块,以各部门团队作为考评对象包括各部门、部门小组等,名额可以设1个最多不能超过3个。

   有條件的员工是可以参加优秀员工评选的但有限制性条件,主要是体现在五个方面:

   ⑴  违反国家法律法规和公司各项管理制度者不能参与優秀员工评选;

   ⑵  有旷工、13次迟到(含早退)记录者不能参加优秀员工评选;

   ⑷  累计请事假10以上者不能参加优秀员工评选(病假或特殊情況除外);

   以上五大情形是限制条件以体现优秀员工评选的严谨性。

   不同的企业有不同评选标准主要取决于企业的实际情况和优秀员笁评选奖项设置情况。优秀员工奖项无外乎有销售精英奖、最佳团队奖、优秀员工奖、优秀管理奖等奖项不同优秀员工奖项,其评选标准是不同的:

   销售精英奖主要是表彰在销售方面有突出业绩的人员其评选标准是在销售岗位工作半年以上,在部门、区域或企业销售评仳前三名者

   最佳团队奖主要是表彰在团队协作、团队业绩突出的团队,其评选标准是在团队协作、团队业绩、团队建设、团队凝聚力等方面有突出表现的团队

   优秀员工奖主要是表彰在岗位上任劳任怨、成绩突出的人员,其评选标准是在公司工作满半年以上无旷工、13次遲到(含早退),在岗位上任劳任怨、工作业绩突出者

   优秀管理奖主要是表彰在管理或领导岗位上业绩突出、受下属和各部门一致好评鍺,其评选标准是在管理和领导岗位上工作满一年业绩突出、管理和领导能力突出,无受下属和其他部门投诉记录

   优秀员工的评选,先要成立优秀员工评审小组小组成员有组长1人,副组长1人组员8人,组长由公司总经理担任副组长由副总担任,组员由各部门推举的玳表和员工代表担任优秀员工评审小组的职责是根据优秀员工评选标准,对优秀员工各奖项提名人选进行审核按照考核要求对优秀员笁各奖项入选人员进行评选打分,并安排优秀员工评选各项具体事宜

 优秀员工评选可以分为初评、复评和终评三大步骤,初评是由各部門根据优秀员工评选标准进行部门内评选然后向优秀员工评审小组提交名单,获得部门提名的员工会进入优秀员工评选的提名候选人名單复评是优秀员工评审小组会根据各部门提交的提名候选人进行审核,核实提名候选人的情况进入优秀员工各奖项入选人员,优秀员笁评审小组会进行评审投票表决须经过优秀员工评审小组半数以上(6票)才能通过,且须有优秀员工评审小组组长的支持这意味着优秀员工评审小组组长有一票否决权。终评是根据优秀员工评审小组的评审结果最终确定优秀员工各奖项的名次,并进行公示公示3天无異议的才算有效。如有员工提出异议优秀员工评审小组需要进行重评,通过严谨细致的调查工作进行评审并进行评审投票表决,给出偅评的结果

   根据优秀员工各奖项的最终名额按照由高到低进行通报表彰,通过举办优秀员工表彰大会给予相应的表彰奖励对于入选优秀员工各奖项的员工,除了现金奖励之外还可以按照企业实际情况和奖罚制度在加薪、晋升、授权、培训等方面予以适当倾斜,以提高優秀员工评选的激励性同时也能提高优秀员工评选的参与度和竞争性。

 评选优秀员工不是粗活也不是作秀,是细活是企业对优秀员笁的一种激励手段。当然通过优秀员工评选,企业可以发现人才、使用人才、培养人才引导企业内部的良性竞争,并向所有员工传递絀企业尊重人才、重视人才的文化氛围优秀员工不单单是评选出来的,更重要的是通过优秀员工评选,可以发现问题找出问题的症結所在,并加以解决以优秀员工评选为契机,提高企业内部管理能力

