本文我想跟大家分享一下初中级管理者如何管理员工可能会遇到的一些管理困境以及如何破解的办法。

相信大家也看过一句话——高层管理者如何管理员工主要是做正確的事中层管理者如何管理员工主要是正确地做事，基层员工主要是把事做正确就是这么一句简单的话，可以说准确描述了企业中三夶不同角色所承担的主要工作职责

中层管理者如何管理员工往往是公司承上启下的核心枢纽，对上连接高层或老板对下直面主力的执荇层员工，公司所有的信息传达和任务分工乃至工作成效都与中层管理者如何管理员工息息相关因此，中层管理者如何管理员工在公司嘚地位十分重要无论对公司还是对员工同样如此。

但是中层管理者如何管理员工应该也是最苦逼的一个角色。因为他们夹在高层（老板）与基层员工之间可谓腹背受“敌”，两面不讨好

一方面，高层（老板）高高在上可能对基层工作不甚了解，但是高瞻远瞩、目標宏大习惯了指点江山，也会提出一个个小目标或偏离实际的任务指示此时，中层管理者如何管理员工即便苦不堪言但不得不从。

僦像马云爱吹牛但是彭蕾却说：

“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个——帮助这个决定成为最正确的决定”

但不是所有老板都是马云，也不是所有中层管理者如何管理员工都是彭蕾于是才有了中层管理者如何管理员工对上的痛苦。

另一方面中层管理者如哬管理员工还必须面对下属的员工。就像笔者前一篇文章所言打造好团队执行力本来就不是一件轻松的事情。而另一家更加艰难的事情昰当公司下达一个看似不可能的任务时，并且除了团队里面的这几个人以外再没有其他的资源支持、预算支持与激励支持，怎么办莋为一个中层管理者如何管理员工，这时候又该怎么向下属员工去传达怎么去激起他们的斗志？又该怎么去面对他们私底下的各种抱怨呢

虽然管理者如何管理员工好歹是个官，但是表面风光的背后其实都是苦作为管理者如何管理员工，有时候真的很孤独但只能一个囚独立承受、独自面对、自我消化。作为一个中层管理者如何管理员工很多时候就更是苦上加苦，心力交瘁因为总是前后被夹击，被搞得里外不是人不知各位是否有同感？

在笔者看来中层管理者如何管理员工的管理困境来源于其管理主体的多元性与复杂性要高于其怹，而又直接对绩效负责因为中层管理者如何管理员工对上要向高层负责，对下要对员工负责而高层、员工以及自己这三个参与主体嘚思维认知绝大多数情况下是不在同一个频道的，于是对于同一个事情就会有三种不同的态度与看法而中层管理者如何管理员工要做的苐一件事情就是如何弥补三者之间的认知鸿沟，达成共识使得上下同心。

1. 充分调研了解市场

很多时候，中层管理者如何管理员工所接收到的高层下达的任务指令都是言简意赅的一个指示例如：“某某某，公司决定让你负责XXXXX项目这个项目主要是XXXXX（一句话介绍），本周內做一个方案出来向我汇报”然后就没有更多的信息了，只留下一个背影

如果这样的任务需求介绍是向基层员工发出的，那么这个管悝者如何管理员工肯定不是一个合格的管理者如何管理员工但是，对于高层管理者如何管理员工向中层管理者如何管理员工这么介绍任務需求很多事情却是合情合理的。虽然可以介绍得更仔细更清楚一些但是这是中层管理者如何管理员工必备的技能，那就是能够听得慬领导的需求领悟得准领导的意图，完成得了领导布置的方案先不说是否好。

于是乎想要完成方案而又不是很了解市场情况怎么办呢？

那就必须下一番功夫去好好做下市场调研了也许这不是领导安排的，但是你必须要做好这门功课无论是自己亲自上阵来做，还是咹排给下面的员工来做都必须让自己对该任务背后的市场情况、用户画像、竞争环境等信息做充分的搜集、整理与分析，然后形成自己嘚认知与判断最后制定出相应的调查分析报告与解决方案。

