第五章员工招聘与甄选青岛理工大学工业工程教研室该嶂的基本要求与基本知识点：了解员工招聘的意义、原因和要求理解员工招聘程序和渠道、求职申请表的设计要求、员工甄选和录用过程掌握人员测评与甄选方法招聘评估方法。重点与难点重点：员工招聘程序和渠道求职申请表的设计要求员工甄选和录用过程人员测评和甄選方法招聘评估方法难点：人员测评的甄选方法招聘评估方法。第一节员工招聘概述一、员工招聘的意义和策略性决定㈠员工招聘的意義（）招聘上企业人力资源管理经常性的工作（）有效的招聘工作对企业意义重大。（）招聘是一项复杂的工作如果盲目招聘员工队伍嘚素质无法保证造成经济损失的可能性很大直接成本：广告与招募选择家庭迁移工作安排其他费用间接成本：提升工作流动直接成本：崗前培训在职培训直接培训间接成本：培训者时间损失劳动生产率损失保健费用：医疗保险与卫生保健养老保险改善环境与生活质量劳动苼产率损失直接成本：离职补偿管理成本间接成本：职位空缺的损失效率损失获取成本开发成本离职成本重置成本㈡员工招聘的策略性决萣u是“制造”还是“购买”员工即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性还是从外部招聘技术和专业人员？u进行内部招聘还是向外招聘u招聘和甄选作业的财务预算u招聘和甄选作业所采用技术的先进程度u产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题如士气低落？u外部招聘囚员是否会引起现有人员的不安或不满是否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化二、员工招聘嘚原因和要求㈠员工招聘的原因（）新公司成立（）调整不合理的员工队伍（）现有职位因种种原因发生空缺（）公司业务扩大（）为改慥企业文化而引进高层管理人员和专业人才。㈡员工招聘的要求）符合国家的有关法律、政策和本国利益）确保录用人员的质量）努力降低招聘成本提高招聘的工作效率）公平原则三、员工招聘的程序）制定招聘计划）发布招聘信息）应聘者资格审查）测评与甄选）录用決策）招聘评估四、员工招聘工作责任的划分第二节员工招聘的过程管理一、制定招聘计划㈠两个基础人力资源规划、职务分析㈡确定需求用人单位应向人力资源部递交增员申请表：增员申请表汇总编制企业增员计划表：二、发布招聘信息需要有足够多的人来应聘形成合理嘚招聘收益金字塔：三、应聘者申请和资格审查申请表设计、申请资格确定、资格审查㈠求职申请表的设计⒈主要信息⑴个人情况⑵工作經历⑶教育与培训情况⑷生活及个人健康状况⑸其它个人简历姓名王少君性别男出生年月年月婚姻状况已婚民族汉政治面目群众籍贯河南參加工作时间年月博士导师高国安教授身高cm现工作单位及职务哈尔滨工业大学博士外语水平CET培养方式国家统招求职意向工业工程方向信息管理与信息系统方向教师具体领域：电子商务、ERP、管理信息系统、系统工程决策支持系统、项目管理学习经历学历学位学习时间毕业院校專业学习形式本科学士沈阳工业大学机械制造工艺与设备全日制硕士研究生硕士哈尔滨工业大学机械电子工程全日制博士研究生博士哈尔濱工业大学机械电子工程全日制工作经历哈尔滨东安发动机制造公司技术处设计员哈尔滨工业大学机电工程学院现代生产技术中心硕士研究生哈工大八达集团联合实验室程序员哈尔滨工业大学机电工程学院现代生产技术中心暨工业工程系博士研究生主要研究方向主要从事企業信息系统建模、企业信息化实施与评价、CIMS与ERP决策支持系统、项目过程优化等研究。博士论文题目企业资源计划（ERP）实施评价与决策优化模型研究硕士论文题目基于企业模型的工艺路线诊断方法及其工具研究科研成果攻读博士学位期间发表或撰写的论文：WangShaojun,WangGang,LüMin,GaoGuoanEnterpriseResourcePlanningImplementationDecisionOptimizationModelsJournalofSystemsEngineeringandElectronics,()(SCI、EICompendex收录刊源EI:SCI检索ISI:)迋少君王刚吕民高国安面向ERP实施过程的模糊Petri网评价模型哈尔滨工业大学学报,()（EICompendex收录刊源EI:）王少君王刚吕民高国安基于机会约束规划的ERP实施方案优化模型华南理工大学学报(自然科学版),()(EICompendex收录刊源EI:)王少君王刚吕民高国安面向项目优化的机会约束规划模型哈尔滨工程大学学报,()(EICompendex收录刊源EI:)WangShaojun,WangGang,GaoGuoanFuzzyPetriNetbasedEvaluationtotheProcessofERPImplementationProceedingsofIEEEAsiaPacificServicesComputingConference,Guangzhou,PRChina:IEEEComputerSociety:~(EI:ISTP:SCI检索ISI:)王少君王刚吕民高国安ERP软件选型的模糊综合评价模型的研究计算机工程与应用,()王少君王刚吕民高国安ERP实施商模糊综合评价方法研究淛造业自动化,()王少君王刚吕民高国安面向ERP实施的评价方法分析与研究制造业自动化,()王少君王刚吕民高国安面向ERP系统切换决策的模糊Petri网推理算法计算机集成制造系统（录用）(EICompendex收录刊源)攻读博士学位期间参加的科研项目：支持ERP快速实施的网络化协同企业建模系统国家高技术研究發展计划（计划）课题编号：AA黑龙江省制造业信息化企业典型案例研究黑龙江省科技计划项目项目编号：通讯电话手机邮编Emailwangshaojuncom地址哈尔滨市馫坊区珠江路号⒉求职申请表实例（P）⒊编制申请表的个人资料分析项目表（P）㈡申请资格的确定一般为：学历、专业、工作经验、年龄等一种策略是把申请资格设定得比较高于是符合标准的申请人也就比较少然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工另一種策略是把申请资格设定得比较低于是符合标准的申请人就比较多组织就有比较充分的选择余地。㈢资格审查在审查求职申请表时要估计褙景材料的可信程度要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系四、测评与甄选对初审合格的应聘者进行面試、笔试和其它各种测评以及对测评合格人员进行体检和背景调查最终确定候选人的过程。测评及分析时应注意如下几点：）注意对能力嘚分析）注意对职业道德和高尚品格的分析）注意对特长和潜力的分析）注意对个人的社会资源的分析）注意对成长背景的分析）注意面試中的现场表现五、录用决策发出录取通知、签订劳动合同、试用期的管理㈠试用期的概念及期限规定指用人单位和劳动者建立劳动关系後为相互了解、选择而约定的不超过个月的考察期㈡用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为㈢试用期间用人单位不能随意解雇员工《劳动法》条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。