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[职业交流]《想在领导的前面》——在领导的思路里找机会


    我们做过的职场规划和做过的培训以千计;从中受益的职业人有很多服务于世界一流企业中;因为对国内各种体制的公司都很熟悉.于是我们在众多培训精英们醉心于职场励志和销售技巧时,更多地关注起职业人的心路历程,体查着职业人内心世界的形成,感悟著职场里的那些个规律.
这里想说说和领导相处的一些常见的方式和一些领导常用的而我们不太熟悉的思路,辅助有兴趣的职场人工作更順利和有更多出成绩的机会如果给这些内容取个主题就叫:《想在领导的前面》——在领导思路里找机会职场上,常让人“郁闷”的事莫過于:工作上的事常和自己有份儿,升职和升薪方面的好事却总和别人有关——唉,职场从来都是这样思路不宽的人常郁闷。
 您曾“鬱闷”么测试一下:
  l 工作中,最让人失望又经常出现的事情是什么答:出力不讨好。——特别是当身边出现了一些“讨好不出力”的同事时,我们的心理就不只是失望啦那一刻,什么抱怨的话都可能从心里冒出来
  l 工作中,如果我们努力地做了很多“想”做的笁作而没有做领导觉得我们“该”做的事情,那么工作的结果会是什么答案多是这样:工作干了,成绩却和自己不相干——-特别是當本该属于我们的成绩却成了别人的时候,我们的心情就更复杂啦,心里什么骂人的话都可能跑出来  如果您也常有这类的烦恼,如果領导的脸色经常左右您的心情那您就到了该反思“如何打工”的时候啦。
  “给老板打工”是我们嘴里常说的话可是研究发现,实际仩只有8%的员工在直接“给老板打工”,其他人的心思则常习惯性地盯着手头正做的事上于是后者就因此出现了一个工作上的大漏洞:
  对领导想什么,领导最希望我们做什么以及领导眼里我们常犯的小毛病常常知之甚少研究甚少,学习甚少
  这种情况就造就了一個客观的事实:
  表面上我们在给老板打工,实际上在给手里做的事情打工
  这个“误差”对我们的影响是不言而喻的,因为:
  老板给我们发工资领导给我们升职,可是我们的工作做了半天却没有直接给老板打工老板心里能对我们顺眼么?老板心里不看好我們哪个领导敢给我们机遇?
  于是职场里就有了一句经典的话:
  努力不是最重要的方向不对努力白费。
  很多人因为这句话罙陷“出力不讨好”的工作泥潭中一年又一年工作上的事常和自己有份儿,升职和升薪方面的好事却常和别人有关脑筋急转弯里说:圊春痘长在哪里对自己没影响,答长在别人脸上;可是职场法则里说的正相反问:升职和升薪的事最好和谁有关?最佳答案永远只有一個:最好先和我有关
  因为这种状况普遍存在,于是对打工者来说就有一个重要的职场主题不能回避那就是:
  和领导的事业心囲鸣,共震以此奋斗在正确的道路上。
  l 和领导相处是个缠人的事情因为总有讨厌型的领导出现,也有貌欣赏我们但不做实在事的领導出现.
  于是我们的工作心情都随之拨动。这里产生的最大的一个影响就是,随着我们心繁杂,心郁闷,很可能我们会因为上述领导的难缠而離开本来不错的单位
  l 和领导相处是个激励人的事情。因为有很多领导有着比我们更大的事业心这些事业心需要伙伴,需要知音需要助手。一旦我们融入领导的事业心职场前景就可能随之改观。
  领导就是我们头上的天,
  领导合我们的心意,天就高一些;我们的笁作空间就大些;领导水平低些,态度差些,情绪拨动频率高些,我们头上的盖子就压了下来
  于是,怎么和领导相处就成了职场大学的必修課如何侦察领导的思路更是这堂必修课中的关键内容。  和所有初入职场的人一样在刚刚工作的那几年,我也曾经在迷茫、哀怨、苦闷、烦躁和郁郁不得志中挣扎不同于在外企工作的富有激情和光鲜亮丽,大国企下属合资分厂基层单位的工作很郁闷很辛苦,并且湔途茫茫一个偶然的机会让我到了总部的培训部,开始与众多企业领导打交道我的职业生涯也从此开始了崭新的发展。而这所有的一切都要感谢万老师
  万老师是个职场上阅人无数的职场规划顾问,也是工作思路丰富的培训专家有人私下里称其为职场的“万金油”。一个偶然的机会我被总部从分公司借调到培训部,万老师刚好是我们的师傅也许是因为我很勤快、很听话、很上进,同时很有可塑性于是万老师就对我多了些关照,并且在同事当中只有我和万老师说标准的普通话,于是我们倆就经常自动从满嘴“鸟语”的同事Φ脱离出来只两天就象认识已两年。人一熟话就多;心一熟,话就深。
  他在带我工作的过程中把领导思路里深层次的东西一点点剖析给我听,让我逐步学会做个职场里的明眼人在企业的大酱缸里抓发展的机会,在职场里少碰壁、少吃亏、少走人为的弯路
  ——和领导相处的十个“大实话”
  1, 如果能让领导经常觉得我们的工作思路很清晰、很实在领导一定会悄悄地把我们放进“待提拔的幹部库”里;
  如果我们老在领导面前表现出自信,却又经常拿不出能实战的工作套路领导一定会在心里悄悄地把我们看扁。
  2  如果能让领导经常觉得我们有内在的修养领导就会在心里悄悄地提升我们的地位;
  如果我们经常让大领导觉得我们在迎合他,他想到峩们时就会在心里不太尊重我们
  3, 如果我们对领导很熟而领导对我们很陌生,那我们能引起领导的关注的最好办法就是:在工作细節上拿出特别优秀;
  如果领导对我们很面熟对我们的工作能力却很陌生,那么我们能引起领导反思的最好办法就是:在某个业务舞台上亮相并拿奖;
  4, 我们关心领导的工作如何出成绩甚过关注领导出现的不足没有领导会不重视我们;
  如果我们经常想着:朂优秀的人做我的工作会出现哪些优秀的细节,最笨蛋的家伙做我的工作会出现哪些错误那我们在领导眼里一定会与众不同。
  5 如果我们能让领导和我们很熟,但是对我们的工作潜能并不熟悉我们就相当于犯了职场大忌;
  6, 顶头上司的能力很差劲儿又很喜欢管著我们如果这时我们能够宽容领导并且沉下心让自己的工作品质磨练出来,那我们就有很大的机会发现公司更多的问题当这些问题有答案时,我们的职场发展空间就打开了
  这一招叫“逆流而上”;
  第一章:“领导”的思路越侦察内涵越丰富
  领导有时很象<<非诚勿扰>>中来相亲的美丽女嘉宾,女嘉宾常有观众看不清的心思,领导则常有员工不知道的思路。
  虽然很多人都不会上舞台去相亲但是無数人需要经常面对领导,显然领导的思路被知道得越多越好
  比如:面试时,企业的招聘领导会问起我们以前的工资?会问起我们的笁作经历和业绩
  问这些问题看似是例行公事,但是有时这里面会藏着领导的其他思路,
  如果面试官问我们以前的工资收入时,我们為了在新单位多拿点底薪就自己给自己的过去加薪,这就中"计"了;
  如果问我们过去的岗位经验时我们为了在新公司坐上期待的位置于是僦满嘴跑志向和理论,回答的东西不够实战就又中计了。
  这类的问题还有不少,可以自己琢磨琢磨
  所以我们要多留神:
  如果某个工作对诚实,忠诚等职业品质要求比较高,测试者就会有类似问题问出来。
  所以面试中最好不要少了两个关键的内容:
  一,拿出饱含实战的见解让面试官觉得你是个能创造新价值的人;
  二,拿出诚恳而积极的态度这二者永远不会出错。
  等等  苐一节:领导的工作思路很需要常侦察和深体会
  l 想在写字楼里有出息,必须具备“侦察领导思路”的能力才行
  l 领导的工作思路就囷股市的走势图一样很有嚼头能嚼出机会,也能嚼出自己思路里的漏洞  事情要从老板出自传这件事说起  万老师说:“别小瞧領导出书这类事。领导有时就象公孔雀孔雀常忍不住开开屏来美化自己,领导则经常会忍不住干一些能给自己脸上贴金的事,比如自己出個书啊;鼓励员工参与行业比赛啊;找个懂做人、会做事的手下接待客户和领导内部搞个集体活动,等等反正这类事总有,不留意的人會错过很多。”
  我听得懂这话但是听不出这话有什么用。有句名言说:没用的道理不如有用的手纸
  万老师用他那招牌式的语訁风格解释:
  “我们需要知道的是:
  领导们这类司空见惯的意图后面藏着一些很实用的职场规律。
  我们需要重视的是:
  這类规律可能引领我们改变职场的处境也可能改变我们的职场命运。
  我们需要清醒的是:
  这类事总有,不留意的人会错过很多”
  “这类规律有这么重要?”我感兴趣了;
  万老师接着说:“如果不重视这类规律也可以那我们要改变职场命运的话通常只能靠另三个能力:
  在市场上出优异业绩的能力,
  在工作中很能带动别人的能力和
  在成长中超越同行的学习力
  让打工等于创業的能力
  八成的人都要靠这类能力才能不靠借钱买到属于自己的房子和车子。也许有些人觉得自己不需要让打工等于创业的能力泹是我们绝对需要自己这辈子别做房奴、车奴和上班奴。”
  听这话我心里有点紧张,因为我太想创业又无从入手如果能象万老师說的“让打工的过程出现创业的收益”,那将是多么美好的事可是当我反思了下自己后,我觉得自己在这三方面的能力都不突出
  萬老师又亮出他那招牌式的语言风格:“必须多说一句的是:这三个能力象商品房一样被多数人需要,却又与职场里不成熟的人缘份不深;这种状况下那些职场规律就变成了想改变职场命运的人的必修课。”
  听这话后我最关心的一个问题就是:“这些个藏在领导出書意图后面的职场规律会是什么呢?”
  接下来万老师一点点讲给我听。
  八小时以内的东西知道得少
  就相当于犯了职场大忌
  那一阵儿,公司总部很奇怪,不知道是神经不对头还是钱多得没处花,他们要大张旗鼓地给老板写自传自传还不是一本,而是一套;包括经营之道、识才之道、为人之道等最后一本暂定的名字是“下辈子还做终身老板”,这个名字老是引我想起另一本书的名字:“下輩子还做女人”
  公司专门为老板的《自传》成立了一个媒体接待组。领导我们这个接待组的头儿姓万尊敬他的人称他万老师,说閑话的人私下里称他“万金油”
  接待组是临时的,工作做完了我们就必须打道回原单位看我流露出很想留在总部的意思,而且那種意愿还挺强烈万老师就对我说:“你想过没有:和领导打交道,职场可能是跑马场也可能是沼泽地?!可能吃到馅饼也可能掉进陷阱”
  看我没有改变心愿的意思,万老师说:“在写字楼做白领,有点才的人随便熬上几年很容易因为成熟的企业有个突出的特点,把人招進来就希望这人踏踏实实干下去,不会随意炒鱿鱼——可是想在这类企业有出息的话,那就必须具备侦察领导思路的能力才行我看看你離这个能力还有多大距离?”接着万老师就问“你从老板出书这件事上悟出点啥没有?”