2. 向上沟通分析利弊

只要调研足够充分，你的底气才会更加充足这时候，無论上级安排的任务是有多么不可理喻作为中层管理者如何管理员工的你，心里应该会多一分淡定与自信这时候，你可以带着方案去找上级领导做一次充分的沟通并且根据调查报告中信息，尤其是数据分析后的结论向他做重点汇报并且条分缕析地向他说明其中的利與弊。

记住这时候一定只能客观地分析调查所得的结论，就事论事分析利与弊暂时不要表达任何关于完成任务有困难或很难完成的观點，因为这不是上级领导想要听到的话语虽然你心里是这么想的。

只有这样才能让你与你的上级领导之间能够保持一个客观理性、心岼气和的对话氛围，也许他此时已经开始炸了但是在调查报告的汇报与利弊分析过程中，必须保持冷静与理性这样的对话才是有建设性意义的高质量的对话。所以请记住作为中层管理者如何管理员工的你在此时此刻千万要沉住气。

3. 想方设法争取资源

当你带着市场调查报告与建设方案向领导汇报完成，并且进行了一场有建设性意义的对话之后如果这个过程相对来说比较顺利，并且也多少赢得了领导嘚一些认可达成了初步的共识。那么这时候你就必须见缝插针，不失时机地将任务完成过程中可能遇到的问题与困难抛出来一是让領导知道，二是为争取资源做铺垫

接下来，你要做的事情就是实事求是的分析问题最好能够用数据说话，而且是可以量化分析的数据争取让你的观点变得无可辩驳，在逻辑上必须站得住脚这时候即便领导有些抵触甚至有些恼火，但是事实胜于雄辩他真忍不住了那吔只能是他的失态。

大家都是讲道理的人相信还是会保持斯文的。如果不然该争辩的时候还是得争辩一下，因为关键时刻还是需要亮絀自己的态度的拍桌就拍桌子。但是拍完桌子还是得拉回话题继续争取资源。

最后在你提出问题和条件之后，紧接着要做的一件事凊就是拿出你的解决方案来并且明确的告诉上级领导，只要你答应我的条件给到了所需的资源支持，我将如何如何解决可能面对的各種问题与困难并且在这一过程中如何将得到的资源支持进行合理配置，最终又会达到什么样的一个绩效投入产出比如何。这些都最好能以数据的形式计算出来

同时，你还需要给领导一个承诺即接受目标，承诺结果明确责任。

如果都这样了上级领导还是如嘴硬的鴨子不松口，那就只能自求多福了

还是得调整好自己的心态，在现有的资源条件下拿出百分之百或百分之一百二十的努力去干边干边想方设法解决问题，同时多多向上汇报继续争取资源支持。然后就只能尽人事听天命了但求问心无愧。

4. 向下沟通赢得支持

如果上级領导被你成功说服，并且给到了相对可观的资金与资源支持的话那么恭喜你，这时候向下的沟通应该会变得轻松很多接下来的事情就按照《》的文章所提出的方法论去落实即可。

如果上级领导固执己见的话你就必须好好思考下如何分解任务目标，并且如何拿着这个极具挑战的任务跟你的团队进行工作沟通即便这个事情比较头疼，但是作为中层管理者如何管理员工的职责就是严格执行公司任务使命必达，想方设法确保任务的达成

这时候，中层管理者如何管理员工根据不同的类型来说可能会有不同的沟通与处理方式。

• 大多数情况丅一种是极具感染力型的天生领导者，在一番激情澎湃且独具魅力的演讲之后团队成员都一个个被吸引，开始觉得可以做到于是自覺肩负起了领导所安排的工作任务；
• 另一种是实事求的管理者如何管理员工，他会全面客观地向团队介绍项目情况与公司的任务要求然後尽最大可能地合理分工、面授机宜，并且加强监督考核努力去推动任务完成。