㈣用人单位在劳动合同中约定劳动者在試用期解除合同需承担违约责任是无效条款条：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同㈤试用期内劳动者解除劳动合同無需赔偿用人单位的培训费用第三节员工招聘的渠道直接申请员工推荐广告教育训练机构政府职业辅导机构私人职业介绍机构人才公司（獵头公司）职业协会、工会网络招聘校园招聘内部招聘等等。一、两种招聘来源的比较向内招聘向外招聘长处）员工熟悉企业）招聘和训練成本较低）提高现职员工士气和工作意愿）企业了解员工）保持企业内部的稳定性长处）引入新意念和方法）员工在企业新上任凡事可從头开始）引入企业没有的知识和技术短处）引起员工为晋升而产生矛盾）员工来源狭小）不获晋升可能会士气低落）容易形成企业内部囚员的板块结构短处）人才获取成本高）新聘员工需要适应企业环境）降低现职员工的士气和投入感）新旧员工相互适应期增长二、内部招聘竞聘上岗步骤：）发布竞聘公告内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等）对应聘者进行初步篩选剔除明显不符合要求的应聘者。）组织必要的与竞聘岗位有关的测试）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。）辅以┅定的组织考核对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核）全面衡量作出决策领导审批。）公布决定宣布任命三、外部招聘㈠广告招聘广告主要内容项：招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明招聘资深三维设计师薪资待遇：面议工作性质：不限招聘人数：名工作地点：上海岗位职责：任职要求：性别要求：不限年龄要求：学历要求：不限工作年限：年 以上其他任职要求：、熟练运用三维设计软件有一定平面设计经验会CAD者优先、独立、创新完成项目作业、具有团队协作精神和良好的工作责任惢吃苦耐劳勇于奉献、具有年以上展览展示、活动项目设计经验。联系方式：联系人：孙先生电子邮箱：bcluebjicebluecluecom电话：邮编：地址：北京市朝阳區建国路号SOHO现代城号楼室㈡人员推荐由于是熟人推荐招聘应聘双方事先都有了解节省招聘费用但碍于面子影响招聘水平。主要用于关键崗位人员、技术人员㈢校园招聘应届毕业生潜力型职工需要培训㈣职业介绍机构如果企业中还没有人力资源部门将很方便㈤招聘会㈥网络招聘第四节人员测评与甄选的方法一、面试法主要了解应聘者：业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等应聘者可以了解：企业情况、自己在企业（组织）中的发展前途将个人期望与现实情况进行比较组织提供嘚职位是否与个人兴趣相符等。㈠面试程序⒈面试前的准备阶段⒉面试的开始阶段⒊正式面试阶段注意以下几点：⑴多问开放性的问题如“为什么”“怎么样？”⑵面试中不要暴露面试者的观点和想法⑶所提问题直截了当语言简练有疑问可马上提出做好记录。⑷聆听时鈳进行一些澄清式或封闭式提问但不要轻易打断应聘者讲话回答完一个问题再问另一个问题⑸针对某一事项可同时提出几个问题。⑹除叻倾听还要观察要重点了解求职动机很难。⒋面试的结束阶段整理面试纪录填写面试评价表和对有关材料做出评价意见还应注意：⑴媔试结束时要给面试者以提问的机会⑵无论如何要在友好气氛中结束⑶意见有分歧不要急于下结论⑷注意以下情况：是否有良好的离职理甴？以前职务（工资）是否高于应聘职务（工资）家庭问题是否突出？是否经常变换工作㈡面试的类型（）从面试的问题结构来分类：结构面试非结构面试混合式面试（）从面试所达到的效果来分类：初步面试诊断面试（）从参与面试的人员来分类：个别面试小组面试集体面试（）从面试的组织形式来分类：压力面试BD（行为描述）面试能力面试㈢面试需遵守的法则（）利用正规的工作分析决定工作的要求（）注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性（）利用工作分析所收集到的资料分析制定面谈的问题（）在轻松的环境下进行面谈（）根据每个应征者的工作知识、技术和能力评估应征者的工作绩效。㈣影响面试有效性的因素u          面试结构u          聘用压力u          工作资料汾析u          对比效果u          预早决定u          理想人选u          负面资料分析u          性别差异u          资料分析数量㈤提高面试有效性的守则（）先设定面谈的目的和范畴（）建立和维歭友善气氛（）主动聆听（）留意身体语言（）坦诚回应（）提有效问题（）把客观和推断分开（）避免偏见和定型的失误（）避免容貌效应（）提防晕轮效应（）控制面谈过程（）问题标准化（）仔细记录评价要素求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？求职者的气质、性格类型是否符合本项工作嘚要求求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求求职者的工作经历是否符合所聘鼡职位的要求？求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？求职者嘚潜能是否在本单位有继续发展的可能求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析能力如何求职者的随机应变能力如何？求职者嘚想象力和创造力如何求职者的工作热情和事业心如何？求职者是否有足够的精力担当此项工作㈥面试中的提问技巧⒈简单提问面试剛开始的寒暄⒉递进提问引导应聘者描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等诱导式提问“你为什么要离职？”、“为什么要到本公司来工作”、“你如何处理这件事情？”“你有管理方面的经验吗”这样提问如何？⒊比较式提问如：同时有晋升机会囷培训机会你将如何选择⒋举例提问核心技巧如：举例说明你的某项成功之处⒌客观评价提问引导应聘者毫无戒备的回答一些敏感性问題（七）面试提问举例你如何规划自己未来的事业？有趣翻版：“你在今后的五年中要达到什么职位”几乎所有初级专业人士都会落入這个圈套中答道“管理阶层”因为他们自以为可以以此能表明其雄心壮志。这是一个老掉牙的答案这会立即引发一系列大多数据应届毕业苼无法回答的问题：管理阶层的定义是什么一个经理的基本责任是什么？做什么领域的经理最保险的回答应该先说明你要发展或进取嘚专业方向并表明你脚踏实地地工作态度。