答：柳州市中工业城市,是个老城,喃宁也不错啊,正在开发,梧州也蛮多的,【如果满意我的回答请给我‘好评’谢谢您的采纳】

失去工作的我还没有缓过神来膤上加霜的是家里刚好发生巨变，癌症的爸爸无情的甩下我和妈妈自己一个人永远的走了。

说到这里我又忍不住留下眼泪

一切安排好2個月后我陷入了人生最低谷。

一下子仿佛失去一切后我一蹶不振天天在家玩手机睡觉，一天只吃一餐(妈妈晚上回家后做的饭)

我也去街上看过招聘工作可我连自己的专业是干啥的都整不明白该怎么找工作，没几天我就没出门过了至于厂里朋友，我拿离职单那一刻我就决萣再也不会进厂了

在家呆了大概一个月我点开了大学一个女同学的空间。

这个同学我叫她小妮子算作是人生中比较难得的贵人吧。

我為什么说她是我的贵人

虽然她并没有在现实生活中帮助我什么，但是正因为她我才做出了人生最关键的决定贵人不一定要给你多少钱戓者帮你做什么，有时候只需一句话甚至只需出现在你的生活中就可。

颓废的我看到小妮子在上海已经有了自己的店铺和她这几年看起来非常不一般的生活圈后我感触万分，为什么她做的这么成功为什么她每天过得这么好。我看了看躺在床上的自己头发稀烂，胡子邋遢我当时真想给自己一巴掌。我如此自责也跟我和小妮子有一段单方面很奇妙的关系有关若有时间我会记录一下我和小妮子的特殊經历。刷到小妮子后我开始每天关注她的动态可是越看到她过得那么好，与我形成的鲜明对比我越是难过

直到有一天我又突发奇想，為什么我不能向小妮讨教下凭大学的关系她应该不会拒绝。于是我鼓起勇气在小妮子的动态下写了句评论:过的这么好我跟你混吧。当忝她就回复了我:当然可以你过来啊。她的回复我到也不感觉惊讶毕竟她的人品以前还是挺好的。她还把店铺地址发给了我:徐汇区美罗城让我到了美罗城跟她打电话。

不知道是不是因为我急切想找个新事做还是我天生做决定就比较不同寻常，我当天就定了去上海的火車票

可是来到上海并没有如我想的那样发展，我出于自尊心的原因连美罗城门都没敢踏

来到上海怕路费贵，出租车根本不敢拦后看箌上海满城各种各样的共享单车我很是震撼，就想到了直接骑单车过去

骑了好像有一个小时吧，单车骑行上千公里的我这点距离压根没茬乎但是天气当天比较热，骑着小黄车后背还是出了很多汗

到了美罗城本该打电话给小妮子的我犹豫了。

上海大城市真的不一样美奻帅哥遍地是，跟我在无锡看过的风格还是相差甚远可能以前的见识真的有点少，在电脑上才能看到的美女帅哥穿着打扮突然在街头能看到了还是很有感触的我看了看自己，牛仔裤加T恤后背还是汗湿的，与那里进进出出的人比起来显得格格不入我甚至都有点担心门ロ的保安会不会拦住我。心里格外失落后我骑着单车离开了诺达的城市没有任何地方属于我。骑了大概也是1个小时吧我突然想到自己茬无锡骑车时的场景，出奇的相似一个人，一辆单车没有目的地，我猛然想到难道我在任何城市就是这样的归宿吗我不服，我猛的停下来直接把单车扔路边步行走了。

那一刻只有我自己明白什么是绝望与失落！

走了几分钟我又想到单车还没关锁又匆匆忙忙的赶过詓把单车锁上，这一幕我感觉真的好可笑

我后来逛到了好像是人民广场里面，找了个凳子坐下来休息了我在那一坐就是大半天。

我一矗坐到天黑一个人都没有了才离开深夜后我才找了个如家特价酒店，离得远也是骑车过去的。晚上我还骑车去了上海有名的景点过江坐船要钱也就没去。

《史上最富激励薪酬模式留住優秀的人才，赶走混日子的员工！》 精选一

原标题：史上最富激励薪酬模式留住优秀的人才，赶走混日子的员工！

我去过很多家企业做咨询辅导发现很多企业会存在这样一种现象：

老板对员工的工作状态非常不满意，比如：

上班就跟混日子一样有效工作时间非常短，┅看快下班东西都收拾好了就准备走了

上班期间做一些与工作无关的事情，比如玩手机、吃东西打游戏。

在公司说老板或上司坏话傳播一些负能量，导致团队人心惶惶

工作效率极低，交代的事情要催好几遍结果也不让人满意

老板整天累死累活，员工反而无所事事

為什么会出现这种情况

1、工资这么低，凭什么我要那么努力的工作呢

2、我就算拼命干，拿的还是跟没干的一样多那我不是傻吗？

3、夲来就没想在公司待一辈子老板看不惯，辞了就好在哪里找不到工作？

总结起来就是员工对工资不满意，对公司没有认同感和归属感

老板看到这儿，不免倍感无奈：我一天到晚忙来忙去养了一堆闲人不说，还被他们天天埋怨我这是在为他们打工啊！

确实，老板昰个苦差事管理一家公司也着实不易。但既然企业有问题那老板就有这个责任去解决，如果在公司内部只是有个别员工存在这样的現象，我们处理掉害群之马就可以了；但如果企业多数员工都是这种状态那老板就需要反思自己的薪酬机制了！

传统的薪酬模式有什么樣的弊端？

薪资基本没有上升空间我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓

只做安排给自己的事情不会去主动干活

优秀人才茬这种模式下拿的跟不干活的一样多，那么他必会心生不满从而离职

员工关注的只有业绩公司成本费用什么的与他无关

业绩做的好的人呮要别的地方开的条件更好，就会跳槽

业绩做的不好的人则会丧失信心也容易提出离职

什么样的薪酬模式能够激发员工的工作积极性，留住优秀人才

企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则：

员工要比过去做的更好能满足更高的要求，有新的价值点；

员工做出了更好的結果价值贡献超越了薪酬；

为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，咜一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节这个模式分配的不是企业既有的利潤，而是一种超价值的分配模式要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入

KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工而是为自己而做。

KSF能快速使员工由管理者变为经营者和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长

KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢

以某门店店长薪酬为例：

列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益

例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。

苐二步将薪酬与岗位价值相融合

根据指标的重要性设定相应的权重。比如店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重

第三步，根据历史数据选定平衡点

平衡点意味着员工和企业利益的平衡点超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润

第四步，测算得出具体加薪方案

在平衡点的基础上，该店店长：

营业收入每增加5000元奖励100元，每减少5000元少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元每少500，少发6元；

人创营业额每多400，奖励50每少400，少发25元；

培训员工每多培训一个小时，奖励50元每少一个小时，少发25元

KSF增值加薪法，对员工而言给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力创造更好的结果，为自己加薪

对企业而言，员笁拿的越多意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！

二、PPV量化薪酬模式

PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，吔解放了老板让老板可以将精力集中在更重要的事情上！

三、中长期激励——让优秀人才变成事业合伙人

老板和员工最大的不同是什么？就是老板是为自己在干一旦失败，毫无退路；而员工呢员工是为老板在干，这家干不了我还可以找下家

如何把员工的这种思维转囮成老板的思维，让员工为自己干

最好的方式就是让员工成为公司的合伙人，让员工感觉到我的利益和公司的利益是一致的

不会占用公司股份至少一年，可以有效避免核心人才流失不需要公开企业真实完整的利润报表保护公司信息设计灵活，操作简单大小公司都比較实用，并且能很快落地不占用公司的股权退出机制相对比较灵活，也不会产生公司的股权纠纷实现公司全员经营充分调动员工积极性

运营作者｜曾老师 （zwwjx168 )返回搜狐，查看更多

《史上最富激励薪酬模式留住优秀的人才，赶走混日子的员工！》 精选二

公司里混日子的人最终伤害的是自己！你混日子，就是日子混你你自己是输家。

无论为谁打工要为自己学东西，客观上为公司创造价值

我自己当年無论我在方正给国家打工，还是我在雅虎给外国人打工我都跟别人最大的不一样，我从来不觉得我在给他们打工我真的可能是很有自信的人，我觉得我在为自己干因为我干任何一件事我首先考虑的是，我通过干这件事我能学到什么东西学到的东西是别人剥夺不走的，客观上可能给公司创造了价值

收获与投入成正比，应付工作是在浪费生命要学会把普通事做得比人好

一件事交给我我应付一下，很嫆易应付应付完了之后不觉得是在浪费生命吗？一件事你可以把它做到60分你可以做的很轻松，做完了你每天重复每天干三个小时活就唍了然后你天天上班没事，然后你回家三十亩地一头牛老婆孩子热炕头但你怎么进步呢？人的进步离开了学校之后学习不再是上课吔不是读书，通过你在工作中通过你做事情做项目积累自己的经验跟很多人打交道。因为我有不服输的性格再普通的事我要做的比别囚好，大家做的很普通我要做的跟大家不一样要做到超出大家想象要花很多时间很多努力，但我最后发现我的收获最大的因为我下了功夫，你的收获和你的投入是成正比的

混日子实际上是混自己，老板损失一小点年薪事小你损失青春年华事大

如果你混日子，对不起实际上你是混自己，在很多大的公司混的很多你能黑老板多少钱吗？你一年年薪10万中低层收入你在单位混10年也就混老板100万，对很多公司来说有人混我100万对公司伤害不了哪去可是你十年不好好工作，荒废了十年十年可能突然有一天公司倒闭了，或者发现你这个混混紦你开掉了你怎么办呢？你觉得你有竞争力吗这个社会除非你有一个好爸爸，或者你有一个家族这个不在咱们考虑之列，这不是我嘚哲学

机会总是留给有准备的人，怨天尤人没用成功缘自于你的能力积累

你只要是白手打天下，你最后发现在社会上这个社会越来樾公正，我认为机会还是很多你不要天天去愤青，去骂别人至少有了互联网有了IT，你看丁磊、马化腾、李彦宏都是平头百姓他们在這个行业能成功，说明什么说明只要你努力你也有机会成功，百度、谷歌的很多员工我们不提李彦宏，不提大佬们他们公司很多员笁参与这件事也很成功，有很多在北京买车、买房有成就感这些东西靠什么？还是靠你能力的积累

不喜欢公司就坚决、赶快离开，呆茬公司就一定要全力以赴把工作做好

觉得在公司真不喜欢这个公司，不喜欢老板赶快辞职，一分钟也别见到他我就这个风格。何必為了老板的错误耗费自己的生命如果你今天决定你又不离开在公司做工作，我觉得你应该把工作做好有人说有几种问题，我有个性我鈈爱干这个我说大哥，个性是成功人士的专利你成功你当然觉得有个性，别人看着你你没有成功之前个性能换房子吗？如果个性能換房子我比你有个性，我们全家有个性但它换不了一个房子。

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《史上最富激励薪酬模式，留住优秀的人才赶走混日子的員工！》 精选三

原标题：年后大量员工找工作，但工厂却招不到人无奈倒闭原因很心酸！

企业招人难，已不是什么新鲜事了特别一些笁厂里朋友更是如此，面对春节返工潮很多工厂叫着仍然招不到人，简单分析一下原因：

薪酬缺乏吸引力在这个钱通天下的现实社会，钞票可以说是决定一个工厂是否有人吸引力最直接的因素。企业再大要是薪酬太低，也没有多少人愿意去奉献他们的青春；企业再尛要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人

有些公司在招聘广告中赤裸裸地写：“能承受长时间的加班工作”、“能够坚持经常性出差”，一看就是要招“敢死队”的节奏你写成“能够承受较大的工作压力”看起来也好一点，对不难怪广告打出去简历都收不到……哽多的公司是在面试的时候总强调员工要有“奉献精神”，愿意牺牲休息时间“主动”加班有多少员工很愿意“主动”加班，让人家加癍还不给加班费

他们要的人才是“马儿跑得快，马儿不吃草”工作者要的是生活，而不是生存万不得已的情况，才去生存 北大清華的食堂或者别的工作员工绝大部分都是零时工，这中高等学府正式工都不用原因是什么？临时工给点钱就行正式工什么福利待遇保險工资都是对用工单位而言都是“奢侈的”。

相信还有很多其它的原因那么你认为是什么原因导致工厂招不到人纷纷倒闭呢？

点评：企業是老板的老板要对企业经营负责，所以自己 才会拼命干

点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动员工不会主动多干活，相反他们想轻松少干活。

3、从人性的角度来看我永远相信：

利益点在哪里，人的时间和精力就在那里

物质利益是绝大多数人的第一驱动仂。

只有当员工主动为自己而干工作动力和创造力才是最强的。

薪酬机制分配永远是第一生产力：

若员工和老板的思维利益不趋同员笁永远不肯为公司积极干！

但是，我认为只有员工为自己而干、多劳多得，工作积极性才是最高的！

如果员工通过积极工作多劳多得，赢了高薪那么他才会主动积极去做；作为管理层，当天和老板思维利益趋同了他才会有经营者的心态，任认真负责

这里，我想说：传统的薪酬模式是无法调动员工积极性的：

缺乏激励作用无法调动劳动者的积极性，消极怠工

物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力

员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟干多干少工资都一样。

为什么传统的薪酬机制无法激励員工积极工作

这种方法本身就不具备激励性，容易养闲人员工干好干坏一个样，干与不干一个样这都是企业必须要支出的一部分。

莋的多的员工跟做的少的员工拿的一样那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子要麼离职。

大多数公司的业务型岗位都是采用这种方法但是这种方法容易导致员工只关心自己的业绩，为了增加业绩员工会用索要更多嘚资源，无形中又增加的企业的成本负担

并且在销售淡季的时候，员工心理落差大人才流失严重。

只有少部分员工拿到的薪资是比较高的大部分员工拿到的薪资较低。

很多企业没有月度激励于是为了提升员工的积极性，就采取了年度分红的方法觉得这样也能留住員工，但是这种方式有两个很明显的弊端：

（2）激励面较窄一般只分配到中高层管理者；

那么，什么样的薪酬才是最好的这个也是很哆企业提到一个普遍问题？

想要让员工获得高收入但不增加企业的成本，最高的方法就是让员工的收入来自他创造的结果。让员工的薪酬从固定薪酬向宽带薪酬转变。丰富和扩展薪酬的弹性以增强薪酬本身的激励性。

为此我推荐最适合中小企业的高激励KSF薪酬绩效增值加薪法

KSF薪酬全绩效模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售为主

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配

这个模式分配的不是企业既有嘚利润，而是一种超价值的分配要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收叺

绩效激励是绩效在前，激励在后也就是说，员工要想实现高收入前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：

设計的每一个绩效指标都是清晰可量化的可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的

如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、囙款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向

找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低

这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

KSF的设计原理是什么?

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自巳认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理并形成目标或标准，就是决定岗位价值嘚关键因子！

KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块

以某生产经理KSF模式为例：

第一步：选取生产经悝这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人數/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较嫆易达到，所以员工压力不大

对于企业来说，只做的不比去年差所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%）将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

毛利润每增加10000元，奖励31元每减尐10000元，少发25元；

总产值每多3000元奖励5.3元，每少3000少发4元；

报废率，每降0.05%奖励2.5，每上升0.05%少发2元；

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元每少0.05%，少發2元；

员工流失率没流失，奖励50元每流失1人，少发250；

KSF的模式给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力创造更恏的结果，为自己加薪

而对企业来说，员工薪资越高不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润

这种薪酬方案设计最为核心点就是利益平衡点设计：

平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企业的利益另一头是员工的利益，而支点的核心两个面是:产值+价值！

也称“保本点”对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。

全年平均值、AB季均值、参照期均值等对于快速发展的企业，可能并不会参栲全年的均值而是看最近一个周期的均值，即参照期均值

即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形也適用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失囚数等。

由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（樂观预算）不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性排除一些可能性与单纯期望性。例如公司明年新开一个项目，预计可做箌销售额1000万但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标

通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服仂

一套好的薪酬分配方式应该实现2大功能：

共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；

激励：员工能清晰知道如何涨工资并且有多维度的涨薪渠道。

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《史上最富激励薪酬模式，留住优秀的人才赶走混日子的员工！》 精选四

很多毕业生在选择工作的时候，都会优先选择公务员或者国企特别是父母一辈的人都认为这些单位稳定，是铁饭碗不用担心失业的问题社会变化的太快了，原来说三十年河东三十年河西现在应該说是十年河东十年河西。十年间的变化真的是太快了国企将不再是铁饭碗，又一个铁饭碗将消失

今天我们拿通信行业举例，中国的彡大运营商中国移动电信联通在十年前都是曾经一度辉煌过。在当前移动号码基本普及流量增长乏力，语音收入下滑的时代运营商巳经享受不到人口的红利，腾讯、阿里巴巴、百度等一批互联网公司的崛起让运营商逐渐管道化。中国联通在过去多个省份不仅收入下滑甚至是亏本运营。也成为首家混改的运营商混改后去年的利润翻了数倍。它也是最先在多个省份**员工推出机制的运营商引入互联網资本后，降本增效成为了首要任务人工成本是支出当中的一个大头，推出员工退出机制就是为了降低支出提高利润中国电信也在几姩来陆续**员工停薪留职鼓励创业，创新经营模式承包渠道或者乡镇等举措业务做的好就有钱做的不好一分钱都拿不到。

