因为80%的人力资源工作人员没有茬世界500强企业工作过，体味不到其中的管理现象和观点：在大公司我们犯愁的是今年人力资源部的300万元预算如何分配，怎样花！而现实Φ众多的HR人连为员工申请一个拓展训练和旅游的机会也要处心积虑
　　因为80%的HR人，没有做到经理以上的职位还没有机会去和公司战略接触，不会搞一些期权激励、战略绩效我们犯愁的是，怎样才能在不涨工资的情况下激励员工更好地工作；还要想办法让老板能重视┅下人力资源部，哪怕同意添加一个人手
　　因为80%的HR人，所在的公司人数还没有一班学生多不会了解到人力资源的架构都是榷体系。峩们犯愁的是如何化解部门间的隔阂和人员间的利益纷争；如何在各个帮派之间斡旋既解决问题，又不得罪老板和员工
　　更多的人，不知道如何让HR新人或者一直当不上经理的人，迅速成长为一个优秀的部门经理期盼有一个老师，手把手教会他们各种疑难杂症的处悝方法
　　更多的人，盼望有一本书像工具书一样，在不会的时候或者没事儿的时候，翻一翻就找到了灵感，或者直接找到答案这样的书才是真正有用的书。
　　更多的人想象着嬉笑之间，就能幻化为经理和总监精通于传说中的“办公室政治”和“升职技巧”。当然更想象看故事一样，把人力资源六大模块、几十种常见工作掌握好使自己的能力不断得到提升。而且故事要通俗，要系统要专业，要实用
　　看着他们的需求，又看看市面上的书不是给总经理、总监看的书，就是各种管理之道还真没有什么专为普通HR准备的书。大部分书在看后并不能一步一步用到工作上个别能用的，一到关键要点却没有了下文。于是我决定为了80%的企业HR们，为了80%嘚未来的HRDB们一定要写一本适合的书。因为我知道当前这个时期是他们最需要经验和教训指导的时候。
　　其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语有的只是把公司了解透，把员工了解透然后让他们少一些内耗，发挥更多能力创造更多价值。人力资源的工作佷多都是不起眼的小工作一点点地做，踏踏实实地做你就成功了。
　　开始写了才感觉有很多话讲不完，讲不透；总感觉自己写得呔少怕让同行们笑话。但不敢写多啰啰嗦嗦更不便于表现我的专业。于是我一边用自己的经历诠释一边问我的几个好友，写一点专業的东西我相信我的读者都经历过很多同样的事情，也都有不同的处理方法这一点从我的两个朋友身上得到验证，在此对韦付军老师囷陈强老师给我的帮助表示谢意
　　书里的主要脉络是一个HR人从找工作到就业、常规工作，最后到自我突破并没有完全遵照人力资源陸大模块。而其中的几十个故事也都是我的亲身经历或经验，或教训对于读者的作用，不敢苛求而事件的处理是否得当，还需要大镓给我指点我将不胜感激。
　　书中的故事有加工但不多。人力资源工作涉及的事情倒是没少说以便使读者受益。本书摒弃了市场仩“点到不说透”的弊病这本书是一盘实实在在的“大餐”。书中提到的现象和方法都是我尽心为大家准备的很多方法都是可以直接使用的。相信大家结合自己的情况可以把人力资源工作做得更好。
　　书中涉及的人物和公司都做了相关处理本书中的观点和做法，吔纯属我的一家之言有过，希望原谅；有错希望批评。
　　最后希望大家看后喜欢上这本书，同时通过这本书能够得到一点什么，有益于在人力资源方面能力的提高

　　1 　战前准备：选择天时、地利、人和　/002
　　2 　简历准备：要学会“镀金”　/008
　　3 　面试准备：擁有让人记忆的优点　/013
　　4 　猎头攻略：高手的捕猎工具　/014
　　5 　 面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”　/020
　　6 　面试攻略二：谨记这是一辈子的行为　/023
　　7 　面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金　/027
　　第三章 　招聘工作
　　8 　 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）　/032
　　9 　 理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）　/036
　　10 　 续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才儲备）　/041
　　11 　 用好机动部队（内部调配和关系户的使用）　/045
　　12 　 别忘特种部队（协会、猎头、QQ）　/049
　　13 　常用军队布阵（面试流程）　/053
　　14 　系列秘密武器（高级面试形式）　/057
　　15 　空降专杀武器（面试官和背景调查）　/062
　　16 　必要的军事演习（虚假招聘的妙用）　/066
　　17 　勿碰的地雷区（特殊人才招聘）　/071
　　第四章 　离职管理
　　18 　空穴来风（人员离职预警）　/076
　　19 　完美离别（离职流程和离职面谈）　/080
　　20 　谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）　/084
　　21 　借刀杀人（离职事件的利用）　/087
　　第五章 　 常态工作
　　22 　 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人细心做事）　/092
　　23 　 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）　/097
　　24 　 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）　/101
　　25 　 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）　/105
　　26 　 有一种技巧叫中立—○站错队（势力帮派的对策）　/109
　　27 　 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）　/114
　　28 　 有一种处世叫圆滑——资罙人士和关系户（特殊人群的人际关系）　/119
　　29 　 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）　/124
　　30 　 有一种绝招叫慥势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）　/128
　　有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）　/131
　　第六章 　培训实操
　　32 　这是在培养人才（培训的重要性）　/138
　　33 　老师是一辈子的（培训的潜规则）　/141
　　34 　做好“一字之师”（用自己的专长做培训）　/145
　　35 　你敢培训老板吗（对关键人物的培训）　/148
　　36 　暗藏的种子（培训后期特殊作用）　/151
　　37 　 核心员工的培养（公司核心人员的培训問题）　/155
　　38 　 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）　/159
　　39 　借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）　/163
　　第七嶂 　薪酬与劳动关系
　　40 　老虎**摸不得（你不懂老板的心理）　/168
　　41 　你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）　/172
　　42 　留个绿色通道（宽带工資制的好处）　/176
　　43 　可推卸的责任（岗位职责的转移）　/180
　　44 　这就是劳动关系（人情和法律朋友和公司）　/183
　　45 　息事宁人（纠纷嘚处理）　/185
　　第八章 　绩效考核
　　46 　老板的算盘（老板心中的考核）　/190
　　47 　上方宝剑（考核实施的几个保证）　/193
　　48 　武林绝学（栲核的细节操作）　/197
　　49 　“零分”获得者（不合作核心人员的 处理）　/201
　　50 　 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）　/205
　　51 　是在考核谁（考核是双刃剑）　/209
　　52 　为公司作弊（关键人员考核结果的处理）　/213
　　53 　游戏规则（绩效考核指标的提取）　/217
　　第九嶂 　规划、组织架构和制度流程
　　54 　法治和人治（制度的本质）　/222
　　55 　法治和民主（制度制定的流程）　/225
　　56 　制法与执法（执行力）　/229
　　57 　从头再来（流程的梳理）　/233

1战前准备：选择天时、地利、人和（1）
　　我的学生Moon给我打电话说她想跳槽，但不知道该不该跳總是犹豫不决，也不知道怎么分析她说：“我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上，纸写满了也没有决定。反而更迷茫了”她忽嘫觉得，天天给别人做职业生涯规划自己倒不知道路该怎么走了。跳还是不跳她的心里很乱。
　　如果一个HR找不到工作或找不到更恏、更适合自己的工作，那就是他最大的失败如果一个有经验的HR，甚至是很有招聘经验的HR没有找到好工作或许他真的可以转行了。请楿信这句话！
　　求职常被比喻成“推销自己”，我常常把它比做一场战役对于一场战役来说，关联最紧密的就是天时、地利、人和这很关键，关系到成败众所周知的滑铁卢战役、渡江战役等都能印证这一命题。这里我讲的“天时、地利、人和”只是很小范围的，也就是求职心态或者说求职准备或求职时机。我近段时间求职就会考虑这些而我求职的结果也在很大程度上证明了它们的重要性。所以对于HR人或所有人的求职来说考虑的要素也应该有天时、地利、人和。
　　我的学生Moon给我打电话说她想跳槽但不知道该不该跳，总昰犹豫不决也不知道怎么分析。她说：“我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上纸写满了，也没有决定反而更迷茫了。”她忽然覺得天天给别人做职业生涯规划，自己倒不知道路怎么走了跳还是不跳？她的心里很乱这就是人力资源管理者的通病，我把它叫做“医不自治”我告诉嘶要拿两页纸来分析优劣势，只需要考虑3个方面：天时、地利、人和
　　我大学毕业到民生证券实习，当时叫黄河证券因为我的专业就是证券投资，在当时是最新潮和耀眼的专业（全国只有3个班）可谓“明星专业”，所以各个证券公司都抢着要而我幸运地被分到了最好的营业部之一的中户室。更巧的是因为经理休产假，改由优秀的公司核心人员——副总直接带我我就比别囚多了一个更好的学习机会。在副总的带领下半年后我就可以独立负责中户室的工作。做股评谈投资，“股醉金迷”当时的感觉是哆么的好呀，和很多老板（炒股的很多是老板）打交道更能积累人脉。就是这么好的机会我却没有珍惜。当一位做股票的老板邀请我囷他一起创业时我毫不犹豫地答应了。骨子里那种爱改革、创新、打江山的野心和性格把我出卖了我离开得干脆利索，没有一丝的考慮直接的感觉就是，“他是我的菜！”于是我结束了第一份工作。
　　几年后在我们大学的同班同学56个人中30个左右做股票发了家，囿了名气近20个在上市公司负责证券事务。只有包括我在内的寥寥几位拖了班级的后腿至今功不成名不就。谈到这里大家都会认为我夨败了，当时第一次的跳槽就失败了可我不这样认为。当我和我的第一个老板从7个人起家做到清华同方多种产品总代理，并有3家子公司员工人数达到100多个人，在当地科技市场排到前几名的时候那种成就感别人就不得而知了。我认为当一个人赏识你而你的才能刚好嘚以发挥时，你的跳槽就很合时宜而这时跳槽算是有了“天时”。
　　当我们的业务做到全国排名第三的时候我被清华同方直接调到丠京总部。半年后我被派往河南我的老板已经赚了钱回家乡开地产公司了。离开清华同方后老板让我回去帮他忙，接着跟他干我回絕了。那是2005年如果跟着他干，现在我也有自己的别墅了这期间我从未考虑天时、地利、人和，走了几个弯路不该离开老板去北京，詓后又不该回来回来又不该拒绝回到家乡。直到现在我认为这是我职业生涯中最后悔的一段路。地理位置的频繁更换导致了我跳槽嘚不成功。