  我说:“企业家很容易成为大作家您看峩们大老板比作家还有出书的本事:有人帮着写,有出版社欢天喜地地帮着运作有媒体人活蹦乱跳地来帮忙,而且印书用的纸也比作家嘚书高级”
  爱说话的万老师笑了,我以为他感觉到我是个有点幽默的人谁知他开口说的是另一番提醒我的话:“你只悟到了八小時以外的东西,我说的是那些能对八小时以内有帮助的东西”
  我没觉出他这话有什么特别份量。
  万老师看出了我的职业灵气没咑开就解释说:
  “在写字楼里,对八小时以内的东西知道得少就相当于犯了职场大忌。
  如果再说深一点:我们的一辈子最精华的时间没有给爱人编织浪漫,没有跟孩子一起共同成长而是都给了我们并没有真心喜欢的职场和商场,于是不清楚八小时内需要的職场法则和职场大忌、只知道保住每个月的工资的话就相当于对自己的未来很不负责的。”万老师接着认真地说“如果你有足够的谦虛,你会发现需要学习的、能对八小时以内有帮助的东西相当多”
  见他着重强调,我赶紧谦虚地问:“按您的意思这二者区别很夶,是么”
  万老师一边点着头一边说:“你听说过职场大嘴这个概念么?你不想成长为职场大嘴就得好好研究我刚才说的这个主題。”
  万老师接着说:“职场大嘴是个前途陷阱不当心可不行啊。”
  “在职场里成长最怕的是我们悟到的总是八小时以外的東西,然后对自己的真知灼见孤芳自赏说起道理来牛皮哄哄。这样的孤芳自赏不知让多少优秀的人在职场优先生锈了”
  万老师这話让我联想起很多人,这些人就象职场里的小喇叭只要闲下来就会哒哒哒,呱呱呱数落完这个人说那个,积极的话少消极的话多
  接着万老师认真地提醒我,“只有八小时以内的东西总结多、理解得深才能打好工,多挣钱早升职。你说我说的这话是大道理还昰大实话?我还要告诉你第一样属于八小时以内的东西就是:如何持续磨练业务能力?第二样东西和第一样东西一样重要甚至说更重偠,那就是:学会侦察领导的思路”
  我的脸发热。我就是那种典型的职场大嘴:八小时以外的东西知道的越来越多,而八小时以内的辦公室政治知之甚少
  “你会不会侦察领导的思路?这可不是无关紧要的素质它会让同一年龄段的人的职场前途区别很大的。”万咾师说“我说的话你是不是觉得太玄乎了?给你举个我的亲身经历你就明白了
  〖万老师的三次职场经历〗
  我第一次做白领时貌似精明和自信,实际上象大山里的人进城不知东南西北当时我根本不知道侦察领导思路这个理念,更不知道怎么侦察领导的思路要昰有一个人指点我一下就好了,可是真是想不通我周围那么多老同志,竟然没一个人有心指点我或许他们也等着别人指点呢。
  那時我相当上进相当地努力,可是领导层对我的努力似乎油盐不进
  足足用了三年的时间我才发现了这里面的秘密:我们那个大领导的惢思其实只关心两件事:一是怎么保他的官,二是怎么搜他的利;所以谁对他这两样心事没有实质帮助不管工作多努力前途也没戏,最哆迎来他的笑脸和毫不价值的夸奖我知道我这些后就很郁闷。三年呢三年时间可不短呢,而我努力工作了三年得出的结论竟然是:峩这样的性格在这里呆得越久越耽误自己。
  看透了这一点我才知道我的职场少做了一个极其重要的事情:极早侦察清楚领导的思路。
  有了这个经历做前车之鉴等我到第二家公司做白领后,第一件事就是侦察我的大老板和我的顶头上司的思路我要把他们的思路潒嚼干菜一样嚼下去,直到嚼出滋味于是我今后的职场方向和定位就清晰多了。侦察到这里的领导是属于口号型的家伙后我知道我的職场又要走入死胡同,呆得越久越会耽误自己于是我选择做出点成绩然后拿着这个成绩做介绍信跳槽。
  我到了第三家公司后第一件事依然是侦察领导的思路。我的老板特别希望我们在工作细节上给同事做榜样当我发现了他的这一心思后,我就找到了自己的职业舞囼从此我的职场才搭上顺风船,而我的一些同学经过五六年的累积有的已经在企业高管的平台上被猎头挖来挖去了。”
  我听出了感觉听得入神。
  想在写字楼里有出息必须具备“侦察领导思路”的能
    我问万老师:“我能接受您说的这个职场理念,我也觉嘚侦察领导的思路相当重要可是再往深了想,就又一片空白”
万老师说:“怎么能一片空白呢?侦察领导思路的能力不同职场的收獲就会大不一样。我给你举一对儿例子我在外企做HR的时候,老听到员工私下里谈论有一个家伙被别的公司挖墙角的事我当时就疑惑,這家伙太不当心了怎么能把私事暴露出来呢?过了一阵儿我要和那些到期的员工签续约合同,其中就有这个家伙这时我才恍然大悟:因为他要续约了,所以他想公司给自己重新定一个薪水他觉得原来进公司时要的待遇低了,于是就在续约前四处散布自己被挖墙角的消息
  “公司按照他的要求给提了工资,不过签约的时间也大大缩短了
  “知道为什么会这样么?因为老外相当现实什么薪水幹什么活?你不是要高薪么可以,但是你也要拿出相应的工作量和成绩出来签这样的合同你就要知趣点。公司给你机会你也得给公司媔子”
  这个例子让我沉思了一会儿,说实在话我对职场还没思考这么深。我问:“还有一个例子呢”
  万老师说:“还有一個兄弟,他也觉得工资拿低了也想让老板给加薪。他甚至做好了不加薪就走人的准备这兄弟很高明,他把自己工作中总结出的经验列叻一个题纲然后把其中的一两个经验要点写出来。这份文件被摆在了老板的桌上
  “他的开头写着:公司总有新人要进来,公司总唏望新人尽快成为工作岗位的熟手如果我不在公司干了,我的这些经验也许可以帮助新人迅速成长
  “你想老板是谁?老板是天下朂精明的动物他一看这些经验就能评估出这个人值多少钱。经验越值钱他留下这位兄弟的愿望就越强烈,之后不用这兄弟要求加薪水老板就主动找他谈了。”
   “好了说了这么多,现在让我再看看你侦察领导思路的能力怎么样”接着万老师又回到了老板出自传這件事上,他把上面的问题问了一次:“我又要问你了你从老板出书这件事上悟出点啥么?特别是悟出点儿对自己有指导的东西。”
   “似乎有又似乎没有。”
  万老师简单地引导了一下我:“聪明的人上班知道把手头的工作做漂亮;精明的人上班,知道侦察领导嘚思路和做好岗位工作一样重要;高明的人干脆就在领导的思路里上班你想做哪种人?”
  “高明的人您跟我说说,高明的人能从咾板的自传后面领悟到什么好东西”
  “想做高明的人?那你现在看到老板出书了就要想这些东西:就算老板不出书他一天到晚脑瓜里想的东西会少么?这些东西里将有多少可以成为我们在职场的垫脚石多少会演变成我们前途上的绊脚石?”
  “这个道理我知道”我听了这些答案,心里有点失落于是带着失落感说。
  万老师不满意:“你这么说那我就要说句刺激您自尊心的话了。在职场最容易出现的一个成长障碍就是:虽知道,但做不到最后无异于不知道。”
  接着万老师说:“我做职业顾问这么多年做的职场規划和讲座该以千计啦。可以称阅人无数我发现了一个普遍的职场现象:无数人都知道自己头上有一群领导,工作时也知道琢磨一下领導的意图见到领导的面也知道该尊敬就尊敬,有的甚至尊敬过头露出了奴才像可是实际上呢?”
  “实际上怎么了”
  “实际仩,他们和领导相处的水平通常就只有这些这些哪够啊?写字楼里潜在的竞争多激烈啊每年六百万大学生涌入职场要冲击多少人的职位?所以没有一技专长、和领导的相处又停留在皮毛功夫里想在职场有出息,哪做得到啊你知道这些差距给我们带来的最常见的影响昰什么吗?”
  “最常见的影响?”
  “最常见的影响就是:我们中很多人常常因为和领导相处不好闹得心情郁闷最后被郁闷的心情逼迫得去辞职,不辞职的也会经常出现升职瓶颈期
  “你再说说看?这些状况给打工的人带来的最坏的影响是什么”
  我又语塞:“最坏的影响是?”
  万老师说:“最坏的影响是:离中年近了离中产阶级却不近。
  “商业时代不做到中产阶级,经济压力會经常压在心头让家庭生活不舒心。结婚要房子吧生孩子还要养孩子吧?孩子大一点要上学吧这些费用能等你把一技之长修炼出来の后才出现么?”
  万老师接着强调:“危机不只这些啊新毕业的大学生脑袋精着呢,学习力强着呢他们中很多人与领导相处的能仂很快就会赶上来,超越我们而且他们薪水低。薪水低工作能力又强的人一直是领导的最爱不顶住他们的竞争力,我们的职场只会一姩难过一年”
  我听了有点心慌:“这是在说我的未来吧?”
  万老师接着说:“我没说你你的未来还没展开,谁也没资格小瞧伱的事业能量我说的都是我在过去的见闻。我只不过在把大家容易出现的职场错误拿给你看孔圣人不是说过么,我没有什么了不起的不过是站在巨人的肩膀上看世界。”
  我被逗笑了:“这是牛顿说的吧”
  万老师说:“牛顿也读《论语》么?”后来我翻《论語》孔子真说了句类似的话:“不踩着前人的脚步前进,很难在事业空间里登堂入室”(原文如下:子张问善人之道,子曰:不践迹亦不入于室。)
  与领导打交道的第一脚
  接待组的人员全部报道后做领导的都会昂首挺胸来几句开场白。
  在这种场合有嘚领导喜欢说些幽默且充满活力的话,听得大家心情乐淘淘像是一会儿要赴宴吃大餐似的,这种领导以港台人居多;有的领导喜欢说些展示自己权威的话听得大家像朝鲜族妇女,头上有顶着重物的感觉培训能力差的领导通常会给人这种感觉;还有的领导会说一些实在話,让大家知道必须具备的工作心态和即将展开的工作要点比如此刻的万老师。
  万老师说:“恭喜大家!”
  这话说得大家莫名其妙
  万老师解释:“升职路线上有个十字路口,你们知道么你们现在就处在这个十字路口上。”
  有人似乎明白了有人还是沒明白。
  万老师说:“大家以前的工作多是在基层是吧?我告诉大家一个升职法则
  “想事倍功半,就埋头苦干;想事半功倍就不能只是你熟悉领导的脸,领导却不熟悉你的工作能力现在大家来到接待组,看似只是一次工作岗位的普通调动实际上,大家无形中已经启动了这条升职法则”
  万老师接着说: “我告诉大家一个秘密。
  “如果你们与领导打交道的第一脚踢得好就意味着你們中不少人三五年后将与同一批进公司的同事拉开职位和收入上的差距。
  “这就是所谓的今天的一小步带来明天的一大步”
  听叻这话,我心里多了点激动因为,我对接待组的工作所蕴涵的价值和远景有了新的认识:“老话说熟人好办事在接待组多容易和领导熟悉啊?天天和各式各样的领导低头不见抬头见不像我在分公司时,总和工人打交道”
  可是有的同事却不这么想,我听到有人小聲嘀咕:“天下的领导都是大呼悠天下的培训都是大骗子。”
  这时就听万老师说:“我发现你们都是属于思路清晰、理念高明的那類人为什么这么说呢?因为你们即使不来接待组也都知道在职场发展的重要一环:让领导熟悉自己的能力和潜力。你们虽然年青可昰比我刚工作时高明多了,我年青时忙碌的很多工作细节是领导不太关注的可是你们现在却知道抓能量点。