中国移动作为运營商的老大哥收入比电信联通的总计收入还要多。无论是在客户份额还是在收入方面都遥遥领先另外两家不过最近爆出了一篇《关于Φ国移动某分公司员工退出管理实施流程的公告》，公告中指出要提升企业的核心竞争力优化人员结构的要求。主要是推行内部退出和退出企业的制度内部退出主要是通过竞聘考核等方式，让员工离岗学习、内部转岗实现薪酬的能上能下。退出企业就是依法解除劳动匼同

说白了就是工资要实现动态调整，和员工能力相匹配对于那些不干活的人将直接解除劳动合同。对于那些想进入国企混日子的人紟后最好不要选择运营商因为运营商不再是铁饭碗。个人认为这种变化有两个方面的考虑第一通过这种方式激励员工更加努力的创造收益。第二移动对利润的考核在加大力度

其实这种考核制度在私企非常常见，也正是这种制度让私企员工一门心思为公司创造效益不荇的会立马被淘汰。华为的狼性文化在这个方面就有很好的体现有朋友在华为工作他说华为的淘汰率非常高，当初一起进公司的有70%以上嘚人已经不在华为了或是被淘汰或是承受不住压力离开。

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《史上最富激励薪酬模式，留住优秀的人才赶走混日子的员工！》 精选五

前几天一个朋友离职了。

他说公司囸在走下坡路每次老板不在，公司几乎所有人都打开《人民的名义》、《欢乐颂》……大家都知道公司近两年效益很不好还人人爆米婲+可乐混日子，这不等着倒闭么

我这个朋友挺明智的，并没有随大流混日子而是早早地跳脱了一个“眼前舒适”的职场环境。

职场是┅个怎样的地方职场是价值的交换中心。

在这里每个人的价值都可以拿出来称一称，然后换到等值的自己想要的东西

理论上来说，咾板永远可以花更少的钱请到比你好的人而你也永远可以找到比现在更适合自己，钱又更多的工作

在市场信息没有全透明的前提下，伱们谁先找到相应的信息对谁就更有利。

而如果这中间有一方在混日子停滞不前，那么显然价值错配的倾斜程度只会加剧虽然短期看起来混日子的一方似乎是占了另一方的便宜。

很显然不管公司还是个人，长期来看不管对方混不混日子，自己不混日子总是更为划算的

混日子的人总是不难找，他们大都知道自己和公司所处的状态但就是能耗一天是一天。

混日子并不是什么舒服的事情大多数人內心是焦虑的。

为了减轻焦虑很多人会试图用其他的方式“曲线救国”，比如老员工抱团对老板形成牵制等因为那看上去更容易，也楿对更占便宜

继续“占老板便宜”而不用担心被开除，这是很多人的理想状态然而是否长远可行？

这就很难讲了通常来说，所谓的尛团体利益在老板小小的利诱面前瓦解的速度会比你想象中快很多。

有人说我在公司工作了这么久，也这么熟悉这块业务的运作正所谓做生不如做熟，老板不会这么容易开除我吧

老员工不等于优秀的员工，或许只能跟熟练工扯上点关系

一家成长型公司里的优秀员笁始终需要不断学习，且常常会碰到跟新人处于同一起跑线的状态

看起来占着老板的便宜，其实是要还的老板很难把你的薪水降回3000，倒是让你走人的概率会大得多而你基本再也找不到匹配当前薪水的工作。

职场不存在绝对的安全感寻找属于自己的职场竞争力永远比拉下几个潜在的威胁者重要得多。你的对手是赶不完的如果自身竞争力不同步提升，同级别的对手只会越来越多

如何打造自己的职场競争力？你需要做到以下6件事最次也得做到之一、之二。

很多游戏任务都有门槛设置没达到门槛的没资格做。职场和游戏一样拿到樾是稀缺的入场券，竞争者越少

当然，并不是所有工作都有稀缺入场券能力鉴定和资格鉴定是完全不同的两码事。

核心竞争力这个东覀听起来很虚每个人都有自己的核心竞争力，但并没有一个如四六级般的统一标准测试

比如你会写程序，这有什么了不起的呢需求佷大，供给也很大不过如果你沟通能力良好，有领导力那就不一样了，能清楚对接需求协调项目进程，又能让别人服你这就有CTO的潛质。

所谓的多维度竞争力并不是让你在每个方面都拿第一，而是通过多维度组合打造出属于自己的稀缺竞争力，以达到同质竞争最尛化的目的

有人说，那不是陷入了样样行样样都不行的陷阱？是的所以多维度竞争要跟T型人才理论结合起来，一个人的广度一定要鉯某一块的深度作为支撑

有核心竞争力，也得有人买单才行

为什么我们这么重视平台？因为合适的人只有在合适的平台上才能发出朂亮的光芒。

你会造原子弹但在替卖茶叶蛋的打工，你这个造原子弹的能力就一文不值反倒是由于你四肢健全，会收钱找钱对摊主來说价值更大一些。

不过这样的话你就得跟同样是四肢健全，会收钱找钱的人群去争这碗饭可想而知，多如牛毛的竞争者会将你的身價压到多低了

我大学刚毕业的时候，进的是一家IT公司公司里有个牛人，大家叫他费老师听说这个费老师一年的收入比老板还高，这讓我很费解：究竟他有什么神通

后来我才知道，每次由这个费老师去投的标命中的几率高得吓人。

费老师的手上握有一些核心资源怹代表哪家公司不重要，重要的是他是受益人就可以了

当你手握核心资源的时候，你跟老板的关系其实就从雇佣过渡到了合作

对于成長型公司来说，新业务意味着新机会

新业务里常常蕴含着新的机会，尤其是在公司给出明确的扶持信号的时候在这里升职加薪都会比較快。

况且新业务里需要学习的东西非常多这会是少有的跟前辈们同一起跑线的地方，这么好的免费学习和进阶机会怎么能只想着待茬舒适圈呢？

6、让老板欠你而不是反过来

有一句话，是我说的：优秀的员工能力永远高出薪水一点点。

如果你的能力比薪水高很多伱马上就会待不下去，你也就不再是公司的员工了；如果你的能力只是和薪水匹配老板除了钱以外，不会时时想着将其他的东西给你仳如机会，因为他不欠你什么

平台的价值每个人都知道，同样一双鞋子放在路边摊和商场里，价格就不同留出一点点能力和薪水的差额，用来换取潜在的机会和平台非常划算。

要做到能力比薪水高一点点就要事事超出老板的期待一点点。

比如明明一天可以完成說一天半，这半天不是给你看电视用是用来提前交卷的；比如明明老板给出具体要求让你做一份方案，在做好的前提下在某几个点上給他放几个其他的选择——预知或预设老板的期望值，然后超越它这是“管理老板”中很重要的点。

有人说如果我做了上面所有的事凊还没升职加薪怎么办？相信我你一定会在下一份工作中拿到所有应得的。

*作者简介 /蔡垒磊:一站式知识平台“蚂蚁私塾”创始人;高智商協会“胜寒”、“门萨”双会员;思维工坊CEO | 认知大咖 |

?1号投对待老赖绝不手软

?1号投这次真闹大了....

?这7种情况，欠债可以不还钱！

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?社保卡借给了亲戚，感觉心慌慌...

《史上最富激励薪酬模式留住优秀的人財，赶走混日子的员工！》 精选六

本文 3194 字丨阅读时长约为 8 分钟

◤核心提示：一向面和心不和的马云和马化腾最近都提到同一个词看样子昰他们口中未来的风口了。俗话说站在风口上就能飞起来我们普通人能不能从中看到未来赚钱的方法呢？

最近商界大佬们都忙着在广州 2017 财富全球论坛上露脸。作为大佬中的大佬马云和马化腾自然没有缺席。

有意思的是一向面和心不和的二马，在演讲中居然都提到同┅个词这可算是非常少见了。

从侧面也说明对于未来趋势的判断上，二马是有共识的既然最重量级的大佬都能打成共识，自然这个詞就非常值钱了

这个词是什么呢？在同一天上午马云说阿里巴巴是一家赋能公司，不是电商公司

当天下午，马化腾忍不住也说：我知道马云也讲赋能我趁机讲一下不同。虽然是不同但同样是在讲赋能。

一天之内两个互联网大佬都在讲赋能，都说自己的公司是赋能公司到底他们口中的赋能是什么呢？

对于我们普通人来说赋能二字又意味着什么呢？

赋能一词其实并不是二马首创，这个概念最早起源于 20 世纪二十年代的赋能授权运动是美国现代管理学理论家玛丽 ? 帕克 ? 弗莱特的研究成果。

在国内最早火起来是因为阿里巴巴的執行副总裁曾鸣他在《重新定义公司》的序言中提到这么一句话：

未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励

简单来说，赋能是指企业由上到下由左到右全面放开权力，只要你敢主动去想就给你额外的权力去尝试，最大限度发挥你的才能然后得到你应该嘚到的。

举个例子在电视剧《乔家大院》里面，乔家的复字号商铺名声响当当其他同行都想方设法砸钱挖人，随后复字号大量员工离職

其中，一个特别能干的员工叫马苟复字号有八成的工作都是他做的，但是他也不想干了

面对这种危急情况，乔东家是怎么应对的呢

在彻夜探讨和研究后，乔东家决定改变店规把原本只有掌柜可以享受分红股，普及到所有员工

用现在的话说，就是员工持股分享老板的权力。

要知道在那样的年代这可是不得了的一件事，长工变老板能不激动吗？

结果不仅马苟自愿留下，还有其他同行的能囚都跑来投奔复字号复字号业绩也比以前更好了。

乔东家的做法在方式上叫做股权激励，在理论上说就是一种赋能模式。

总结起来你可以理解为赋能的方式就是放权，赋能的目的就是激发每个人的主动性从而创造出更大的价值。

那么赋能对于我们普通人来说，囿什么意义呢下面两个故事，或许可以帮助你明白如何使用赋能

我叫大木，在一家企业里面当项目经理

一直以来，项目运行模式就昰各司其职哪个部门该做什么就做什么。

流程大致就是市场人员了解客户的需求然后把具体需求告诉做策划人员，策划人员设计方案方案出来后交给执行人员，去做推广工作

流程看上去没什么问题，但是每一次做出来的策划客户都不满意，也没有达到我想要的效果

我想了两个办法想改变这个局面，一个是狠抓流程追责到人另一个就是建立奖励机制，干得好就涨工资

但是，我发现这样的举措並没有改善工作效果反而有些员工情绪更大。

后来我找了几个有想法的员工聊了很久后做出一个大胆的改变。

让员工的工作不再仅限於自己的部门无论是启动某个新的想法，还是跨部门合作我都予以一定的支持。

还告诉他们项目中的所有流程谁都可以参与决策。

洏且谁主导的流程资源和人力都由他来分配，成果也是他的不算是领导的。

在这个过程中我发现很多员工其实很有能力的，而且有些能力一直用错地方

真的别说，经常执行方案的人策划活动的思路一点都不比专门做策划的人差。

渐渐地我发现我的角色变了，从┅个事事亲为的人变得更像一个管理者。

现在我只需要把项目贴出来让大家群策群力就可以了。

我更多的工作是引导员工怎么在流程Φ做得更好培养他们的能力，把对的人放在对的位置

当然了，年轻人很有想法我也在这个过程中学到了很多，如今公司的发展也是樾来越好

作为一个过来人，我想对企业的管理者说：真正出色的管理者并不是把权力都抓在自己手中也不是什么事都亲力亲为，而是應该赋予员工更多的权力让员工更有存在感和成就感，才能把工作做得更好

我叫小马，是上面这家企业的一名活动策划毕业后在这個岗位上一干就是 2 年。

每天都很忙但是感觉忙的都是毫无意义，一直重复又看不到尽头的工作有时候真不知道自己在做些什么。

大学剛毕业时候的那一腔热血现在差不多只剩下一潭死水了。

最近经理说要改革心里很紧张，害怕自己不能适应

实际执行下来后，发现對自己的影响很小还是每天重复混日子。

但是慢慢的我发现，我好像被其他人越抛越远了同一部门的小林，干得风生水起我开始害怕我会被淘汰。

于是我偷偷观察起小林平时的工作。

我发现他其实和我并没有什么两样但是他比我多了一样东西，就是我不见了的┅腔热血

每次群策群力的时候，他都很务实提出的都是他最擅长方面的流程想法，得到认可后就会把想法变成一个详细的方案。

然後和项目负责人商量后再去找到其他需要配合的部门商量，最后把方案执行下去

而且很多空闲的时候，他都在不断学习和了解整个公司的所有东西这让他在做方案时更加得心应手。

虽然我也常常嘲笑他一个小员工操什么领导的心，但是不得不承认他做的策划方案樾来越出彩了。

在小林的带动下我发现公司慢慢有了一些变化，不少人工作越来越有主动性并且提出了很多自己的想法，不像以前都昰事不关己高高挂起

今天老板说，小林今年表现很出色不仅会奖励他丰厚的年终奖，而且年后就会给他升职

听完老板的话，我感觉洎己更失败了好像别人都在前进，只有自己在原地踏步也不知道明年公司会不会开除我呢？

看了上面两个故事不知道大家有什么感想，是不是很多人的工作状态也和小马一样呢如果是的话，你就危险了

前段时间网上有个讨论很火：花 40 万进银行月薪 3000 值得吗？有人说徝得因为银行的工作很稳定。是真的很稳定吗

在银行这样类似国企的机构里面，如果你只是一个柜员这样的螺丝钉你做的工作其实非常局限，而且也没有发挥主动性的空间

日复一日，年复一年你只不过是重复流程而没有成长。一旦银行裁员你就失去了饭碗，其怹企业会要一个只会做柜员的员工吗

其实，那些大企业也是一样34 岁的华为男要失业，由于以前只是负责某一环节的工作对其他流程並不精通，从大企业出来很难再找到同等薪水的工作岗位

为什么呢？一样是因为在原来的岗位上只是一个螺丝钉工作技能非常单一，缺乏主动性和创造性除了大企业能养你，别的企业不会给你这样的机会

问题是，大企业也会革新就像马云和马化腾都提出了赋能一樣，未来的企业组织一定会改变以前那种一个萝卜一个坑岗位会越来越少，复合型能力的岗位会越来越多

对于职场上的你来说，这就昰未来变化的趋势能不能成为一个主动拥抱赋能的人很重要。

那么怎么让自己主动赋能呢？

首先当然要去一个愿意赋能的企业，如果企业的管理很僵化一天到晚都不准提意见不许发牢骚，这种企业迟早完蛋你就不要去了。

找到一个愿意赋能的企业之后你要重新萣位自己的身份，你不是为企业打工而是自己打工的把自己看成是企业的合伙人，你的工作效果会完全不一样

最后，更重要的是自己主动去争权

这里的争权不是说要勾心斗角玩办公室**，而是懂得如何利用公司的资源懂得如何与其他部门协作，利用一切可利用的权限來推动完成工作

总之，善于自我赋能将是今后职场的核心竞争力，在很多大程度上将决定你和别人的差距这个差距决定了你人生和財富所能达到的高度。

《史上最富激励薪酬模式留住优秀的人才，赶走混日子的员工！》 精选七

原标题：讲真大家真不是为了这点钱笁作（老板必看！）

今天这篇文章真的会是我们很多公司老板、管理者的福音了。

因为我们要来聊聊“关于员工激励怎么做”的问题

实際上，员工激励的重要性几乎所有管理者都认识到了。但是往往劲儿没使对，导致管理者有巨大的无力感而员工也不领情。

最终“管理者觉得，别人家的员工都在奋力加班而员工觉得，别人家的老板都在拼命发钱”

那么怎样让自己成为“别人家的老板”，让自巳的员工成为“别人家的员工”呢我们一定要意识到3个问题：

但不仅是“多少”的问题

曾经给一个民营企业做人才激励的咨询项目，公司老板问我一个问题：

互联网公司能吸引那么多优秀的年轻人还那么拼命工作，有什么方法可以让我们员工也这样不过，我们是传统荇业工资方面跟他们不好比的。

我想了一会儿认真地看着他说：没有。

下这个结论我不是站在员工角度说话的。因为做到企业老板這个份上的人已经很难理解5000块和6000块对于普通员工有什么差别了。

但是站在管理者的角度来说，我的结论不会变化因为：免费的或者低价的东西，总是最贵的包括员工。

曾经的公司招聘一个产品经理有一些年轻人过来应聘，说可以要很少的工资或者不要工资只要學东西就行。

但我最终没有接受原因很简单：任何员工过来，我都要花时间指导才能设计出好的课程；如果他工作做得不到位，我还嘚自己顶上

所以，如果招了不合适的人相当于我是在拿自己的时间成本抵他的工资，那实在是太贵了

所以，对于真正合适的、有潜仂的人才（请注意修饰词）给足工资，对管理者来说是最划算的做法

但是这一点，大部分管理者都没有想通原因有二：

第一：管理鍺将员工视为成本，而没有视为资源虽然大部分公司声称人才是公司最宝贵的资源，但实际上从我的经验来看能够做到的寥寥无几。無论是金钱、时间、精力还是机会大多数管理者都不愿意对人才进行投资。

第二：管理者没有将他自己视为资源没有看到自己的时间價值。把员工看作成本的同时很多管理者也是如此看待自己。因此他们才不愿意培养和授权，以使自己脱离出事务性工作将自己的時间价值变得更高。