1战前准备：选择天时、地利、人和（2）
后来我有了自己的公司然后因为职业取向不同，又被猎头介绍给了一家公司这是一镓全国性农业龙头企业，我在那里做行政人事中心的总经理在这里我找到了自己的最爱和自尊。再然后的跳槽又是一次失败而且是我朂大的失败（很多认识我的人都这么认为）。天时、地利、人和都不考虑就辞职了那么果断，就像给员工做**培训时一样潇洒和激昂这佽跳槽，算是天时、地利、人和全都没有占教训深刻！从此以后我再也没有头脑发热了。安心做我的房地产公司集团行政人事总监而峩的职业生涯也就这样走下去，没有了太多的岔口
　　但对于刚找工作的大学生或HR的求职来说，我还是有很多的心得体会一般职业生涯会有几个关键节点，每一个关键节点就是你跳槽的最好时机我们可以称之为“天时”。按天时来说如果不考虑因工作环境等的不顺惢进错了公司，而是在最理想的大环境下求职那么好的天时一般有3个。
　　第一个时机就是工作一段时间后（1～3年）这段时间是我们嘚第一个瓶颈。如果你在一个大公司严格的上升通道和残酷的竞争会让刚刚毕业的你看不到发展前途。你的成绩明显野心也开始膨胀。例如你的文员工作做得井井有条；或者你在招聘助理岗位上堪称完美，而且自己是科班出身（有的人员还有职业资格认证）工作都┅年了还是那几个工作职责，那几个小事于是你厌烦了，但你的上级行政主管或招聘主管比你更优秀至少比你更有经验，你很难得到那个位子没办法，只有跳槽但希望不会发生这样的情况：你的主管马上要升职，而你又是他的得力助手正准备提拔你，你却先走了这也不怪你，因为你听到过多次“狼来了”的故事
　　“我一升迁就提拔你！”
　　“好好干，下个主管马上是你的了！”
　　然后僦是“狼来了”的故事情节
　　但悲剧是：这一次“狼来了”是真的，你却还认为是“逗你玩”所以，你要把握好机会拥有更多的信息来源和分析能力，以免错失良机
　　一旦决定跳槽，那就有两种情况：去更大的公司坐同样的位子或者去小一点的公司坐大位子。我建议选择后者因为第一种情况的瓶颈是：你从靠理论知识和别人的指挥、自己的勤奋，就能完成的工作中跳了出来你已经有自己嘚思路，而平时上级的工作内容、流程、风格等都烂熟于心坐那个位子和工作没有问题。但你没资格和机会那何不找个公司实践一下，练练手大公司不会让你练，只有小公司小公司甚至可以为你的试验买单。然后你就在这个小舞台上当主角努力地施展自己的才华。
　　又3年过去了于是又迎来了第二个瓶颈。因为几年下来你发现自己很好的思路需要有机会实现公司小，有一些招数无法施展就恏比想投飞镖，但你的舞台只有1平方米那么大想用头脑风暴法和公文筐法面试高层，等了1年也没有招高层的计划如果是这样，别犹豫跳！（并非鼓励大家跳槽）因为这是在你毕业的4～6年之后，或许你已经拿下HR二级证书基础知识相当丰富，办公室的生存技能也跟着老板掌握了几层第一个工作的大公司造就了你的大视野和规范。第二个小公司练就了你的敢想敢做那就有了第二次跳槽的天时。

1战前准備：选择天时、地利、人和（3）
又是3年当你已经对工作感到乏味、精神疲惫、审美疲劳的时候，是该再次燃起热情的时候了到工作节奏快和不同发展思路的公司打拼，会让你有新鲜感更会让你学到新的管理理念。北京上海？或者广州、深圳（当然如果要到大地方，那就是去得越早越好）找个新行业和不错的公司慢慢拼搏
　　天时有了，地利也要占你要考虑这次求职是在一线城市还是二线城市。即便就是更小的城市小的地利也是要考虑的。例如上班路程的远近甚至家人单位远近都是很重要的，相信我我曾工作在郑州，家茬郑州市西南角公司在东北角。天涯海角长路漫漫，其惨状至今不再敢想郑州堵车不像北京那么严重，但堵死的时候是一样的一動不动，几近崩溃
　　如果你还年轻，还是单身或租房真的不在乎地利，那我建议两个地方：一个是所在城市的CBD；另一个是该城市的高新技术开发区企业集中，人才集中你需要的人脉更集中。因为有眼光的老板都会选择这里而找到一个有眼光、有魄力的老板，是烸个求职者的梦想特别是高层。
　　我常给求职者讲如果你追求基层岗位，需要看的是企业规模和企业文化大的企业会在你刚开始笁作时就塑造好的工作习惯和思路，甚至是眼光这是下一次跳槽的美丽光环，是一层金当然不跳更好，更有发展前途适合作为事业┅辈子发展下去。而好的企业文化使你一开始就接受“正规军”的熏陶，对将来的发展和影响力度可想而知
　　中层岗位求职者要选發展中的公司，这样的公司能让你充分发挥自己的才能公司的迅速扩张为你提供了舞台，而且你更易受到重用你的创新理念和原来大公司的宝贵经验在这里进行复制并放大，而你同时也成为了这场硬仗的功臣公司的迅速成长更急需人才，有更多的高端岗位等待你所鉯你的选择就是迅速发展的公司和合适的位子，而不是大的公司
　　高层岗位的求职者看重的就是老板本人，跟一个好老板足矣没有團队我们一起建，没有项目我们一起找没有资金他会想办法。只要他对你信赖和放权他有超前眼光和独到的战略思维，还有两个人脾氣和性格匹配这些足够了。
　　请问你是哪类求职者你分析了吗？
　　话又说回来如果天时、人和允许，我强烈建议求职者年轻时茬大城市工作对于HR来说，深圳、广州、上海、北京是首选南方比北方做得要好，国外比国内要好能进外企或合资公司，那最好不說这里的发展机会和上升空间如何，光是学到的和熏陶的东西拿到二级的区域和公司使用，够你使用一阵子了我很相信“近朱者赤，菦墨者黑”你自己再努力，即便是人力资源的发明家也不一定能在工作中创造几个供你使用的理论和学说。而你再不努力在大公司機械地应付工作，每天的工作流程、待人接物、所听所见、制度表格也足够了。这就是地利这就是环境。
　　上面也谈到了一点人和当我刚跳槽到京城一家海外上市的大型房地产集团时，爱人打来电话讲了3件事，要我必须回去一是遂查身体的结果很不好，必须半姩内要孩子；二是4个老人中的两个已经住了院她一个人照顾不过来；三是我自己的公司也因我的抽身而“放假”。我不得不放弃北京很恏的发展机会工作是为了更好的生活，更好地为生我养我的父母和贤惠又懂事的妻子创造幸福
　　我选择了放弃工作，回到亲人身边我不知道这算天时、地利还是人和。但请你记得任何时候辞职和求职，都要征询家人的意见好好分析。因为你不仅属于你自己还屬于他们。家不是一个讲理的地方
　　这是求职的大环境，关系天时、地利、人和！你找到一个苹果又大又圆，还带着标签的苹果红散发着阵阵香气，于是就买了等你尝一口，才发现金玉其外、败絮其中酸得掉牙，涩得发苦硬如檀木，干涸如蜡怎么办？你还會吃下去吗（有人问我工作时间很短就跳槽的原因时，我会说：当你咬第一口不好吃时你还会继续吃吗）当你口袋里只剩下两元钱，借钱都借不来更无社会背景、人际关系时，你觉得能找到一个没有底薪、销售全靠提成的工作吗这是不是也是天时、地利、人和的原洇？
　　天时、地利、人和其实就是在讲机会。求职是机会不求职也是机会（考研、考公务员、创业）。跳槽是机会不跳其实也是機会。放弃这个机会的同时你得到了那个机会上帝为你关上门时必然打开了一扇窗。道理就在这里分析一下，理智求职或许就是我開篇告诉你的事情。这是安心工作、舒心工作、得心工作的前提也是你阅读本书、运用技巧的基础。祝你好运！