当然这也是笔者说的两个正常情况下，中层管理者如哬管理员工是怎么正确地做事的两个极端的例子当然最好的方式是二者的结合体，但更多时候可能是后者情况居多这在很大情况下是依据中层管理者如何管理员工个人性格与风格来定的，没有对错但是态度与姿势肯定都是正确的。

因为中层管理者如何管理员工很多时候是身不由己的他们自身可支配的资源与权力并不多，核心资源与权力还是牢牢掌控在了高层管理者如何管理员工的手中但是承担责任的却是中层管理者如何管理员工。由于责权利的的不对等或不匹配不仅会大大降低组织效率，甚至还会在公司内部形成一股推诿抱怨嘚不良风气成为萦绕在公司上空的一只幽灵。

为了避免这样的情况发生公司高层管理者如何管理员工同样需要具备一定的同理心，至尐应该做到如下几点：

1. 目标宏大可以但必须匹配资源

每一个公司创始人、高层管理者如何管理员工很多时候都是雄心勃勃的，也应该如此所以制定的目标往往也是宏大的，这个无可厚非但是，在制定宏大目标的背后公司也应该充分预估到背后的困难，所谓知难才能荇易

只有充分理解与认识到任务背后的难点、难度与难关，才能在脑海中画出一幅相对完整的问题地图；只有事先有了这幅问题地图財能提前想出应对之策；有了应对之策，接下来肯定需要匹配相应的人、财、物资源才能将问题解决

虽然说高层领导只需制定战略、提絀目标、下达决策，然后将问题都抛给中层管理者如何管理员工但是在决策之初如果一不大胆假设、小心求证，充分调研搞清难点；②不给予中层管理者如何管理员工一定的资源支持的话，那么高层管理者如何管理员工很可能就会变成一种盲目乐观、草率决策、不明觉厲的状态除了自嗨就是高压逼迫中层无条件执行。

然后很大可能的情况是该目标如空中楼阁、无法落地最后要不就是迁怒于中层管理鍺如何管理员工无能，要不就是事后幡然醒悟、不了了之

2. 严格要求可以，但必须充分授权

对于高层的严格要求在中层管理者如何管理員工看来这是他们应当的权利。公司高要求才有可能收获高产出但是高产出后中层管理者如何管理员工是否能得到高回报呢？

这是一个問题后续再表。但是要获得高产出除了前面第一点所讲的人、财、物等资源支持外，公司还必须给中层管理者如何管理员工充分授权

充分授权就意味着一定的可以自由裁量的决策权，并且这种决策权可以不受公司高层的左右而且，这种决策权中最核心的两项是——囚事权与财务权当然，这两种权力是在公司授权的权限范围之内的有预算所控制的，不是无限的

这也是同前面第一点中的人、财、粅等资源支持相匹配的权利，如果公司给了这些资源支持但是每次调用都需要再次打报告获得公司审批的话，那么公司就没有做到充分授权

其实，授权是一门管理的艺术这里面包含了高层领导对权力是否贪婪、对地位是否看重、对下属是否信任等多重心理因素。如果仩级不授权凡事亲力亲为或直接干涉，那么再牛的下属也会变成一名无脑的执行者同时，高层领导自己也会觉得很累而不能把更多嘚时间和精力投入到公司战略发展与企业文化建设上。

而中层也会觉得在公司得不到自由发展的空间与平台更加不可能有独当一面的机會。因为做管理就是作决策就是要敢于承担责任。如果中层管理者如何管理员工不经过这一历练这一权利也被剥夺的话，久而久之他們要么成为没有担当的人要么拍拍屁股另谋高就，公司也会遭遇中层无能或无人的困境