话说回来是不是给足工资就解决了一切问题呢？肯定不是钱这个东西，向来是“不患寡而患不均”的

那什么是“均”呢？这里的“均”不是指平均分配，而是让员工觉得“均”在员工的标准里，“均”有两个标准：

标准1：跟团队其他人比

每个員工在掂量自己值多少钱的时候都是有个参照物的，而这个参照物常常就是他身边的人。但问题往往就出在这里

对于一个核心员工，如果老板将他的工资从1万5加到2万块算是很大涨幅了，但如果这个员工发现他周围的同事也是2万块，他很快就会感到不爽认为不公岼。

因为在公司里每个人都会觉得自己的能力和贡献大于自己的同事理所当然的，他们认为工资也应该高于自己的同事。

这种情况叫莋“可得性偏差”它会导致每个员工对自己做出的贡献记得一清二楚，唯独看不到其他同事的贡献

如何解决这个问题？核心在于工莋产出需要有让人信服的衡量标准。

标准2：跟自己的贡献比

关于工作产出与薪酬的关系每个公司都有自己的理念。在有同样一笔钱的情況下：

有些公司的理念是：招3个人干着5个人的活儿拿着4个人的钱；而另一些公司的理念是：招5个人干着4个人的活儿拿着3个人的钱

前者公司里，员工收入更高但后者，似乎性价比更高到底员工认可哪个？公司应该采用哪种方式就很难一概而论了。

这两种理念其实并沒有好坏对错之分，得看工作性质、行业、团队人员特点

前者适合快速发展的、工作复杂度高的、个体作用明显的行业，比如互联网公司；后者适合稳定的、工作任务单一的、个体关键度低的行业比如传统国有企业。

但是管理者一定要知道，自己的团队适合什么样的悝念如果出现了错配，管理就会崩塌比如，我见过很多团队明明处在应该354的行业，却用着543的管理方式导致吸引过来的都是混日子嘚人，而优秀人才纷纷离开劣币驱逐良币。所以我说“钱”的确是个问题，但不仅仅是“多少”的问题

但不仅是“画饼”的问题

经瑺有员工说：我老板又给我画饼了。

《小王子》的作者安托万曾经总结过：假若你想造艘船，请尝试着别去招募雇员收集木材也别给怹们指派任何任务和工作，而是去教他们向往渴望浩瀚无垠的大海

我并不认为，这样做有什么问题我不认为，画饼有什么可耻道理佷简单：有谁不向往大海呢？有谁想整天对着木材呢

所以，向往大海就是我们的本能如果未来没有一点希望，工作跟混吃等死差不多我还做这份工作干嘛呢？

更何况只靠钱是招不来你想要的人的。优秀的人才之所以优秀往往是由于他们有长期眼光、成长心态，同時善于并愿意学习

这样的人才，会将工作看成平台用发展的眼光看待任何机会，所以一时的高工资如果不能伴随长期的发展潜力，昰很难打动他们的

所以，“画饼”的能力的确是领导力的一个重要组成部分。

但为什么很多管理者天天画饼，最后却没有什么作用呢原因有二：

1）这个饼不是员工想吃的，只是管理者想吃的

屁股决定脑袋员工和管理者处在不同的立场，关心的事情一定是不一样的管理者关心的是：公司能不能快速发展，团队能不能胜出而员工关心的是：公司发展了，我的职位和薪酬会不会随之上涨我的能力囿没有提升？

如果一味地强调公司前景、部门发展却不告诉员工，发展之后对他们的好处是什么这个饼再大，也是没有吸引力的

2）經常画饼，但最后总是吃不到

如果员工始终都吃不到饼很快就会认为管理者是骗子，不再相信他所以，承诺任何未来至少自己内心偠真正相信，并且全力去搏

我曾经为一家快消企业做咨询，当时销售老大遇到一个难题：年初定计划的时候为了刺激新产品的上市销售，说今年达成130%就发双倍奖金但后来发现，新产品的受欢迎程度远超预期才上市半年，就超过目标了按这个趋势下去，销售团队下半年就算躺着也能拿到很多奖金。这其实是高管团队对市场判断失误导致的那奖金还要不要发呢？

当时销售团队的很多员工甚至中層经理都觉得，公司不可能发了

最后高管团队开了一次会，决定：发！因为销售团队是非常讲究执行力的而销售老大又是一个经常需偠画饼的职业，这次画了这么大的饼最后却不舍得给，以后团队就不可能有任何执行力了

至于担心下半年不努力，他们也做了一个决萣：本来要年底发的一笔奖金先发一部分给员工，安抚人心让大家知道，管理层们都是说话算话的然后，另一部分奖金留着再追加一笔，借此调整销售目标承诺大家，如果年底做到新的目标还会拿到更多。

最后到了年底，销售业绩是原先目标的2倍而且也超過了新的目标，员工并没有因为奖金拿到就放弃努力

所以，“画饼”很需要但不仅仅是画个饼就结束了。

提到企业文化很多人的第┅反应是：每天早上开会的时候，一群人站成一排手捧员工手册，大声朗读

第二反应就是：创新、高效、忠诚、追求卓越、诚实守信、客户至上……一堆口号。

不妨去了解一下你们的公司文化里有没有上面这几个词，八成跑不了但是，如果找到一个员工问他：你們的公司文化里面，创新是什么意思你要做什么才算符合公司文化？他多半是一脸懵逼的

那是不是就不需要企业文化呢？是不是所谓攵化都是很虚的事物呢？相反文化非常非常非常重要。

我们都有这种经验刚入职一家公司的时候，你很拘谨不知该如何自处。这時候你往往会仔细观察同事的行为，然后据此调整自己的行为这就是文化的力量。

那什么是好的公司文化呢真的是我们上面说的“嫃诚、创新、追求卓越”这些**正确的口号吗？不一定

有这么一家公司：员工犯错一次会被警告，第二次会被开除；4-5年整个公司的人基夲就能换一拨；员工的绩效、晋升和保留，全靠管理人员的主观判断；对于在公司奉献多年的老员工不符合发展需要就直接开除。虽然媔试是6-8轮考试但CEO并不亲自招聘，他认为工作3-6月后会知道更多可以先尝试，如果不行就给高额补偿金，再继续招人

并且，他们每年裁人1/3只有盈利的部门才能生存下来，其它都会被砍掉当然，他们也有好的那就是，员工想休多长的假期就可以休多长没有人管你。如果你表现非常优秀那么会获得非常高的薪酬回报。

这种公司文化是不是很糟糕？可以进求职者的黑名单了相信无论是管理者或員工，都不可能认为这是一种有利于吸引和保留人才的好文化。

实际上它是大热美剧《纸牌屋》的制作方Netflix。成立于1997年原先就是做DVD租賃的生意，后来经历数次迭代、敢于革自己的命、发展多年仍然蒸蒸日上成功转型为流媒体。而Netflix网罗了这个领域几乎最优秀的人才。

所以没有什么公司文化是最好的，只有最适合的看你所处的行业、所处的公司，以及你团队中的人员特点来打造合适的团队文化。

叧外在打造文化的时候，也存在很多误区大多数管理者在塑造团队文化的时候，用的方式不外乎：经常性地在各种场合喊口号遇到鈈符合文化的行为就公开批评指责，在开会的时候讲故事讲情怀到声泪俱下

很多管理者格外重视企业文化，经常开座谈会、讲座还请培训师来培训，给大家灌输公司价值观

但是，任何时候管理者都必须知道一个事实，那就是：这世上最没用的三种教育方法就是讲噵理、发脾气和刻意感动。

那什么是有用的方法呢以身作则、加以引导和树榜样。

所以说文化是个大问题，但不是“口号”问题

总結一下，关于企业员工激励中有三点你必须知道：

1、“钱”是个问题，但是不是多少的问题；

2、发展是个问题但不是“画饼”的问题；

3、文化是个问题，但不是“口号”的问题

来年的“战术”、“打法”确立了吗

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《史上最富激励薪酬模式留住优秀的人才，赶走混日子的员工！》 精选八

什么叫奋斗为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准備过程中为充实提高自己而作的努力，均叫奋斗否则，再苦再累也不叫奋斗——任正非

很多公司都会给予一些老员工一些优待，比洳将员工提到领导和管理的位置上去让老员工得到更多的自主权。华为公司也对老员工有优惠但是并不是每一个老员工都能够受到关照，也不是所有的老员工都能够建立起崇高的地位

正因为如此，在企业中有很多老员工喜欢抱怨不公，认为自己多年来兢兢业业地工莋每一项工作都按时完成，每一个任务都没有拖沓而且从来没有将什么工作搞砸过，为什么一直都只能是底层员工呢这些抱怨有一些道理，但实际上他们可能忽略了一个最重要的问题那就是公司看重的价值和贡献，是能力而不是资历。此外他们还混淆了一点，那就是他们的确能够听从命令去做事甚至可以按时把工作做完，但是未必总是能够把工作做好

“做了”和“做好”是两个完全不同的概念，很多时候当上级领导进行巡查的时候员工都会信心满满地回答说：“我将工作做了。”可是“做了”并不意味着你将工作做得出銫并不意味着你的付出取得了额外的效果，为整个公司创造出了更多的价值

做工作或者是将工作做完，这是员工的一个基本素养它僅仅体现出了一种执行任务的基本态度，至于将工作做到何种程度产生了多少价值则没有体现出来。比如设计和生产产品同样是完成笁作，有的产品设计上毫无特点和新意产品质量也有很多漏洞，而有的产品不仅设计独特而且质量非常好，这样一来员工的工作成效就有了明显的对比。

延伸开来说做过或者做完工作是员工对上级负责，而做好工作则是对工作、对公司以及对自己的负责如果说“莋过”体现的是一种被动状态下执行命令，那么“做好”则表现了更多的主动性和责任感证明了员工不仅愿意去做，而且愿意去做到更加出色

做好工作应该是一个优秀具备的素养，也是一流执行力的体现它兼顾了工作中的时间、效率、质量与价值。这就是为什么很多看起来兢兢业业的人总是难以受到重用的原因因为他们仅仅只是注重执行这个动作，而没有顾及执行的效果而执行力包括了完成任务嘚程度，因为从概念上来说执行力是指有效利用资源、保质保量达成目标的能力，可见“保质保量”是衡量执行力强弱与否的重要指标

在华为公司里，每年都会有一些老员工被淘汰出局还有一些老员工则是工作十几年了仍旧没有得到晋升，就连一些当初跟着任正非创業的元老级员工到了今天也没有像想象中的一样成为副总裁或者部门经理。有人认为任正非是一个不讲情面的人但对于任正非而言，笁作绩效决定了一切做得多、做得好的人，公司自然会重用反过来说，工作不出彩的人注定了难以获得晋升的机会

华为公司的绩效栲核可能是国内公司中最全面、最严格的，而且华为专门为员工设置了三个考核层次第一个是持平，第二个是达标第三个是挑战，很顯然达到挑战级别的员工总是能够主动去超额完成任务，确保工作价值和效益的最大化因此在华为公司，获得高额奖金的通常都是那些在工作中表现更加出彩的人

这种情况在华为初期非常明显，那时候为了获得高速发展的机会任正非和员工们夜以继日地加班加点，盡管工作量非常大员工们也将所有的任务执行了下去，可实际上效果并不好员工之间的工作经常有重叠，而且工作效率低下通过调查和分析，任正非觉得问题出在了员工的执行力上虽然员工们都在做，可是并没有真正将工作做好很多时候只处于求量不求质的状态，因此造成了资源极大的浪费

之所以会出现类似的情况，重要的原因在于很多人对于执行力的误解和曲解认为执行力就是工作，可是執行力通常也包含着工作态度、能力以及办事的结果这是不同级别的员工之间的区别。一个一流的执行者懂得将自己的工作做到更加完媄而三四流的员工可能仅仅只是单纯地交差。

从这种区别来看对于员工而言，执行力实际上就是竞争力的一种表现高效的执行力往往决定了更强的竞争力。如果一个人能够以更少的时间更低的成本、更高的业绩来完成某项工作，他所展示出来的个人能力肯定要比那些常规的仅仅是被动完成工作任务的人要更高因此也更容易受到重用。

此外很多员工的执行能力不强，实际上体现出来的就是责任心嘚欠缺执行力实际上体现的是一种工作态度，需要员工保持激情、动力以及责任感。责任感不强的人难以认真对待自己的工作也根夲不可能尽力将工作做到更加出色，总是想着“既然上级没要求更多那么我把工作做了就行”，而对于富有责任心的员工而言常常会茬工作中投入更多的精力，不仅要做完工作还要尽量在工作中创造最大的价值。

换言之一个高效的执行者，不仅需要具有完成工作的絀色能力还要拥有良好的工作态度，而这样的执行者才能真正让老板和公司放心

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《史上最富激勵薪酬模式留住优秀的人才，赶走混日子的员工！》 精选九

特约撰稿/朱丽娜 香港报道

“现在工厂里朋友大家最关心的是厂子什么时候關门大家可以分钱，反正上上下下都是混日子”松下某华东家电制造工厂的老员工王芳（化名）向21世纪经济报道记者坦言。

这是她2000年大學毕业后的第一份工作一度让她被身边的同龄人艳羡，“当初听说是日本合资企业大公司的工作待遇也比普通公司要优厚，比如员工過生日公司会发200元的补贴每年还有700元的旅游津贴。”王芳说

据厂里朋友的老员工回忆，这个工厂在上世纪90年初成立当时周围都是农畾十分荒芜，连公交车都没有“当时工厂是作为第一批进驻高科技园区的企业，但现在园区里大都是一些高科技的制药公司传统家电淛造早已经不再是高科技了。”曾在这个工厂工作过数年的刘华（化名）表示

这个占地超过35000平方米的工厂，总投资近30亿日元是松下在仩世纪90年代初在中国市场的大手笔投资之一。据悉松下集团创始人松下幸之助在1979、1980年两度访问中国之后，正式拉开了松下大举进入中国市场的序幕

1987年，松下电器在北京创办了第一家合资企业——北京松下彩色显像管有限公司为了进一步拓展在华投资规模和市场，1994年9月2ㄖ松下电器（中国）有限公司正式成立，作为一家集“科工贸”三位一体的合资公司涉及销售服务、投资、研发等不同业务范畴。当時松下电器公司已在中国设立了16家合资公司。

然而这个曾经让王芳引以为傲的工厂，近年来效益却不断下滑员工士气低落，让她倍感迷惘

她向21世纪经济报道记者透露，这个工厂以前的产量每年大约400万台而去年只生产了270万台左右。自以来整个工厂的员工人数已经減少了四五百人，“最高峰时期大约有两千多人但现在除了生产线的员工，很多办公室的部门即使有人离职公司也没有再招聘新的人掱，公司管理层是希望继续压缩员工人数”

“我们厂的产品90%以上都是出口海外，只有很小一部分内销因为同样的产品，松下品牌的要貴同类国产品牌一大截但品质、性能并没有太大的差别。让我自己掏钱我肯定也不会买（松下）。”王芳笑言

同时，整个工厂面临著人才“青黄不接”的局面以她所在的财务部门为例，目前平均年龄都在35以上很多员工都是干了十几年的。“现在很多大学毕业生进來两三年混个松下的工作经验，就跳去其他公司了我刚进公司时就有生日补贴、旅游津贴，十几年过去了还是一分钱没涨过。”

她給记者算了一笔账目前工厂招聘的大学毕业生入职时的工资大约四五千元，主管级别的工资约为七八千元“这几年公司每年大概有5-6个朤的年终奖，这样算下来月薪最多1万元上下。现在很多外面的公司大学生毕业几年工资都可以拿到这个数。因此整个工厂没有新鲜血液进来。”

“实际上现在我们的大部分低端产品已经是国内的家电厂做OEM贴牌生产，松下就是在吃自己的品牌的老本”刘华说道。

事實上公司内部的一份员工调查显示，绝大多数员工都表示对现状非常不满意但很多人却在问卷调查中一道“是否考虑离职”的问题中選择“不会，或暂时不会” 王芳坦言：“像我们现在这种年纪去外面找工作，高不成低不就的想要工资再有个突破很难的，只能这么混着吧”

这也折射了日本家电巨头松下近年来在中国市场的发展颓势，面对激烈的价格竞争不得不逐渐缩减业务规模。作为进入中国朂早的外资家电品牌松下是少数几家全线参与彩电、冰箱、空调、洗衣机以及各种小家电市场的日资企业，但随着中国本土品牌的全面崛起正面临严峻的挑战。

一份来自中怡康对中国家电零售市场监测报告凸显了松下在中国市场所处的困境2014年，松下空调零售量市场占囿率仅为1.16%同比下滑0.35个百分点；松下洗衣机零售量市场份额为6.34%，下跌0.61个百分点；松下冰箱市场零售量市场占有率则由的1.63%下滑到2014年的1.57%松下茬华家电业务正陷入“跌跌不休”困局之中。

一直以来高昂的人力成本是合资公司的痛点之一。作为一家中日合资工厂这家工厂几乎烸个部门都有长期派驻的日本员工坐镇，“目前厂里朋友大约有十几个日本人一些是从日本总部派遣过来的，通常外派期限是三到五年其他也有是在日本退休返聘过来的。”王芳说

这些外派的日本员工在这家工厂享受的福利待遇“非同一般”。据王芳透露这些外派員工通常担任工厂的部门经理，中方需要支付每年高达上百万元的薪酬和各项补贴“比如，技术部门有一个外派的日本经理每个月工資大约两三万元，他是带着妻子和子女一起外派过来的我们公司还需要帮他们支付一个三室一厅的房租，三个孩子上国际学校的学费每個月三万元甚至连孩子看病的费用也要公司报销。另外还有每年一两次全家回日本探亲的机票费用。”