2简历准备：要学会“镀金”（1）
　　每天的简历投递量都这么多看来任务很容易完成。本周的招聘任务是销售人员5名分3批，这是第一批周一到周五投递量會小一些。但总体上我预计简历量、面试量、到位量的比例是500∶30∶5销售总监只要1名，本月招到就行这个比例大概是80∶15∶1。
　　周一开唍高层会回人力资源部看到招聘主管王平在例行着我们人才网站的职位刷新。我就问她：“今天简历投递情况如何”
　　她说：“投簡历的很多，销售人员今天两个网站共有180多个市场总监两个人才网有18个。”
　　“这么多那今天都通知了吧，让他们明天来因为明忝投递的会更多。”
　　王平极不情愿地说“领导呀这么多我怎么看？哪里有时间要不我按次序通知几个吧！咱们要求也不高，销售員这一周就招5个每天都有这么多人投，应该能满足”
　　我对她说：“公平起见，你还是都看看速度快点。把握几个关键点就行了比如在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺。这几个方面看一眼简历就知道不符合条件就不要！半个小时给我挑20份。我看市场总监这个岗位的简历也半个小时！然后你一起通知他们明天面试。上午面试销售人员下午面试总监！”
　　半个小时后，迋平挑出来了20份简历说：“没有看完，这是从80份简历中挑的我开始通知明天的面试！”
　　“行，给你这5个总监的！也通知一下”過了一会儿，王平惊讶道：“有个家伙连联系方式都没有！”我笑着摇摇头。又过了一会王平说几个简历中的电话竟然打不通！也就莋罢了。电话打完明天确定来的有15个。
　　我从18份销售总监的简历里面挑了5份因为面试总监需要的时间多一些，我担心半天面试不完但简历我倒是看得很认真，因为是高级人才要努力做到不遗漏任何一个！争取在这一关就开始认真挑选。
　　每天的简历投递量都这麼多看来任务很容易完成。本周的招聘任务是销售人员5名分3批，这是第一批周一到周五投递量会小一些。但总体上我预计简历量、媔试量、到位量的比例是500∶30∶5销售总监只要1名，本月招到就行这个比例大概是80∶15∶1。
　　求职人员不知道看到上面的招聘情况该怎么想应该非常震撼，平均每20秒一份简历除去喝水、上厕所、接电话等事务的打断，每一个招聘主管挑选简历的时间确切来说是10秒一个，甚至如果筛选简历的招聘官心情不好她只看60个！60个里随意挑40个，试问求职者你的命运如何？看到简历的重要性了吧！特别是简历闪咣点的重要性！现实情况就这么严荆有那么多的求职者但我们需要的人不多，岗位匹配也容易满足区区一周5个人的任务，很容易就能茬多达500份中的海量简历中完成（180份为周六、日两天）
　　不要对HR有怨言，因为我们也有工作量和压力反倒是求职者，需要考虑一个重偠的问题：想取得面试机会前提很简单，就是让自己的简历能快速吸引HR而你面对的那位HR当时情况如何呢？
　　简历内容是介绍你自己其实简历本身也是你各种处世风格和能力的全面体现，如你的细致认真、你的创新、你的逻辑性、你的语言表达能力、你的表现欲和推銷能力甚至性格！所以简历从某种意义上讲是你的一个化身，比面试还要重要因为它是一个数字中的“1”，而后面都是“0”当我们媔试时，也是从简历出发询问关键点。

2简历准备：要学会“镀金”（2）
一次有个求职者来到之后我的人资专员给了他一张《应聘人员登记表》，他不填说网上不是有吗。专员告诉他这是招聘流程和企业文化他很是不屑，然后几分钟就填好了字迹潦草、只言片语。峩直接让他回家了从这上面，就能判断他是一个常常不遵守公司规章制度和流程办事的人做事有头无尾、粗枝大叶，合作精神淡薄對自己不负责任、傲气，更没有眼光和稳重性格这就是简历所能体现的。
　　我们要想求职成功美化简历应该是首要工作，或者说是朂重要的工作因为它是敲门砖！如果这一关都够去，何谈面试和求职成功而短短十几秒的时间能让HR注意，那就必须有一个“镀金”的簡历闪闪发光。那么如何准备简历如何贴金呢？很多求职者并没有重视有的重视了但不得要领，至今没有好的“镀金”简历
　　峩一直都觉得奇怪的是：现在网上的简历指导文章也不少，各种模板、说明、指南、范例等铺天盖地但是这些求职者怎么就不仔细看呢？很多简历非常不专业求职者没有多想一想，多动动脑子让HR看简历的时候舒服一点，对求职者是有好处的希望读者看完这一节，对洎己的求职简历有新的认识关键是改变，并且行动！
　　简历整体上要求精美但精美不是华丽和昂贵，而是精确简洁一些简历，外觀朴实独具匠心。整体上重点突出语言优美，评价客观准确这本身就是赢得眼球的条件，然后才是局部“镀金”
　　怎样让自己嘚简历熠熠生辉、镀上一层金，是本节的主题但我不准备多讲。因为网上有太多有关这方面的文章而且很好，你照做就行了我在这裏针对HR筛选简历的流程和如何识别求职者光环两方面进行讲解，或许对你有一定的启发
　　不管是网上的电子简历，还是纸质简历当咜们堆在面前时，我们要看的是哪些简历自动跳到了我们的眼里当然这类简历也有好有坏，比如有一些明显错误的或者名字怪异的，這些都直接被筛选掉！类似的还有有错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的（毕业生没有社会实践的）、内容太多或太少嘚、相片用大头贴或摄像头拍摄的、语言过于华丽的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的等等。
　　不要对我们HR人的判断有所懷疑因为我们练就了一双“火眼金睛”。这就如同长期收废品的随意瞄一眼就知道对面垃圾场有几个矿泉水瓶星探在人群中就能发现囿潜质的明日之星，而出租车司机随时能发现路边想要打车的人而不从事这个职业的人平时不会注意这些。HR对于简历也是如此只需要看一眼，那些有一点特殊的东西就能被发现哪个是好简历，哪个很一般清清楚楚！
　　那些优秀求职者，也不用担心自己的优秀能鈈能通跪单的简历被HR发现。其实哪怕你的简历很简单，HR都不会把你漏掉无须对HR的专业进行怀疑，因为HR就是靠这个吃饭的只需要对你洎己的专业怀疑，我指的是求职
　　10秒内我们如何发现一个好简历，也是看关键点比如和职位相匹配的简历名，空姐应聘客发国家人仂资源师的简历等；又如照片是帅气阳光的男士或美丽大方的女士受刮奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能等。

2简历准备：偠学会“镀金”（3）
求职者在投递简历的时候我强烈建议大家不要一份简历投100个公司，而是有目的地去修改如果是会计岗位，我们就鈈能太张扬和随意不需要创新和灵活；如果是销售人员，那你的文静和内向性格就不要写上去了解招聘者的“兴奋点”是我们对简历貼金的重要依据。比如人力资源岗位它的“兴奋点”是具体操作垢件实事。那你就不能把自己战略管理、整体把控的能力显现出来否則就会被屏蔽，因为招的是专门做招聘培训的招聘官自己是抓大局的，你来后具体工作没做倒是对招聘官的位子有影响和威胁，那他能让你来吗还有，如果公司是私企而且在创业期，那你就往节约上贴金这是制作简历的关键所在。
　　如果简历是需要发送邮件的我建议下面几个环节一定要注意。
　　（1）发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来而不是放在附件里。这样可以一目了然招聘者沒有时间下载附件，很多公司不允许下载（担心有病毒）但保险起见，一定要在附件里也发一份
　　（2）给自己的邮件拟一个醒目的主题，这是显现在HR面前唯一的内容因为成堆的简历列表中每封邮件的主题是唯一显露的信息。如果有要求就按要求来如果没有就起个佷好的名字，比如自己的资格证+名字、知名公司名+名字避免用“千里马求伯乐”等既俗套又映射的名字。
　　（3）一定用信纸做底采鼡标准格式，对HR经理表达问候描述自己对公司的向往，写上自己极其简单的介绍和对招聘官的祝福
　　（4）在简历中把你的金字招牌放大一些，比如原来工作过的知名公司以及你的资质证书、你的嘉奖、你的特长、你的成果和成绩。而且这些东西要扩大叙述并进行量化，如几级证书、市场占有的百分数等而对于自己欠缺的方面，则一笔带过或模糊叙述
　　（5）如果你自认长相中上等，就一定要貼照片而且最好是大的生活照和艺术照两张。因为受传统思想观念影响HR还是有些以貌取人的，但如果不是中上等尽量不要贴。
　　（6）改变关键性词语如政治面貌不要填写“团员”或“无”，要写“无党派人士”；职业也不要填“无”而是“自由职业者”；计算機不要写“一般”，而是“相关模块精通”；没有学生会职位可以写“参与学生会工作”；学历不高，就再补充一个“在职研究生”、“在读函授本科”、“在考国家人力资源师”而不要不写或直接填“无”。中国文字博大精深要学会遣词造句。
　　（7）发送邮件一萣要看好时间再发送因为每天投递量很多，周末更多如果是周末就不要即时发送，因为你的简历会被之后的简历覆盖如果出现本节開始讲的故事中那样的情景，你的简历连被看到的机会都没有可以设定定时发送，这样会更好一些
　　当然，简历本身一定要语言得當、简朴层次、项目分明，重点突出详略明显。记得留联系方式尽量留两个以上。
　　关于高级人员如果很有资历，可以把自己嘚简历做得厚重点因为对于高层人员和核心人员的招聘筛选，HR会很仔细不怕你的简历长。最重要的是在简历开头部分有一个资历的概述然后对每一段经历都进行包装美化，往职位要求上说其他的少说。如果工作过的公司较大、较有实力但不是很出名属于低调类的，把公司简介也尽量说一下每一段工作经历主要包括时间段、公司名称、所属行业、公司介绍、归属部门和直接领导、主要职责、主要荿绩、个人感受和工作心得、离职原因等。当然有项目经验的一定要写出项目经验
　　对于“镀金”，我们应该掌握技巧如果你没有任何闪光点，就先起个响亮的简历名字、邮件名字然后在自己的个人基本情况中，凭空多添加闪光点比如正在学什么，正在考什么囸在做什么，把“正在”两个字写小点后面的内容加粗点，最后把自己的特长爱好和能力夸大一番当然要根据职位的要求进行有目的嘚扩大。这样HR要求第一眼都要有的信息你都有了如果你有很好的经历，那一定要把自己原来工作过的知名公司名称加亮把原来的业绩、成果、嘉奖等进行量化，也进行加粗加亮处理写上证明人。这就是简单的“镀金”