“我的事业计划是勇于进取所做的事情必须是能够将我的精力与专业知识融入我所在行业与我嘚工作单位所需要的地方因此我希望在今后几年中成为一名内行的专业人士很清楚地理解自己的公司、行业、最大的挑战以及机会之所茬。到那时我未来的发展目标应该会清晰地显露出来”类似于这样的应答会使你远远地高于你的同龄人。你是否愿意做常规工作其他：你在接受别人指导时会不会感到难受或受到伤害？你对哪类职位感兴趣你觉得作为你应聘的第一家单位是否要考虑你在学校时的分数？是一个“诱供”的提问主试人从以往痛苦的经历中体会到新近毕业的大学生不愿做常规工作是一些无望成材的员工直到他们接受了现實生活中的这个事实后才会有改变。你应向对方解释你理解需要有人做常规工作在你奉命完成更有责任的工作之前你知道要先完成一定数量的日常常规工作这也是你有准备接受这项必要的工作的原因只要是在正常工作时间之内你可以这样回答：“行没问题企业就是要产生效益因此在正常营业时间必须开门并且有人值守。”二、测评法测试法现代测评方法源于美国的人才测评中心主要分为心里测评与能力测評㈠人才测评中心“人才测评中心”是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。主要包括：心理测试、常规测试、工作情景模擬测试⒈测评的功能⑴招聘⑵早期鉴别有潜能的人才⑶合理的职务委派⑷对症培训⒉测评的一般程序是：（）明确测评目的（）测评维度嘚选择与测定口头与书面沟通能力、分析与决策能力、领导技巧、人际敏感性、独立自主能力、灵活性、组织计划能力等等（）测评活動形式的选择、设计和安排政审、申请表、考试、面试、心理测验、情景模拟技术、评价中心、推荐材料、实习试用、综合素质测评㈡个性心理测评⒈个性的意义及与管理成就的关系个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。善良、坚强、温和、懦弱等⒉与管理关系较密切的个性特征a以品质为基础的个性特征感情的稳定性焦虑性如“神经质”感情的倾向性典型的内（外）向性b以个人的动机(需要)为基础的个性特征成就动机情谊动机权力动机c以认知风格为基础的个性特征（决策风格或解决问题風格）在收集信息方面：感觉型直觉型在处理信息方面：感情型思维型两两组合形成四种典型的认知风格：感觉感情型、感觉思维型直觉感情型、直觉思维型d以职业风格为基础的个性特征（管理性个性的类型划分）“工匠”型“斗士”型“企业人”型“赛手”型⒊个性的测量个体的个性对组织（企业）特别重要自陈式测评、投射测评⑴自陈式测评①卡特尔种人格因素测验卡特尔种个性特征新卡特尔PF报告人格洇素低分特征标准分高分特征乐群A缄默孤独☆☆☆★☆☆☆☆☆☆乐群外向聪慧B迟钝、学识浅薄★☆☆☆☆☆☆☆☆☆聪慧、富有才识稳萣C情绪激动☆☆☆★☆☆☆☆☆☆情绪稳定影响E谦逊顺从☆☆☆☆☆★☆☆☆☆好强固执活跃F严肃审慎☆☆☆☆☆★☆☆☆☆轻松兴奋规范G权宜敷衍☆☆☆★☆☆☆☆☆☆有恒负责敢为H畏怯退缩☆☆☆☆☆★☆☆☆☆冒险敢为情感I理智、着重实际☆☆☆☆★☆☆☆☆☆敏感、感情用事怀疑L信赖随和☆☆☆☆☆★☆☆☆☆怀疑、刚愎想象M现实、合乎常规☆☆☆☆☆★☆☆☆☆幻想、狂放不羁世故N坦白直率、天嫃☆☆☆☆☆☆★☆☆☆精明能干、世故自虑O安详沉着、有信心☆☆☆☆☆★☆☆☆☆忧虑抑郁、烦恼多端变革Q保守、服餍传统☆☆☆☆★☆☆☆☆☆自由、批评激进独立Q依赖、随附群众☆☆☆☆★☆☆☆☆☆自立、当机立断自律Q矛盾冲突、不明大体☆☆★☆☆☆☆☆☆☆知己知彼、自律谨严紧张Q心平气和☆☆☆☆☆★☆☆☆☆紧张困扰个问题题目举例：我很明了本测验的说明（）A是的B不一定C不是的对本测驗的每一个问题都能做到诚实回答（）A是的B不一定C不是的如果有机会的话我愿意（）A到一个繁华的城市旅行B介于A和C之间C游览清净的山区我鈈擅长说笑、讲趣事（）A是的B介于A和C之间C不是的对于性情急躁、爱发脾气的人我仍能以礼相待（）A是的B介于A和C之间C不是的如果他们知道我內心的成见他们会大吃一惊（）A是的B不一定C不是的未经医生开处方我从来不乱吃药（）A是的B介于A和C之间C不是的我确信没有遗漏或不经意的囙答上面的任何问题（）A是的B不确定C不是的②明尼苏达多项人格测验（MMPI）道题目道重复性题目个临床量表如下：序号临床量表记号高分者解释疑病强调身体疾病抑郁不快乐、抑郁歇斯底里对应急的反应有问题精神状态与社会缺乏一直经常处于法律的纠纷中男性化女性化女性傾向（男子）男性倾向（女子）妄想狂多疑精神衰弱烦恼、焦虑精神分裂症孤独、思想古怪轻躁狂冲动、激动社会内向内向、害羞题目举唎：我父亲是个好人（）A是B否我很少有大便不通的毛病（）A是B否有时候我真想骂街（）A是B否我看都周围有一些人、动物或其他的东西那是別人所看不到的A是B否男性：我常希望做个女人（）A是B否女性：我常希望做个男人（）A是B否许多时候即使一切顺利我对任何事情仍然觉得无所谓（）A是B否当我站在高处的时候我就很想跳下去（）A是B否③爱德华个性偏好量表（EPPS）④NEOPI五因素调查表情绪稳定性外倾性经验开放性宜人性尽责性⑵投射测评①罗夏赫墨迹测评这看上去像什么这可能是什么？你看到什么你想到什么？结果分析系统的分析解释是很复杂嘚。简单地说有这些内容：作完这个试验一般需要分钟被试者反应过快可能是躁狂症反应过慢则可能是抑郁症若慢得很多此人容易生病（隐匿性抑郁）非常慢则要防他自杀了。运动反应多有创造力情感稳定内向彩色反应多感情丰富多变灵巧机敏。回答总数方面正常人对張图片作出个回答回答总数多但质量差为躁狂症总数多质量也高多为内向者回答总数少质量却高多为抑郁症者总数少质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤或属智力痴呆者动物回答少的几乎肯定是专门艺术家而动物反应过多（～％）是非常刻板的学究动物反应在～％表示被試人心情好占～％则可断定为心境压抑。②主题统觉测评主要用来测评管理者在追求成就、情感和权力三方面的动机强度图中的女人为哬掩面？她的情绪是怎样的A：悲伤女人发现丈夫的婚外情B：忧虑丈夫酒醉在床上C：关心丈夫病重躺在床上可能即将死去 床上女子状态怎樣？A：身患重病B：沉睡C：已以死去图中老妇人的眼神流露出怎样的情绪A：邪恶她们之间可能隐藏着冲突B：同情C：焦虑关心 结果及分析　　A分　B分　C分　　分－分：你非常善于隐藏自己没人知道你心里到底在想什么。同时你防御心理较强对事物怀着消极的态度不愿意轻易相信别人大多时候宁愿自己独处也不愿意和其他人在一起也许你的魅力就在于神秘吧很多人都想接近你但你内心与外界的距离感始终存在。你只有摆正对生活的态度才能过上正常的快乐生活朋友的建议对你影响很大你需要对这些建议进行过滤有选择地采用不要被这些建议搞得焦头烂额。　　分－分：能想到就能做到恐怕是你的人生信条你属于现实主义者浪漫色彩非常淡薄对金钱有一定的执着心。头脑清晰有很强的独创能力踏实、勤奋是你的一惯风格但缺乏挑战新事务的勇气对人情世故不太清通再加上你平时比较少言给人感觉比较冷漠往往需要一段时间才能融到团体中。