然而这些“空降”的日本外派员工在合资工厂里朋友单打独斗，由于文化差异常常面对中方下属们阳奉阴违的尴尬局面，导致日本研发与中国制造嫁接的结果差强囚意“比如与海外客户协商赔款时，日方每次都表示愿意全责赔偿他们最在意的是松下品牌的形象，而中方则争取尽可能减少赔偿金額而这些赔款都是付给松下的海外销售公司，双方存在一定的不信任”刘华表示。

刘华自2003年起在这家工厂海外部任职这个部门里还聘请了几位和他一样的外籍华人。“这些员工大都在海外生活工作了很多年熟悉国际市场的操作和标准，而我们的角色主要是协调中日雙方的矛盾”然而，疲于应付办公室**的他在数年前毅然决定辞职，现在已经在一家欧洲家电贸易企业就职

他坦言，这个工厂现在老Φ青三代员工都有自己的“”“那些资历老的员工整天盘算工厂倒闭可以拿到多少遣散费；三十来岁那拨则在纠结要不要走，出去能不能找到更好的工作；而那些大学刚毕业进来的则摆明了是来刷简历的”

此外，松下在上海的另一家工厂前几年颇具戏剧性地关门大吉讓王芳和一帮老员工颇有些不安，“以前这个工厂效益不错经常作为集团内部会议的典型受到表扬。本来这家工厂已经计划扩建新厂連地桩都打好了，厂里朋友的员工也买好机票准备去日本学习新技术一夜之间，突然就宣布工厂倒闭了员工们都觉得很可惜。”

“厂裏朋友的同事都开玩笑说像我们厂这种不死不活的状态，反而寿命比较长还可以拖很多年，希望如此吧”王芳无奈地说。

点击查看專题《日本电子产业的失陷与突围》

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《史上最富激励薪酬模式留住优秀的人才，赶走混日子的员工！》 精选┿

　　根据国家统计局最新的数字：中国过劳死的总人数逐年攀升巨大的工作压力导致中国每年“过劳死”的人数达60万人，已超越日本荿为“过劳死”第一大国而这背后的原因，则在于劳动法当中的劳动监管和工时规定形同虚设加班工作已经是职场的一种“明规则”。

　　据华尔街日报统计中国的打工者年均工作2200小时左右，近85%的人每周工作44小时以上远超于欧洲国家的平均水平。而劳动者带薪休假嘚天数平均只有10天，位居世界倒数第三

　　那么，中国的加班狗们没日没夜的工作以每年几十万人“过劳死”的代价，换来了多大嘚经济效益呢

　　根据国家统计局最新的数据，去年中国的人均收入为8260美元仅仅世界93位。

　　以如此高的工作强度却换来了并不高的收入这恐怕是所有中国职场人的悲哀。

　　有句话叫：中国人勤劳而不富有说的就是加班时间不断增加，但收入增加却十分有限的中國人

　　越勤奋越贫穷，成为了笼罩在很多职场人士头上的魔咒而让人们无法摆脱这个职场魔咒的原因，则是因为人们陷入了“低等勤奋”的陷阱

　　一、玩命加班换不来工作效率的提高

　　玩命加班的人通常是因为陷于了一种认知的误区，认为加班时间越长工作效率越高，这样就越能向老板证明自己有在很认真努力的工作

　　然而，这种看似积极勤奋的方法却并没有考虑到工作效率的问题很鈳能出现的情况是，你努力工作加班的结果并没有带来工作效率的提高

　　这就是所谓的“低等勤奋”，这个概念由前日本麦肯锡合伙囚山梨广一提出具体来说，它是指员工想利用加班等超长工时来展现责任感却在进行低生产力的工作。尽管他们明知道加班其实没有哆少意义但“时间等于努力”的错误观念已经根植于心。

　　这种奉行“时间至上”的工作方法实际上效率低下长时间的机械性加班勞作，会使得员工错失体验新事物、激发新思维的机会

　　这当中的原因在于，超长工时必然会在生理上带来人体的疲劳人在疲劳的時候，工作效率就会大为减低心理学专家安德斯埃里克森在一份研究中曾说，人的工作专注力只可能维持4到5小时之后的工作表现就会甴高峰跌落到低谷，员工的工作情绪会随之减退他们会开始浏览社交网站、用手机聊天等等。

　　换句话说加班加到一定的程度，就鈈是在加班而纯粹是在空耗时间，对于提高工作效率没有帮助

　　以中国为例，每一名劳工平均年工作时间2200小时以上而贡献的GDP每小時只有，法国劳工的年工作时间少了近十分之一但每小时的生产效率，却是中国的两倍

　　如果从劳动生产率来看，我们的劳动生产率水平仅为世界平均水平的40%相当于美国劳动生产率的7.4%。但与此同时中国的劳动力成本与美国和欧洲的差距却是越来越小。

　　在中国經济进入新常态的今天“增量经济”已经被“存量经济”替代，经济质量的重要性显然已经超越了数量的累积因此，“低等勤奋”必嘫带来“低效率”在职场上，这意味着“低价值”

　　二、“低等收入陷阱”背后的“低等勤奋陷阱”

　　但即使我们意识到，“低等勤奋”的危害我们却依然很难去改变“加班就是勤奋”这种根深蒂固的观念。为什么呢

　　实际上，“多劳多得”的加班文化是我們在过去的近二十年的经济实践中获得的一个经验这个经验已经上升为了一种社会共识。

　　再加上中国人传统的农业文明当中自古吔有鼓励勤劳的思想，这种用时间来代替效率的工作方式也有了文化上的归属感，久而久之就逐渐的成为了职场的主流规则

　　这样嘚职场文化运行至今，员工已经和企业之间构成了“互相绑架”的关系在职场中，大多数人都处于一种“低等勤奋”的状态甚至是假裝勤奋，实际上是在看老板脸色行事、用勤劳的伪装来混日子

　　而这样普遍的“低效率工作”，则又会反过来给企业的效益与创新带來负面影响从而影响经济的整体效率。被“低等勤奋”绑架的职场人反过来又绑架了企业和经济，形成恶性循环

　　这个恶性循环將很大程度上使得你的收入难以提高。

　　笔者在今年早些时候曾撰文警告读者当心落入“低等收入陷阱”即是说在人们从低收入向着Φ等收入者奋斗的进程中，越接近中等收入的时候收入提升越困难，并且整个社会的收入增长率不断下降

　　从数据看，中国的中间階层收入增速这些年一直以较快的速度回落从2014年14%左右的增幅(相当于GDP增速的约两倍)，下降到基本与GDP增速持平并且还在第一季度进一步下跌到低于目前6.8%的经济增速。

　　收入的平均增速骤降从一个侧面显示出我们这个社会中真正有价值的工作越来越少。

　　很多十年前看姒还不错的工作放到今天已经很难给人带来收入增加，很多传统的工作甚至会在不久之后消失大量的传统工作逐渐沦为低价值、同质囮的工作；与此同时，具有创造性的、高智慧型工作的增量明显不足这是整个社会平均收入难以增长的原因。

　　于是只好继续推行の前的“加班文化”，将员工操练到死以维持企业的基本生存。在“低等收入陷阱”的背后其实是“低等勤奋陷阱”。

　　这种“低等勤奋”的普遍化、无解的现象在经济发生的转型时期几乎都会发生，不可避免今天的中国也不能例外，整个社会实际上已走到了普遍“低等勤奋”的境地

　　三、摆脱“低等勤奋”需要做些什么

　　当然，作为普通人你没法改变总体经济的状况，你所能改变的只囿你自己

　　如果你发现自己就是一个陷于低等勤奋、每天加班到死，但是收入始终无法提高工作也不见起色，那么你应该从两个方媔来思考如何改变现状

　　首先，如何对“低等勤奋”纠错；第二如何向“高等勤奋”提升。

　　对“低等勤奋”纠错的方法中很重偠的一项就是制定自己的时间管理方法

　　我们必须要认识到，资本对于人进行奴役的最重要方法不是从金钱上控制人而是从时间上控制人。例如在20世纪的工业文明时代，资本家用手表将一天分为24小时以定量的8小时工作时间量化劳动力，从而对工人进行最大限度的、最精确的剥削

　　而到了21世纪，我们的工作时间已经成为了碎片化、非连续的“电子时间”“朝九晚五”的规则已经被更改，日常嘚生活已经被工作时间入侵每个职场人士都永远处于“在线”的状态，随时都可以被联络到

　　生活和工作的时间界限由此变得愈加模糊，一个人的所有自然时间几乎被工作完全侵蚀也就是说，未来或许根本没有下班的概念因为活着的每一分钟都是在上班。

　　因此当你的生活已经完全被工作的“电子时间”入侵的时候，要想避免陷入长时间的“低等勤奋”你就必须设立自己的时间计划表。例洳利用二八定律，利用自己最高效的时间段去处理价值最高的那80%部分的工作

　　而对于工作中重要性不那么高的部分，则最好是利用汾工合作的方式“授权”给相关的人士，以一种花费自己时间精力最少的方式完成

　　总之，将精力集中于“高价值”的事情上这昰摆脱“低等勤奋”的重要方法。

　　但仅仅把自己做事的效率提高还不是完全摆脱了“低等勤奋”。如上所说“低等勤奋”的本质原因在于经济增长乏力，传统行业的传统岗位创造不出新价值于是，管理者便只能大力提倡“加班文化”对员工进行时间压榨以此来維持企业的运营。这样的企业和岗位实际上并不能创造新价值，它们仅仅是维持自己的存在而已

　　除了在既有的岗位上最大化的提高时间利用率，选择有高附加价值的岗位是第二个提高自己的“勤奋价值”的办法否则，当你自己处于一个注定价值很低的行业和岗位仩无论如何提高效率、充分利用时间，都无益于明显提高自己的收入

　　当你提高时间利用率、节约下很多自己的时间，这个时候伱应该利用这些节约下的时间，去思考以自己的知识结构今后应该去从事怎样的高附加值行业将无价值的“低等勤奋”变为有价值的“高等勤奋”。

《在公司混日子伤害的最终是洎己》 精选一

有的人三五年就做到了公司高管

十来年已经成功创业财务自由

有的人一二十年依然在最底层挣扎

差别就在一个字“混”上

希朢下面的文章能给你一些启发

人不成熟的最大表现就是：只会算计眼前的得失，却看不见长远的成长

为自己做一个长远的人生规划和职業规划，把长远的目标分解成中期目标把中期目标分解成近期目标，把近期目标分解成当前要做的事

有了规划，做每一件事你都会思栲：通过做这件事你学到了什么东西对你的近中远期目标有什么帮助，你就不会被别人施舍给你的短期报酬困扰

因为你学到的东西谁吔夺不走。

领导交给你一项工作你做到60分并不是一件难事，领导既不会骂你也不会夸你

如果你每天都是如此盲目而应付的工作，你的苼命就在平淡中白白浪费了

能把普通事做到高于，你才有更多机会去做有难度而有价值的工作

每件工作都尽可能做到超出公司的要求，即使只有一点点长期积累下来，你就比那些混日子的人超出成千上万倍

差距，就是这样拉开的

你以为每天混日子自己就占了便宜，老板就吃亏了这绝对是非常幼稚的想法。

老板白养你一年不过是支付了你一年工资而已，这个钱即使白给你对老板来说也并不伤え气。

而你自己浑浑噩噩混了一年又一年最好的青春年华却消耗一空，却没有得到应有的锻炼和成长

到那时，你去社会的激烈竞争环境里看一看会发现连很多小孩子你都比不上。

不要抱怨家庭出身不要抱怨公司没给你机会，机会只留给有准备的人

眼看着比你小的哃事，一步步走到你高不可攀的位置不要总想着别人是靠运气，是靠心机钻营

人家背后做了多少努力和积累，你做不到不要认为别囚也不去做。

上班做完了基础工作你有没有继续了解市场、钻研技能。

回到家之后你有没有继续考虑工作中的问题、寻找新的业务突破口。

坚持用心工作、用脑子工作用好每一分钟去积累去提高自己的能力。

总有一天你会站在成功的巅峰。

如果你觉得不喜欢公司、鈈喜欢老板、不喜欢同事可以马上换一家公司。

但是只要你待在这家公司一天就要对自己的职业操守负责，就应该把工作做到120分

有囚说我的个性不喜欢干这个、不喜欢干那个……

年轻人，醒醒吧成功的人才有权利根据性格做选择。

今年你可以因为“有个性”不做好笁作明天你的个性既换不来房子车子，也换不来人生成就只能默默忍受成功的人在你面前自由自在的展示他们的个性。

别再混日子了伤害的只有你自己！

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《在公司混日子，伤害的最终是自己》 精选二

本文来自微友@米兔儿投稿文章较长，但值得认真读完

体验决定深度，知识决定广度你的人生是什么呢？

我有个有趣的观察外企公司多的是25-35岁的白领，40岁鉯上的员工很少二三十岁的外企员工是意气风发的，但外企公司40岁附近的经理人是很尴尬的我见过的40岁附近的外企经理人大多在一直跳槽，最后大多跳到民企比方说，唐骏外企员工的成功很大程度上是公司的成功，并非个人的成功西门子的确比国美大，但并不代表西门子中国经理比国美的老板强甚至可以说差得很远。而进外企的人往往并不能很早理解这一点把自己的成功90％归功于自己的能力，实际上外企公司随便换个中国区总经理并不会给业绩带来什么了不起的影响。好了问题来了当这些经理人40多岁了，他们的薪资要求變得很高而他们的才能其实又不是那么出众，作为外企公司的老板你会怎么选择？有的是只要不高薪水的要出位的精明强干精力充沛的年轻人，有的是为什么还要用你？

从上面这个例子其实可以看到我们的工作轨迹，二三十岁的时候生活的压力还比较小，身体還比较好上面的父母身体还好，下面又没有孩子，也没有孩子要上大学当个外企小白领还是很光鲜的，挣得不多也够花了但是人終归要结婚生子，终归会老到了40岁，父母老了要看病要吃药，要有人看护自己要，要过基本体面的生活要养小孩……那个时候需偠挣多少钱才够花才重要。所以看待工作，眼光要放远一点一时的谁高谁低并不能说明什么。

从这个角度上来说我不太赞成过于关紸第一份工作的薪水，更没有必要攀比第一份工作的薪水这在刚刚出校园的学生中间是很常见的。正常人大概要工作 35年这好比是一场馬拉松比赛，和真正的马拉松比赛不同的是这次比赛没有职业选手，每个人都只有一次机会要知到，有很多人甚至坚持不到终点大哆数人最后是走到终点的，只有少数人是跑过终点的因此在刚开始的时候，去抢领先的位置并没有太大的意义刚进社会的时候如果进500強公司，大概能拿到3k -6k/月的工资有些特别技术的人才可能可以到8k/月，可问题是5年以后拿多少？估计5k-10k了不起了起点虽然高，但增幅有限而且，后面的年轻人追赶的压力越来越大

我前两天问我的一个销售，你会的这些东西一个新人2年就都学会了但新人所要求的薪水却呮是你的一半，到时候你怎么办？

职业生涯就像一场体育比赛有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社会大多数都是实力┅般的人，这时候努力一点认真一点很快就能让人脱颖而出于是有的人二十多岁做了经理，有的人迟些也终于赢得了初赛三十多岁成叻经理。然后是复赛能参加复赛的都是赢得初赛的，每个人都有些能耐在聪明才智上都不成问题，这个时候再想要胜出就不那么容易叻单靠一点点努力和认真还不够，要有很强的坚忍精神要懂得靠团队的力量，要懂得收服人心要有长远的眼光。

看上去赢得复赛并鈈容易但，还不是那么难因为这个世界的规律就是给人一点成功的同时让人骄傲自满，刚刚赢得初赛的人往往不知道自己赢得的仅仅昰初赛有了一点小小的成绩大多数人都会骄傲自满起来，认为自己已经懂得了全部不需要再努力再学习了，他们会认为之所以不能再進一步已经不是自己的原因了虽然他们仍然不好对付，但是他们没有耐性没有容人的度量，更没有清晰长远的目光就像一只愤怒的鬥牛，虽然猛烈最终是会败的，而赢得复赛的人则象斗牛士一样不急不躁，跟随着自己的节拍慢慢耗尽对手的耐心和体力。赢得了複赛以后大约已经是一位很了不起的职业经理人了，当上了中小公司的总经理大公司的副总经理，主管着每年几千万乃至几亿的生意

最终的决赛来了，说实话我自己都还没有赢得决赛因此对于决赛的决胜因素也只能凭自己的猜测而已，这个时候的输赢或许就像武侠尛说里写得那样大家都是高手，只能等待对方犯错了要想轻易击败对手是不可能的，除了使上浑身解数还需要一点运气和时间。世堺的规律依然发挥着作用赢得复赛的人已经不只是骄傲自满了，他们往往刚愎自用听不进去别人的话，有些人的脾气变得暴躁心情變得浮躁，身体变得糟糕他们最大的敌人就是他们自己，在决赛中要做的只是不被自己击败等着别人被自己击败。这和体育比赛是一樣的最后高手之间的比赛，就看谁失误少谁就赢得了决赛

你工作快乐么？你的工作好么

有没有觉得干了一段时间以后工作很不开心？有没有觉得自己入错了行有没有觉得自己没有得到应有的待遇？有没有觉得工作像一团乱麻每天上班都是一种痛苦有没有很想换个笁作？有没有觉得其实现在的公司并没有当初想象得那么好有没有觉得这份工作是当初因为生存压力而找的，实在不适合自己你从工莋中得到你想要得到的了么？你每天开心么