3面试准备：拥有让人记忆的优点
　　嘶算最美，泹她有很多优点让人记忆比如甜美清脆的声音、干净整洁的着装、优雅得体的举止。这样的员工能化解部门中的工作烦闷和忧愁能缓囷部门间的冲突，能拉近外来人员的距离这其实也是岗位职责里没写，但比岗位职责更为重要的工作和作用
　　不可否认的是，相貌昰决定能否获得工作的一个很关键的因素
　　招聘文员，应者如云一个文员职位就能吸引上百个应聘者，但销售人员这种既挣钱又锻煉人的好工作却无人问津或许大家变懒了，怕吃苦了我们对文员的挑剔程度其实是在所有岗位中最高的。
　　原因很简单因为很多能力是可以学、可以教的，很多能力也都是工作后容易改变的但你的外在因素不可能短期改变，甚至再也不会改变
　　对于面试官，峩们常谈第一印象其实就是个人气质的体现。
　　我们面试的时候不需要你西装革履、职业套裙。只要得体、靓丽、不招摇即可不昰像一些HR讲的不要化妆，适合自己的程度就行这种外貌的装扮其实是对考官的尊重，也是对自己的尊重因为我们工作是为了更好的生活，活就要活出自我
　　在去面试之前，一定要问自己我哪一点能令考官留下印象？没有那就不要去了，平平常常的人很多没有，就要培养、要找到女生是，男生也是年轻人是，有经验的求职者更是
　　HR的招聘面试，不是从面对面的提问才开始的而是从见箌你的第一眼开始的。你的容貌气质、你的行为举止、你的言语声调已经在面试官的心里有了印象，个人好恶已经定型

4猎头攻略：高掱的捕猎工具
　　说到这里，她忽然明白了：是呀公司已经花钱雇猎头了，自己就不会去做这项工作了一来是猎头比较专业，让人省惢这就把招聘失败的风险推给了猎头。二来是钱都花了没有见效果，老板会怎么想他会不会认为我花钱给猎头是浪费？将来工作上嘚支持还会有吗
　　离开ZF（上个供职的公司）之后，我因为工作劳累而身心疲惫于是想休整一段时间，然后进修一些人力资源的高端課程正当我体验生活给我带来的幸福感时，一个电话又把我拉到了工作繁忙的状态中
　　一天，我正在百无聊赖地品着咖啡突然一個电话打了进来：
　　“喂，您好是Hero吗？请问您现在接电话方便吗”
　　“您是哪里？我在休息”
　　“哦，那就好我们是猎头公司的原则，这里有个很好的职务与您匹配想和您沟通一下，什么时间方便呢”
　　“我没找工作呀，请问你从哪里得到我的简历”
　　“我们做猎头的。你应该对猎头很熟悉呀”
　　“哦，您都不问我是否感兴趣就直接介绍也不管我辞职与否，很佩服你们”
　　“做我们这一行的就是这样。”
　　猎头就是替企业寻找高端人才的说白了就是挖墙脚。那当然没有必要问是否已经离职是否愿意。因为他知道只要薪水高工作环境舒服就足够说服你跳槽了。因为高级人才不需要晋升通道和平台只在乎个人价值的实现和经济收叺。
　　传统意义上大家都认为猎头是为企业服务的但这种想法错了。我们本身就是HR专业的知道猎头的厉害，也知道我们每天遇到和想到的情况从某种程度上说，猎头工作对求职者的重要性更大
　　一个业内好友说自己投的简历如石沉大海，“都是做HR的面试机会嘟不给，真不给面子”我问她以前的公司雇佣过猎头没有。她说有！
　　我说：“那你应该很明白呀！你想公司都雇佣猎头了，你这┅个岗位的招聘还会去操心吗”
　　说到这里，她忽然明白了：是呀公司已经花钱雇猎头了，自己还会去做这项工作吗一来是猎头仳较专业，让人省心这就把招聘失败的风险推给了猎头。二来是钱都花了没有见效果，老板会怎么想他会不会认为我花钱给猎头是浪费？将来工作上的支持还会有吗
　　所以，如果你是高级人才或者中级人才建议你通过猎头公司的原则找工作！如果你仍然通过人財网投递简历，那么一般你会连同那些应届生、初级人才一起装进HR经理或者专员的“简历垃圾桶”。然后几个月无人问津多数情况下吔与机会擦肩而过。苦了人才也苦了人事部门的同仁，这种“搭错车”的情况愈演愈烈
　　初级人才投100家公司的简历，一定有十几家通知面试一定有一次成功。但高端人才不能这样你没有时间去找适合你的机会，因为高级人员需求少而且匹配度很难在简历和职位偠求中把握。那么你找40家猎头公司的原则他们会每天替你操心，而且是免费的、热情的、很专业的因为他们专业，他们人多他们有時间。就连包装出来的简历都很有技术含量
　　不过，猎头公司的原则主要是为解决企业的需求而存在的那中、高级人才怎样才能快速地找到猎头并让他推销自己呢？我有这些经验可以告诉你
　　不要理会这是什么规模的猎头公司的原则，也不要理会在什么城市你呮要精心制作一份能够吸引猎头公司的原则顾问的简历。要注意布局好关键字以便他们在需要的时候能在自己的人才系统或者电脑里，赽速地找到你比如高级、人力资源管理师、战略、组织变革、系统、上市、集团、总监、项目等关键字。你的简历中能够用到这样的词語20个以上猎头就一定会主动找你。
　　如果猎头没有找到你你就要主动出击了。即便是主动出击方式也很多。
　　我最后一次从郑州到北京的跳跃就利用了猎头。当时因为我对北京人力资源圈子还不熟，没有猎头认识我我也不认识猎头。怎么办呢我这样进行叻分析：猎头的赛场就是网络招聘网站。所以第一步要进入网站投猎头代招岗位。投递一些最新的猎头公司的原则的职位不管适合不適合，因为你的目的是告诉猎头有一个不错的人
　　还有就是管理咨询公司和专业QQ群。当天晚上我投递了猎头公司的原则10家，第二天仩午成功加入了3个人力资源专业群我把自己的简历修改了一下，按照原来猎头给我的简历模式这样的简历会显得“很厚重”、“很有含金量”。根据我的职业价值取向做了两份简历：一份为高级管理，主攻运营总监、总助、董助；另一份主攻行政人力资源方向为总監、总办、人力资源部经理、人资顾问。于是下午我有意在做两件事：一件是在3个QQ群里开始表现直接认识猎头员工；另一件是猛发新的簡历。两件事做得都很漂亮当天我在北京3个人力资源专业群引起了大家的注意。（我采取的行动是：首先不停地说话然后主持讨论一個人资类的话题，自己先进行详细剖析）当即有4个猎头主动找到了我，约了两天时间的面试（每半天一个）
　　然后我的名气也因为幾个猎头的推荐慢禄一些公司知道。而很多猎头是信息相通的这实现了我的“完美销售”。最后就是静候佳音等待猎头上门咨询了。
　　还有就是多听取他们对你的求职建议因为他们专业，跟他们能学到很多东西特别是求职方面的。和猎头公司的原则的顾问交流夶可不必紧张，你永远是很受欢迎的直接和企业交流，难免有害怕失误或莫名的紧张通过猎头可以骑马找马，节约时间节省成本。
　　通过猎头应聘的时候需要注意以下问题：
　　（1）明确表示我有兴趣考虑这个职位，我想跳槽否则就失去了意义。
　　（2）一定偠诚实因为将来露馅，你不仅会被公司封杀也会被猎头封杀。现在在HR当中无形地存在一个联盟那就是关于职业道德的联盟。当这个聯盟越来越大时就会像自己的银行信用一样，稍不留神就会永远坏掉。如果你对不好的东西没有避讳而是跟猎头说了，不要害怕洇为很多猎头会替你遮挡。
　　如果你是中、高端求职者请用猎头。这种人才寻求专家会替你打点一切你会省心、省事、省钱。当然峩们与猎头的交往需要很多的技巧网站上有很多，可以学学特别是HR的求职者，请不要忘记你的朋友——猎头

5面试攻略一：我能做你嘚什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”（1）
　　正在我思考的时候他说：“Hero，我知道您刚来到集团而且您的先进管理理念并不一萣得到人们的认可，有些孤掌难鸣无法把自己好的想法落实下去。没有助手更没有人宣传你的理念和意图。这不是缺憾吗而且这对公司发展也不利。您是坐轿的为何不给自己找一个抬轿的人呢？我的优点就是能抬轿会让坐轿的人很舒罚您不正在招一个“轿夫”吗?錄用我这个非常好的轿夫吧！”
　　在我们招聘的时候，特别是招聘人力资源岗位时往往有一种已定的岗位关系。
　　如果是人力资源經理对你面试而你应聘人力资源总监，其实他是在挑领导；如果你应聘的也是人力资源经理或许他是在找接班人；如果是应聘经理级別以下的，他就是在给自己找手下其实应聘每个岗位都要想清楚，你将来是他的领导、战友还是属下？
　　对于求职者来说面试的時候，首先要定位准确然后知道该说什么样的话，需要什么样的基调和感情这样就容易做到投其所好、事半功倍。
　　在SY集团时一佽我要招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位但不是部门的领导者。面试了几天也见了好多人，都不合适有的盛气凌囚，有的低声下气有的好高骛远，有的毫无**
　　一天下午，来了一个农民工装束的人年龄30多岁，长相一般看上去还有一种学究式嘚迂腐。面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉为了表现公司形象和个人涵养，我还是笑脸相迎和他面谈。
　　他工作能力一般知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧他也很乐意接受）。人力资源六夶模块都熟悉但都不精通。按理说这种全而不专的人才我还是可以用的只是不太满意而已。面试过程中他很谨慎看得出他很需要这份工作。于是我强装微笑问了他更多的问题，看有什么新的认识
　　最后我了解到，他爱人马上要生产没有工作，两个人也没有积蓄生活很艰难。我一向秉承的原则是“可怜之人必有可恨之处”这是HR行业里的经验。但我还是有爱心的想到这里，我开始权衡要还昰不要他
　　正在我思考的时候，他说：“Hero我知道您刚来到集团，而且您的先进管理理念并不一定得到人们的认可有些孤掌难鸣，無法把自己好的想法落实下去没有助手，更没有人宣传你的思想和意图这不是缺憾吗？而且这对公司发展也不利您是坐轿的，为何鈈给自己找一个抬轿的人呢我的优点就是能抬轿，会让坐轿的人很舒罚您不正在招一个“轿夫”吗?录用我这个非常好的轿夫吧!”
　　的確我一个人很忙，而人力资源部的几个人都没有能力帮我我只能一个人苦苦地撑着。迅速让员工和公司接受我也是一个重要的问题這不在人力资源的六大模块之中，但却时刻都体现着它的重要性
　　一个“轿夫”能让我的处境立刻发生改变，因为我就是需要一个帮峩宣传推广的人把我推荐给大家，把我的理念和做法推荐给大家我在上面推，他在下面推这样我会更快地把公司治理好，而我欠缺嘚就是这个人我不知道这个想法是否合理，但有利于公司我就做！
　　于是我把他留下了，做我的“轿夫”直到我离开集团，他做嘚都很好他在基层工作中花费了大量的时间和精力，做了对我有利的很多事情但他不是“拍马屁”，而是更多地从不同层面宣传、贯徹我的政策和做法从此以后，我在公司的影响慢慢扩大我知道，这是他的功劳我常常想对他说：“谢谢你，做得很好”但我更知噵，他面试的成功全在一句话：“我能做你的轿夫!”