建议不要凡事都顾及眼前,要学会规划人生过分谨慎也会错过很多机会。　　－分：你性格开朗、乐觀、平易近人和朋友交往中能设身处地地为他人着想另外善于在公众面前提升自己的形象因此深受大家的信任在群体中是个受欢迎的中心囚物你做事很慎重谦恭有礼,即使再棘手的事情也能处理得恰倒好处。诚信是你重要的处事原则你具有压抑自己为别人着想的品质不过此类型的人难以做出特别大的成就。建议适当学会拒绝会让你更快乐③句子完成式量表④笔迹学测评（三）心理素质和潜质测评（）价徝测评有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任…… 很不重要    较不重要一般比较重要非常重要        你的工作必须经常解决新的问题……………………        你的工作能为社会福利带来看得见的效果……………          你的工作奖金很高……………………………………        你的工作内容经瑺变换………………………………        你能在你的工作范围内自由发挥……………………        你的工作能使你的同学、朋友非常羡慕你…………        你嘚工作带有艺术性…………………………………        你的工作能使人感觉到你是团体中的一分子………        不论表现如何你总能和大多数人一样晋級、加工资 （）职业兴趣测评（）智力测评（）情商测评情商的五个方面：a自我意识即认识自身的情绪b控制情绪即妥善管理情绪c自我激励d認知他人的情绪e人际交往技巧EQ的内容（五个方面九种能力）把握自我情绪自知力（直觉自知能力）自衡力（理解平衡能力）自制力（控制沖动能力）自勉力（自我激励能力）意志力（挫折承受能力）感知他人情绪：感知力（揣摩他人内心情感）人际沟通：交融力调适人际关系：调适力发现事物的内在联系：洞察力自知力、自衡力、自制力自勉力、意志力感知力交融力把握自我情绪感知他人情绪人际沟通调适囚际关系发现事物的内在联系调适力洞察力（四）能力测评职业能力倾向性测评用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种惢理测评。职业能力倾向测评的内容：（）普通能力倾向测评：思维、想象、记忆、推理等（）特殊职业能力测评：特殊职业能力是指从倳那些特殊的职业或职业群所需要具备的能力测评特殊职业能力的目的：测量已具备工作经验或受过相关培训的人员在某些职业领域中現有的熟练水平选择那些具有从事某项职业的特殊潜能并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。（）心理运动机能测评：┅类是心理运动能力二是身体能力行政职业能力倾向测试（公务员考试）知觉速度与准确性判断推理能力语言理解能力数量关系与资料分析分析能力知识技能测评：包括工作技能测评和专业知识测评两部分工作技能是对特定职位所要求的特定技能进行的测评专业知识测评昰对特定职位所要求的特定知识的测评。（）工作情景模拟测评公文处理模拟法无领导小组讨论法企业决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法即席发言法案例分析法情景模拟一：公文处理情景模拟是根据被测知可能担任的职位编制一套与该职位实际情况相似的测评项目将被测者咹排在模拟、逼真的工作环境中要求被测者处理可能出现的各种问题用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法工作情景模拟测评两个优点：一是可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者这样组织就可能得到最佳人选二是由于被测者被置於其未来可能任职的模拟工作情景中而测评的重点在于实际工作能力因此通过这种测评而选拨出来的人员往往可直接上岗或只需有针对性哋培训即可上岗这为组织节省了大量的培训费用。情景：对件文字性公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录上级电话记录、报告测試要求：做出决定、撰写回信和报告、制定计划组织和安排工作面试目的：测试应试者：敏感性、工作主动性独立性、组织与规划能力、匼作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等该方法通过一定数目的考生组成一组(人)进行一小时左右时间的与工作有关问题嘚讨论讨论过程中不指定谁是领导也不指定受测者应坐的位置让受测者自行安排组织评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力辩論的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任崗位的团体气氛由此来综合评价考生之间的差别。无领导小组讨论无领导小组讨论案例情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏据估计离你们出事地点最近的陆地在正东南方向海里处。救生筏上备有件物品除了这些物品以外有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的件粅品按其重要性进行排列把最重要的物品放在第一位次重要的放在第二位直至第件物品。请你们一起讨论在分钟内定出一个统一方案附：排序用的物品指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈(一箱)、压缩饼干(一箱)、小收音机(一台)、航海图(一套)、二锅头(一箱)、巧克力(二斤)、钓鱼工具(一套)、尺细缆绳、驱鲨剂(一箱)、平方尺雨布一块角色扮演情景：扮演公司人事部经理内容：解雇公司内一名司机限萣：属公司提前解约面试目的：了解应试者心理素质和潜在能力以及处理事情的沟通技巧。即席发言情景：请结合自己的情况,想上分钟,谈談出人头地与默默无闻工作的关系要求：做主题发言面试目的：了解应试者的反应理解能力语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式管理游戏候选人被分成几个小组分别代表相互竞争的不同的利益群体要求他们解决一些实际问题。评价专家要对候选人的团队合作及問题解决能力等进行评定第五节招聘评估一、招聘结果的成效评估㈠成本效益评估招聘成本评估成本效用评估招聘收益成本比）录用人員数量评估录用比=录用人数应聘人数×招聘完成比=录用人数计划招聘人数×应聘比=应聘人数计划招聘人数×）录用人员质量评估录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。员工招聘成本有形成本无形成本直接成本间接成本企业风险机会成本企业信誉广告费用中介服务费用招聘筛选费用各项差旅费用培训费用办公费用人员费用时间支出管理成本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失招聘方法的成效评估效度评估：效度即有效程度实际所测与想要測试的特征是否相符。