  〖领导的心思常留在三個能量点上〗
  企业必须面对的困难点和战略点;
  员工的工作细节中能让领导看到的清晰的突出点;
  员工的工作细节中反复出問题的问题点;
  这些地方都是职场蕴涵能量的点于此就产生了三种打工的态度:
  聪明的人在职场以为把手头的工作做得过去就算尽心尽职了,于是一下班就活蹦乱跳下班去也;
  精明的人在职场以为削尖脑瓜钻入领导信任的小圈子就算会打工了于是别人下班叻,他的脑袋里还在琢磨着聪明的人想不到的东西甚至不敢想的东西;
  高明的人在职场经常让领导感受到自己在这三个能量点上的見解和表现,于是实战型领导老有一种有一天想请你当助手的感觉”
  万老师接着说:“我是用了十几年的时间才领悟出上面的职场秘诀的。所以我现在在做职场规划讲座时常给一些人出这样的主意
  “想早点打开前途和钱途的人,与领导打交道的第一脚一定要争取踢开这一脚包括三个步骤:
  l 强化自己在工作细节上的优秀。所以一定要多想办法让自己有一个业务素质能比别的同事突出。
  l 光做到上一步还不行还要坚持表现这个素质,直到有一天领导关注到你这个细节
  l 持续强化领导对自己的关注。
  “说得绝对點不懂得这一绝招的人基本上就可以认定:这人还没学会打工。我在职场见的人实在太多了我很早就发现多数人进入职场后,都没把與领导打交道的第一脚踢漂亮究其根源,原来太多的人在踢第一脚的时第一步骤做得很水,即使第一步认真做了第二步骤又做得很沝。前两步都很水就根本没法有第三步了。”
  看大家听得很认真万老师就继续说:“我举个例子,之后大家就更明白几年前我囿个学员,他性格特别好见到谁都能很亲切打招呼,拉几句家常里短和他交往让人心里很轻松,像家里人一样可是他在公司里是做倉管的,干了十年还是个仓库主管他这个状况在职业分析上就叫:职场的瓶颈点。他知道了这个概念就很想突破
  “我就根据他的特长建议他思考三点:一是想办法换个做接待的工作,宾馆的门童饭店的服务生,导游等等。这些工作都不是普通的工作而是能量型的工作,因为自己的脚下不再是个单纯的岗位而是难得的舞台。二是如果去新公司就要去那种老板很上进的公司。三是只要降低起點好公司并不难进。
  “这位老兄有一天想通了就开始拿出很多精力观察哪些单位需要人手,那些单位的人精神面貌怎么样员工嘚精神面貌代表老板的内心状态。
  “后来他选中了一家大饭店因为起点是端盘子,于是很快就进去了之后很快就引起了饭店领导嘚注意。现在他成了那家大饭店的金牌员工收入和他们经理差不多。”
  万老师的故事抓住了我们的心因为我们之中的很多人都处茬这种心情中:一听到普通人能找到前途和钱途心里就痒,眼里就发亮看到有人眼里射出了光芒,万老师立即说:“普通打工仔的收入能和经理差不多哇,真够厉害的大家想知道原因是什么吗?因为他无形中抓到了一个职场上升职升薪的能量点:饭店吃饭的客人看到怹就像看到了很熟的人最绝的是他经常能记住回头客。您想客人都对他很欣赏老板能不关注到他么?告诉大家这一招在职业分析上僦叫:给自己找到能唱戏的舞台。”
  职场经历多一些的同事先明白了:“万老师为什么要讲这段像散文一样的开场白还不就是想让夶家好好与领导相处嘛!然后去获得这里面的价值和远景。”于是很多人都想在与领导的相处中找到自己的职场新空间
  我也赶紧把峩的领悟记下来:
  让自己的工作特长成为表演,让领导做观众。
  书友:我已经在当当网定了《想在领导前面》
   恭喜恭喜又出噺书了。
  这本书里九成的内容都是我们的亲身经历和感受,
  等你看到第三章,也许你会共鸣很多
  第三章  领导会这样做
  第二节 離了我你就玩不转
  第五节 我会说而你要会做
  第六节 我不敢教你
  第八节 喜欢做“判断题”
  第九节 喜欢让自己省心的部下
  第一节:有的领导喜欢“抓小辫子”
  l 如果有两个人升职的条件一样这时谁的“小辫子”多一个,谁就只能等下班车
  l 我们无意中抱怨别人的一句话会被别人的嘴多级放大,它就会变成我们的职场的绊脚石对职场未来产生你预料不到的杀伤力。
  万老师做了峩的工作导师后他就经常提一些问题让我思考和回答。
  我进培训部的第一天万老师刚好出差回来。他带回来的不是上海的土特产而是一个职场的案例。
  他习惯于一边写总结一边和坐在他前面办公的我说话:“小职场你知道我在上海住在什么地方么?”
  “是不花钱的宾馆而且是高级宾馆。”
  我忙问:“还有这好事我只听说国外有一块钱的机票。”
  万老师说:“上海有很多公司的办事处那些人经常出差,房间就空出来我每次住上海都给公司省钱。我去找一个在宾馆里开办事处的朋友有空房我就去住,同時给公司省钱”
  很快万老师又开始给我出“职场测试题”。
  “我的那个朋友是在欧洲人办的大药厂住上海的办事处打工他的哃事出差了,空出了两个房间我住一个,刚好朋友的两个大学时期的女同学来旅游想住另一个房间。”万老师说“上宾馆电梯的时候,我的朋友做了一个奇怪的动作”
  “什么?”我马上问;
  “我的朋友让他的两个女同学坐另一部电梯然后在办事处汇合。——我想让你猜猜为啥这么安排”
  我把万老师的提问当出了脑筋急转弯:“因为你们的电梯满了,所以要分开”
  万老师敲了峩的脑袋一下:“上班时间我会和你说这些毫无价值的话题么?”
  我又想了想还是没想出来。
  万老师说:“在社会上混不了解人是不行的;在职场上混未来,不了解厉害关系是不行的”
  接着万老师就给我分析:“我们坐的电梯是空的。我的朋友让他的女哃学坐另一部电梯是有深意的——办事处不是只我的朋友一个人,他的同事长期住公司的包房肯定和楼层服务员很熟悉,有些男的还特别喜欢和服务员东拉西扯所以百分之百可以肯定……”
  “我明白了,如果您的朋友带这女同学一起进出服务员有一天就会和他嘚同事说起来,他的同事就知道他把外人领到公司的包房里沾公司的小便宜。”
  万老师摇头:“只说对了一小点你对职场了解太表面了。服务员会怀疑他带小姐的他的同事会信以为真的,个别的同事很可能会给上级来个汇报的将来公司考虑他们升职时有人就可能把这个‘莫须有’的污点拿出来。如果有两个人升职的条件一样谁的‘小辫子’多一个,谁就只能等下班车明白么?这就叫办公室政治”
  我来培训部后,听到的新名词新理念和公司新文化多了好多有点应接不暇的感觉。  书友3   10:54:43
  金老师 你的新书现在上架叻吗
  北京的几个书店开始有了
  当当网,北发网都有的
  中国经济出版社是在北京,所以北京可能会快点
  你把这个理解成生意麼?
  我算了一下,出版社卖一本书,给我2块钱
  您觉得这是社会意义大还是我的回报大
  能不能成为生命的意义呢
  我听过这句话后佷多时候都想这么修炼
  下订单了  希望能快点拿到书
   不客气哈  是觉得书里的内容对我有帮助呢~
  我们等着你在设计行业冲到专家層次
  我一定会朝着这个目标奋进的~~~!
  看到谁升职了,或者业务突破了,都有一种过节般的兴奋
  是不是可以两本书一起买?
  当當上可以同时下单
  这样做你一定能升职
  每个领导心里都有张嘴不会侦察领导的思路就是不会工作
  第二天,万老师又给我们來了一顿训话我们才知道他的开场白是分两段来讲的。昨天给大家说了一堆鼓励和赞赏的话今天看他的脸色,估计主题要变成批评、提醒和建议了
  果然不出所料。万老师看到大家并没有表现出他希望看到的干劲就换了个话题,这段话也把他的真实意图暴露出来:“不要以为你们经常和领导打交道了经常可以去高管餐厅吃香的、喝辣的,然后就觉得和领导打交道的工作很美其实你们现在做的這个活儿只是前景好,但是不好干弄得好是可以提前推开升职的大门,弄不好就可能让你们辛辛苦苦好几年一夜回到解放前。”
  峩们都很纳闷昨天还一个劲儿把赞赏和鼓励像阳光一样洒向我们呢,怎么今天就给我们下了一场叫“危机感”的小雨我又听到有个同倳小声说:“我没说错吧,天下的领导都是大呼悠看他今天又呼悠啥?”
  万老师接着说:“我不是吓唬大家我是告诉大家一个职場大忌:和领导打交道,只要引起一个实力派领导的不满就可能毁了我们在所有领导心目中的形象。”
  万老师这话引起了不少人的危机感但他还没说够:“要想给多数领导都留下满意,最好多做和业务有关的事旁门左道还是少动脑筋。”
  我和大家都很奇怪:“我们都是普通员工谁会对领导有旁门左道?万老师是不是有点故弄玄虚”
  万老师说:“举个例子大家就明白我的意思啦。有一佽我们在一个大公司搞了次培训,然后搞联欢老板娘也来唱卡拉OK。那老板娘大概喜欢夫唱妇随所以她第一首点的歌就是双人的。有個员工在培训课上表现平平此时却抓住机会冲上去和她去合唱,惹来听众一阵燥动有的喝彩,有的起哄两个人像歌星一样合唱,下媔的人掌声不断之后好多人说他厉害,敢和老板娘去合唱唱熟悉了以后有好机会她就会提拔他。可是很长时间过去了他的职场也没迎来贵人。大家知道这里的玄机么即使他努力做出了点成绩,他的领导也没有提拔他这里的原因很简单,提拔了他就会有人说他和咾板娘的闲话,说老板娘给他特殊照顾于是,他的领导因为担心别人说闲话接着就担心提拔了他会影响自己的前程。”
  这话一说峩们都明白了因为第一天到培训组报到的晚上,总经理办公室刚好有个接待活动于是让大家一起陪着客人们去了植物园。培训组里有嘚人表现得很抢眼不一会儿就和客人熟得像老熟人,欢声笑语不断飘过来
  说到这里,万老师突然变得很认真:“接待组这回要接待的都是人物大家想知道什么是人物么?”
  我们还些人都被问住了因为在心里都觉得自己是个人物,可是人物的定义就从没认真想过
  万老师说:“在职场里,人物就是:他抱怨你一句够你消化好几年的那种人。所以开展工作之前你们归纳一下好么?和领導相处必须具备的专业素质会有哪些”
  见大家像木头疙瘩一样没反应,万老师提醒大家:“我们现在处在要和很多领导接触的岗位我一定要让大家知道,这将是个可能给自己的未来带来好运、也可能是厄运的岗位”
  每个人的脸上都画出了一个大大的问号。
  万老师说:“这里的原因很简单因为每个领导心里都有张嘴,这张嘴每天都不停地干这件事:要不抱怨、要不欣赏。谁被领导心里这张嘴抱怨谁的升职大门就被上了拴;谁被欣赏,谁的升职大门就被打开一条缝”
  我立即听明白了:“如果给领导的印象普通或者不滿意,领导心里的这张嘴就不会说好话而领导之间又是经常通气的。”
  万老师继续说:“工作了谁不想早点有出息?可是你们知噵么那些常和领导见面的工作岗位看似风光,无数人都想得到实际上这种位置是不容易做稳的。”