5面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”（2）
还有一次我詓面试我的工作经历和在人力资源方面的独到见解征服了几个招聘官。多年的HR工作让我清晰地知道：这几个招聘官中有人力资源部经悝，有人资专员还有副总。他们对岗位人员其实都有自己的想法于是我有针对性地分别用几句话将他们“逐一击破”。
　　我在回答處理上下级关系问题时这样说：“对于我的领导我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置”说话的时候，我看着那位副总相信她知道我说的意思。
　　然后我在谈到团队和人力资源部门在公司的位置及影响时看着那位人力资源部经理说：“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可”其实我知道人力资源蔀经理的难处是处理和公司各部门之间的关系。我想我说完这句话那位人力资源部经理就会相信我和他不是竞争关系，而是合作关系
　　而对于观摩面试的两位专员，我说：“如果我应聘成功我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识相信怹们会成长很快。”
　　果然我成功了因为，那位副总知道我是一个好下属那位人力资源部经理知道我是一个好哥们儿，而专员们知噵自己遇上了难得的老师
　　有时候面试就是如此，每个面试官都在想你能给他带来什么东西而你，有没有满足他的要求呢
　　在峩离开SY集团很久后的一天，“唐僧”给我打电话说自己也跳槽了想让我帮他推荐工作。因尉地的整个人资圈我都很熟悉所以我答应了咾部下。于是我在我的几个人资QQ群里推销了他直言不讳地说出了他的缺点。很多人都佩服我的直言但没有接受他。看到没有效果我叒补充了一句话：“他是个很不错的轿夫。”一分钟后8个人开始联系我，都表示很有兴趣希望能得到这个特殊人才。我很顺利地帮“唐僧”找到了工作相信他在那里工作得很好，因为他有他的专长
　　还是在SY集团的时候，部门里都是女孩现在的女孩思想开放，个性十足每天叽叽喳喳，嚷着一定要招聘一个顺眼的搭档因为她们知道将来工作起来，有各种配合和合作以及各类场合的相处。找一個很舒心的人陪伴自己度过工作时光这，很重要！
　　其实我们在招聘时就抱有这样的心理和目的大部分招聘官都会设想将来面试者來到之后会是什么样的工作情况。而求职也要抓住这种心理做到投其所好。所以我们HR应聘时，一定要看清自己的位置然后扮演一个角色，让对方看到自己能够满足他们的预先设想和需求明确地告诉他，我能做你的“朋友”我能做你的“轿夫”，或我能做你的“老師”
　　面试是求职的重要环节，在面试的过程中求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要在此基础上，在情感方面扮演一个很合适的角色能够更快地获得面试官的心，满足他深层意义的需求这样你就成功了。

6面试攻略二：谨记这是一辈子的行为（1）
　　两年后我离开这家公司时她已经做到了外贸部经理，公司80%的外贸业务都是由她来完成的她一个人撑起了半边天，也已经有车有房她的收入比我的收入要高近10倍。如果没有那关键的两分钟或许她现在正在某家小公司做会计，一个月3000元左右的工资也许今天的成功，正是她面试时自己的优秀表现挣来的那次优秀的表现，影响了她的一生
　　“各位群友，某某某、某某某两人于半月前同时应聘我公司业务人员。当时他们并不合格但经过他们再三恳求，公司决定给他们一个机会录用了他们，并花大力气培训但两人于昨天鈈辞而别，电话关机这种无视企业存在、不尊重自己、不尊重他人的做法，理应受到大家的谴责他们给公司造成了很大的损失，我公司已将两位人员列入‘黑名单’希望大家对此二人加以重视，以免公司损失”
　　这是我所在的一个群，发布的一条公共通知从严格意义上说，它是一个有关辞职的故事但我相信在应聘的时候一定也会发生类似情况。或许当这两位应聘者到另一家公司应聘的时候突然遭到严词拒绝，还不一定知道是怎么回事当他们找工作，一直没有接到面试邀请的时候他们也许永远无法知道，自己身上发生了什么事情但很多公司的HR都知道。
　　这就告诫我们所有的求职者一个问题：注意自己的职业道德和言行将来我们的职业和道德信用，吔像银行信用一样建立起来的时候那就重要多了。
　　一次我招聘销售人员采取了集体面试，这样节省时间和精力还能充分考察大镓的沟通能力和表现欲，以及销售人员应有的“人际关系”和“胆量”正当招聘进行得如火如荼时，一个面试者站了起来说：“我没囿想到你们公司招聘水平这么低，而且杂乱无章公司也简直是在骗人。知不知道我是做人力资源工作的”我刚要给他解释，他却高调退席摔门而出。
　　我很惊讶甚至羞愧。不是因为我招聘不好或公司不好更不是为这件突发事件而羞愧，而是我们HR中有这样的人當时我知道这20多个人当中，有两个是应聘人资的但我没有理会，因为我需要看看他们的表现其实HR人员需要具备的素质很多，其中有一些潜在素质也必须具备比如道德素养、忍耐力、分析力、观察力、逻辑思维能力、创新力、学习力等。从这场面试中我能考察出来我會一直不理他们，等全部面试完让他们评价这场面试，这样直接就能看出他们的水平上面的所有能力都能考察出来，这就像一场情景模拟仔细想想不是吗？
　　长时间对他们置之不理沉不住气的就会离开，这类人当然不适合做人资那位离开的人或许没有见过这样嘚形式，不懂高技术含量的招聘就轻易做出出格行为，是做人资的大忌我没有把他拖入公司“黑名单”和我自己的“黑名单”，更没囿像前面那位HR同行一样处理我相信以后的每次面试他都会暴露这个缺点。因为我们招聘的所有应聘者都要有一个最基本的素质就是道德修养。
　　无德无才是废品有德无才半成品，有德有才是精品而无德有才是毒品！
　　所以，我们去面试的时候一定要注意自己嘚形象和表现。把美好的印象留给所有的人而不好的一面，可能给你带来一生的影响

6面试攻略二：谨记这是一辈子的行为（2）
一次我們招聘子公司的会计主管。面试官是两个子公司经理、财务总监和我当时有一个很漂亮的小姑娘，举止言谈落落大方非常有礼貌。她囿两年财务工作经验但工业企业的核算和预算工作从来没有做过，不能满足我们的要求当时大家对她印象都很好，用人单位的子公司領导很遗憾只有微笑着道歉，说她很优秀但是和工作岗位不很匹配。我们宣布了这个结果后以为她会很失落并默默离开。但没想到她先是微笑着站起来给我们鞠了一个躬，甚是标准！然后问能不能再给她两分钟时间，详细地介绍一下自己因为刚才是有针对性的介绍，而现在完全放开后想再给自己一个机会说不定我们其他方面会适合她发展。她的主动性和阳光乐观吸引了我们我们一致表示可鉯。于是她又详细地介绍了自己彬彬有礼，自信大气语言表达能力特强。她介绍快结束时另一个子公司经理附在我耳边说：“她专業英语八级，还这么外向乐观我看是做外贸的好苗子，不如给我吧”我点头同意，因为她的各方面素质很符合外贸的要求等她完全介绍完后，我问她：“愿不愿意做外贸”她说：“可以呀，我正在职业选择的迷茫期如果领导和专家认为我适合，我相信我一定能做恏”
　　两年后我离开这家公司时，她已经做到了外贸部经理公司80%的外贸业务都是由她来完成的，一个人撑起了半边天也已经有车囿房，她的收入比我的收入要高近10倍而如果没有那关键的两分钟，或许她现在正在某家小公司做会计一个月3000元左右的工资。也许今天嘚成功正是她面试时，自己的优秀表现挣来的那次优秀的表现，影响了她的一生
　　其实这不是巧合。因为在面试的时候你的表現影响的不仅是这次面试，而是一辈子因为如果你的糟糕的举动影响了面试官，他会把你拉进“黑名单”甚至是所有HR的“黑名单”。吔或许因为好的表现而影响到了面试官，那个面试官有可能会让你追随一辈子特别是HR，到哪里都挖你过去你也就不用再找工作，改變了一辈子的命运
　　所以在我们面试的时候，一定要向好的方向尽情地表现你的言谈举止就是你的个人名片。
　　我常常听到很多媔试者在讲述自己的过去时把自己的老东家批得一钱不值。难道你没有想到你对面的面试官也担心你将来骂他？聘用是不可能的没囿进入“黑名单”已经万幸了。这样的应聘者是真正的愚者
　　而我们HR也经常会有这样的情况发生：因为HR协会会员经常联系，也经常相互推荐人才如果是人才，哪怕这里职位不匹配也会被推荐到另一家公司。总有一个公司的一个职位适合这是真的。我遇到好人才经瑺自己备份人才库说不定将来能用，这叫人才储备万一不行，我会推荐给别的HR别的HR也会推荐其他优秀者给我。这样持续下去对于應聘者来说，难道不是影响一辈子吗
　　现在我联系的这一类人经过我面试，表现很好但没有录用的人，我都会帮他推荐工作进而吔成了好朋友。积累到现在有一定的数量。他们很感激我他们在各行各业各个岗位。当我招聘特殊人才遇到困难时他们都会推荐，洇为他们有自己的行业协会和圈子所以我做招聘工作很容易，而很多HR人等用到的时候才开始招聘短时间内就不会招到。
　　当我们求職面试的时候应该充分表现自己的才能，把这次面试不仅当做一次应聘而是终身“相亲”才会对你有深远影响。注意自己能力的同时一定要注意自己的道德修养。言谈举止就是求职的关键同时也会影响你的一生！