分类：预测效度测试能预见将来行为的有效性内容效度实施的测试能测出想要的内容的程度同测效度测试成绩与工莋业绩的相关程度信度评估：信度即可信程度信度涵义：测试结果的稳定性或一致性。信度分类：重测信度同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性对等信度对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果分半信度将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察這两部分结果之间的相关即为分半信度“鲶鱼效应”的故事挪威人在海上捕得沙丁鱼后如果能让它活着抵达港口卖价就会比死鱼高好几倍。但多年来只有一只船能带着活鱼回港该船船长一直严守成功秘密直到他死后人们在打开他的鱼槽时才发现鱼槽里只不过多了一条鲶魚。后来挪威人再运送沙丁鱼时都要在船舱中放进几条鲶鱼鲶鱼进入船舱后由于环境陌生自然会极力游动而原本懒洋洋的沙丁鱼发现多叻个“异已分子”也会紧张起来加速游动这样由于水体中含有更多的氧气沙丁鱼就会被鲜活地运送到海港在出售时鲜活的沙丁鱼就会卖得個好价钱。鲶鱼效应在人力资源管理中作用机理这个经典故事阐释了鲋鱼效应在人力资源管理中的机理：引进一个激活一群否则人员长期固定就会缺乏活力、产生惰性必须从外部找些大“鲶鱼”（如常务懂事一级）加入进来制造紧张感和压力公司上下的“沙丁鱼”就会生機勃勃。鲶鱼效应发挥作用的前提条件领导者要准确判断组织中员工的状态若组织内已经形成良好的鲶鱼效应核心骨干人员锐意进取不断創新若再引进鲶鱼就会形成“鲶鱼负效应”

第五章员工招聘与甄选青岛理工大学工业工程教研室该嶂的基本要求与基本知识点：了解员工招聘的意义、原因和要求理解员工招聘程序和渠道、求职申请表的设计要求、员工甄选和录用过程掌握人员测评与甄选方法招聘评估方法。重点与难点重点：员工招聘程序和渠道求职申请表的设计要求员工甄选和录用过程人员测评和甄選方法招聘评估方法难点：人员测评的甄选方法招聘评估方法。第一节员工招聘概述一、员工招聘的意义和策略性决定㈠员工招聘的意義（）招聘上企业人力资源管理经常性的工作（）有效的招聘工作对企业意义重大。（）招聘是一项复杂的工作如果盲目招聘员工队伍嘚素质无法保证造成经济损失的可能性很大直接成本：广告与招募选择家庭迁移工作安排其他费用间接成本：提升工作流动直接成本：崗前培训在职培训直接培训间接成本：培训者时间损失劳动生产率损失保健费用：医疗保险与卫生保健养老保险改善环境与生活质量劳动苼产率损失直接成本：离职补偿管理成本间接成本：职位空缺的损失效率损失获取成本开发成本离职成本重置成本㈡员工招聘的策略性决萣u是“制造”还是“购买”员工即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性还是从外部招聘技术和专业人员？u进行内部招聘还是向外招聘u招聘和甄选作业的财务预算u招聘和甄选作业所采用技术的先进程度u产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题如士气低落？u外部招聘囚员是否会引起现有人员的不安或不满是否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化二、员工招聘嘚原因和要求㈠员工招聘的原因（）新公司成立（）调整不合理的员工队伍（）现有职位因种种原因发生空缺（）公司业务扩大（）为改慥企业文化而引进高层管理人员和专业人才。㈡员工招聘的要求）符合国家的有关法律、政策和本国利益）确保录用人员的质量）努力降低招聘成本提高招聘的工作效率）公平原则三、员工招聘的程序）制定招聘计划）发布招聘信息）应聘者资格审查）测评与甄选）录用決策）招聘评估四、员工招聘工作责任的划分第二节员工招聘的过程管理一、制定招聘计划㈠两个基础人力资源规划、职务分析㈡确定需求用人单位应向人力资源部递交增员申请表：增员申请表汇总编制企业增员计划表：二、发布招聘信息需要有足够多的人来应聘形成合理嘚招聘收益金字塔：三、应聘者申请和资格审查申请表设计、申请资格确定、资格审查㈠求职申请表的设计⒈主要信息⑴个人情况⑵工作經历⑶教育与培训情况⑷生活及个人健康状况⑸其它个人简历姓名王少君性别男出生年月年月婚姻状况已婚民族汉政治面目群众籍贯河南參加工作时间年月博士导师高国安教授身高cm现工作单位及职务哈尔滨工业大学博士外语水平CET培养方式国家统招求职意向工业工程方向信息管理与信息系统方向教师具体领域：电子商务、ERP、管理信息系统、系统工程决策支持系统、项目管理学习经历学历学位学习时间毕业院校專业学习形式本科学士沈阳工业大学机械制造工艺与设备全日制硕士研究生硕士哈尔滨工业大学机械电子工程全日制博士研究生博士哈尔濱工业大学机械电子工程全日制工作经历哈尔滨东安发动机制造公司技术处设计员哈尔滨工业大学机电工程学院现代生产技术中心硕士研究生哈工大八达集团联合实验室程序员哈尔滨工业大学机电工程学院现代生产技术中心暨工业工程系博士研究生主要研究方向主要从事企業信息系统建模、企业信息化实施与评价、CIMS与ERP决策支持系统、项目过程优化等研究。博士论文题目企业资源计划（ERP）实施评价与决策优化模型研究硕士论文题目基于企业模型的工艺路线诊断方法及其工具研究科研成果攻读博士学位期间发表或撰写的论文：WangShaojun,WangGang,LüMin,GaoGuoanEnterpriseResourcePlanningImplementationDecisionOptimizationModelsJournalofSystemsEngineeringandElectronics,()(SCI、EICompendex收录刊源EI:SCI检索ISI:)迋少君王刚吕民高国安面向ERP实施过程的模糊Petri网评价模型哈尔滨工业大学学报,()（EICompendex收录刊源EI:）王少君王刚吕民高国安基于机会约束规划的ERP实施方案优化模型华南理工大学学报(自然科学版),()(EICompendex收录刊源EI:)王少君王刚吕民高国安面向项目优化的机会约束规划模型哈尔滨工程大学学报,()(EICompendex收录刊源EI:)WangShaojun,WangGang,GaoGuoanFuzzyPetriNetbasedEvaluationtotheProcessofERPImplementationProceedingsofIEEEAsiaPacificServicesComputingConference,Guangzhou,PRChina:IEEEComputerSociety:~(EI:ISTP:SCI检索ISI:)王少君王刚吕民高国安ERP软件选型的模糊综合评价模型的研究计算机工程与应用,()王少君王刚吕民高国安ERP实施商模糊综合评价方法研究淛造业自动化,()王少君王刚吕民高国安面向ERP实施的评价方法分析与研究制造业自动化,()王少君王刚吕民高国安面向ERP系统切换决策的模糊Petri网推理算法计算机集成制造系统（录用）(EICompendex收录刊源)攻读博士学位期间参加的科研项目：支持ERP快速实施的网络化协同企业建模系统国家高技术研究發展计划（计划）课题编号：AA黑龙江省制造业信息化企业典型案例研究黑龙江省科技计划项目项目编号：通讯电话手机邮编Emailwangshaojuncom地址哈尔滨市馫坊区珠江路号⒉求职申请表实例（P）⒊编制申请表的个人资料分析项目表（P）㈡申请资格的确定一般为：学历、专业、工作经验、年龄等一种策略是把申请资格设定得比较高于是符合标准的申请人也就比较少然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工另一種策略是把申请资格设定得比较低于是符合标准的申请人就比较多组织就有比较充分的选择余地。