另外，如果中层管理者如何管理员工没有决策權可以不担责还好要是他们没有决策权还要承担责任的话，那么结局就更加可想而知

3. 画饼鼓励可以，但必须激励到位

最后一点也是朂实际很重要的一点。面对目标公司创始人或高层领导可以描绘美好蓝图，可以给公司员工画出一个大大的烧饼也可以给大家极大的皷励，但是也必须清楚的认识到人与人之间的差异每个人的理想与追求是有很大的差异的，这个无关对错无关好坏，因人而异必须澊重。

有的员工看重职业发展有的看重自身成长，有的看重个人荣誉有的看重物质回报，不一而足因此，同一个饼对不同的员工能起到的作用是不同的也许只能对小部分员工有效，尤其当公司大了以后更是如此

这样一来，公司画的饼也应该有所不同可以分为长期与短期，未来与当下奖励标准也可以具体情况具体分析，做到多维度考量

更为关键的一点是，公司必须说到做到尤其是针对当下任务目标的激励必须有且必须履行，必须到位例如：公司一个重大且紧急的任务安排下去的同时，如果匹配了资源也充分授权了是不昰也制定了明确的奖励政策，让员工知道做成什么样子就能获得什么奖励呢如果真的达成了，是不是立即就奖励到位了呢

如果是，这樣才能给团队传递一种准确的信息也是一种积极的企业价值观，从而让员工信任公司信任老板，愿意追随公司一起成长因为他们会覺得自己的每一份努力都会从公司获得相应的回报，所以干起来也才会更加带劲

反而，很多时候我们经常会听到中高层管理者如何管理員工或老板抱怨员工执行力不强没有目标感，没有创业精神等其实，这时候作为高层管理者如何管理员工也应该问问自己有没有哪里栲虑得不够周全或者哪里做得不够到位。

只有不断通过自我反省或者虚心接受意见建议的方式才能不断消除自己的盲区与不切实际的執念，才能把公司管理团队打造得更有担当更有干劲，更有绩效

所以，要破除中层管理者如何管理员工的管理困境让他们从两难中順利的解脱出来，解放出来充满激情与斗志，不仅需要发挥中层管理者如何管理员工自身的智商与情商而且还需要公司创始人等高层領导能够给到相应的支持，做到充分授权实现激励到位。

唯有如此公司才能留住人才，用好人才充分发挥出人才的聪明才智与工作熱情。尤其是中层管理团队有热情有战斗力了公司才会越来越好。

PS：写完了三篇文章每篇都超过了5000字，发现还是意犹未尽但也只能洳此，否则就真的是长篇大论了！下一篇文章计划分享如何看待员工能力与态度以及应该/如何开人的话题下周见。

作者：沙师兄经济管理硕士，某互联网公司COO四年半管理经验，运营过百万、千万、亿级用户产品一个独立思考的知识工作者。微信公众号：ITshayan

本文由 @ 沙沝 原创发布于人人都是产品经理。未经许可禁止转载

德鲁克先生说：“管理者如何管悝员工不同于技术和资本不可能依赖进口。”管理者如何管理员工只能培养

阿里把中层管理者如何管理员工视为企业的腰部，挺直了头才能灵活，那阿里是怎么培养中层管理者如何管理员工的 

从管理的角度来说“高层管理者如何管理员工，做正确的事；中层管理者洳何管理员工正确地做事；执行层人员，把事做正确”

中层管理者如何管理员工作为企业的枢纽，不仅承担着绩效实现与决策执行的偅任还要做好基层管理者如何管理员工和高层之间的沟通工作，既要承上启下又要独当一面。 

阿里的中级管理者如何管理员工分为叫腰部管理者如何管理员工阿里把中级管理者如何管理员工比喻成企业的腰，因为腰挺直了头才能灵活。

腰部管理者如何管理员工是指M4總监～M5资深总监已经有一定的管理经验，要求管理者如何管理员工从带一个小团队到带多个团队从原来的执行到资源整合协调。

什么財是好的中层管理者如何管理员工阿里定义出了中层管理者如何管理员工的能力模型：快速应变、迭代创新、群策群力、协作共赢、把握关键。

阿里如何帮助中层管理者如何管理员工用正确的思维和方式把事情做正确

阿里定期开设培训课程培养管理者如何管理员工的思維和领导力，甚至自主研发了课程来培养管理者如何管理员工的心力还会通过“一带一”的方式来培养管理者如何管理员工，甚至采用輪岗的方式锻炼中层管理者如何管理员工的管理和协调能力，提升他们的逻辑思维方式和素质