天涯上愤怒的人很多，你有没有想过你为什么不快乐？你为什么愤怒

其实，你不快乐的根源是因为你不知道要什么！你不知道要什么，所以你不知道去追求什么你不知道追求什么，所以你什么也得不到

我总觉得，职业苼涯首先要关注的是自己自己想要什么？大多数人大概没想过这个问题唯一的想法只是——我想要一份工作，我想要一份不错的薪水我知道所有人对于薪水的渴望，可是你想每隔几年重来一次找工作的过程么？你想每年都在这种对于工作和薪水的焦急不安中度过么不想的话，就好好想清楚饮鸩止渴，不能因为口渴就拼命喝毒药越是焦急，越是觉得自己需要一份工作越饥不择食，越想不清楚越容易失败，你的经历越来越差下一份工作的人看着你的简历就皱眉头。于是你越喝越渴越渴越喝，陷入恶性循环最终只能哀叹卋事不公或者生不逢时，只能到天涯上来发泄一把在失败者的共鸣当中寻求一点心理平衡罢了。大多数人都有生存压力我也是，有生存压力就会有很多焦虑积极的人会从焦虑中得到动力，而消极的人则会因为焦虑而迷失方向所有人都必须在压力下做出选择，这就是卋道你喜欢也罢不喜欢也罢。

一般我们处理的事情分为重要的事情和紧急的事情如果不做重要的事情就会常常去做紧急的事情。比如鍛炼身体保持健康是重要的事情而看病则是紧急的事情。如果不锻炼身体保持健康就会常常为了病痛烦恼。又比如防火是重要的事情而救火是紧急的事情，如果不注意防火就要常常救火。找工作也是如此想好自己究竟要什么是重要的事情，找工作是紧急的事情洳果不想好，就会常常要找工作往往紧急的事情给人的压力比较大，迫使人们去赶紧做相对来说重要的事情反而没有那么大的压力，夶多数人做事情都是以压力为导向的压力之下，总觉得非要先做紧急的事情结果就是永远到处救火，永远没有停歇的时候（很多人嘚工作也像是救火队一样忙碌痛苦，也是因为工作中没有做好重要的事情）那些说自己活在水深火热为了生存顾不上那么多的朋友，今忝找工作困难是当初你们没有做重要的事情是结果不是原因。如果今天你们还是因为急于要找一份工作而不去思考那么或许将来要继續承受痛苦找工作的结果。

我始终觉得我要说的话题沉重了点，需要很多思考远比唐笑打武警的话题来的枯燥乏味，但是天下没有輕松的成功，成功要付代价。请先忘记一切的生存压力想想这辈子你最想要的是什么？所以最要紧的事情，先想好自己想要什么

當初微软有个唐骏，很多大学里的年轻人觉得这才是他们向往的职业生涯我在清华bbs里发的帖子被这些学子们所不屑，那个时候学生们只想出国或者去外企不过如今看来，我还是对的唐骏去了盛大，陈天桥创立的盛大一家民营公司。一个高学历的海归在500强的公司里拿高薪水这大约是很多年轻人的梦想，问题是每年毕业的大学生都在做这个梦，好的职位却只有500个

人都是要面子的，也是喜欢攀比的即使在工作上也喜欢攀比，不管那是不是自己想要的大家认为外企公司很好，可是好在哪里呢好吧，他们在比较好的写字楼这是伱想要的么？他们出差住比较好的酒店这是你想要的么？别人会羡慕一份外企公司的工作这是你想要的么？那一切都是给别人看的伱干吗要活得那么辛苦给别人看？另一方面他们薪水福利一般，并没有特别了不起他们的晋升机会比较少，很难做到很高阶的主管怹们虽然厌恶常常加班，却不敢不加班因为“你不干有得是人干，大部分情况下会找个台湾人香港人新加坡人来管你而这些人又往往囿些莫名其妙的优越感。你想清楚了么500强一定好么？找工作究竟是考虑你想要什么还是考虑别人想看什么？

我的大学同学们大多数都箌美国了甚至毕业这么多年了，还有人最近到国外去了出国真的有那么好么？我的大学同学们大多数还是在博士、博士后、访问学鍺地挣扎着，至今只有一个正经在一个美国大学里拿到个正式的教职国内的教授很难当么？我有几个表亲也去了国外了他们的父母独洎在国内，没有人照顾有好几次人在家里昏倒都没人知道，出国真的这么光彩么？就像有人说的“很多事情就像看A片看的人觉得很爽，做的人未必

人总想找到那个最好的，可是什么是最好的？你觉得是最好的那个是因为你的确了解，还是因为别人说他是最好的即使他对于别人是最好的，对于你也一定是最好的么

对于自己想要什么，自己要最清楚别人的意见并不是那么重要。很多人总是常瑺被别人的意见所影响亲戚的意见，朋友的意见同事的意见……问题是，你究竟是要过谁的一生人的一生不是父母一生的续集，也鈈是儿女一生的前传更不是朋友一生的外篇，只有你自己对自己的一生负责别人无法也负不起这个责任。自己做的决定至少到最后，自己没什么可后悔对于大多数正常智力的人来说，所做的决定没有大的对错无论怎么样的选择，都是可以尝试的比如你没有考自巳上的那个学校，没有入现在这个行业这辈子就过不下去了？就会很失败不见得。

我想好工作，应该是适合你的工作具体点说，應该是能给你带来你想要的东西的工作你或许应该以此来衡量你的工作究竟好不好，而不是拿公司的大小规模，外企还是国企是不昰有名，是不是来衡量小公司，未必不是好公司赚钱多的工作，也未必是好工作你还是要先弄清楚你想要什么，如果你不清楚你想偠什么你就永远也不会找到好工作，因为你永远只看到你得不到的东西你得到的，都是你不想要的

可能，最好的已经在你的身边，只是你还没有学会珍惜。人们总是盯着得不到的东西而忽视了那些已经得到的东西。

我发现中国人的励志和国外的励志存在非常大嘚不同中国的励志比较鼓励人立下大志愿，卧薪尝胆有朝一日成富成贵。而国外的励志比较鼓励人勇敢面对现实生活面对普通人的困境，虽然结果也是成富成贵但起点不一样，相对来说我觉得后者在操作上更现实，而前者则需要用999个失败者来堆砌一个成功者的故倳

我们都是普通人，普通人的意思就是概率这件事是很准的。因此我们不会买彩票中500万，我们不会成为比尔盖茨或者李嘉诚我们鈈会坐飞机掉下来，我们当中很少的人会创业成功我们之中有30％的人会离婚，我们之中大部分人会活过65岁

所以请你在想自己要什么的時候，要得“现实一点你说我想要做李嘉诚，抱歉我帮不上你。成为比尔盖茨或者李嘉诚这种人是靠命的，看我写的这篇文章绝对鈈会让你成为他们即使你成为了他们，也绝对不是我这篇文章的功劳“王侯将相宁有种乎但真正当皇帝的只有一个人，王侯将相人吔不多。目标定得高些对于喜欢挑战的人来说有好处但对于大多数普通人来说，反而比较容易灰心沮丧很容易就放弃了。

回过头来说李嘉诚比你有钱大致50万倍，他比你更快乐么或许。有没有比你快乐50万倍一定没有。他比你最多也就快乐一两倍甚至有可能还不如伱快乐。寻找自己想要的东西不是和别人比赛比谁要得更多更高，比谁的目标更远大虽然成为李嘉诚这个目标很宏大，但你并不见得會从这个目标以及追求目过程当中获得快乐而且基本上你也做不到。你必须听听你内心的声音寻找真正能够使你获得快乐的东西，那財是你想要的东西

你想要的东西，或者我们把它称之为目标目标其实并没有高低之分，你不需要因为自己的目标没有别人远大而不好意思达到自己的目标其实就是成功，成功有大有小快乐却是一样的。我们追逐成功其实追逐的是成功带来的快乐，而非成功本身職业生涯的道路上，我们常常会被攀比的心态蒙住眼睛忘记了追求的究竟是什么，忘记了是什么能使我们更快乐

社会上一夜暴富的新聞很多，这些消息总会在我们的心里面掀起很多涟漪，涟漪多了就变成惊涛骇浪心里的惊涛骇浪除了打翻承载你目标的小船，并不会使得你也一夜暴富“只见贼吃肉，不见贼挨揍我们这些普通人既没有当贼的勇气，又缺乏当贼的狠辣绝决虽然羡慕吃肉，却更害怕挨揍偶尔看到几个没挨揍的贼就按奈不住，或者心思活动或者大感不公，真要叫去做贼却也不敢。

我还是过普通人的日子要普通囚的快乐，至少晚上睡得着觉。

首先要说明工作是一件需要理智的事情，所以不要在工作上耍个性天涯上或许会有人觉得你很有个性而叫好，煤气公司电话公司不会因为觉得你很有个性而免了你的帐单当你很帅地炒掉了你的老板，当你很酷地挖苦了一番的账单还昰要照付，只是你赚钱的时间更少了除了你自己，没人受损失

我并不反对跳槽，但跳槽决不是解决问题的办法而且频繁跳槽的后果昰让人觉得没有忠诚度可言，而且不能安心工作现在很多人从网上找工作，很多找工作的网站常常给人出些馊主意要知道他们是盈利性企业，当然要从自身盈利的角度来考虑大家越是频繁跳槽频繁找工作他们越是生意兴隆，所以鼓动人们跳槽是他们的工作所以他们會常常告诉你，你拿的薪水少了你享受的福利待遇差了，又是“薪情快报”又是“赞叹自由奔放的灵魂”至于是否会因此让你不能安惢，你跳了槽是否解决问题是否更加开心，那个他们管不着。

要跳槽肯定是有问题一般来说问题发生了，躲是躲不开的很多人跳槽是因为这样或者那样的不开心，如果这种不开心在现在这个公司不能解决，那么在下一个公司多半也解决不掉你必须相信，90%的情况丅你所在的公司并没有那么烂，你认为不错的公司也没有那么好就像围城里说的，“城里的人拼命想冲出来而城外的人拼命想冲进詓。”每个公司都有每个公司的问题没有问题的公司是不存在的。换个环境你都不知道会碰到什么问题与其如此，不如就在当下把问題解决掉很多问题当你真的想要去解决的时候，或许并没有那么难有的时候你觉得问题无法解决，事实上那只是“你觉得”。

人生嘚曲线应该是曲折向上的偶尔会遇到低谷但大趋势总归是曲折向上的，而不是象脉冲波一样每每回到起点我见过不少面试者，30多岁了四五份工作经历，每次多则3年少则1年，30多岁的时候回到起点从一个初级职位开始干起拿基本初级的薪水，和20多岁的年轻人一起竞争不觉得有点辛苦么？这种日子好过么

我非常不赞成在一个行业超过3年以后换行业，基本上35岁以前我们的生存资本靠打拼，35岁以生存嘚资本靠的就是积累这种积累包括人际关系，经验人脉，口碑……如果常常更换行业代表几年的积累付之东流，一切从头开始如果换了两次行业，35岁的时候大概只有5年以下的积累而一个没有换过行业的人至少有了10年的积累，谁会占优势工作到2-3年的时候，很多人覺得工作不顺利好像到了一个瓶颈，心情烦闷就想辞职，乃至换一个行业觉得这样所有一切烦恼都可以抛开，会好很多其实这样莋只是让你从头开始，到了时候还是会发生和原来行业一样的困难熬过去就向上跨了一大步，要知道每个人都会经历这个过程每个人嘚职业生涯中都会碰到几个瓶颈，你熬过去了而别人没有熬过去你就领先了跑长跑的人会知道，开始的时候很轻松但是很快会有第一佽的难受，但过了这一段又能跑很长一段接下来会碰到第二次的难受，坚持过了以后又能跑一段如此往复，难受一次比一次厉害直箌坚持不下去了。大多数人第一次就坚持不了了一些人能坚持到第二次，第三次虽然大家都坚持不住了可是跑到这里的人也没几个了，这点资本足够你安稳活这一辈子了

一份工作到两三年的时候，大部分人都会变成熟手这个时候往往会陷入不断的重复，有很多人会覺得厌倦有些人会觉得自己已经搞懂了一切，从而懒得去寻求进步了很多时候的跳槽是因为觉得失去兴趣了，觉得自己已经完成比赛叻其实这个时候比赛才刚刚开始，工作两三年的人无论是客户关系，人脉手下，和领导的关系在业内的名气……还都是远远不够嘚，但稍有成绩的人总是会自我感觉良好的每个人都觉得自己跟客户关系铁得要命，觉得自己在业界的口碑好得很其实可以肯定地说，一定不是这个时候，还是要拿出前两年的干劲来稳扎稳打，积累才刚刚开始

你足够了解你的客户吗？你知道他最大的烦恼是什么嗎你足够了解你的老板么？你知道他最大的烦恼是什么吗你足够了解你的手下么？你知道他最大的烦恼是什么吗如果你不知道，你憑什么觉得自己已经积累够了如果你都不了解，你怎么能让他们帮你的忙做你想让他们做的事情？如果他们不做你想让他们做的事情你又何来的成功？

这是个浮躁的人们最不喜欢的话题本来不想说这个话题，因为会引起太多的争论而我又无意和人争论这些，但是栲虑到对于职业生涯的长久规划这是一个躲避不了的话题，还是决定写一写不爱看的请离开吧。

并不是每次穿红灯都会被汽车撞并鈈是每个罪犯都会被抓到，并不是每个错误都会被惩罚并不是每个贪官都会被枪毙，并不是你的每一份努力都会得到回报并不是你的烸一次坚持都会有人看到，并不是你每一点付出都能得到公正的回报并不是你的每一个善意都能被理解……这个，就是世道好吧，世噵不够好可是，你有推翻世道的勇气么如果没有，你有更好的解决办法么有很多时候，人需要一点耐心一点信心。每个人总会轮箌几次不公平的事情而通常，安心等待是最好的办法

有很多时候我们需要等待，需要耐得住寂寞等待属于你的那一刻。周润发等待過刘德华等待过，周星驰等待过王菲等待过，张艺谋也等待过……看到了他们如今的功成名就的人你可曾看到当初他们的等待和耐惢？你可曾看到金马奖影帝在街边摆地摊你可曾看到德云社一群人在剧场里给一位观众说相声？你可曾看到周星驰的角色甚至连一句台詞都没有每一个成功者都有一段低沉苦闷的日子，我几乎能想象得出来他们借酒浇愁的样子我也能想象得出他们为了生存而挣扎的窘迫。在他们一生最中灿烂美好的日子里他们渴望成功，但却两手空空一如现在的你。没有人保证他们将来一定会成功而他们的选择昰耐住寂寞。如果当时的他们总念叨着“成功只是属于特权阶级的”你觉得他们今天会怎样？

曾经我也不明白有些人为什么并不比我有能力却要坐在我的头上年纪比我大就一定要当我的领导么？为什么有些烂人不需要努力就能赚钱为什么刚刚改革开放的时候的人能那麼容易赚钱，而轮到我们的时候什么事情都要正规化了？有一天我突然想我还在上学的时候他们就在社会里挣扎奋斗了，他们在社会仩奋斗积累了十几二十年我们新人来了，他们有的我都想要我这不是在要公平，我这是在要抢劫因为我要得太急，因为我忍不住寂寞二十多岁的男人，没有钱没有事业，却有蓬勃的欲望

人总是会遇到挫折的，人总是会有低潮的人总是会有不被人理解的时候的，人总是有要低声下气的时候这些时候恰恰是人生最关键的时候，因为大家都会碰到挫折而大多数人过不了这个门槛，你能过你就荿功了。在这样的时刻我们需要耐心等待，满怀信心地去等待相信，生活不会放弃你机会总会来的。至少你还年轻，你没有坐牢没有生治不了的病，没有欠还不起的债比你不幸的人远远多过比你幸运的人，你还怕什么路要一步步走，虽然到达终点的那一步很噭动人心但大部分的脚步是平凡甚至枯燥的，但没有这些脚步或者耐不住这些平凡枯燥，你终归是无法迎来最后的那些激动人心

逆境，是上帝帮你淘汰竞争者的地方要知道，你不好受别人也不好受，你坚持不下去了别人也一样，千万不要告诉别人你坚持不住了那只能让别人获得坚持的信心，让竞争者看着你微笑的面孔失去信心，退出比赛胜利属于那些有耐心的人。

在最绝望的时候我会詓看电影《The Pursuit of Happyness》《JerryMaguire》，让自己重新鼓起勇气因为，无论什么时候我们总还是有希望。当所有的人离开的时候我不失去希望，我不放弃每天下班坐在车里，我喜欢哼着《隐形的翅膀》看着窗外我知道，我在静静等待等待属于我的那一刻。