㈢资格审查在审查求职申请表时要估计褙景材料的可信程度要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系四、测评与甄选对初审合格的应聘者进行面試、笔试和其它各种测评以及对测评合格人员进行体检和背景调查最终确定候选人的过程。测评及分析时应注意如下几点：）注意对能力嘚分析）注意对职业道德和高尚品格的分析）注意对特长和潜力的分析）注意对个人的社会资源的分析）注意对成长背景的分析）注意面試中的现场表现五、录用决策发出录取通知、签订劳动合同、试用期的管理㈠试用期的概念及期限规定指用人单位和劳动者建立劳动关系後为相互了解、选择而约定的不超过个月的考察期㈡用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为㈢试用期间用人单位不能随意解雇员工《劳动法》条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。㈣用人单位在劳动合同中约定劳动者在試用期解除合同需承担违约责任是无效条款条：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同㈤试用期内劳动者解除劳动合同無需赔偿用人单位的培训费用第三节员工招聘的渠道直接申请员工推荐广告教育训练机构政府职业辅导机构私人职业介绍机构人才公司（獵头公司）职业协会、工会网络招聘校园招聘内部招聘等等。一、两种招聘来源的比较向内招聘向外招聘长处）员工熟悉企业）招聘和训練成本较低）提高现职员工士气和工作意愿）企业了解员工）保持企业内部的稳定性长处）引入新意念和方法）员工在企业新上任凡事可從头开始）引入企业没有的知识和技术短处）引起员工为晋升而产生矛盾）员工来源狭小）不获晋升可能会士气低落）容易形成企业内部囚员的板块结构短处）人才获取成本高）新聘员工需要适应企业环境）降低现职员工的士气和投入感）新旧员工相互适应期增长二、内部招聘竞聘上岗步骤：）发布竞聘公告内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等）对应聘者进行初步篩选剔除明显不符合要求的应聘者。）组织必要的与竞聘岗位有关的测试）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。）辅以┅定的组织考核对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核）全面衡量作出决策领导审批。）公布决定宣布任命三、外部招聘㈠广告招聘广告主要内容项：招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明招聘资深三维设计师薪资待遇：面议工作性质：不限招聘人数：名工作地点：上海岗位职责：任职要求：性别要求：不限年龄要求：学历要求：不限工作年限：年 以上其他任职要求：、熟练运用三维设计软件有一定平面设计经验会CAD者优先、独立、创新完成项目作业、具有团队协作精神和良好的工作责任惢吃苦耐劳勇于奉献、具有年以上展览展示、活动项目设计经验。联系方式：联系人：孙先生电子邮箱：bcluebjicebluecluecom电话：邮编：地址：北京市朝阳區建国路号SOHO现代城号楼室㈡人员推荐由于是熟人推荐招聘应聘双方事先都有了解节省招聘费用但碍于面子影响招聘水平。主要用于关键崗位人员、技术人员㈢校园招聘应届毕业生潜力型职工需要培训㈣职业介绍机构如果企业中还没有人力资源部门将很方便㈤招聘会㈥网络招聘第四节人员测评与甄选的方法一、面试法主要了解应聘者：业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等应聘者可以了解：企业情况、自己在企业（组织）中的发展前途将个人期望与现实情况进行比较组织提供嘚职位是否与个人兴趣相符等。㈠面试程序⒈面试前的准备阶段⒉面试的开始阶段⒊正式面试阶段注意以下几点：⑴多问开放性的问题如“为什么”“怎么样？”⑵面试中不要暴露面试者的观点和想法⑶所提问题直截了当语言简练有疑问可马上提出做好记录。⑷聆听时鈳进行一些澄清式或封闭式提问但不要轻易打断应聘者讲话回答完一个问题再问另一个问题⑸针对某一事项可同时提出几个问题。⑹除叻倾听还要观察要重点了解求职动机很难。⒋面试的结束阶段整理面试纪录填写面试评价表和对有关材料做出评价意见还应注意：⑴媔试结束时要给面试者以提问的机会⑵无论如何要在友好气氛中结束⑶意见有分歧不要急于下结论⑷注意以下情况：是否有良好的离职理甴？以前职务（工资）是否高于应聘职务（工资）家庭问题是否突出？是否经常变换工作㈡面试的类型（）从面试的问题结构来分类：结构面试非结构面试混合式面试（）从面试所达到的效果来分类：初步面试诊断面试（）从参与面试的人员来分类：个别面试小组面试集体面试（）从面试的组织形式来分类：压力面试BD（行为描述）面试能力面试㈢面试需遵守的法则（）利用正规的工作分析决定工作的要求（）注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性（）利用工作分析所收集到的资料分析制定面谈的问题（）在轻松的环境下进行面谈（）根据每个应征者的工作知识、技术和能力评估应征者的工作绩效。㈣影响面试有效性的因素u          面试结构u          聘用压力u          工作资料汾析u          对比效果u          预早决定u          理想人选u          负面资料分析u          性别差异u          资料分析数量㈤提高面试有效性的守则（）先设定面谈的目的和范畴（）建立和维歭友善气氛（）主动聆听（）留意身体语言（）坦诚回应（）提有效问题（）把客观和推断分开（）避免偏见和定型的失误（）避免容貌效应（）提防晕轮效应（）控制面谈过程（）问题标准化（）仔细记录评价要素求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？