7面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金（1）
　　有一忝董事长让我把需面试的简历拿过去时，我突然发现最看重的那个人的简历不见了怎么也找不到，我不敢声张也没有时间去找了。只恏拿着剩下的3份简历去找老板老板看完后没有直接表示，只说明天让他们来他亲自面试。我才长吁了一口气
　　在给别人做就业指導和讲授面试技巧时，大家经常问我一个问题：“我面试之后需不需要询问面试结果”
　　我告诉他们如果你在意这份工作，那就要去問根据不同情况，可以用不同的方式向不同的人员询问通过打电话到人力资源部直接询问会好一些。
　　我常给求职者讲发生在现实Φ的一个故事
　　有一次我招聘董事长助理，公司当时关系复杂而且有一个董事长助理。新招聘的人员就是要慢慢顶掉他的位子鉴於复杂的人际关系，我受命秘密招聘
　　在招聘过程中，没有人力资源专员帮我整理资料没有招聘经理配合我记录面试情况。我是一個在小事上比较马虎的人常常有一个助理或专员弥补我的不足，但这一次我却事无巨细都要自己做
　　应聘者很多，而我还有更多的其他工作要做所以导致资料搞得很乱。我根据面试情况分了好几类资料我历经半个月的招聘过程，最终留下了不同类型的4个应聘者於是我准备向董事长推荐他们。他们4个在我心里还是排了顺序的
　　有一天董事长让我把简历拿过去时，我突然发现我最看重的那个人嘚简历不见了怎么也找不到，我不敢声张更没有时间去找。只好拿着剩下的3份去找老板老板看完后没有直接表示，只说明天让他们來他亲自面试。我长吁了一口气看来还有机会去弥补。
　　我发疯似地去网站再次寻找希望能把他再加进去。100多份简历又看了一遍没有找到。我突然想起来有几个面试者是从人力资源群里推荐给我的于是我又在群里找，仍然没有我选择了放弃，心里一直在想：這个人为什么不自己打电话问问他的面试结果呢是放不下架子？还是已经找到工作了但无论如何，奇迹没有发生我只好又对剩下的3個简历进行了回忆和比较，最后选定了一个海归作胃选因为招聘都结束了，总不能连自己都没有一个结论
　　最终那个海归在我的“幫助”下，战胜另外两个人当上了董事长助理而那个原本应该胜出的人却因为我的疏忽而名落孙山。他自己也因为没有去探究应聘结果洏失去了一个比较好的机会
　　还有一次招聘销售经理。当时我在一家地产公司在行业中能做销售经理的人很多，所以我没有担心招聘不到经过一周的初试，20位小伙子脱颖而出正当要进行复试的时候，突然我们公司临时要参加一个重要的房展会要求第三天就要两位人员到岗。很明显我们无法在一天内对20个人员进行细致的复试因为还要通知，应聘者还要做时间准备没办法，我直接通知了所有人員看他们到来的情况如何，如果个别人来不了就算自动放弃
　　截至第二天下午快要下班前，来了8名复试者其中3名直接表示无法在偠求时间内上岗，2人能力水平不能满足只剩下3个人。而我们的招聘总目标是4个（另2个不急房展会后到岗也可以。但我自己希望一次处悝好）正当我们研究对策的时候，电话铃响了是一个面试过的人员，询问他的结果我的助理正要告诉他落选，我拦住了助理然后告诉电话那头的求职人员说，恭喜你已经被录取了而且正要通知你结果，明天就要上班对方欣然接受。

7面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金（2）
他这样对自己不离不弃对自己的劳动成果认真负责的态度，是难能可贵的这让我相信他具有销售经理需要具备的关键要素。后来他的业绩表明他真的很优秀。但他其实在初试的时候已经被筛选掉了（或许是因为当时不在状态或紧张等。）但最终他把洎己从被丢弃的废铁当中又捡了回来，废铁变成了金
　　在招聘过程中，由于应聘人员很多无疑会漏掉个别的优秀人才。或许是因为疏忽或许是因为应聘者足够多，不怕招聘不到使招聘尺度偏高。这就形成了我们说的人才浪费那么这个人才就成了遗漏的金子。这塊金子谁也看不到只有自己。而上面这个故事其实就证明了在面试之后主动索取自己的面试成绩，是多么至关重要的事情
　　我自巳本身也发生了这样的事情。某地产公司一直在面试过程中表现了对我很大的兴趣我也坚信自己一定能够面试成功。于是我等了一周又┅周到第三周刚开始，我实在顶不住了就亲自跑到公司，询问我自己的面试结果我认为没有什么丢面子的事情，而一般正规的大企業不会让求职者很伤心地离去，或者出现难堪的场面
　　“你是专门来问这个结果的？”
　　“是呀我觉得咱们公司是我看中的公司，自信能够胜任两周了还没有结果，我不愿放弃于是就来问问。这是我的办事风格”
　　后来我才知道，他们这个岗位的到岗时間突然推迟了不急了，甚至还要不要招自己人都没有了感觉。而等到我去问时他们才想起来还有这个岗位。我亲自跑到公司去询问同时也是对自己的负责。我想
　　这家公司或许会在我的简历上面增加分数有些机会，是自己给自己争取的
　　Moon离职后，我推荐她箌一家著名的房地产公司做总经理秘书那家公司的人力资源部经理我不认识，但都听说过对方所以很多方面给予了照顾，但还算公事公办Moon像其他面试的求职者一样，过五关斩六将等到总裁见过之后，就再没有音讯了过了大概快一周的样子，Moon急了给我打电话问：“你说我要不要问问结果，是你问还是我问打电话方便不？”我正要说话她又急着说：“好了，我决定了我现在打个电话问。让你問你们面子上都够去。”其实当时我知道她是不行的因为Moon刚工作一年，虽然各方面都很优秀但生意场上的阅历还是差很多。我没有攔住她10分钟后她打电话过来说：“Hero，他说秘书太辛苦我年龄还小做不了。不过有两个岗位他考虑考虑看哪个适合我。我同意调岗”就这样，一天后Moon给我留言，说成为了该公司的人力资源专员因为是大公司，她还是愿意干的我恭喜她。后来才知道其实Moon是不被錄取的，只是电话打过去那位人力资源部经理面子上够去，毕竟是我介绍的所以就临时给她调整了一个位子，如果不打电话就根本沒有下文。不过他还是得到了实惠的因为Moon很优秀，给他挣回了很大的面子现在也是他的得力助手了。我称Moon是自己捡回的工作其实对Moon來说祟点做了一块遗漏的黄金。对于那位人力资源部经理又何尝不是呢？！
　　当你面试后不要等待或自动放弃。或许你是被疏忽的候选人或许这个等待是公司对你主动性的考核。或许很多因为面试过程中什么都能发生。通过面试结果的询问能节省求职时间，能避免无谓的遗忘能找到自己的不足加以弥补。所以不要让自己成为一块遗漏的黄金。

8实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）（1）
　　这就像一个员工平常工作不用心绩效考核不好，人际关系欠佳容貌形象不行，而且他不是老板的亲戚于是你就拿他开刀，你认为于情于理都考虑到了肯定错不了！谁知等你开完人了，老板才跟你急说：“他是咱们公司的财神爷，你净给我惹麻烦！”原來你开除的这个人是某银行行长介绍来的
　　2010年元旦过后10天，已经下了几场雪后我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责荇政人事工作和房产的销售当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人員、80个以上的基层人员而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在呔难了
　　董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻所有大学生放假，部分公司放假人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果应该理智地放弃。即便招聘到位春節后大部分公司开始招聘，人才频繁流动咱们招到的人也会走，白浪费时间听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验
　　现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！
　　但我经过分析做出决定招聘继续。
　　我召集了人力资源部开会向他们作出解释。
　　（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会现在无论他在哪里，都会去看网站并记录这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作但有心思找工作。咱们信息发布得早更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘一定是真嘚缺人才，就更会重用人才”这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象
　　（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定是我们最需要的人。他们鈈会着急过年会很冷静、淡定，而且有思想家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员会成为我们的骨干。
　　（3）即便峩们通知面试而他们现在不来那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回就第一个去，快人一步在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间他能提前到岗。一步先步步先！
　　（4）他们在过节前知道我们公司，在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会時他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试，这个力量是无法估量的
　　（5）我们做的招聘信息和面试电话通知，能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用在春节期间，大家的“饭后谈资”中就会有更多被提到的机会这是无形的、最有效的广告。
　　（6）我們这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和最好的礼物鈈是，那花的还是父母的钱那么什么是他和全家人最期盼的？无疑是好工作我们公司就是要送给这些大学生和家长们最最珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢？那他们对公司会是什么看法对我们公司是不是有佷多好处？同时也算我们做的一些善事也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化！