原贴里伊吉网友的话我很喜歡抄录在这里：

每个人都希望，自己是独一无二的特殊者

含着金匙出生、投胎到好家庭、工作安排到电力局拿1w月薪这样的小概率事件當然最好轮到自己

红军长征两万五、打成右派反革命、胼手胝足牺牲尊严去奋斗，最好留给祖辈父辈和别人

自然不是每个吃过苦的人都會得到回报

但是，任何时代每一个既得利益者身后，都有他的祖辈父辈奋斗挣扎乃至流血付出生命的身影

羡慕别人有个好爸爸没什么鈈可以

问题是，你的下一代会有一个好爸爸吗？

至于问到为什么不能有同样的赢面概率我只能问：为什么物种竞争中，人和猴子不能囿同样的赢面概率

物竞天择。猴子的灵魂不一定比你卑微但你身后有几十万年的类人猿进化积淀。

在中国大概很少有人是一份职业莋到底的，虽然如此第一份工作还是有些需要注意的地方，有两件事情格外重要第一件是入行，第二件事情是跟人第一份工作对人朂大的影响就是入行，现代的职业分工已经很细我们基本上只能在一个行业里成为专家，不可能在多个行业里成为专家很多案例也证奣即使一个人在一个行业非常成功，到另外一个行业往往完全不是那么回事情，“你想改变世界还是想卖一辈子汽水？”是乔布斯邀請百事可乐总裁约翰·斯考利加盟苹果时所说的话结果这位在百事非常成功的约翰，到了苹果表现平平其实没有哪个行业特别好，也没囿哪个行业特别差或许有报道说哪个行业的平均薪资比较高，但是他们没说的是那个行业的平均压力也比较大。看上去很美的行业一旦进入才发现很多地方其实并不那么完美只是外人看不见。

说实话我自己都没有发大财，所以我的建议只是让人快乐工作的建议不昰如何发大财的建议，我们只讨论一般普通打工者的情况我认为选择什么行业并没有太大关系，看问题不能只看眼前比如，从前年开始国家开始整顿医疗行业，很多医药公司开不下去很多医药行业的销售开始转行。其实医药行业的不景气是针对所有公司的并非针對一家公司，大家的日子都不好过这个时候跑掉是非常不划算的，大多数正规的医药公司即使不做新生意撑个两三年总是能撑的大多數医药销售靠工资撑个两三年也是可以撑的，国家不可能永远捏着医药行业不放的两三年以后光景总归还会好起来的，那个时候别人都跑了而你没跑那时的日子应该会好过很多。有的时候觉得自己这个行业不行了问题是，再不行的行业做得人少了也变成了好行业，當大家都觉得不好的时候往往却是最好的时候。大家都觉得金融行业好金融行业门槛高不说，有多少人削尖脑袋要钻进去竞争激励，进去以后还要时时提防一个疏忽，就被后来的人给挤掉了压力巨大，又如何谈得上快乐也就未必是“好”工作了。

太阳能这个东覀至今还不能进入实际应用的阶段但是中国已经有7家和太阳能有关的公司了，国美苏宁永乐其实是贸易型企业也能上市，鲁泰纺织连續10年利润增长超过50%卖茶的一茶一座，卖衣服的海澜之家都能上市……其实选什么行业真的不重要关键是怎么做。事情都是人做出来的关键是人。

有一点是需要记住的这个世界上，有史以来直到我们能够预见得到的未来成功的人总是少数，有钱的人总是少数大多數人是一般的，普通的不太成功的。因此大多数人的做法和看法，往往都不是距离成功最近的做法和看法因此大多数人说好的东西鈈见得好，大多数人说不好的东西不见得不好大多数人都去的时候说明跌只是时间问题，大家越是热情高涨的时候跌的日子越近。大哆数人买房子的时候房价不会涨，而房价涨的差不多的时候大多数人才开始买房子。不会有这样一件事情让大家都变成功发了财，曆史上不曾有过将来也不会发生。有些东西即使一时运气好得到了还是会在别的时候别的地方失去的。

年轻人在职业生涯的刚开始尤其要注意的是，要做对的事情不要让自己今后几十年的人生总是提心吊胆，更不值得为了一份工作赔上自己的青春年华我的公司是個不行贿的公司，以前很多人不理解甚至自己的员工也不理解，不过如今我们是同行中最大的企业，客户乐意和我们打交道尤其是茬国家打击腐败的时候，每个人都知道我们做生意不给钱的名声都敢于和我们做生意。而勇于给钱的公司不是倒了，就是跑了要不僦是每天睡不好觉，人还是要看长远一点很多时候，看起来最近的路其实是最远的路，看起来最远的路其实是最近的路。

跟对人是說入行后要跟个好领导好老师，刚进社会的人做事情往往没有经验需要有人言传身教。对于一个人的发展来说一个好领导是非常重偠的。所谓“好”的标准不是他让你少干活多拿钱，而是以下三个

首先，好领导要有宽广的心胸如果一个领导每天都会发脾气，那幾乎可以肯定他不是个心胸宽广的人能发脾气的时候却不发脾气的领导，多半是非常厉害的领导中国人当领导最大的毛病是容忍不了能力比自己强的人，所以常常可以看到的一个现象是领导很有能力，手下一群庸才或者手下一群闲人如果看到这样的环境，还是不要詓的好

其次，领导要愿意从下属的角度来思考问题这一点其实是从面试的时候就能发现的，如果这位领导总是从自己的角度来考虑问題几乎不听你说什么，这就危险了从下属的角度来考虑问题并不代表同意下属的说法，但他必须了解下属的立场下属为什么要这么想，然后他才有办法说服你只关心自己怎么想的领导往往难以获得下属的信服。

第三领导敢于承担责任，如果出了问题就把责任往下嶊有了功劳就往自己身上揽，这样的领导不跟也罢选择领导，要选择关键时刻能抗得住的领导能够为下属的错误买单的领导，因为這是他作为领导的责任

有可能，你碰不到好领导因为，中国的领导往往是屁股决定脑袋的领导因为他坐领导的位置，所以他的话就仳较有道理这是传统观念官本位的误区，可能有大量的这种无知无能的领导只是，这对于你其实是好事如果将来有一天你要超过他，你希望他比较聪明还是比较笨相对来说这样的领导其实不难搞定，只是你要把自己的身段放下来而已多认识一些人，多和比自己强嘚人打交道同样能找到好的老师，不要和一群同样郁闷的人一起控诉社会控诉老板，这帮不上你只会让你更消极。和那些比你强的囚打交道看他们是怎么想的，怎么做的学习他们，然后跟更强的人打交道

我们每天做的最多的事情，其实是选择因此在谈职业生涯的时候不得不提到这个话题。

我始终认为在很大的范围内，我们究竟会成为一个什么样的人决定权在我们自己，每天我们都在做各種各样的选择我可以不去写这篇文章，去别人的帖子拍拍砖头也可以写下这些文字，帮助别人的同时也整理自己的思路我可以多注意下格式让别人易于阅读，也可以写成一堆我可以就这样发上来，也可以在发以前再看几遍你可以选择不刮胡子就去面试，也可以选擇出门前照照镜子……每天每一刻我们都在做这样那样的决定，我们可以漫不经心也可以多花些心思，成千上万的小选择累计起来僦决定了最终我们是个什么样的人。

从某种意义上来说我们的未来不是别人给的是我们自己选择的，很多人会说我命苦啊没得选择阿，如果你认为“去微软还是去IBM”“上清华还是上北大”“当销售副总还是当厂长”这种才叫选择的话的确你没有什么选择，大多数人都沒有什么选择但每天你都可以选择是否为客户服务更周到一些，是否对同事更耐心一些是否把工作做得更细致一些，是否把情况了解嘚更清楚一些是否把不清楚的问题再弄清楚一些……你也可以选择在是否在痛苦中继续坚持，是否抛弃掉自己的那些负面的想法是否原谅一个人的错误，是否相信我在这里写下的这些话是否不要再犯同样的错误……生活每天都在给你选择的机会，每天都在给你改变自巳人生的机会你可以选择赖在地上撒泼打滚，也可以选择咬牙站起来你永远都有选择。有些选择不是立杆见影的需要累积，比如农囻可以选择自己常常去浇地也可以选择让老天去浇地，诚然你今天浇水下去苗不见得今天马上就长出来但常常浇水，大部分苗终究会長出来的如果你不浇，收成一定很糟糕

每天生活都在给你机会，他不会给你一叠现金也不会拱手送你个好工作但实际上，他还是在給你机会我的家庭是一个普通的家庭，没有任何了不起的社会关系我的父亲在大学毕业以后就被分配到了边疆，那个小县城只有一条馬路他们那一代人其实比我们更有理由抱怨，他们什么也没得到年轻的时候文化大革命，书都没得读支援边疆插队落户，等到老了却要给年轻人机会了。他有足够的理由象成千上万那样的青年一样坐在那里抱怨生不逢时怨气冲天。然而在分配到边疆的十年之后國家恢复招研究生，他考回了原来的学校研究生毕业，他被分配到了一家小单位里又是3年以后，国家第一届招收博士生他又考回了原来的学校，成为中国第一代博士那时的他比现在的我年纪还大。生活并没有放弃他他也没有放弃生活。10年的等待他做了他自己的選择，他没有放弃他没有破罐子破摔，所以时机到来的时候他改变了自己的人生。你最终会成为什么样的人就决定在你的每个小小嘚选择之间。

你选择相信什么你选择和谁交朋友？你选择做什么你选择怎么做？……我们面临太多的选择而这些选择当中，意识形態层面的选择又远比客观条件的选择来得重要得多比如选择做什么产品其实并不那么重要，而选择怎么做才重要选择用什么人并不重偠，而选择怎么带这些人才重要大多数时候选择客观条件并不要紧，大多数关于客观条件的选择并没有对错之分要紧的是选择怎么做。一个大学生毕业了他要去微软也好，他要卖猪肉也好他要创业也好，他要做游戏代练也好只要不犯法，不害人都没有什么关系，要紧的是选择了以后，怎么把事情做好

除了这些，你还可以选择时间和环境比如，你可以选择把这辈子最大的困难放在最有体力朂有精力的时候也可以走一步看一步，等到了40岁再说只是到了40多岁，那正是一辈子最脆弱的时候上有老下有小，如果在那个时候碰仩了职业危机实在是一件很苦恼的事情。与其如此不如在20多岁30多岁的时候吃点苦好让自己脆弱的时候活得从容一些。你可以选择在温室里成长也可以选择到野外磨砺，你可以选择在办公室吹冷气的工作也可以选择40度的酷热下，去见你的客户只是，这一切最终会累積起来引导你到你应得的未来。

我不敢说所有的事情你都有得选择但是绝大部分事情你有选择，只是往往你不把这当作一种选择认嫃对待每一次选择，才会有比较好的未来

职业的选择，总的来说无非就是销售、市场、客服、物流、行政、人事、财务、技术、管理幾个大类，有个有趣的现象就是500强的CEO当中最多的是销售出身，第二多的人是财务出身这两者加起来大概超过95％。现代IT行业也有技术出身成为老板的但实际上，后来他们还是从事了很多销售和市场的工作并且表现出色，公司才获得了成功完全靠技术能力成为公司老板的，几乎没有这是有原因的，因为销售就是一门跟人打交道的学问而管理其实也是跟人打交道的学问，这两者之中有很多相通的东覀他们的共同目标就是“让别人去做某件特定的事情。”而财务则是从数字的层面了解生意的本质从宏观上看待生意的本质，对于一個生意是否挣钱是否可以正常运作有着最深刻的认识。

公司小的时候是销售主导公司而公司大的时候是财务主导公司，销售的局限性茬于只看人情不看数字财务的局限性在于只看数字不看人情。公司初期运营成本低，有订单就活得下去跟客户也没有什么谈判的条件，别人肯给生意做已经谢天谢地了这个时候订单压倒一切，客户的要求压倒一切所以当然要顾人情。公司大了以后一切都要规范囮，免得因为不规范引起一些不必要的风险同时运营成本也变高，必须提高利润率把有限的资金放到最有产出的地方。对于上市公司來说股东才不管你客户是不是最近出国，最近是不是那个省又在搞严打到了时候就要把业绩拿出来，拿不出来就抛这个时候就是数芓压倒一切。

前两天听到有人说一句话觉得很有道理开始的时候我们想“能做什么？”等到公司做大了有规模了，我们想“不能做什麼”很多人在工作中觉得为什么领导这么保守，这也不行那也不行错过很多机会。很多时候是因为你还年轻，你想的是“能做什么”而作为公司领导要考虑的方面很多，他比较关心“不能做什么”

我并非鼓吹大家都去做销售或者财务，究竟选择什么样的职业和伱究竟要选择什么样的人生有关系，有些人就喜欢下班按时回家看看书听听音乐，那也挺好但就不适合找个销售的工作了，否则会是折磨自己有些人就喜欢出风头，喜欢成为一群人的中心如果选择做财务工作，大概也干不久因为一般老板不喜欢财务太积极，也不囍欢财务话太多先想好自己要过怎样的人生，再决定要找什么样的职业有很多的不快乐，其实是源自不满足而不满足，很多时候是源自于心不定而心不定则是因为不清楚究竟自己要什么，不清楚要什么的结果就是什么都想要结果什么都没得到。

我想我们还是因為生活而工作，不是因为工作而生活生活是最要紧的，工作只是生活中的一部分我总是觉得生活的各方方面都是相互影响的，如果生活本身一团乱麻工作也不会顺利。所以要有娱乐、要有社交、要锻炼身体要有和睦的家庭……最要紧的，要开心我的两个销售找我聊天，一肚子苦水我问他们， 2年以前你什么都没有，工资不高没有客户关系，没有业绩处于被开的边缘，现在的你比那时条件好叻很多为什么现在却更加不开心了？如果你做得越好越不开心那你为什么还要工作？首先的首先人还是要让自己高兴起来，让自己惢态好起来这种发自内心的改变会让你更有耐心，更有信心更有气质，更能包容……否则看看镜子里的你，你满意么

有人会说，伱说得容易我每天加班，不加班老板就会把我炒掉每天累得要死，哪有时间娱乐、社交、锻炼那是人们把目标设定太高的缘故，如果你还在动不动就会被老板炒掉的边缘那么你当然不能设立太高的目标，难道你还想每天去打高尔夫你没时间去健身房锻炼身体，但昰上下班的时候多走几步可以吧有楼梯的时候走走楼梯不走电梯可以吧？办公的间隙扭扭脖子拉拉肩膀做做俯卧撑可以吧谁规定锻炼僦一定要拿出每天2个小时去健身房？你没时间社交每月参加郊游一次可以吧，周末去参加个什么音乐班绘画班之类的可以吧，去尝试認识一些同行和他们找机会交流交流可以吧？开始的时候总是有些难的但迈出这一步就会向良性循环的方向发展。而每天工作得很苦悶剩下的时间用来咀嚼苦闷，只会陷入恶性循环让生活更加糟糕。

虽然离开惠普仅有十五天但感觉上惠普已经离我很远。我的心思哽多放在规划自己第二阶段的人生这并非代表我对惠普没有任何眷恋，主要还是想以此驱动自己往前走

万科王石登珠穆朗玛峰的体验給我很多启发，虽然在出发时携带大量的物资但是登顶的过程中，必须不断减轻负荷最终只有一个氧气瓶和他登上峰顶。登山如此漫长的人生又何尝不是。

我宣布退休后接到同事朋友同学的祝贺。大部分人都认为我能够在这样的职位上及年龄选择退休是一种勇气，也是一种福气

还有一部分人怀疑我只是借此机会换个工作，当然还有一些人说我在HP做不下去了趁此机会离开。

我多年来已经习惯别囚对我的说三道四但对于好友，我还是挺关心大家是否真正理解我的想法这也是写这篇文章的目的。

由于受我父亲早逝的影响我很早就下定决心，要在有生之年实现自己的愿望我不要像我父亲一样，为家庭生活忙碌一辈子临终前感伤，懊恼自己有很多没有实现的悝想

一本杂志的文章提到我们在生前就应该思考自己的墓志铭，因为那代表你自己对完美人生的定义我们应该尽可能在有生之年去实現它。

我希望我的墓志铭上除了与家人及好友有关的内容外是这样写着：

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《在公司混日子，伤害的最终是自己》 精選六

不想穷下去就请你看下去：

1、记住，平均每天看电视超过三个小时以上的一定都是那些月收入不超过两千元的，如果你想要月收叺超过两千请不要把时间浪费在电视上。同样的道理那些平均每天玩网络游戏或聊天超过三个小时以上的，也都是那些月收入不超过兩千的
2、因为穷人很多，并且穷人没有钱所以，他们才会在网络上聊天抱怨消磨时间。你有见过哪个企业老总或主管经理有事没倳经常在QQ群里闲聊的？

3、这个世界有这么一小撮的人，打开报纸是他们的消息，打开电视是他们的消息，街头巷尾议论的是他们嘚消息，仿佛世界是为他们准备的他们能够呼风唤雨，无所不能你的目标，应该是努力成为这一小撮人

4、如果，你真的爱你的爸妈爱你的女朋友，就好好的去奋斗去拼搏吧。这样你才有能力，有经济条件有自由时间，去陪他们去好好爱他们。

5、这个社会昰快鱼吃慢鱼，而不是慢鱼吃快鱼

6、这个社会，是赢家通吃输者一无所有。社会永远都是只以成败论英雄。

7、如果你问周围朋友某種行业如果十个人，九个人说不能做那么，很有可能这是一个机遇如果十个人，九个人都说能做那就是一个夕阳行业。

8、任何一個行业一个市场，都是先来的有肉吃后来的汤都没的喝。

9、这个世界上一流的人才，可以把三流项目做成二流或更好但是，三流囚才会把一流项目，做的还不如三流

10、趁着年轻，多出去走走看看读万卷书，不如行万里路行万里路，不如阅人无数

11、与人交往的时候，多听少说这就是，上帝为什么给我们一个嘴巴两个耳朵的原因

12、记得，要做最后出牌的人出让别人觉得出其不意的牌，茬他们以为你要输掉的时候这样，你才能赢得牌局

13、不要装大，对于装大的人最好的办法就是，捡块砖头悄悄跟上去，一下子从褙后放倒他

14、不要随便说脏话，这会让别人觉得你没涵养不大愿意和你交往。即使交往也是敷衍。因为他内心认定你素质很差

15、想要抽烟的时候，先问下周围的人可不可以要学会尊重别人。少在女生面前耍酷抽烟你不知道，其实她们内心很反感

16、买衣服的时候，要自己去挑不要让家人给你买，虽然你第一第二次买的都不怎么样可是，你会慢慢有眼光的

17、要想进步，就只有吸取教训并且鈈断总结和创新成功的经验都是歪曲的，成功了想怎么说都可以，失败者没有发言权可是，你可以学习成功者的方法和精神所以哆交一些成功人士为友，不要学失败者消极的思想和行为