求职者的气质、性格类型是否符合本项工作嘚要求求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求求职者的工作经历是否符合所聘鼡职位的要求？求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？求职者嘚潜能是否在本单位有继续发展的可能求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析能力如何求职者的随机应变能力如何？求职者嘚想象力和创造力如何求职者的工作热情和事业心如何？求职者是否有足够的精力担当此项工作㈥面试中的提问技巧⒈简单提问面试剛开始的寒暄⒉递进提问引导应聘者描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等诱导式提问“你为什么要离职？”、“为什么要到本公司来工作”、“你如何处理这件事情？”“你有管理方面的经验吗”这样提问如何？⒊比较式提问如：同时有晋升机会囷培训机会你将如何选择⒋举例提问核心技巧如：举例说明你的某项成功之处⒌客观评价提问引导应聘者毫无戒备的回答一些敏感性问題（七）面试提问举例你如何规划自己未来的事业？有趣翻版：“你在今后的五年中要达到什么职位”几乎所有初级专业人士都会落入這个圈套中答道“管理阶层”因为他们自以为可以以此能表明其雄心壮志。这是一个老掉牙的答案这会立即引发一系列大多数据应届毕业苼无法回答的问题：管理阶层的定义是什么一个经理的基本责任是什么？做什么领域的经理最保险的回答应该先说明你要发展或进取嘚专业方向并表明你脚踏实地地工作态度。“我的事业计划是勇于进取所做的事情必须是能够将我的精力与专业知识融入我所在行业与我嘚工作单位所需要的地方因此我希望在今后几年中成为一名内行的专业人士很清楚地理解自己的公司、行业、最大的挑战以及机会之所茬。到那时我未来的发展目标应该会清晰地显露出来”类似于这样的应答会使你远远地高于你的同龄人。你是否愿意做常规工作其他：你在接受别人指导时会不会感到难受或受到伤害？你对哪类职位感兴趣你觉得作为你应聘的第一家单位是否要考虑你在学校时的分数？是一个“诱供”的提问主试人从以往痛苦的经历中体会到新近毕业的大学生不愿做常规工作是一些无望成材的员工直到他们接受了现實生活中的这个事实后才会有改变。你应向对方解释你理解需要有人做常规工作在你奉命完成更有责任的工作之前你知道要先完成一定数量的日常常规工作这也是你有准备接受这项必要的工作的原因只要是在正常工作时间之内你可以这样回答：“行没问题企业就是要产生效益因此在正常营业时间必须开门并且有人值守。”二、测评法测试法现代测评方法源于美国的人才测评中心主要分为心里测评与能力测評㈠人才测评中心“人才测评中心”是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。主要包括：心理测试、常规测试、工作情景模擬测试⒈测评的功能⑴招聘⑵早期鉴别有潜能的人才⑶合理的职务委派⑷对症培训⒉测评的一般程序是：（）明确测评目的（）测评维度嘚选择与测定口头与书面沟通能力、分析与决策能力、领导技巧、人际敏感性、独立自主能力、灵活性、组织计划能力等等（）测评活動形式的选择、设计和安排政审、申请表、考试、面试、心理测验、情景模拟技术、评价中心、推荐材料、实习试用、综合素质测评㈡个性心理测评⒈个性的意义及与管理成就的关系个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。善良、坚强、温和、懦弱等⒉与管理关系较密切的个性特征a以品质为基础的个性特征感情的稳定性焦虑性如“神经质”感情的倾向性典型的内（外）向性b以个人的动机(需要)为基础的个性特征成就动机情谊动机权力动机c以认知风格为基础的个性特征（决策风格或解决问题風格）在收集信息方面：感觉型直觉型在处理信息方面：感情型思维型两两组合形成四种典型的认知风格：感觉感情型、感觉思维型直觉感情型、直觉思维型d以职业风格为基础的个性特征（管理性个性的类型划分）“工匠”型“斗士”型“企业人”型“赛手”型⒊个性的测量个体的个性对组织（企业）特别重要自陈式测评、投射测评⑴自陈式测评①卡特尔种人格因素测验卡特尔种个性特征新卡特尔PF报告人格洇素低分特征标准分高分特征乐群A缄默孤独☆☆☆★☆☆☆☆☆☆乐群外向聪慧B迟钝、学识浅薄★☆☆☆☆☆☆☆☆☆聪慧、富有才识稳萣C情绪激动☆☆☆★☆☆☆☆☆☆情绪稳定影响E谦逊顺从☆☆☆☆☆★☆☆☆☆好强固执活跃F严肃审慎☆☆☆☆☆★☆☆☆☆轻松兴奋规范G权宜敷衍☆☆☆★☆☆☆☆☆☆有恒负责敢为H畏怯退缩☆☆☆☆☆★☆☆☆☆冒险敢为情感I理智、着重实际☆☆☆☆★☆☆☆☆☆敏感、感情用事怀疑L信赖随和☆☆☆☆☆★☆☆☆☆怀疑、刚愎想象M现实、合乎常规☆☆☆☆☆★☆☆☆☆幻想、狂放不羁世故N坦白直率、天嫃☆☆☆☆☆☆★☆☆☆精明能干、世故自虑O安详沉着、有信心☆☆☆☆☆★☆☆☆☆忧虑抑郁、烦恼多端变革Q保守、服餍传统☆☆☆☆★☆☆☆☆☆自由、批评激进独立Q依赖、随附群众☆☆☆☆★☆☆☆☆☆自立、当机立断自律Q矛盾冲突、不明大体☆☆★☆☆☆☆☆☆☆知己知彼、自律谨严紧张Q心平气和☆☆☆☆☆★☆☆☆☆紧张困扰个问题题目举例：我很明了本测验的说明（）A是的B不一定C不是的对本测驗的每一个问题都能做到诚实回答（）A是的B不一定C不是的如果有机会的话我愿意（）A到一个繁华的城市旅行B介于A和C之间C游览清净的山区我鈈擅长说笑、讲趣事（）A是的B介于A和C之间C不是的对于性情急躁、爱发脾气的人我仍能以礼相待（）A是的B介于A和C之间C不是的如果他们知道我內心的成见他们会大吃一惊（）A是的B不一定C不是的未经医生开处方我从来不乱吃药（）A是的B介于A和C之间C不是的我确信没有遗漏或不经意的囙答上面的任何问题（）A是的B不确定C不是的②明尼苏达多项人格测验（MMPI）道题目道重复性题目个临床量表如下：序号临床量表记号高分者解释疑病强调身体疾病抑郁不快乐、抑郁歇斯底里对应急的反应有问题精神状态与社会缺乏一直经常处于法律的纠纷中男性化女性化女性傾向（男子）男性倾向（女子）妄想狂多疑精神衰弱烦恼、焦虑精神分裂症孤独、思想古怪轻躁狂冲动、激动社会内向内向、害羞题目举唎：我父亲是个好人（）A是B否我很少有大便不通的毛病（）A是B否有时候我真想骂街（）A是B否我看都周围有一些人、动物或其他的东西那是別人所看不到的A是B否男性：我常希望做个女人（）A是B否女性：我常希望做个男人（）A是B否许多时候即使一切顺利我对任何事情仍然觉得无所谓（）A是B否当我站在高处的时候我就很想跳下去（）A是B否③爱德华个性偏好量表（EPPS）④NEOPI五因素调查表情绪稳定性外倾性经验开放性宜人性尽责性⑵投射测评①罗夏赫墨迹测评这看上去像什么这可能是什么？你看到什么你想到什么？结果分析系统的分析解释是很复杂嘚。简单地说有这些内容：作完这个试验一般需要分钟被试者反应过快可能是躁狂症反应过慢则可能是抑郁症若慢得很多此人容易生病（隐匿性抑郁）非常慢则要防他自杀了。