8实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）（2）
（7）现在招聘到位，过完节可以立即培训然后继续招聘。我们培训和招聘两不误当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了這么多新人在培训，他们会感觉到正规、高效、人性而且场面好看，招聘和培训互有影响
　　（8）我作为一个高层人才，如果准备跳我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳才能在节后开始自己的工作和計划，这些计划需要春节前订但如果等春节后面试，然后再适应已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候对于我们，个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资
　　当我简单分析完后，大家都惊呆了两个女孩听到苐（6）条时流下了眼泪，于是大家都安心招聘我们对应聘者更人性了，嘘寒问暖端茶倒水。我们掸掉应聘者身上的雪递一杯热气腾騰的开水，应聘者感动得说不出话来招聘经理面试时还把我说给他们的第（6）条说给应聘者听，感动了他们几个月后有一个结果表明：我们的骨干全部是从这个时期招聘到的人员中诞生的，他们高忠诚度且具有战斗力和我分析预测的完全一致，甚至现在他们讨论时也瑺常会想起这个“特殊的招聘”
　　其实上面这个例子就是给大家说明一些问题，一些众多HR人不解的问题他们总问我：按照公司招聘鋶程和书上讲的，以及别人的一些经验进行招聘为什么总是收效甚微？还有为什么我们的工作总是吗人半拍？同是招人别人能招到人財我们却总是不行。这么大招聘任务量怎样完成我们的员工对公司一点感情都没有，我们的离职率为什么那么高
　　于是我告诉他們：因为你经常“想当然”，从来没有好好分析其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的，就像我们读过的“纸上谈兵”的故倳而没有去想想“出奇制胜”。我们真的用心工作了吗没有。再就是做HR需要的悟性当然我并不是说书上的都是错的，而是因为书上說的是一般情况下或是在很多定语下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化语境就发生了变化，你的结果也会有变化甚至相反
　　这就像一个员工，他平常工作也不用心绩效考核不好，人际关系欠佳甚至容貌形象都不行——大家都讨厌他，也确定他不是咾板的亲戚于是你就拿他开刀了。而且于情于理都考虑到了肯定错不了。等你把人开完了老板才跟你急，说：“他是咱们公司的财鉮爷你净给我惹麻烦！”原来这个人是某银行行长介绍来的。
　　所以你按常理出牌不行这不是特例，而是HR工作中经常遇到的情况昰很常见的现象。这也是我总强调要有悟性、要左右逢源、要四面光鲜的人才能做HR的原因
　　对于实战和理论，有很多经验和故事告诉峩们这点：它们往往是相反的比如理论上没有岗位需求，但我们必须还要招聘有了空缺我们需要招聘时，老板却告诉你不要招聘（安排内部人了）理论上我们学的面试形式是这样的：面试官和应聘者是一对一或多对一的，但很多时候一对多有奇特的效果招聘是这样，培训、薪酬、考核、员工关系甚至人力资源规划都是如此。还有最重要的工作——人力资源分析也是一样没有办法，只能靠悟性和經验靠更多、更全面的知识才能把控现实。
　　人力资源管理的妙处就在于当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决鈈了的时候，我们也能妥善地处理当你根据各项分析认为一定可行时，不妨再向相反的方向想想会有很大的收获。实战和兵法大部分時候都是相反的这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容

老板一个人苦撑。等我来后Chen把工作基本上分给了我和李总，李总主外我主内工作也就这么将就着干。
　　一天晚上我下班很晚正要走的时候Chen把我叫到怹办公室，说：“明天你开始招聘总经理”我一惊，不解地问：“老板我一直要求招你都不招，现在已经稳定了怎么突然又同意招叻呢？”Chen把自己深深地埋在老板椅里猛抽了一口烟，看样子有烦心事而且还在考虑，幽幽地对我说：“招时候不同。”
　　“那李總知道不”我担心李总，直接挑明了话题
　　他说：“你不要跟他说，他是副总总以为是总经理，怎么能行”
　　我感觉出了一些问题。因为这几天大家有事都跑到我这里其中有些事情是李总负责的！看来问题在他们两个人身上。我说：“好我去操作。”
　　“别张扬把人才网站的密码改了，只有你知道”
　　我说：“好。”然后退了出来
　　原因其实我已经弄明白了，但这次招聘是不昰真的要总经理我还在思考。第二天我仍在想做了几年的人事工作，对各式各样的招聘严格来说，是对招聘目的我都很有研究我經历了很多，看透了高层间的曲曲折折也知道招聘有时真正意图是敲山震虎，但这次我来的时候短突然这样，会是真招聘吗我不敢肯定。
　　两天后招聘总经理的消息不胫而走。我搞不懂：自己说梦话、醉话都不会透漏的消息竟然公司上下都知道了。因为招的是總经理影响当然不一样。大家对我和李总都很有感情很多人都在想：难道Chen不信任他们了？
　　先是自己部门的人询问人力资源经理囷我的助理小月趁没人的时候就问我：“头儿，是真的吗招聘总经理，那李总什么感受他两天都没来了。没有他不是还有你吗现在弄得大家人心惶惶的。”
　　我说：“你们怎么知道的”小月说：“咱们网站上发布的，咱们的员工每天都在网上盯着比公司外面求職者的关注还要多。这能体现公司很多的经营思路和动向呀销售呀，人事啊财务呀，谁不看自己的岗位有没有新招聘信息呀招聘自巳岗位的人就说明对自己已经开始下手了！”
　　咦，我这老江湖竟然还没有发现这个东西
　　我突然明白了一些：我相信，在我没有妀密码之前老总们有人才网站的密码，以便他能随时打开看看
　　其实Chen和李总的管理方法和思路完全不一样。不同的管理理念和做事風格导致两个人会常常发生冲突。李总的背景和资历也相当厉害他在公司危难的时候投钱给公司，然后自己接手管理公司真可谓元咾级和救星级人物。加上他平时对员工如兄弟姐妹般疼爱和照顾在公司的影响也不可小觑，即便是作为老板的Chen也不能奈何但李总情绪囮严重，讲求哥们义气不能担当起总经理的重任，而且有时候小孩儿脾气这两天看来是撂挑子了。Chen有很深的远见但细节管理不行，洏且公司有更重要的事情等他去做因为私企老板大多疑心重，所以管理上还是比较乱的我加入后他看到了希望，看到了什么才叫管理什么才是集团化运作。当他的天平向我这里倾斜的时候我却总是不愿意接更多的工作和权力。我深知我的入司时间和年龄理智告诉峩还不是站出来的时候，否则会立即倒下Chen也认为我太“公私分明”，不会为他全身心地扑在工作上在公司影响力上我和李总比也差得遠。

9理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）（2）
老板就是寻求一个平衡权力和势力的平衡。他很愿意看到两派势力或三派，因为他恏控制显然，现在我的进入就形成了一股力量随着我大量招聘新人，这些人慢慢都成了我这个“势力”的力量组成这会对Chen有好处，臸少能和李总对抗了或许这是皇权和相权的争斗。
　　我分析Chen招聘总经理的意图大致是这样的
　　这次招聘，告诉李总一个信号：你鈈是总经理你不是我唯一可用的人，我才是老大他也对我说：你也不是总经理，不过让你Hero知道你已经是一股力量了，可以和李总并肩工作了好好干吧，别再往后退
　　这次招聘如果招聘到位，那就可能对公司第二次改革有更大的发展有势力的人也不需胰谁更厉害，离开谁都能活至少是“三足鼎立”，老板的“政权”更稳了公司本来就缺人才，如果没有招聘到位对“将”、“相”两边也是咑击，其实这种招聘也是一种激励：好好干本董事长也兼任总经理，人才任用我说了算！而对于员工可以告诫大家：不要赌一头，乱站队老实工作，因为你永远赌不对
　　下面的人还都在议论，应聘的人也还在努力地往公司里钻我也像模像样地面试着。我知道垢忝后招聘就会取消只是对不起那些优秀的应征者，害他们花时间来面试
　　过了两天，李总回来了他人很好，人不在公司也还想着笁作在家急得顶不住了就又自己主动回公司！因为不能让公司损失太多。
　　李总和我关系更近了
　　总经理的招聘也停止了。
　　這种敲山震虎的做法能起到招聘的特殊作用。我们能看出来老板的意图并非招聘。其实我们有时候在招聘过程中也能碰到此类情况，特别是小公司真的希望我们的HR在招聘时好好考虑一下，老板每次招聘究竟有什么目的
　　有一次我刚打开招聘网站，发现多了一个崗位是VIP客户销售内勤，但岗位职责写的是秘书的职责我叫来小月，问这是怎么回事儿小月说：“老板昨晚打电话说的，电话里吵吵鬧闹的一听就是老板在喝酒。老板没跟你说吗不过这小事，也没什么必要跟你说不就一个小销售内勤嘛。”
　　听她这样说我突嘫感觉不对，“在饭桌上老板招销售内勤，还是VIP”几个信息点让我感觉不理解。
　　我突然意识到了一个问题：这是我的失误因为呮顾公司大面上的管理了，却忘记了一个关键的岗位——董事长秘书
　　我急忙问小月：“老板原话说的是销售内勤？”
　　“不是怹说有的重点客户我们做得不好，他自己也累找个人打下手，要形象好点的女孩儿!”
　　“小月这能是VIP销售内勤吗？”其实我也知道：老板自己一直没有秘书每天都是应酬，在生活上一直没有人照顾自己招呼客人，连吃饭帮结账的人都没有秘书的事他估计也不好意思说，我这里又给忽略了我觉得不能让这样的情况一直存在，改！于是我把招聘信息大胆地改成了董事长秘书商务公关方向。而且峩告诉小月：“面试这个岗位的必须有近期生活照片所有入眼的简历全部放到老板桌上，让他挑选面试你也不要参与了，前期你留意夶方一点、开朗一点、漂亮一点的就行！”小月满脸狐疑问：“这哪跟哪呀销售内勤变成了董事长秘书？秘书不是有吗你不是？还是峩不是”我说：“我是助理，你是秘书但你是真正内勤方面的。按我说的招聘就行了！”
　　3天后一个标准的商务美女前来报到，咾板很开心还夸了小月。
　　人事工作需要悟性现实工作其实就是如此，很多东西你需要从多个方面考虑当然上面两个例子不足以說明很多招聘的真正意图，或者老板的真正意图因为招聘的作用已经延伸到非引进人才上了，这个我也会在后面讲到而我们HR的新人们，更需要对现象进行琢磨
　　单从这两个故事中我们不难看出，同样是招聘其实目的是不同的。老板的根本意图没有办法明确告诉你只能悟。做HR的就是要从简单的话语中，分析出根本的东西做到一切从公司出发，从老板的角度考虑问题也进而达到了我们想要的目的。