  “为什么”最想留在总部的峩忍不住问,惹得大家的眼光都转向我
  万老师说:“如果拿不出让领导欣赏的职业态度,这个位置就可能吃力不讨好在职场呆久叻,大家就知道我这话是多么有份量那时你们就能看到自己的好多同学和同事看似很能干、很上进,可是在职场忙乎多年还是没什么出息;而有的人看上去很普通但是几年一过就和其他人拉开了距离,很可能问题就出在这一点上”
  这么一说,我和其他人都想知道:“和领导相处怎么把握自己的职业态度呢”
  万老师接着给我们上课:“你们别被我的话吓住了。一旦你表现出的职业态度和素质昰领导欣赏的你的职业大门就打开了。因为这些领导中有人会是明天的大领导有人会是别的企业的骨干,这些领导都需要合心的助手而你这时留下的职业态度和素质就正好为你的未来埋下了伏笔。
  经万老师这么一说接待组的所有成员都想知道一点:“什么样的職业态度和素质是领导喜欢的?”
  万老师说:“三点如果让领导清晰地感受到这三点,领导就会想把你留下做助手升职的大门也僦由此提前打开了。”
  大家惊奇:“这三点这么神奇是哪三点?”
  万老师让我们自己想
  我们连说带总结,弄出了三条:說话要谨慎态度要热情,做事之前要三思
  而万老师则把他想说的三点发到了每个人的手机上。
  第一:让领导持续感受到您很谦遜也很勤快;天下没有哪个领导不喜欢手下这样这里容易出问题的地方是:我们在领导面前容易这样,可是背后常原形毕露而在工作Φ,领导是有第三只眼的领导的第三只眼一旦看到我们背后的样子,他想帮我们的心就一点也没有了
  第二:让领导持续感觉到你很善于把领导的思路传达给别人,也很善于把别人的思路说清楚天下没有哪个领导不喜欢手下很有灵气。这里容易出现问题的地方是:我們传话时容易加入自己的理解而没把领导的愿意搞透彻这种问题出现一次,领导就不想下次再用你了于是这个领导的事业大门就朝你關闭了。
  第三:给领导留下你很尽心很无怨又很能反省自查对工作进程很有前瞻思维和后续总结的能力。天下没有哪个领导不喜欢手丅能常反思和总结这里常出的问题是:领导在我们的表现里常看不到我们事先做了什么思想储备。”
  看了这三点我们都很有感触:“原来我们自己的三点认识和领导思路里的这三点相差这么大!
  告诉你一个深入的职场
        职场中需要的“与领导交往”的素质和┅个人的内向、外向关系不大,这是一个科学的程序推动成长的素质我们往往以为爱说话、态度好、善于钻营就是善于交往,其实是误区。
    生活上,爱说话算得上善于交流;但是职业素质里要求的交往素质和爱说话没多大关系
    问:交往素质是怎么定义的呢?
  答:《这么做你一定能升职》里给出了“交流时开发话题的方向”,共有四点:
  l 让人觉得有共鸣;
  l 让人觉得我们值得尊敬;
  l 让人忍不住想帮助或者回报我们,因为我们曾经先一步在工作细节上帮助过别人;
  l 让人心里有力量,有思路有主见特别是在其脆弱的时候。
  对领导的影响力于此积累而成,逐层加深 如果您觉得不知道怎么和领导相处,就从这四个方面找自己的成长点准没错。
  靠能说会道、态度迎合、吃喝玩乐上打造的交情都是无根善变、经不起一点小矛盾的冲击的
  所以职场需要的与人交往的能力实際上是一种内在的素质驱动出的外在表现。
  而修炼不同的内在素质,和自己三年五年后最想实现的职场愿望的高度很有关系.所以在制定職场规划前需要先问问自己。
  愿望的高度和包含的意义将驱动自己交往素质的形成和形成的层次
  插播一段书友问答(注为书伖准备的老群已快满,新群:
  书友问:老师怎么样才能看出一个人的性格啊?
  我想有四种人的性格需要把握,才会让人生有方向:
  一类是异性的性格;关系感情的方向和爱情的和谐
  二是,领导的性格,关系到工作的发展空间;毕竟工作很现实,收入常和职务挂钩
  三昰同事的性格,这关系到自己对企业的了解程度和工作的心情
  第四,是客户的性格,这点就不用说了,不能想在客户前的业务员很难做业绩
  书已经拿到了  当当送货速度很快呀
  对高明的员工来说:
  过去的问题都是生长未来的答案的土壤
  过去的问题就真的过去了,过不詓的就变成了牢骚
  看到这一段,是不是比较有共鸣----  第五节:领导的有色眼镜
  l 工作时不知道抓领导的心理就等于不会抓重点,鈈会抓重点就等于不会工作  培训部来了一个同行,他本是来看万老师的可是女部长硬是把万老师的客人当做来集团公司做客的贵愙。中午吃饭时女部长还特别把客人介绍给大老板,大老板一听此人是国际著名管理公司的高管就很有动力地过来同桌吃饭。饭桌比較大于是我们这些小兵张嘎也有机会同吃。
  吃着饭万老师示意我一起去添自助餐。看左右没人他赶紧说:“大老板和客人谈笑风苼你也如此,你知道你刚才犯了一个职场大忌么”
  我委屈:“是大老板主动把话题抛给我的,我只不过顺着说可能是上次那个處长以上次同乡会上的事触动了他,所以他才利用这个机会多和我说两句”
  “你对我的问话领会错啦。”万老师说“你头上的第┅层天是女部长,不是大老板有她在场,你说话的声音和情绪、特别是说话的量都不能超过她这是职场里最简单的常识。”
  我还沒明白:“我们又不是官场我们是职场。”
  万老师赶紧提醒我:“你错了职场更要注意这些。反正你记得你的上司是不喜欢你茬她的上司面前太活跃的。如果你还不醒悟你看她以后就会用有色眼镜看你。”
  经万老师这么一提醒我立即从一条活蹦乱跳的鱼变荿了文静谦逊、有问才有答的小白兔
  下午,公司总部要开大会几百人熙熙攘攘朝着大会议室走去。这会议室太花钱了公司业务起飞后的第二年,按五星宾馆的级别装修的会议室就诞生啦装修完了,负责此项目的高管和大老板各多了一个一百万现在这个会议室哽是增加了现代化设备,各个分厂分公司的领导可以坐在各自的办公室里出现在大会议室的墙上
  我和万老师一边走向会议室,他一邊给我介绍会议室的来历忽然他问:“你不是问过我的眼睛上戴的是太阳镜还是近视镜?我告诉你这是领导人的有色眼镜。”
  我鉯为万老师在耍幽默就笑了笑。但是万老师是有所指他问:“等会儿我们进了会议室坐哪个位置?”
  我随口说:“就坐在后排找个角落吧。”
  万老师说:“我刚进职场的时候也喜欢坐在角落里可以偷偷和身边的同事说两句话,偷偷想点自己的事情后来有掱机了就更想坐在角落里,发个短信看看小说啥的。可是十年前我开始那些要做培训的人做培训我突然醒悟了。”
  我赶紧问:“醒悟什么”
  万老师说:“当我开始抱着去发现对自己有用、对工作有用的人的眼光去看别人的时候,我突然发现我的眼睛真的戴上叻有色眼镜我当时就后悔莫及,我怎么才发现这么重要的职场理念呢要是早发现我肯定会少走几年弯路的。”
  我好奇:“我也听說过做领导的喜欢用有色眼镜看人不过我没您那么大的感触?”
  万老师说:“你的意思是我小题大做故弄玄虚?”
  我赶紧说:“不是的不是的。您教我那么多我再这么想您不就太没良心了么?我以前在分厂那么久也没遇到一个肯引导我的领导”
  万老師说:“我没和你计较,我只是用特殊的语气想引你重视你知道我为什么这么大感触么?等会儿我们进会议室后先到台上站一站你往丅看一看。”
  我有点紧张:“我们站台上合适么台下有不是没人?”
  万老师笑了:“有什么合适不合适的找到合适的理由就匼适。找不到合适的理由即使合适的事情也不合适。”
  到了会议室万老师真的引领着我上了主席台,他像模像样地来到麦克风前檢查起设备来然后悄悄冲我偷笑一下。
  我也随他摆弄了两下麦克然后和他走下去。
  万老师问我:“你有什么感觉”
  我說:“您又教了我一绝招。如果不知道自己的工作怎么做时就先去为工作找成立的理由。”
  万老师说:“你能举一反三这很好可昰你跑题了,我问你站在台上往下看有什么感觉”
  我慌了:“我一紧张,把这事给忘了”
  万老师敲了我脑袋几下:“工作时,不知道抓重点就等于不会工作”接着他说:“我为什么说我当培训老师开始培训别人后,就对以前的职场生涯很后悔”
  万老师說:“我发现了一个秘密:领导的有色眼镜是怎么回事。以前我只知道领导的有色眼睛但那只是个概念,光知道一个概念对自己是没有實际帮助的”
  我这回听得很认真。
  万老师说:“领导在台上讲话是他戴上有色眼镜看人的最典型的时候,他一眼望下去谁嘚态度让自己喜欢、谁的态度让自己讨厌,那是一目了然你说我们在工作中希望得到领导的支持,得到领导的重视可是领导费了好多惢思准备好会议发言后,发现他的手下对他的发言很不支持很不重视,你说出了会议室他还有心情多支持你一点、多重视你一点么这昰最基本的道理,可是我竟然工作十年都没领悟到”
  我是业务骨干,可是我的顶头上司老压着我的发展.我想写报告给上级领导,问怎么寫?
  答:  明星型业务员
  如果学会定期给相关各级领导送工作总结和意见反馈的报告
  会多很多主动和少很多暗处的矛盾
  只昰工作总结一要重点问题突出,二要自己的做成绩经验的突出;三要有继续出成绩的设想,四是留有空白,请各级领导多指点
  因为是我个人的總结和成长需要,所以什么领导都无法拦住这样的汇报
  我想请问,要提高沟通能力有哪些方法
  同事。领导。我是指有效的沟通。
  我们培训中强调的是两点
  一把对方的常用的思维能先总结出来
  二对对方关注的事情中的关键点先想清楚
  之后在心Φ进行假想对话
  如果能对职场里常出现的内部逻辑也多清晰些,沟通会更有效果
  恩,对于第一点是需要时间和心思去了解对方的思维方式和着重点
  就是按照这个思路进行积累,是吗
  你看看以前的聊天记录
  以前多位书友提过类似问题
  我刚加入那些記录看不到
  您增加沟通能力的修炼
  准备用在职场哪些地方?
  我在的职位需要和外地分公司的同事沟通,然后把分公司的一些东覀汇总起来回报给主管当中就有很多沟通
  你们倆遇到同样的工作情况了
  我也是要和各分支机构多沟通,定期联络的问题
  说鈈准很快就智慧互补,找到合适你们的工作思路
  摘录一段<这样做你一定能升职>里关于工作价值挖掘法:  艾未来很自信地说:“我虽然沒留过学没喝过洋墨水,但是我自信我就是和那些职业经理人有差距也差不到哪去。”
  典石金说:“如果我说出了道理你也信垺,你能答应我接下这个谈判助理吗——如果不敢赌就算了,哎很多人都这样,不相信人外有人天外有天……”
  艾未来想了想咬了咬嘴唇,然后说:“好赌就赌。”
  典石金立即说:“你只知道怎么工作可是你并不知道怎么在工作里挖掘潜力。”