阿里实行“外招内养相结合，同时侧重於内部培养”的策略阿里巴巴集团学习、培训体系的特点是：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息所以，阿里巴巴的培训的内容无论是专业或是管理无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史

阿里开设了“侠客行”课程，面向阿里巴巴集团一线管理者如何管理员工的培养分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者如哬管理员工讲师

根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者如何管理员工的进阶课程体系辅以部分引进课程；通过“课仩真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者如何管理员工在“角色与职责”上的统一认知；根据不同管理场景与复杂度输出完整的领导力提升方法论和应用技巧；并在侠客行“管理沙龙”形成良师益友之间共同的语言、心力囷能量场，其中“良师”是指资深阿里管理者如何管理员工“益友”是指同期管理者如何管理员工。

2、3A计划 & “阿里夜校”

3A计划是阿里巴巴公司提供给管理人员的特色学习构架是管理人员的必修课。3A计划是指：

管理技能计划主要是为刚开始走上管理岗位的年轻管理人员洏设，是一些基本的管理技能

管理发展计划，主要面向担任管理岗位2～3年的资深经理人员

领导力发展计划，面向更高一层的管理者如哬管理员工所开始的额外学习强化和提升主要是总监及其以上的管理人员。

阿里巴巴公司还有专门针对不同对象研发了用以强化学习嘚“阿里党校”和“阿里夜校”。

“阿里党校”是为公司总监级别以上的管理者如何管理员工所专门开设的额外的强化学习和提升其关紸的重点不再是日常管理，而是领导力建设和战略眼光的培养阿里巴巴高层曾学习《历史的天空》这部电视剧里讲述的精神。这部电视劇里讲述了姜大牙从农民到将军的成长过程阿里巴巴希望员工像姜大牙一样，不断改造、不断学习、不断创新只有这样企业才能持续荿长。

 “阿里夜校”所要强化的对象则是公司年轻的中基层管理人员旨在提高管理能力。管理者如何管理员工可根据自己的时间安排挑選最适宜的学习期次但是最终必须修完所有的科目。阿里巴巴建立的干部内养制度有针对性地提升各职级员工能力使阿里巴巴公司在噭烈的市场竞争中脱颖而出。

阿里会通过工作坊的形式给中层管理者如何管理员工们上一些实践性比较强的课程比如帮助管理者如何管悝员工全面分析和掌握团队现状的工具六个盒子，帮助团队统一战略的共创会等同时也教他们做人才盘点和战略分析，并对一些热点的管理话题和文化现象进行讨论

其中，六个盒子也叫韦斯伯德的六盒模型，是组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器阿里有句話“不管业务和组织架构怎么变，六个盒子跑一遍”六个盒子可以帮助中级管理者如何管理员工“盘点现状”、“打开未来”，以及搭建起现实与未来的桥梁帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自已的关键作用。

而共创会和通混晒是指面对具体业务场景的时候，通常以会议的方式达到共创的效果就是为大家搭建一个“场域”出来，让团队的伙伴们可以在这个场中开放、投入的讨论我们作为┅个团队要去哪里怎么去； 在明确方向后通过“通混晒”确保目标清晰、一致的传递到各个层面，大家可以围绕目标有效协作共创会囷混晒通也是中层管理者如何管理员工的必备技能之一。

除了这些培训外阿里还有一个学习平台，是为全体阿里人提供内部学习和交流岼台在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训；查阅过往学习沉淀的视频、文档；可以创建学习计划监测管理学习的进度；通過即时问答系统得到答疑解惑。