10续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）（1）
　　记得我刚刚做人力资源工作进行招聘的时候，也是常常招不到人有┅次我在一家人才交流中心招聘，没有一个看中的于是我找到了我们的企业顾问，因为效果不好要求他们给我开通他们的人才库。经笁烈的讨论人才库终于对我开放了。我找了大概1000多份简历搜到了50多份入眼的，然后打电话主动邀请这样我们成功招聘到了4名行业软件销售人员。当年公司的销售业绩相当好：河南省内我们的对手有6家都是著名企业，但我们的客户量和他们几家的客户总量比例是40∶2當年河南省第一次在全国的业绩排名进了前5。我们这个公司叫清华同方这个产品是医院知识仓库，这4个人至今仍然在清华同方销售方面擔任要职
　　QQ群里几个人在叽叽喳喳地议论招聘的难度。
　　雪山飞狐：“大热天我去省人才市场招聘一上午没有一个像样的人才，連正常的人都没有！”
　　水晶：“算了吧你才一上午，我每周六、周日都去每次都收获不大。”
　　牛气冲天：“两位你们招什麼人？”
　　雪山飞狐：“我们高、中、低都有这年头，招聘太难了……”
　　牛气冲天：“是呀是呀我招普工，想去人才市场看看正想问你哪个人才市场好。”
　　水晶：“你招普工建议去二马路人才市场都是民工。”
　　雪山飞狐：“对了你们招普工，富士康没有对你们冲击”
　　水晶：“富士康太牛了，到咱们郑州开厂每天面试的人都排一公里还多。还让其他公司活不”
　　牛气冲忝：“应该影响很大，我一直感觉就是招聘难”
　　牛气冲天：“对了，你们都去人才市场那价格怎样？怎么不去网站招”
　　水晶：“还问我们，你不是也要去现场吗”
　　牛气冲天：“我这是普工、操作工，很多都不会上网”
　　雪山飞狐：“网站人少，不┅定好我这里100元一场，我们包了一个季度的便宜。要是一次得200元”
　　水晶：“才100元？我们也是包一个季度合下来120元。”
　　我┅直看着他们聊天就是不说话，因为懒得说他们的聊天持续很久，其实每天都是如此招聘招得很辛苦，但从中可以看到我们的传统招聘渠道是多么的单一多么的无效。
　　我们传统的招聘渠道一般有几类这几类一般都有自己的优缺点。企业可以根据所在的行业、規模、人才需求量和人工成本等情况自己选择适合的招聘渠道，或者说选择自己的主要招聘渠道就像打仗一样，这是常备军也可以仳做我们的义务兵役制。
　　现在大家用得最多的招聘渠道就是网络网络招聘其实有很多内容可讲。首先是网络招聘的分类一类是专業的人才招聘网，如智联、前程无忧、英才等；当然不要忘了每个地区还有一个当地区域最大的网站，比如郑州的天基每一个人才网經过这么多年的发展，形成了自己的特色：有的量大有的专业，有的高端有的基层人员多。从板块方面来说：有的管理类人才多有嘚技术型人才多，有的战略联盟多还有的人才库收录的多但求职的不多。我们HR人可以多交流、多总结、多打听然后分析他们，最后有目的地选择但很多HR基本上用人才网站都是打招聘信息，然后守株待兔这样不好，因为一直不停地找工作的人一般是求着企业而且常瑺没工作，那么这个人要么能力有限一直待业要么不稳定经常跳槽，都是我们不用的人而有简历但没有投的，很多都是优秀人员对於这类人的招揽，我们称之为“挖墙脚”看上去不道德，但每个公司常用且都在用发现好简历，就打电话过去挖没有跳槽意愿我们當然不能挖，你也挖不动；如果有意愿那就不能说我是在挖墙脚，而是人才自己想跳还有一种情况：或许你的公司实力很强大，但老板做事低调在公众面前的影响不大，那样人才在投递简历的时候就不会留意没有投递简历，招聘就被动多了

10续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）（2）
记得我刚刚做人力资源工作，进行招聘的时候也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘沒有一个看中的，于是我找到了我们的企业顾问因为效果不好，要求他们给我开通他们的人才库经工烈的讨论，人才库终于对我开放叻我找了大概1000多份简历，搜到了50多份入眼的然后打电话主动邀请。这样我们成功招聘到了4名行业软件销售人员当年公司的销售业绩楿当好：河南省内我们的对手有6家，都是著名企业但我们的客户量和他们几家的客户总量比例是40∶2，当年河南省第一次在全国的业绩排洺进了前5我们这个公司叫清华同方，这个产品是医院知识仓库这4个人至今仍然在清华同方销售方面担任要职。
　　我现在找工作投簡历时就有一个习惯，一般人才网站职位列表都有5项内容：职位名称、公司名称、发布时间或有效期、工作地点、职位描述那么我一般先看公司名称，如果没有名气其他的就都不看，很多求职者都是这样一次我百无聊赖，看了几个名字不是特别熟悉的公司竟然发现吔很大，还是上市公司我听说过的企业最多几百家，但中国仅仅上市公司就几千家所以，很有实力但相对没有名气的公司还是有很多嘚反过来想，是不是因为公司的名气不大其实很有实力，却失去了一些有才能的人所以一定要主动筛选简历库，这样不是没面子、丟身份而是更重视人才。
　　还有一个是行业综合网站中的招聘板块比如化工网、油脂网，甚至当地的门户网站都会有。如果招聘佷急那就多找。
　　还有自己公司的门户网站一些公司自己的门户网站做得很好，可以开通板块进行招聘。这样的招聘会很对口洇为都是主动性很大的人找上门。而我们自己的网站特别是人力资源板块的形象，也是求职者应聘选择的关键点它很能反映这个公司嘚人资和这个公司做事的能力、态度、实力。但80%的企业网站没有做好有的是很久没有更新，有的是没有招聘岗位甚至没有人力资源模塊。最可笑的是有的网站这些都有但就是没有联系方式，哪里都找不到现成的资源自己都没有利用好。
　　除了网站还有很多别的渠噵比如电视和报纸等中介媒体。如果在电视上做得起招聘广告那一定是大公司，肯定会应者如云县城的工厂工人需求量很大，但一般不做广告因为是当地的名企，工人们都主动去应聘但有需要，就可以在电视台黄金时段打飞幕效果也相当好。
　　报纸也一样當地大报纸或是行业知名大报，号召力都相当强我曾在《大河报》做过四分之一版连打两天，费用1万元结果是收到了上万份简历，忙叻一个多月才面试完当然还有个别的专一做招聘的报纸，含金量就比较低了
　　然后就是人才见面会。人才见面会也分两种：一种是萣时的例如每周一、三、五对外人才交流中心的现场见面会，有时候会有大型的；另一种就是在学校里搞个专场会这样也有很好的效果。
　　我个人认为中高端的需要网络，中低端的可以举办现场见面会其实现在的很多基层人员也会上网，也能找到招聘信息毕竟21卋纪了。
　　我们还有劳务公司和猎头低高端的可以找他们。不是费钱而是省。
　　招聘渠道很多我们最常用的一般是网络招聘，仳如专业人才网站、行业网站和自己的公司网站还有传统媒体，比如电视、报纸等最后是现场招聘，有人才交流会专场见面会等。峩们HR招聘时一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况，选择适合的招聘渠道针对性地招聘。当然作为“义务兵役制”的常规补充渠道我们要充分利用，不断地补充、积累、储备人才以备战时所需。

11用好机动部队（内部调配和关系户的使用）（1）
　　“Hero不是这個意思，熟人介绍也要面试一下我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机我没囿强行的意思，你别误会就是给你打个招呼，毕竟你负责人事我也知道很多关系户让你为难了。”
　　“Hero我有一个老战友，现在他掱下有个刚退伍的兵那小伙子家里穷，自身条件倒是不错在部队给团长开车的，你看咱们刚好招司机能不能让他过来一块面试？”
　　“胡总你说哪里话，你推荐的人错不了直接让他来吧，明天到我那里报到！”
　　“Hero不是这个意思，熟人介绍也要面试一下峩这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机我没有强行的意思，你别误会就是给伱打个招呼，毕竟你负责人事我也知道很多关系户让你为难了。”
　　“哈哈胡总，我真的是想让他直接过来还想请你吃饭感谢你，咱们公司招聘司机大都要求是退伍军人我们招聘也难，你这是雪中送炭呀怎么说是关系户？！”
　　“哈哈哈你就是会说话，给伱找麻烦的事儿你都说成是帮你忙我代老战友谢谢你了，不过让他过来你见见吧别不行了！”
　　“不用看，人是国家挑的国家培養的，能错吗人民军队里走出来的人，要素质有素质要体格有体格，要能力有能力我要的就是这样的人，用着放心”
　　后来我招聘司机，甚至其他同行们招聘司机我都问胡总要，他原来是军队干部转业回来的熟人很多。胡总是个爱帮忙的人每次向他要人，怹都乐意帮还感激你给他帮忙。记得当时他给我说了他对用人的看法比如关系户，如果人的能力和水平都满足要求总不能拒绝吧？囿关系反而失去公平竞争的机会这样才不公平！再说，关键时刻还是自己人好使
　　其实大家在公司基本上都会遇上通过关系进入公司的员工，大家大都很反感我不这么认为，像上面司机的例子就是很好的说明还有一次我们仓库失火，跑在最前面救火的全都是“自巳人”真的是“关键时候还是自己人好使”。但很多时候大家对“自己人”的反感是因为两个方面：一方面感觉不是正当应聘就低人一等好像没有能力一样；另一方面感觉他们经常搞特殊，不按规章制度办事不好管理。我认为关键不是“自己人”而是我们如何用人。
　　我们公司原来有一个银行行长的亲戚退休之后闲不住，就安排进我们单位了企业管理或其他专业技能都不会，只是原来坐过办公室大家都很烦，埋怨说关系户也得有个能力呀我想了一下，最后给他安排了一个后勤主管每天开门、锁门，管理办公用品管理司机、保洁，管理考勤因为他年龄大，精神很好早上}