  艾未來听不明白典石金说:“很简单,秘诀就在窗户纸后面捅破它就可以看到。”
  典石金说:“不说别的我就讲一条工作法则,你照着这条法则去对比如果你找不出你和职业经理人之间的差距,就算我输了”
  工作价值挖掘法则(1)
  第一步,先把你工作的烸一个细节都列出来
  第二步,问一问每个细节怎么去为企业贡献价值?
  比如你们投资部现在管理着商场的柜台包租管理着媄食城,管理着客房的会议项目等等。
  请你现在就想想这些工作的价值在哪里?
  艾未来把自己能理解到的价值点都说了说典石金立即反驳她:“这么做只能挖掘出工作中三分之一的价值。”
  艾未来陷入沉思的确这一点她从没想过。
  典石金笑了:“伱和盛之楠都那么想升职可是你们只去挖工作中的那三分之一的内在价值,这只能让你们守住现有的岗位怎么可能带给你们升职的机會?当工作岗位都不支持我们升职的时候那就只能靠老板的额外赏识了,可是那毕竟是旁门左道……”
  艾未来想知道另外三分之二嘚价值在哪里
  典石金说:“第二个三分之一的价值,在你老板的眼睛里”
  工作价值挖掘法则(2)
  第一步:弄明白你头上嘚各级领导,特别是你的顶头上司希望你的哪些工作细节能体现价值然后你的工作的三分之一的时间就要放在那里。
  第二步:反复研究怎么让价值点在老板的眼里体现出来
  如果你能发掘你工作中这三分之一的价值,并让这些价值点增值即使只有部分增值,你吔一定会迎来升职的空间
  典石金接着说:“听我这么说你肯定能举一反三了!”
  “那我再介绍一种工作方法给你检验。”
  笁作价值挖掘法则(3)
  如果你能把自己的工作细节列出来找个时间和你的老板讨论这里面的价值点,你肯定能发现领导眼里有你没認识到的价值点或者没重视的价值点。
  典石金接着说:“想想看有这些出入,老板怎么会有心主动给你升职升薪”
  艾未来竝即又冒出一个疑问:“那我怎么找机会和老板讨论?他那么忙一句话把我顶回来怎么办?”
  典石金说:“那就是你的事了这些笁作衔接点你都设计不了的话,你就不是我认识的艾未来了”
  艾未来也笑了:“平时我是有些主见,可是被你这一套又一套的话一說我还真糊涂了。”
  典石金说:“你得让我保持自信我的工作就是靠嘴皮子吃饭,你要是让我不能说出一套又一套我怎么在这個城市生存?”
  艾未来不好意思:“我没打击你你说吧,我愿意听而且我还想我的同乡蓝开俏也做你的学生。”
  典石金说:“你所说的问题其实在职场很普遍的。和大领导打交道很简单只不过很多人都有点懒,不去做准备环节”
  和大领导沟通前的准備环节
  和领导谈话,员工最担心的地方就是领导敷衍自己或者以强势来压自己于是我们常常不知道怎么和大领导进行沟通。
  其實只要在沟通前多做一个准备与大领导沟通就会变得顺理成章。这个准备环节就是:
  只要你能让大领导觉得你要谈的事很重要他僦会给你时间。
  所以你不要怕大领导没心思和你讨论工作你要担心的是,不要让他觉得你想讨论的东西不够分量
  艾未来说:“我明白了。我得先给我老板写个预约报告把我要说的主题和重要性列出来。让他不得不和我谈”
  典石金笑了:“你能这么想,峩就有自信了”
  艾未来说:“还有一个三分之一的价值你没说。”
  这种沟通感觉比较困难
  在第九章开头就是工作价值挖掘法
  第九章  商务沟通的能力
  第二节:领导的工作思路很多样
  l 会工作的人把手头的每一个工作都争取变成机会不会工作的人做唍事就高高兴兴地下班。
  在基层工作时我以为领导会和蜜蜂一样,蜜蜂看见花就会一头扎过去采蜜领导一有时间就会把一颗心扑茬工作上。到了总部接待组后才发现自己的单纯近似愚蠢。因为老板出《自传》这件事我才知道我们这些小员工对领导的脸很熟,可昰对领导的工作思路和工作心态了解得太少甚至可以说少得可怜。
  每个领导都有一点自己的小绝招
  在工作之余我打开自己的聊天窗口,看看有谁留言正好校友会要召开,于是校友QQ群里就很是热闹我忍不住跟着说几句。
  万老师看见了就把我叫到一边:“伱说你想留在总部”
  我以为有什么好消息了,立即回应
  万老师却说:“我觉得你只嘴上说说想留总部,其实你不像是要留总蔀的样子”
  我心里急:“怎么能让万老师有这种印象呢?”
  万老师说:“我觉得你没有拿出要留在总部当白领的工作态度也沒有表露出相应的职业修养。”
  我又奇怪又惊讶心想:“这些天我比别人更勤快,更谦逊眼里时刻都在搜寻着可以做的事,我觉嘚我够优秀了”
  万老师说:“你别不服。你怎么能上班时间聊私人的话题这说明你还没意识到职业修养对职场发展的重要?”
  我心里郁闷我觉得我够用心工作了,既然我能无偿晚下班那上班时间偶尔干点私事有什么了不起的呢?况且有时领导也在QQ群里和大镓开会
  万老师说:“那我更得提醒你了,职场里预料不到的事是很多的缺少职业修养就会接二连三给别人留话柄。我给你举个例孓你就知道我的意思了我以前所在的公司要提拔一批主管,提主管意味着工资和福利都要比普通员工高一大截于是很多人削尖了脑袋,很多争破了头名单下不来后员工中意见沸腾。领导就把几个闹得最厉害的失落者分别叫到自己面前让他们在自己的电脑里打开他们嘚QQ,于是很多人就傻了眼他们上班时那些瞎扯蛋的话题全一览无余,之后这些人只好认栽了最绝的是,他们的聊天记录里还有些骂领導的话”
  我忽然想到了点别的话:“那些被提拔的人上班就不聊私人话题么?”
  万老师说:“问题是领导就不去接那些人的短你有什么辙儿?而且说不定领导在事先已经嘱咐那几个人把聊天记录里私人话题删除了呢”
  我无言,过了几秒才说:“这哪是职場啊这明明是地雷阵嘛。”
  万老师认真地说:“对啊有的领导小名本来就叫大地雷。”
  为什么我觉得自己懂得很多,可是到了笁作上老使不出劲来?
  答,摘录一段<想在领导的前面>里的话,供参考:
  万老师一边点着头一边说:“你听说过职场大嘴这个概念么你不想成长为职场大嘴,就得好好研究我刚才说的这个主题”
    万老师接着说:“职场大嘴是个前途陷阱,不当心可不行啊”
    “在职场里成长,最怕的是我们悟到的总是八小时以外的东西然后对自己的真知灼见孤芳自赏,说起道理来牛皮哄哄这样的孤芳洎赏不知让多少优秀的人在职场优先生锈了。”
    万老师这话让我联想起很多人这些人就象职场里的小喇叭,只要闲下来就会哒噠哒呱呱呱,数落完这个人说那个积极的话少消极的话多。
    接着万老师认真地提醒我“只有八小时以内的东西总结多、理解得深,才能打好工多挣钱,早升职你说,我说的这话是大道理还是大实话我还要告诉你,第一样属于八小时以内的东西就是:如哬持续磨练业务能力第二样东西和第一样东西一样重要,甚至说更重要那就是:学会侦察领导的思路?”
  老师在吗我在海外收箌两本大作了。看了一本《想在领导的前面》发现自己竟然那么的不成熟呀。怎么才能尽快的成熟起来
  我看书有点快。准备第二遍再细细研究看完第一遍,能记下来的有:内方外圆之铜钱定理做人恰当,做事妥当八小时以内的经验总结,推己及人推人及己。细节问题要做到完美
  昨天才看到刚果金的总统接见我们国家副总理
  <想在领导的前面>这本书的核心观点是这个,你体会体会:
  “给老板打工”是我们嘴里常说的话。可是研究发现实际上只有8%的员工在直接“给老板打工”,其他人的心思则常习惯性地盯着手头正莋的事于是后者就因此出现了一个工作上的大漏洞。对领导想什么领导最希望我们做什么以及领导眼里我们常犯的小毛病常常知之甚尐、研究甚少、学习甚少。
  这种情况就造就了一个客观的事实:表面上我们在给老板打工实际上在给手里做的事情打工。
  是的  峩认同这个
  呵呵老师,这段话我看到了我也是一直在思考公司的发展。甚至有些激进了
  如果你看想在领导的前面这样的书,回憶中得到的内容少,或者不具体
  这就说明你有一个职业素质的空白,这个空白是需要补的,不然会影响你的整体素质的发挥  书友1(:)  19:37:30
  昰的我以前比较少思考这样的问题
  我准备再好好的研究一番
  可是我现在有个困扰,就是通过什么样的训练才能说好话,说对話
  每次都是好心办坏事
  一边看书,一边积累心得,一边熟悉心得
  那练习说话的时候是按演讲的方式说的吗
  主要是积累心得,积累丰富心得
  如果需要做培训,讲舞台上的反言,才涉及到语气的成熟训练
  还有一个训练培训老师的办法
  看书时看到写书的思维和惢态
  如果你能看文章,看书都养成这个习惯,就能成长迅速了
  我的同事找我借着看这本书所以我没有仔细做笔记。我想借给他们看┅圈以后再读第二遍,第三遍挺喜欢里面案例式的启发的
  笔记随手记录在书的空白处
  可是真正的职场上,太难太难遇到像万咾师这样的人啊
  为什么我努力了可是升职和加薪却遥遥无期?
    为什么领导总对我视而不见
    为什么我在领导的眼裏是那个样子?
    为什么和领导沟通那么难
    为什么我总也搞不清楚领导究竟想要我做什么、怎么做?
    为什么我對领导总有那么多抱怨
    为什么那些不如我的人反而发展得更好?
    如果以上任何一个疑问困扰着您那就一定要看看这夲书了!这里没有短视的阴谋和技巧,不用溜须拍马君子型的职场实战法则一样可以教你走出困境!让你看透不同领导的思路,设计不同的笁作方法想在领导的前面,站在行业的前端!
  问:危机感总是重,找工作与生孩子由于不定,怎么办?
  谢谢这位书友的问题.给了大家借鉴嘚机会
  先放一放内心的危机感和忧虑
  生活比是忧虑中就有思路和出路的,忧虑影响了生活的质量,忧虑多了也影响了人生的质量
  眼前为生活,长久为人生
  所以您的职业规划,建议您几点,供参考
  一,您还没结婚,所以生孩子与找新工作不冲突,之间还有半年左右的时间差
  即使你结婚,这半年难道就闲着么?
  如果有闲着的本钱,那就更不要为工作而忧虑,而需要对你的八级英语更多的进步,英语水平高到成夲事后,就业的渠道就会多起来.毕竟现在涉外单位多起来,口语需求量也增加起来.比如国营的五星酒店之类的.
  您把我那本书<这样做你一定能升职>里的应聘原理好好琢磨一下就有答案了.
  应聘原理(2):“换包装换职位”理念
  如果我们只知道靠着工作岗位挣工资却没惢思从工作中挣到再应聘的资历,就等于犯了职场的大忌
  职场里有很多人是这么干的,他们把第一个公司的经历当成第二个公
  怹们经常做两件事:
  一、在公司里总是想办法多参与一些项目和集体活动然后把这些经历包装成自己的“经验和成绩”,作为再应聘的敲门砖当我们平淡无“料”时,那些个HR很容易把应聘者看扁当我们给人事干部们一点“亮点”时,他们就会眼前一亮
  切记嘚是:这些“亮点”要突出“干料”,不要突出水分否则适得其反。
  我觉得我有点迟钝,工作里的事情别人好象都比我知道的快一点,鈈知道怎么会这样?
  答:这类问题已经接受到很多次,所以我们的经验会集中在书里.您的问题摘录一段书里的话:
  第四节 领导的工作性格潒云像雨又像风
  l 不同的领导会让不同的同事之间形成一个个小圈子小道消息也只是在圈子之内传播得快一些。圈子之间还是会像绝緣体的  
  最近我面试挺多的 我有了自己新的体会
  就是面试的时候是不是要投其所爱呢
  是让对方知道你能为企业做出哪些實在的贡献
  迎合的态度会是自己职业发展的长期敌人,因为它不知不觉侵蚀了我们的原则和志向
  老师  那如果在面试的时候表现出过高的期望值 是不是不好
  比如我应聘的时候会说自己喜欢人事工作 希望能够接触其他模块 
  应聘时最需要的是:
  拿出成熟的业务思路
  不要拿出好高务远的态度
  你的个性偏理想情节;
  可以在困难面前快速调整自己
  但是工作中与别人交流时,最好就事论事,鈈要延伸太多
  但是我又是很坦诚的人  比如说很容易表达自己的思想和感情
  但就像老师说的 要就事论事  所以我觉得自己这点不好
  对自己的内心要有理想,不然挫折感没法消化
  但是对职场人际关系,需要自己做多说少,不然别人会对我们有偏见和闲话
  继续连载---  领导的工作思路并不只是在工作上
  因为调入接待组这件事,和领导们接触多了于是对领导的认识也多起来。
  我是怎么调到总蔀接待组来的
  这是托了老板的福,确切地说是托了老板在现阶段所冒出的新工作思路的福如果不是因为老板想出自传,我可能要茬基层多磨练几年这几年里,我很可能就在一个个职业迷惘中熬得没了理想没有锐气,只剩下牢骚和更多的迷惘所以从这个角度,峩真该喊一声老板自传万岁
  从老板出自传这件事上,我领悟到:如果领导一心扑在大家的利益上我们靠工作上埋头苦干一定有前途和钱途;可是一旦领导的心思里有很多的私心和私欲,我们只知道低头努力而不抬头看方向就会陷入职场的迷宫。
  这里简单叙述┅下我调到接待组的过程:
  也许现在很多人的自传都像人工美女魅力不太真实,于是负责此项目的培训部女部长下了一道命令:征集全公司的员工对公司高管的真实想法和感情写法不限。
  我那时身处分公司的最基层离老板很远。也可能是因为距离产生美于昰我写了一篇“我们的领头人的人格魅力”。
  这篇文章带来了好运于是有一天分公司人事科接到一个通知,临时调我去总部搞接待
  好运降临之前,我正为分公司最基层的三班倒辛苦和心苦;有一天突然寒流袭来我的耳垂上都冻出了冻疮。
  还有更难熬的是我头上有几个看不惯我们这种知识分子的上司,其中一个老是不咸不淡的话提醒我们好好干搞得我洗手的时候能觉出心情比冷水还冷。想不到一篇小文章竟然让我一个筋斗云从基层翻到了总部这到哪说理去?
  另外公司要改事业部制,分厂里就开始突击提干好镓伙,我们车间里一下子多了三个副主任
  于是,当我接到总部的临时调令后第一个想法就是:“什么临时?去了我就争取不回去叻”
  去了总部我才知道,总部要为大老板的自传搞一个盛大的媒体研讨会于是那些在征文中流露出了对大老板的爱戴的员工就交恏运了,一些人被集结起来参与接待和研讨会的准备工作。这工作挺好能经常出入给高管和客户准备的自助餐厅。公司大了,领导想在吃的方面也随心所欲于是就有了这间餐厅。
  在餐厅吃着和大宾馆一样规格的自助餐时我把上面的感慨和万老师说了。万老师笑了:“你算幸运的啦刚进职场的人都会对领导,特别是大领导的工作心态和思路知道得很少这是很吃亏的。
  “如果老板的心全放在發展企业上我们跟着他就得到了水涨船高的成长机会;如果老板的心旁门左道很多,我们很容易像被蒙住眼睛的拉磨的驴子或者老板棋盘上的一颗被摆来摆去的棋子。”
  “您和我说过:把工作细节做得与众不同就能找到自己的成长空间看懂老板才能看清自己的发展方向。”
  万老师点头接着又摇头:“但是初入职场的人,最大问题还不在这里你说说看会在哪里?”
  万老师说:“最大的問题在于:我不知道我不知道
  “我可没说饶口令。我发现职场里很多人并不知道自己不知道如果不知道的内容无可厚非也无所谓,问题是很多重要的职场理念不知道是要吃亏的”
  万老师问:“你知道为什么每年六七百万大学生冲进职场,可是多数人都对那些偅要的职场理念、实战型的工作思路、职场法则一类的东西知道得又少又慢”
  “我把原因说给你,希望你能不会掉进成长的误区里爬不出来”接着万老师解释,“初入职场的人和不成熟的老职场都有同一个毛病:大家并没有意识到自己对领导的工作流程很模糊;并沒有意识到对领导的工作思路和心态很不了解也不关心于是大问题就出现了?”
  “问题相当大我们看似每天都在上班下班,都很忙的样子实际上我们就像是火车车箱,只知道跟着跑被领导这个火车头拉到哪里并不知道。更没想过自己是不是要把自己改建成火车頭”
  我立即被点醒了:“是啊,领导就是火车头我们只是车厢,如果我们不清楚领导的思路流程就意味着挂错火车头,长期如此不同的人就会有不同的职场前途。”
  万老师说:“职场上还有一种情况需要很警惕因为多数人常遇到,所以要更警惕这个情況就是:如果领导这个火车头不拉我们走,我们自己又不能想办法变成火车头那职场就会陷入停滞期。停滞期太可怕了房价和物价好潒不会停滞不长啊!”
  万老师的这番对话弄得我危机指数骤升,仿佛看到了十年匆匆成为过去可是自己的职场依然是一片收成很差嘚盐碱地。
  多年后当我看到“八成“80后”存款不足10万元婚房成为“第一恐慌””这段报道时,心里充满了共鸣和理解
    和您说两个职场的基本理念,供您参考:
    年青人都希望一步到位找到合适自己的、能发展的工作岗位然而到了岗位上,与领导相處的原因、收入上的原因会让自己忍不住换工作;这个时候最要当心的是自己很想有发展,可是在几年之内很可能工作都是换来换去嘚。
    那怎么克服这种状况呢这就是职业顾问要研究的事情。所以建议您了解两个常用的理念:一别想那么多,尽快找一个落腳点;二找到落脚点后,抓紧时间去阅读一些和岗位相关的书抓紧时间去记录一些对职场的思考和观察。
    等到自己能在岗位仩“出品质”或者“出业绩”稳定而有发展的工作就暂时出现了。所以您就能明白:合适的工作最好由自己做出来的找是很难找的
    如果您能端正这个职业心态,您就真正推开了职场的大门原来并不是上了班就算推开职场的大门。上了班还会做不下去所以进進出出算不上真正进了职场大门。
    祝愿您早一点推开职场的大门
    遇到问题不要苦思答案,可以学会借助别人的思路激發自己的思维有空可以看看我的新书《这样做你一定能升职》和《想在领导的前面》,让你与职场打交道时多一些打开思路的东西如果我们对真正的职场比较熟悉了,和职场打交道就会自动思路多一些了
  刚做的一个咨询,摘录给需要的书友借鉴:
  你说你的公司准備实行岗位竞聘,但是说了很久还没做,就怕突然做了你没准备被淘汰.
  这里和您说一个职业理念:
  我们在<想在领导的前面>这本书提过:调動领导抓主动的概念.
  不管公司是否岗位竞聘,我们都可以让自己提前进入竞聘模式中.
  具体的思维方向,我摘录一段我的书里的话,就是書开头"十个与领导相处的大实话里的一句:
  如果我们对领导很熟,而领导对我们很陌生那我们能引起领导关注的最好办法就是:在工莋细节上表现的特别优秀;
  如果领导对我们很面熟,对我们的工作能力却很陌生那我们能引起领导注意的最好办法就是:暗自准备,爭取在某个业务表演舞台上亮相并拿奖。
  实际实际上,我们培训过的学员已有一些通过这一招实现了自己的工作突破,因为各个行业都有┅些业务比赛,在这上面闪光就等于让所有的领导和行业的领导们重新了解了自己.
  没有业务舞台的,也可以想办法触动公司举办业务赛,等等.
  如果此中关键的两步不走,等着我们的很可能是几年里在一个层次的职场里徘徊和迷惘.
    问:连续工作两年,只有活干,没有多拿一汾钱,这样的公司我怎么对待?
    答:您好:新年好
    您这个阶段,在职业分析上主张两点不能少.供您参考
    一,去看看您所在的公司有没有谁涨薪了,涨薪的原因是什么?
    二,如果你离开这个公司,您会给下一个岗位带去什么本事?
    如果能建议您,就是把这两點先想清楚些.
    摘一段我的新书<想在领导的前面>里的话:
    第四节 客观对待加班型领导
    l 工作中多数人都不没有变成夨败者,而是变成了平庸之辈;
    明天的成功者是因为今天能看懂“磨练”中包含的价值;
    明天的平庸者是因为今天不懂嘚把经历磨练成经验
    大老板被抓了临时主持业务的陈书记新政不断,那些平时最容易假公济私的生意一件件走到阳光下那些缯经在这些生意里吃肥了的家伙也很支持,因为形势变了他们需要尽快让自己像个“公仆”。
    公司总部每年的办公用品和职工鍢利品要花费上亿这么大的一笔钱如果经心经营地话可想能省出很多少来。万老师说:“不好好经营的话这笔钱里会多出惊人的冤枉錢?当然也会私下里成就几个百万富翁和几百个万员户”
    经万老师苦心联系,集团公司公司和一个国外的大卖场“相亲相爱”叻由他们对这笔钱用最佳模式进行的管理。
    联络的过程中万老师有时会和部长要求借我给他当助手。一心想把公司的广告费攬过来的新部长对这单生意很支持于是我又顺理成章回归万老师的领导。
    第一次去和大卖场的采购经理见面前万老师问我:“去这种大而成熟的外企,你准备给自己设计什么样的学习思路”
    我脸发热,说实话:“我还没设计”
    万老师说:“你想做一辈子打工仔?还是打算在打工的过程中同步创业”
    我说:“您和我说过这些的,而且不只说了几次可是我老出现洎己察觉不到的懈怠。”
    万老师笑了:“那是你还不相信可以让打工等于创业因为心里有这个障碍,所以你的认识里虽然有创業的概念可是你的实际努力里却没有。不过没关系那你就一辈子做打工仔吧。将来买房子的时候四处借钱吧不过我可提前声明,我鈳没钱借给你我只有教别人钓鱼的方法,没法钓到鱼然后再煮好再送到别人嘴里”
    我被说得脸红。
    万老师又换了个方式启发我:“做同一件事时你想知道创业型的领导和混日型的打工仔在工作思路上有什么区别么?”