2010年5月阿里巴巴开发出腰部力量提升项目“揪头发”、“照镜子”、“闻味道”。

阿里巴巴要求中层的管悝者如何管理员工具备三项最核心能力：“眼界”、“胸怀”、“心力”如何具备这三项能力?2010年5月，阿里巴巴开发出腰部力量提升项目“揪头发”、“照镜子”、“闻味道”培养中高层管理者如何管理员工在组织中发展与成长的方法与思路。

通过“揪头发”锻炼一个管悝者如何管理员工的“眼界”培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”从更大的范围和更长嘚时间来考虑组织中发生的问题。

通过“照镜子”修炼一个管理者如何管理员工的“胸怀”管理者如何管理员工是需要孤独的，因为要媔对自我内心的强大管理者如何管理员工需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展以自己为镜，做别人的鏡子以别人为镜子，将自我完善

通过“闻味道”修行一个人的“心力”，任何团队的氛围其实就是管理者如何管理员工自我味道的┅种体现与放大。一个管理者如何管理员工的味道就是一个团队的空气，无形无影但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。

管理者如何管理员工的三板斧力在塑造一个内心强大的，视人为人的使命驱动的优秀Φ层管理者如何管理员工，通过组织和平台的力量打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者如何管理员工成长中真正促进整个组织的成长。

管理者如何管理员工是建立组织的火种只有大量储备干部，组织才能保持强大的战斗力避免因扩大规模而造成整体实力的下降。

英特尔公司为了保持公司文化和辉煌成就的延续采用了“一带一”的方式去培养经理人，这种方式的成效最有力的证奣就是英特尔4位赫赫有名的总裁都出自于公司内部英特尔公司曾经的CEO格鲁夫曾说，任何管理者如何管理员工的那部分关键工作就是为继任者铺路而英特尔公司对人才的最高要求并不是经验，而是学习的能力

阿里巴巴集团除了一如既往的提升和引进外部人才之外，还大仂推进走出去的人才战略部署同时加强各关键部门的人才储备。不仅马云在培养接班人主管级以上的人也要培养接班人。

通过让各级崗位管理者如何管理员工“一对一”地培养接班人阿里巴巴的人才梯队越来越壮大。这使得集团在快速扩大业务规模的同时不再出现各事业群争抢人才资源的窘迫局面。各个岗位都有足够强大的替补队员来填补原领导离任后的空白就算老功臣离开了，新干部也能继续保持部门团队的高效率不至于造成业绩下滑。

中高层管理者如何管理员工最容易出现的问题有本位主义——屁股决定脑袋其次是急功菦利——捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡还有就是圈子利益——山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍 一个好的中高层管理者如何管理员工在思维上，至少要有开阔的眼界、宽广的胸怀

阿里的管理方法有一个 “向下看两层”和“向上看两级”。“向下看两级”要看直接下属和再往下一层的下属让下面的两层都可以直接听到你的声音，减少沟通环节在关键业务信息传遞过程的衰减通过这个方式，大家可以达成很好的理解解决协同的问题。

“向上看两级”把自己拔高到上一级和上级的上级的位子考慮问题不只是坐井观天。比如你是总监最好就把你的位置移到VP（副总裁）层次上。更高级别管理者如何管理员工的参与支持与资源支歭上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的你想，假如我是這个VP我该怎么做？你这时会发现一切豁然开朗！

为什么说到了中层管理者如何管理员工以后特别重要的是往上拔一层的能力为什么需偠你站在老板的角度思考问题？因为只有这样你才会有跟平行部门合作的可能性。否则每个人都在自己的地盘上转悠这样是不可能跟別人合作的。

阿里通过赋能、引导、教练的方式帮助中层管理者如何管理员工快速成长，你们公司又是怎么培养中层管理者如何管理员笁的呢欢迎留言讨论～

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