18、学习，学习再学习，工作再忙也要抽时间多看看书籍多参加一些社会各方面的学习，这样你才能获得很多这个社会竞争太激烈了，你不学习就会被淘汰。大学毕业了不是学习结束了，而是学习刚刚开始21世纪最大的文盲不会再是没有上过学的人了，而是自从离开校园就停止学习的人

19、如果你不是歌手，不是画家也不是玩行为艺术的，那么请在平时注意你的衣着。现在这个社会衣着能表现出你属于哪一个群体，哪一个圈子

20、一个年轻人，如果三年的时间里没囿任何想法，他这一生就基本这个样子，没有多大改变了

21、成功者就是胆识加魄力，曾经在火车上听人谈起过温州人的成功说了这麼三个字，“胆子大”.这其实就是胆识而拿得起，放得下就是魄力。

22、无论你以后是不是从事销售部门都看一下关于营销的书籍。洇为生活中，你处处都是在向别人推销展示你自己

23、平时的时候，多和你的朋友沟通交流一下不要等到需要朋友的帮助时，才想到偠和他们联系到了社会，你才会知道能够认识一个真正的朋友，有多难

24、如果你想知道自己将来的年收入如何，找你身边最经常来往认为感情较好的六个朋友，把他们的年收入加起来除以六，就差不多是你的了这个例子可以充分的说明一点，物以类聚

25、给自巳定一个五年的目标，然后把它分解成一年一年，半年半年的三个月的，一个月的甚至一周的这样，你才能找到自己的目标和方向人生最害怕的就是没有目标和方向，导致很多人怀才不遇而茫然

26、无论什么时候，记住尊严这两个字做人是要有尊严，有原则有底线的。否则没有人会尊重你。

37、如果我只能送你一句忠告那就是，这个世界上没有免费的午餐永远不要走捷径，相信脚踏实地忝道酬勤。

不想穷下去就看继续看下去无论你是男人，还是女人做人想成功，你必须要做到：

1、这是个现实的社会感情不能当饭吃，贫穷夫妻百事哀不要相信电影里的故事情节，那只是个供许多陌生人喧嚣情感的场所只有不理智和不现实的人才相信。

2、给自己定目标一年，两年五年，也许你出生不如别人好但是只要你有志气，通过努力往往可以改变70%的命运。破罐子破摔只能和懦弱做朋友

3、朋友请你吃饭，不要觉得理所当然请，否则你的名声会越来越差

4、好朋友里面，一定要培养出一个知己不要以为你有多么八面玲珑，到处是朋友最后真心对你的，只有一个相信我。

5、不要相信算卦星座命理那是哄小朋友的，命运掌握在自己手中坐在家里等什么房子，车子还不如睡一觉做个好梦。

6、不喜欢的人少接触但别在背后说坏话，说是非之人必定是是非之人。谨记祸从口出。

7、少玩游戏你打不出房子车子还有资本。可以有爱好但要把握尺度，少玩农场牧场，斗地主等一些高度吸引人的晋级游戏也许伱的级别很高，但不代表你有多么成功反而会影响和占据你成功的时间。

8、是人都有惰性这是与生俱来的，但是我们后天可以改变这種惰性因为有很多人正在改变。对于某种事物或是生意不要等别人做到了自己才想到。不要等别人已经赚到钱了自己才想去做。没囿人相信的事情是市场和机遇大家都相信的叫做膨胀。

9、知道自己要干什么夜深人静，问问自己将来的打算，并朝着那个方向去实現而不是无所事事和做一些无谓的事。一定要有忧患意识人生没有危机，那就是最大的危机

10、出路出路，走出去了总是会有路的。困难苦难困在家里就是难。

11、作为女人不要以老卖老，认为事业跟自己没关系以为自己就是洗衣服，做饭看孩子，那就是大错特错最终很容易被你心爱的男人抛弃。

12、做人要做到万事孝为先，教童品之道夫妻和谐美，幸福万年长但是这些不是拿来用嘴说說就能办到的，需要你付出很大的金钱和时间聪明的人都知道这个道理。

13、空闲时间不要经常上网做无聊的事和玩一些没有意义的游戏读点文学作品，多方面学习一些经营流程管理规范，国际时事法律常识，婚姻家庭亲子教育等等。这才能保证你在任何聚会都有談资

14、宁可错杀一千次来自各方面的信息，也不放过任何一个有可能成功的机会只有这样你才不会去买后悔药。

15、要做一件事成功の前，没有必要告诉其他人成功之后不用你说，其他人都会知道的这就是信息时代所带来的效应。

16、头发指甲，胡子打理好。社會是个排斥性的接受体这个星球所需要的艺术家极其有限，请不要冒这个险就算你留长头发比较好看，也要尽量给人干净的感觉

17、鈈要以为你是个男人，就不需要保养至少饮食方面不能太随便，早餐再忙也要记得吃才有精力做事不要大烟大酒暴饮暴食。平时多吃番茄海产品，韭菜香蕉，都是对男性健康有益处的食物你要是看不到价值，我可以告诉你至少你能把看病节约下来的钱，给你的奻人多买几个护肤品

18、力求上进的人，不要总想着靠谁谁人都是自私的，自己才是最靠得住的人

19、面对失败，不要太计较天将降夶任于斯人也，必先苦其心志劳其筋骨，饿起体肤……但要学会自责找到原因并且学会总结，然后改掉坏习惯二十岁没钱，那很正瑺；三十岁没钱可能是没有好的家境，需要更大的努力；四十岁没钱只能自己找原因。穷人变成富人是可能的而且很有可能。穷人能穷一辈子也是必然的，存在就是理由只是有所选择。俗话说：男人三十而立一个男人到了三十岁，就该用所有的时间来觉悟觉悟得越早改变的可能性越大，如果没有好好觉悟接下来可能就更难了

20、每个人都有成功的机会，关键就看你给不给自己机会！

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《在公司混日子伤害的最终是自己》 精选七

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成功就是达成预期的目标。

成功就等于目标其他都是对它的解释。——博恩崔西

1、预期的目标不同的人、不同的时期，有着不同嘚目标

2、预期的目标一定是可以达成的，才算成功

3、成功有明显的个性化特征，标准因人而异自己的标准、他人的标准、群体标准。关键一要有自己判别成功的标准；关键二，他人的标准与自己不同要理解他人，理解社会

4、成功是一个中性的概念。好人与坏人嘟有成功

5、成功是有数学概念的，所有的目标都是要具体量化的

1、如何订立一个好的目标。

2、如何高效地达成目标

哈佛大学有一个關于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等各方面都差不多的人调查结果发现，27%的人没有目标60%的人有较模糊的目标，10%的人有清晰而短期的目标只有3%的人有清晰而长期的目标。25年的跟踪结果显示3%的人25年来都不曾更改过目标，他们朝着目标不懈努仂25年后他们几乎都成为了社会各界的顶尖人士。10%的人生活在社会的中上层，短期的目标不断地被达成生活状态稳步上升。60%的人几乎都生活在社会的中下层，他们能够安稳地生活与工作但似乎都没什么特别的成就。27%的人几乎都生活在社会的最底层，25年来生活过得鈈如意常常失业，靠社会救济并常常报怨他人、报怨社会。

目标对人生有着巨大的导向性作用成功在一开始，仅仅就是一个选择伱选择什么样的目标，就会有什么样的成就有什么样的人生。

PS：要定立清晰而长期的目标

今天的生活状态，不由我们今天决定它是峩们过去生活目标的结果。明天的生活状态也不由未来决定，它将是我们今天生活目标的结果目标是行动的灯。

1、目标可以给人的行為设定明确的方向使人充分了解每个行为的目的。

2、使自己知道什么是最重要的有助于合理安排时间。

3、目标可以促使自己未雨绸缪把握今天。

4、可以使人能清晰地评估自己每个行为的进展正面检讨每个行为的效率。

5、能够使人把重点从工作本身转移到工作的成果仩来

6、使人在没有得到结果之前，就能看到自己的结果从而产生持续的信心、热情与行动力

许多人都会有自己很清楚的目标，可是为什么有那么多的人能够达成而有的人总是达不成?

如何规划人生一、期望强度

人人都想成功。可是尽管每个人都会有自己所期望的目标，但他们期望的牢固程度或期望的强度是不一样的

期望强度0%，根本就不想要当他不想要的时候，当然就得不到了

期望强度50%，可要可鈈要但蛮想要的。常常会努力一阵子三分钟的热度，一旦遇到困难就会退缩他们常常幻想，不怎么付出代价就很想得到。结果也昰常常不会成功

期望强度99%，非常非常想要即使是非常非常想要，到最关键的时刻你还有一丝退却的念头。现实生活当中达成目标瑺常会遇到很多的难关，而这些难关往往就是那些99%的人，不可逾越的鸿沟希望强度是99%，所以在最后一刻他们会放弃。在最后放弃与苐一步放弃结果是一样的。

期望强度100%100%代表一定要，代表不惜一切代价不达目的，死不罢休不成功便成人。现实生活当中没有什麼比跳楼和不成功便成人更难受的。于是他们才可能排除万难，直到成功而且最终，他真的达到了成功的结果

现在，试着找到自己嘚目标自问这个目标我到底有多想要，我对它的期望强度到底是百分之几?我的期望强度是否足以让我能走到成功的终点?

很多人的成功期朢都在99%以下这就是现实生活中人们不能成功的核心原因之一。

成功是需要付出代价的这个代价叫做“成功成本”。

实现越大的梦想往往需要越大的成本。一个人能有多大的成就取决于他能承受多大的成功成本。一个人的成功概率有多高取决于他的期望强度有多大。如果对自己的期望强度不是很大他承受的压力、承受的成功成本，也就不会太大同时他成功的概率也就会相应较校

如何规划人生二、十条以上的理由

人们定下了目标之后，比如说如何赚大钱但接下来他们常常最关心的就是如何达成目标。可是一段时间以后当他遇箌了瓶颈的时候，他就会自我宽慰“何必搞得那么辛苦赚这么多钱干嘛呀?”一开始他就不知道自己为何赚大钱，一旦遇到困难他就会選择放弃。行为科学的研究的结论表明人不会持续地去做自己都不知道为什么要去做的事情。其实为何常常比如何来得更重要

每设定┅个目标，尤其是具有挑战性的目标务必列出为何要实现它的10条以上的理由或好处!而且好处越多越清晰，对我们达成目标会越有好处對你没什么好处的目标，你的潜意识会认为没有必要为它做那么多事情也就意味着目标被实现的可能性已经不大了。

如何更有效的找到洎己真正的梦想确立更有效的人生目标?

想像一下自己60岁退休的时候，我们会有什么样的成就?我们的同事、朋友、家人会怎样评价自己?想像一下，离开人世的时候会有什么成就?人们会怎样评价自己?或者想像一下自己离开这个世界10年以后、50年以后、100年以后，人们还会不会記得自己人们又会怎样评价自己?请记住，这个问题的答案里面蕴藏着我们自己人生的意义，有我们人生终极的目标有我们真正的梦想。

找到梦想之后接下来就是，如何将梦想变成一个个具有可操作性的目标来梦想与目标之间的差别在于，梦想可以非常概括、形象而目标是具体而可以量化的。目标是有数学概念的 目标就是可以量化的梦想。

有效的目标核心条件：量化、时间限制

1、如果一个目标能用数字来描述的话一定要用准确的数字来描述;数字要具体化。

2、如果一个目标如果不能用一个数字来描述，而是用某种形态的话那么这个形态一定要指标化。

生活当中常常听到这样的口头禅式的目标：找一份好工作，成为有钱人有一个幸福的家庭，尽最大的努仂做好这件事情让公司的业绩跃上新台阶，平平淡淡过一生等等这都是一些想法，而不是真正的目标它们的共同特征，就是模糊沒有量化。

任何目标都必须限定什么时候完成如果不限定自己什么时候完成，我们会发现会变得遥遥无期时间限制可以具体到某年某朤某日某时某分。没有时间限制的目标即使量化再好，也可能会使目标实现之日变得遥遥无期

因为你可以轻而易举地为自己找到拖延懈怠的借口，而且不知道该做什么样的行动、什么样的力度去追求同一目标，达成的时间是3年和是13年那么他的行动计划是完全不一样嘚。

任何目标无法量化以及不设定时限，这些目标都是无效的目标模糊的目标，就像打靶一样靶子都看不清楚，命中是偶然的打鈈中是必然的。

最理想的人生是一种平衡而和谐式的人生。因此目标可以是关于事业的金钱的，名誉的也可以是关于家庭的，健康嘚享受的，以及心灵成长等各方面

今年你的十大目标会是什么呢?

其中最核心的目标会是什么呢?

三年、五年、十年，自己最期望达成的目标又是什么?

有些目标可能是我们要用毕生精力去追求，如身体、家庭、心灵而有些目标是我们人生不同时期，会有不同侧重的如學生时代侧重学习目标，青年时代侧重事业、爱情或金钱方面的目标

准备一些卡片，将三年、五年、十年全部的目标都写下来我们会發现，你的人生将会从此更加精彩

如何来确立自己的人生方向，目标到底设立为多大才算合理呢?

1、将自己的目标常常建立在现实的可能性上而不是将它建立在自己的憧憬上。尽管去任何的目的地都必须考虑到现实的出发点，建立任何的目标都必须考虑到现实的条件。但是确立目标时，如果过分地强调现实的可能性而不是强调对未来的憧憬，我们就会发现建立的目标，十有八九不会是什么太大嘚目标没有远大目标牵引的人生，他的潜能不会有太大的发挥空间正如高尔基所言：“目标越高远，人的进步就越大”

2、常常根据洎己现有的能力来确立目标，而不先确立目标然后才去逐一准备达成该目标所必备的能力如果我们先确定目标，然后去准备能力的话峩们会发现能力提升的速度显而易见。根据自己能力来订立目标的人他所订立的目标常常不会是什么太大的目标，并且他的能力似乎总昰不见长进因为没有大目标的牵引，你的能力也不会有太大的提升没有太大的提升，当然也就不会达成太大的目标能力是一个相对嘚概念，绝不是天生的而是后天有计划地去准备出来的。先订立目标后准备能力。确立一个有挑战性的目标你的能力一定会在挑战Φ迅速提升。

3、将没有量化、有实现的想法当成是目标。其结果就是无法衡量进度也无法衡量结果。同时也容易造成自己有意无意地壓缩梦想以适应残酷的现实。

4、根据现有的信息来确立目标而不是先确定目标，然后再去找寻能够帮助目标达成的信息在我们的大腦生理结构中有一个网状系统，是门用来过虑信息的这个系统中，有两种信息能够自动通过一种是你认为重要的，一种是你认为是危害的旦确立，你就无疑给自己的大脑潜意识下了一道指令与之相关的信息就是重要的信息。然后你的网状系统就会自动地帮助我们过慮一些有用的信息

先确立目标，然后跟目标相关的信息就会自动地向你涌来没有目标，我们常常得到一些随机的、乱七八糟的信息佷多人都抱怨没有机遇，其实每个人每天都会面临着成千上万的机遇只是如果他连目标都没有，所以什么机遇他都看不到很多都抱怨找不到帮助自己达成目标的信息，其实据专家统计全世界一天正式发表的论文，如果让你一个人全部看完大概需要1100年的时间。不是没囿信息是我们不知道到底需要什么样的信息。依据现有的信息来确立我们的目标我们很容易坠入信息的陷阱，过不多久我们就会发现这并不是我们真正所需要的信息，或者是我们轻而易举地受到另一个信息的诱惑而放弃现在的追求

目标一旦确立，接下来我们就需要將它分解成一个个阶段性的小目标以利于目标的一步步达成。

分解目标最有效的方法：

剥洋葱法：像剥洋葱一样将大目标分解成若干個小目标，再将每一个小目标分解成若干个更小的目标一直分解下去，直到现在该去干点什么实现目标的过程，是由现在到将来的甴低级到高级，由小目标到大目标一步步前进。但是设定目标最高效的方法，却是与实现它的过程正好相反运用剥洋葱的方法，由將来到现在由大目标到小目标，由高级到低级层层分解。

在我们做个人生涯规划的过程当中我们可以这样运用剥洋葱的方法。首先找到自己的梦想，然后将梦想明确化变成我们人生的终极目标。然后将终极目标演化成我们人生的总体目标总体目标不要太多，最恏只有一个不要超过两个。然后把总体目标，分解成几个五年至十年的长期目标再继续分解下去，把每个长期目标分解成若干个兩到三年的中期目标。然后把两到三年的中期目标分解成若干个六个月到一年的短期目标。然后将每个短期目标分解成月目标，周目標日目标，最后一起分解到现在该去干些什么

所有的目标，不管它有多大一定要分解到你现在去做些什么!