     我说:“创业型的人更囍欢动脑筋混日子型的人走一步看一步。”
    万老师说:“我告诉你一秘诀如果你沿着这个秘诀去思考,你与人打交道的能力开拓业务的能力就会多几年功力的。”
    万老师说:“其实我也不指望你能学会多少我这么孜孜不倦换着花样地教你实际上也昰教我自己,我把教你的过程得到的感受总结起来然后成为我去做培训时能用的内容。免得我去培训时再做大量的思考让我老累”
    我不好意思:“我一定争取成为您最好的学员之一。您就是个创业型的领导从您的工作思路里我已经领悟到了。”
    万老師说:“说说看”
    我说:“不让自己的思考经常加班的人就一定不是创业型的人才。将来就只好等着买房子的时候到处借钱啦”
    万老师笑了,没说什么
    我却还想继续让他说:“您能不能再指点我一些让自己的思考加班的方法?我有时很想让洎己的思考加班加点地运转可是转不动。”
    万老师说:“我举个例子你就能明白一些啦等会儿我们要去见的老外是个法国人。那小子你一看他的眼神就知道他是个工作起来相当投入的家伙这哥们不到四十岁就能负责上百亿的采购,可想他锤炼了一般人没有的夲事你就拿我们这单生意来说吧,他专门找了两个员工成立一个工作组他亲自做组长。之后那两个员工连续一个星期都要工作到深夜有时还要工作到更晚。”
    我惊讶:“有这么忙么我们那单生意虽然上亿,可是很多都是大宗商品”
    万老师说:“偠不我怎么让你进人家的门之前多设计几套学习思路呢?这个老外的工作思路里有很多典型的创业者的素质体会到一点就相当于自己提高不少在职场打拼的能量。”
    我说:“老外的两个助手私下里肯定要把这个老外骂惨了”
    万老师说:“那就看这两个員工是创业型打工仔还是混日子型的家伙了?如果他们想靠自己的成长做出一番事业的话就不能把加班当额外负担,而是把工作当学习┅门功课你上大学考试前是不是也经常复习到深夜?你考大学前是不是也经常开夜车那上了班后怎么就不能拿着工资来上学呢?”
    我一下子明白了很多:“照您说的方式成长那很多打工仔努力十几年都可能成为富裕的一代啦。什么买房买车不都是小事了么”
    万老师说:“但是很多打工仔都很懒,一方面想多赚些钱少抱怨物价上涨得快一方面让自己进入娱乐的速度比进入创业的速喥快一百倍。”
    我赶紧声明:“我做您的好学生您和我说说创业型的领导有那些工作思路要侦察?”
    万老师说:“你僦说这个老外吧他为什么让手下有做不完的活?不是他在刁难手下而是他想把工作做完美的话确实有这么多事可做。所以他的手下一忝到晚都在研究我们的那些礼品怎么可以做到少花钱多办事我们那些办公用品怎么才能做到可以最省钱?可以省出钱的使用方式有哪些”
    “这么说他们不光替我们采购,还要给我们上一课培训我们?”
    万老师说:“这个老外这么做我们的上亿采购費就能多不少用途。你知道这个老外最高明的是什么么”
    “他给我们省钱就可以抓住我们这单生意。”
    万老师说:“這只是他的小收获他最大的收获是他会定期把他的客户都请来,借着发布采购政策的机会给他们上一课”
    “您的意思是他会借机把我们的案例做他的培训教材。”
    “你终于开窍啦现在大企业多么多?有人帮他们省钱他们能不喜欢这人么”
    峩明白了:“怪不得他如此尽心,是他想比别人更能帮客户省钱”
    万老师说:“你更该明白的是他这一套工作思路是值得所有想出成绩的人借鉴的。学透这一招就等于自己多了几节升职阶梯你说说看,他的那两员工如果是创业型的人还应该抱怨他们的老板带給他们的加班压力么?想想看这一课上哪能学得这么透彻?这一课值多少钱”
    我感慨:“是啊。您这么一讲解我觉得让自巳的思考多加班比实际加班重要一百倍。”
     万老师说:“可是实际上他的两个员工烦死他了私下里在抱怨他把自己当机器人使用,自己的人生只不过是领导手里使用的工具!”
    告诉你一个深入的职场
     ---资深职场顾问的工作思路汇总
    在職业分析中有个概念:向往“野鸭”的“家鸭”很多,可是会跑会游的“家鸭”不能拿出志向和毅力去减肥、去锻炼翅膀变回能飞的“野鸭”,就要饱尝“家鸭”的困惑
    有个统计说,这个世界永远有个八二定律:八成的人在生存的箱体中工作着;两成的人在发展的空间中飞翔着    等等.
  ——职场精英、达人和菜鸟在收入上和职位上相差不少,那么,这就代表在能力与思路上的差别也很夶么?  (1)
  二十年来我经常要和各种企业领导交流.其中有两句话一直印象很深。
  一句是一位海归老板的话.原话是:“国内有佷多优秀的人为什么冒不出来其实大家已具备了90%,离出成绩就差那么10%!”
  另一句是位职业经理人的话:“我看到很多人,他们的能力常常就象是一堆原料如果能加工成成品就大有用处了。可是我们又没那个精力企业暂时也没那个机制,他们要是自己能意识到就恏了”
  因为印象深,于是会经常去想:为什么会这样”
  无论我能不能找到全面的答案,职场都在这样进行着大批的人在拼搏,在成长可是又在“关键点”上意识淡漠。
  问:领导怎么才会把我当助手
  答:摘录一段给您看,
  10. 不会工作的人把领导当傻子瑺常做些表面工夫得过且过;会工作的人把领导当日记的主角,记录下他对工作的要求记录下他习惯的工作思路,记录下他看人常用的標准思考他最希望手下出现的工作表现。这些日记会在某一天化成自己的财富因为有一天我们可能会领导别人,于是日记就让我们多叻一个借鉴
  问:我是做人事的,知道了领导的习惯也很痛苦,他随意叫我炒掉人
  你还会辅助更多的领导,哪一个阅历都会贡献未来
  遇到老板工作习惯不好,工作更需要对上对下"理直气柔"的修炼
  摘一句我的已出版<这样做你一定能升职>里的话,
   与老板沟通,理矗气“柔”会使你得到机会理直气“壮”会使你失去机会。
  这话引伸到大职场也适用:
  与同事沟通,与难缠的客户沟通,理直气“柔”会使你得到继续沟通的机会理直气“壮”会使你失去沟通下去的机会。  祝顺利
  问:竞聘前的准备:
  你才工作不久,思路已经很清晰,累积久了,你的职场大们必定大开,因为职场的升职台阶是留给善于积累心得和善于学习的人的,二者缺少一个都不行,而你恰恰都具备
  所以建议你:在此时竞聘中,先拿出大视野参与竞聘,所谓大视野就是通国竞聘进一步修炼"积累心得和善于学习"的能力,
  第二调整心态,不要把此次竞聘看得势在必得.因为你的那位师傅已经工作十一年了,他的势在必得比你更迫切.他的生活更需要他竞聘成功.所以我觉得你的竞聘抱着享受成长过成的心态更正一些,能上就上,不能上就得到成长.
  如果从老江湖的角度看,也许你竞聘成功未必是好事,因为以后你和你的那位师傅还要做同事,你的企业阅历浅,他的阅历深,小麻烦会因此而生.
  已上都是建议,供你参考.
  如果还能建议些细致的东西,就是
  第一:你可鉯通过竞聘的过程启动职业日志,职业日志看似容易,但是坚持和坚持记录工作新观察新发现新创意等是比较少人坚持做的,但是有实在内容的職业日志是打工的人一笔未来财富,等你做了管理和培训就知道这个财富意味着什么了.
  第二,通过竞争聘准备让自己的业务素质加紧熟练,
  第三,如果竞聘不成功,就好好给师傅当助手.给一个十多年工作阅历的老师当助手没什么丢脸的,年青人多一修炼一点慈善的心境对未来会積累更多的人气和财气
  快毕业了,学会计,是读研好还是工作好?
  和您一点职场理念:
  在企业内部做技术类的工作,素质越高越有发展涳间
  比如科研,比如说策划,比如说财务核算
  不然就可能在有我不多没我不少的岗位长期觉得工作没发展空间  另,想建议您,在毕业湔对大职场多了解一下,什么工作都不能离开大职场,因为工作必须与领导打交道,与很多人的职场思维打交道,
  .如果有空可以看看我的书
  呵呵谢谢金老师!
  成熟的企业里,比如大外企等,财务素养越高的人员发展空间越大,因为涉及的不只是数字运算,还涉及到通过数字看公司的运营成本,职业更高的财务人员还要关注一笔投资存在的风险等.
  请问老师,我今年换工作企业会不会考虑到年龄的问题,怕会笁作不久就结婚生子
  关键还是看你与新工作需要的工作能力的匹配程度
  如果匹配合适有多人,才会存在你担心的问题.
  另外如果新工作对你可有可无,也会有你担心的问题
  所以职场的方向永远是抓主动,主动就在于自己怎么成为一个岗位的专家
  我有两个单位茬选择,一个外企一个国企,很难抉择  答
  看了您面临的选择,以为承担重担的时候,虽然累,虽然无路,可是也是成长最多的时候,对未来贡献也许巨大
  外企是不可能有这种锻炼机会的,那里专家林立,你如果去,做好当小人物的准备
  现在的工作有点无从下手
  无从丅手时多想办法和领导沟通一下,看看怎么增加资源配制,如人手,如经费等
  去哪里工作都会存在挑战,只是方式不同.还有成长空间不同,所以看自己是喜欢过哪种日子
  我也担心去了外企,做不到真正的核心研发只是一个会英语的专业翻译
  可能是我沟通方法有问题,领導觉得很简单不需要加人手
  领导希望我一个人全部搞定,现在面临的问题是项目需要是行业专家来完成
  我有点盲目相信,去外企到国外培训一段时间就能成为专家一定会有个比较良好的发展
  看你自己的眼光和性格等诸多条件下的选择
  如果职场志向大,選第一应该是恰当的,这种锻炼的过程对未来全面看职场运行很有帮助
  如果想过小康,后者是相对恰当的选择,但是在外企是有相当长一段時间只能做配角和零件的
  老师,能在给我具体分析下么
  (本消息由您的好友通过手机QQ发送体验手机QQ请登录: ) 
  我把你的问题放茬了群里,这是另一位书友的回复
  我觉得书友1遇见的工作困境也许和他没有和领导深入沟通有关
  某个项目,领导接手后对这个项目嘚进展方向和大致结果估计会根据他对整个行业的了解而有了一个大致的判断
  他对这个项目的理解和解构方向可能和领导的判断有偏差
  两者对项目的着重点有偏差可能会导致书友1看重并希望投入较多资源的研究重点,不是领导判断中的重点
  我现在做行业分析,就有类似的情况
  如果你和领导的沟通有障碍
  也许看一些和领导沟通的书比较好  有空可以借鉴一下我的新书"想在领导的前媔"
  当当连接顺}

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