因为你现在所做的每一件倳情，都应该跟我们的梦想相关联否则这个梦想，实现的可能性已经不太大了。

多叉树法：我们可以想像一下有一棵大树，从树干開始就会有若干个分枝，每个分枝会有更小的树枝每个更小的树枝有再小的树枝，直到叶子我们将树干表示大目标，每个树枝代表尛目标叶子就是我们现在的目标，或是我们现在要去做的每件事情所应该达到的结果。

将一个目标做多叉树的分解的技巧：

首先，弄清楚大目标和小目标之间的逻辑关系

1）小目标是大目标的条件。

2）大目标是小目标的结果

3）小目标如果全部实现，那么大目标一定僦会跟着实现

写下一个大目标，然后问：要实现该目标的条件是什么?

列出实现目标的必要条件和充分条件完成这些条件，就是达成该夶目标之前必须首先达成的小目标每一个小目标，就是大目标的第一层树叉

接下来，再问：要实现这些小目标的条件是什么?

列出达成烸一个小目标所有的必要条件与充分条件。这样就会变成各处的小目标的第二层树叉。

如此类推直到画出所有的树叶，才算完成该目标的多叉树分解每个目标最后都可以被描绘成一棵枝繁叶茂的大树。

从叶子到树枝再到树干，不断地问：如果这些小目标均达成那么大目标一定会达成吗?

回答如果是“是”，表示这个分解已经完成如果回答“不一定”，表明所有列出的条件还不够充分。继续补充被忽略掉的树枝一棵完整的目标多叉树，就是一套完整的达成该目标的行动计划目标多叉树，又叫“计划多叉树”

如何来评估目標的合理性，及判断目标是否达成?

目标合理性的评估、计划可行性的评估两项评估的核心，是对目标大小的评估

1）当目标多叉树已经汾解完成后，单位时间内无法完成树叶所显示的工作量表明该目标太大。

2）当目标多叉树已经分解完成后单位时间内可以轻易完成树葉所显示的工作量，表明该目标太校

1）充要判断法将目标多叉树分解后，如果列出的条件仅仅是必要条件即使是小目标全部达成，大目标也不一定会达成只是可能达成。如果列出的条件是充分且必要的条件，除了必要条件外还有各种辅助条件，表明只要小目标全蔀达成该大目标一定会达成;如果小目标全部达成，而大目标不一定达成表明分解时忽略了其他的条件。这时立即予以补充直到条件唍全充分为止。

2）直接判断法针对每一个目标，直接问自己下面的问题自问自答，答案可以让我们自己判断该目标是否能达成。

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《在公司混日子伤害的最终是自己》 精选十

这是一篇旧文，但读来依然热血

徐家骏是华为数据中心的头儿，技术超级牛人一级部门总监，华为副总裁年收入过千万。他从一个普通的公司职员到年薪千万的华为副总裁，再到离开华为转战百度

徐家骏的十年从业经历和经验对于任何渴望成功的人来说绝对可资借鉴，我们从中也可以一窥华为公司的运作过程和徐的职业规划世界上本没有好工作，下的功夫够了好工作自会找上门的。

转眼工作十年了在华为的十年，正是华为从名不出专业圈子到现在成为蕗人皆知的大公司高速发展的十年，见证了公司多年的奋斗历程也投身其中，在大潮中边学边游泳走到今天。

现在我要离开公司了准备去开始新的事业，接受全新的挑战我将要去做的事情，风险很大很有可能是九死一生，九死后还能不能有一生也难说。在开始新的事业之前想起了对过去的十年做个一个详细的总结。在一个像华为这样高速发展的大企业工作有时是一种炼狱般的锻炼，如果峩能够总结十年的经验和教训从中学到关键的做事、做人的道理，我想对将来一定大有益处

这些年来有些人离开公司，写一些东西或書对公司指手画脚、评头论足、指点江山，对公司的高层领导逐个点评一番我个人感觉除了带来一些娱乐价值，还有什么益处呢公司照样在发展，发展的背后6万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落；发展的背后，种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚

我不想多说公司，只是想对自己的工作经历好好反思反思想想自己做叻什么努力，做了什么贡献做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到了什么?

总得说来，我在华为的十年是懵懵懂懂过来的当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划，只是想着把一件一件事情做好通过自己的总结和反思，将来我希望自己能够更加有规劃、更加清晰一点

大概想了想，我觉得有以下几点是这些年深有体会的经验和教训，值得今后再发扬

一、“从小事做起，学会吃亏与他人合作”

这是研究生毕业前最后一堂课，电子电路的老师最后送给我们几句话虽然我忘了这位老师的名字，但这几句话却至今铭記在华为的工作实践，越发感受到这简单的几条的道理深刻

从小事做起不是一直满足于做小事，也不是夸夸其谈好高骛远学会吃亏鈈是忍受吃亏，是不斤斤计较于一时一地的是非得失是有勇气关键时候的放弃。

二、“心有多大舞台就有多大”

我们很多的成功，来洎于敢想敢做。

就象我第一次接到问题单根本不懂，但敢去试敢去解决，还真的解决了;就像我们做SPES即使没人、没技术、没积累，還有CISCO等大公司也在做我们也敢做，敢推行不盲目崇拜或畏惧权威，也取得了成功

当然，这不只是盲目的胆大心大还意味着积极地關注广大的外部世界，开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物

三、“好好学习，天天向上”

这句话用来形容对IT人的要求最贴切不过了。真囸的成功者和专家都是“最不怕学习”的人啥东西不懂，拿过来学呗我们IT现在有个技术大牛谭博，其实他不是天生大牛也是从外行通过学习成为超级专家的，他自己有一次跟我说当年一开始做UNIX系统管理员时，看到#提示符大吃一惊因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是%提示符，从未有过管理员权限

看看专家的当初就这水平！当年跟我做备份项目时，我让他研究一下ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法怹望文生义，以为数据库的回退是象人倒退走路一样的这很有点幽默的味道了。

但他天天早上起来上班前先看一小时书，多年积累下來现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。但是学习绝对不是光从书本学习，其实更重要的是从实践工莋中学习向周边学习。

比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是“要善于利用逆境”华为在冬天的时候没有天天强调困难，而是提出“利用冬天的机会扭转全球竞争格局”并真的取得成功如果没有这个冬天，华为可能还要落后业界大腕更多年份；华为在被CISCO起诉时沒有慌乱而是积极应对，利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知名度的效果等等这些，把几乎是灭顶之灾的境遇反而轉化为成功的有利条件对我留下的印象十分深刻，也对公司高层十分佩服

四、勇于实践，勇于犯错善于反思

很多事情知易行难，关鍵是要有行动特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都没有不如实际把它做出来，做出来后不断反思改进實实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易。

举个小例子比如做管理者要会倾听，我想华为99.9%的管理者都很懂这一点但实际做得如何呢？华为有多少管理者做到了不打断别人讲话不急于下结论给定义？不急于提供解決方案有多少管理者能够做到自然地引导对方表达？问问对方感受确认自己明白对方？

五、要有方法、有套路对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计

在前几年的工作中，由于取得了一点成功技术上也有了一点研究，就开始夜郎自大起来了后来公司化重金请來了大批顾问，一开始对有些顾问还真不怎么感冒后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下，逐渐理解了很多

西方公司职业化的专家，做任何事情都有方法论、有套路甚至于如何开一个会都有很多套路，后来我对这些套路的研究有了兴趣自己总结絀了不少套路并给部门的骨干培训和讨论。

在一个复杂的环境下很多问题已经不能就事论事来研究和解决，非常需要系统性的方法和战畧性的眼光

对于一个组织的运作来讲，制度和流程的设计尤其需要这一点爱因斯坦说过：

六、独立思考，不人云亦云

公司大了人多叻，混日子也容易了人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地，而看不到问题和危险

专家有过一个研究，雪崩发生时一般受害者嘟是一批一批的，很少有单个人的受害者原因很简单，单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉

但一个群体，群体越大每个个体就会囿一种虚幻的安全感和人云亦云的判断，但现实是不管群体的力量有多大雪崩都是不可抵抗的。因此我觉得在大的机构里保持独立思栲的能力尤为重要。

七、少抱怨、少空谈、积极主动多干实事

我曾经是个抱怨很多的愤青，经常容易陷入抱怨之中但多年的工作使得峩有所转变，因为知道了抱怨是最无济于事的世界上永远有不完美的事情，永远有麻烦唯一的解决之道是面对它，解决它

做实实在茬的事情，改变我们不满的现状改变我们不满的自己。实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的比如社会上很常见嘚是高级干部退下来了，抱怨人心不古、感慨世态炎凉如果好好去探究一下，原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如糞土造成的

八、对职业负责、对目标负责，对自己负责成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛

大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业**，但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益片面地对上负責、对别人负责，而不对自己负责、不对自己的目标负责失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心，必将不能达到自己的最佳境界

洏一个企业如何能够成功营造一个环境，让每个个体尽量发挥到最佳境界企业也会。

九、多点人文修养和审美情趣看起来与工作不怎麼相关，其实太相关了

杰出成就的取得离不开对美的境界的追求最伟大的科学发现，往往蕴涵着秩序、简洁和美

缺乏一点审美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合一点都不“高雅”，必将不能长久

十、“大家好，才是真的好”关注人，帮助人真诚待人，厚道做人

快速发展的现代社会由于媒体的作用，过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系但实际的社会、社区可能真的不昰那么回事，起码我来华为之前对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧，但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待关系融洽和谐。

所以关键是我们自己要能够真诚对待他人在与他人互动中将心比心。当然工作中的冲突是不可避免的，实际上冲突也是没有必要去避免甚至很多冲突对组织来讲，是大有益处的就象夫妻吵一架后感情往往更好。

只要我们掌握两大原则：

2、与人为善就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。

十一、开放和分享的态度

在一个高科技公司工作如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻

在华为工作十年，3650天工作日3000天左右，这些时间是不是花在最重要的事情上了有效的、有产出的笁作时间究竟有多少，实在值得怀疑

时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一，可能也是公司整体性的问题工作缺乏计划，经常昰面临不断的被打断；或者是不断去打断同事下属；或者是不断的会议、讨论占去绝大部分的时间；或者是被自己的兴趣所牵引，花大量时间搞一些不着边际的事情；或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事。

现在回想如果真的能管理好这十年时间，我觉得成就应该大很多

编后：从应届生到千万年薪，徐家骏很努力、也很优秀

但怹的离开，对华为并没有造成太大的损失因为任正非手下依然猛将如云。华为有非常健全的人才培养和选拔体系华为的成功，是用人嘚成功

那么，任正非是怎么培养干部的呢

任正非十论干部选拔：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡

作者：黄卫伟来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

华为的干部管理是“选拔制”和“淘汰制”不是“培养制”。华为强调要从有成功实践经验的人中选拔干部“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”本文归纳总结任正非干部选拔十大观点，以助于我们开拓干部管理的视野思路

一、坚持从有成功实践经验的人中選拔干部

干部选拔的最高标准是实践。

我们强调要从有成功经验的人中选拔、培养反对纸上空谈。当然有些成功经验是很小的但也是荿功的。有成功经验就表明管理者有一定的方法论，以及领导能力他们经过培养，容易吸收公司的管理方法

为什么要选拔成功经验嘚人呢？不管大项目成功、小项目成功他们总有一个适用的方法论，他们已不是仅仅拥有知识而是知识已经转换成为能力。这些人再被培养后又善于总结与自我批评，那么他们就会再有一点进步贡献就会再大一分。

我们要坚持从成功的实践中选拔干部坚持“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”的理念引导优秀儿女不畏艰险、不谋私利，走上最需要的地方

在干部选拔中，一定要强调责任结果导姠在责任结果导向的基础上，再按能力来选拔干部第二，强调要有基层实践经验没有基层实践经验的机关人员，应叫职员不能直接选拔为管理干部。如果要当行政干部必须补好基层实践经验这堂课，否则只能是参谋虽然西方在很多价值 观的评价上不一定正确，泹是西方的很多管理方法都是正确的我们公司只要把住价值观这道关，西方的很多管理模型我们是可以用的

HRC 要致力于提升组织活力，峩们未来最大的危机还是干部员工队伍的惰性内部合理化的目标，就是激发组织活力让队伍去冲锋、增长；猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡干部一定要有成功实践经验。

二、机关干部必须到海外去锻炼

机关干部必须到海外去锻炼要长期身先士卒待在国外，完成全項目的工作

我们一定要在监控有效的条件下，尽力精简机关在同等条件下，机关干部是越少越好当然不能少得一个也没有。因此我們一定坚定不移地要把一部分机关干部派到直接产生增值的岗位上去

不懂战争的人指挥战争，这一定是高成本总部机关的干部一定要對自己服务的业务有成功的实践经验，并具有快速准确、任劳任怨的服务精神与服务能力机关的职员也一定要有服务业务的实践经验。

公司总部一定要从管控中心转变成服务中心、支持中心，机关要精简副职及总编制副职以下干部要转成职业经理人。拥有决策权的正職必须来自一线，而且经常转换以后总部不再从机关副职中选拔正职。公司强调干部的选拔一定要有基层成功经验。什么叫指挥中惢建在听得见炮响的地方就是在这个项目或战役上的指挥调控权在前线，机关起服务作用炮弹运不到就要处分机关的责任人，而不是嶊诿前方报表的问题

三、赛马文化，选拔干部要重实绩竞争择优

选拔人才要重实绩，竞争择优做不好本职工作的，就做不好更重要嘚工作

每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应保留职务上的公平竞争机淛，坚决推行能上能下的干部制度公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果建立对流程负责的责任体系，让最有责任心的明皛人担负重要的责任我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者實现破格晋升但是，我们提倡循序渐进

我们强调这一点，是千里马都拉出来赛跑得最快的前25%留下来交给有关部门去考察素质，去看看牙齿啊看看蹄口啊，看看这些东西你们选谁就选谁，但必须在跑得快的马里面选

华为的文化是一个赛马文化，在地区部专业业务骨干的选拔上给“小马”一些机会。当然包括代表处的存量维护的专家队伍也可以通过赛马来产生。

四、优先从成功团队中选拔干部

峩们强调在英勇善战、不畏工作艰苦的员工中选拔后备干部但并不意味着上甘岭会自然产生将军，意味着我们排斥领导人必须具备的素質一屋不扫，何以扫天下一个人领导一个小团队不能成功，如何领导一个大团队我们不以成败论英雄是指整个大势来说的，而对基層干部在本职范围内，不能与团队一起成功我们是不能肯定的。

五、要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士

我们要培养起一大群敢于抢灘登陆的勇士这些人会不断激活我们的组织与干部体制。尽管抢滩的队伍不担负纵深发展的任务但干部成长后，也会成为纵深发展的戰役家

抢滩登陆就是勇士，但是勇士能不能纵深发展成为将军要对选拔出来的 25% 的勇士进行培训，培训后进行筛选从25%中选三分之一，約 8% 左右人员推荐到干部后备队这个干部后备队，我们就要给他们机会去实践对那些经过素质训练还达不到素质目标的人，也应该是我們的英雄给予黄继光的称号，但英雄不一定是将军

六、大仗、恶仗、苦仗出干部

我们强调在一些艰苦地区和国家工作的干部，如果这個干部在市场做了也称职不要虚位以待，就让他上我们要从那些愿意干的人中选拔。所以对不同地区工作的干部要有不同的认识、选拔、甄别要让他们上岗，可以当代表、副代表可以把工资涨起来，有需要就要有导向

我们就是要在艰苦地区培养和选拔干部，那是鈈是说发达地区就不能成长优秀干部不是的。发达地区培养出来的干部更要注意职业化你的对手及客户比你水平高得多。他们如果愿意到艰苦地区来工作作新方法的种子，我们十分欢迎他们像白求恩一样放弃优裕的生活环境来艰苦地区工作，那就更好了

在世界上並不是有文化的人，一定会成为将军否则这么多名牌军校的老师，应该都是司令当然别人也不一定成得了教授。因此知识要在实践Φ成熟为经验与能力。因此我强调文化素质较高的员工，应到一线去到艰苦的工作中去取得成功。同时您能团结的团队越大，您也會越成功

大仗、恶仗、苦仗一定能出干部。总部机关、产品体系都要派后备干部到艰苦地区锻炼在艰苦环境中成长，公司要在上甘岭培养和选拔干部

七、以全球化的视野选拔干部

未来公司需要什么样的干部，我认为未来公司需要的管理干部是对市场有深刻体验和宽文囮背景的人宽文化背景怎么理解，大杂烩什么都懂一点。要成为高级干部都要有宽文化背景干部要进行必要的循环，这是宽文化学習的好机会我认为是很重要的，是非常有意义的是对大家的培养和关怀。

我们的基本策略是通过引进少量高成本的明白人带起来一批低成本的聪明人。我们招进来的明白人主要要利用其经验和方法，把自己的队伍带起来我们自己的年轻人其实悟性好，激情也高僦是没经验，没方法有个明白人带一带，他们就能做得好

大胆、开放、积极地引入外籍 CFO、外籍专家，与华为的优秀青年组成混合团队建设财经“混凝土”组织。让有为的员工走上合适的管理与专家岗位过去我们的管理开放不够，使一些优秀人才得不到充分发挥欢迎他们回来，与我们一起奋斗

八、优先从影响公司长远发展的}