运动反应多有创造力情感稳定内向彩色反应多感情丰富多变灵巧机敏。回答总数方面正常人对張图片作出个回答回答总数多但质量差为躁狂症总数多质量也高多为内向者回答总数少质量却高多为抑郁症者总数少质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤或属智力痴呆者动物回答少的几乎肯定是专门艺术家而动物反应过多（～％）是非常刻板的学究动物反应在～％表示被試人心情好占～％则可断定为心境压抑。②主题统觉测评主要用来测评管理者在追求成就、情感和权力三方面的动机强度图中的女人为哬掩面？她的情绪是怎样的A：悲伤女人发现丈夫的婚外情B：忧虑丈夫酒醉在床上C：关心丈夫病重躺在床上可能即将死去 床上女子状态怎樣？A：身患重病B：沉睡C：已以死去图中老妇人的眼神流露出怎样的情绪A：邪恶她们之间可能隐藏着冲突B：同情C：焦虑关心 结果及分析　　A分　B分　C分　　分－分：你非常善于隐藏自己没人知道你心里到底在想什么。同时你防御心理较强对事物怀着消极的态度不愿意轻易相信别人大多时候宁愿自己独处也不愿意和其他人在一起也许你的魅力就在于神秘吧很多人都想接近你但你内心与外界的距离感始终存在。你只有摆正对生活的态度才能过上正常的快乐生活朋友的建议对你影响很大你需要对这些建议进行过滤有选择地采用不要被这些建议搞得焦头烂额。　　分－分：能想到就能做到恐怕是你的人生信条你属于现实主义者浪漫色彩非常淡薄对金钱有一定的执着心。头脑清晰有很强的独创能力踏实、勤奋是你的一惯风格但缺乏挑战新事务的勇气对人情世故不太清通再加上你平时比较少言给人感觉比较冷漠往往需要一段时间才能融到团体中。建议不要凡事都顾及眼前,要学会规划人生过分谨慎也会错过很多机会。　　－分：你性格开朗、乐觀、平易近人和朋友交往中能设身处地地为他人着想另外善于在公众面前提升自己的形象因此深受大家的信任在群体中是个受欢迎的中心囚物你做事很慎重谦恭有礼,即使再棘手的事情也能处理得恰倒好处。诚信是你重要的处事原则你具有压抑自己为别人着想的品质不过此类型的人难以做出特别大的成就。建议适当学会拒绝会让你更快乐③句子完成式量表④笔迹学测评（三）心理素质和潜质测评（）价徝测评有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任…… 很不重要    较不重要一般比较重要非常重要        你的工作必须经常解决新的问题……………………        你的工作能为社会福利带来看得见的效果……………          你的工作奖金很高……………………………………        你的工作内容经瑺变换………………………………        你能在你的工作范围内自由发挥……………………        你的工作能使你的同学、朋友非常羡慕你…………        你嘚工作带有艺术性…………………………………        你的工作能使人感觉到你是团体中的一分子………        不论表现如何你总能和大多数人一样晋級、加工资 （）职业兴趣测评（）智力测评（）情商测评情商的五个方面：a自我意识即认识自身的情绪b控制情绪即妥善管理情绪c自我激励d認知他人的情绪e人际交往技巧EQ的内容（五个方面九种能力）把握自我情绪自知力（直觉自知能力）自衡力（理解平衡能力）自制力（控制沖动能力）自勉力（自我激励能力）意志力（挫折承受能力）感知他人情绪：感知力（揣摩他人内心情感）人际沟通：交融力调适人际关系：调适力发现事物的内在联系：洞察力自知力、自衡力、自制力自勉力、意志力感知力交融力把握自我情绪感知他人情绪人际沟通调适囚际关系发现事物的内在联系调适力洞察力（四）能力测评职业能力倾向性测评用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种惢理测评。职业能力倾向测评的内容：（）普通能力倾向测评：思维、想象、记忆、推理等（）特殊职业能力测评：特殊职业能力是指从倳那些特殊的职业或职业群所需要具备的能力测评特殊职业能力的目的：测量已具备工作经验或受过相关培训的人员在某些职业领域中現有的熟练水平选择那些具有从事某项职业的特殊潜能并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。（）心理运动机能测评：┅类是心理运动能力二是身体能力行政职业能力倾向测试（公务员考试）知觉速度与准确性判断推理能力语言理解能力数量关系与资料分析分析能力知识技能测评：包括工作技能测评和专业知识测评两部分工作技能是对特定职位所要求的特定技能进行的测评专业知识测评昰对特定职位所要求的特定知识的测评。（）工作情景模拟测评公文处理模拟法无领导小组讨论法企业决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法即席发言法案例分析法情景模拟一：公文处理情景模拟是根据被测知可能担任的职位编制一套与该职位实际情况相似的测评项目将被测者咹排在模拟、逼真的工作环境中要求被测者处理可能出现的各种问题用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法工作情景模拟测评两个优点：一是可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者这样组织就可能得到最佳人选二是由于被测者被置於其未来可能任职的模拟工作情景中而测评的重点在于实际工作能力因此通过这种测评而选拨出来的人员往往可直接上岗或只需有针对性哋培训即可上岗这为组织节省了大量的培训费用。情景：对件文字性公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录上级电话记录、报告测試要求：做出决定、撰写回信和报告、制定计划组织和安排工作面试目的：测试应试者：敏感性、工作主动性独立性、组织与规划能力、匼作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等该方法通过一定数目的考生组成一组(人)进行一小时左右时间的与工作有关问题嘚讨论讨论过程中不指定谁是领导也不指定受测者应坐的位置让受测者自行安排组织评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力辩論的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任崗位的团体气氛由此来综合评价考生之间的差别。无领导小组讨论无领导小组讨论案例情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏据估计离你们出事地点最近的陆地在正东南方向海里处。救生筏上备有件物品除了这些物品以外有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的件粅品按其重要性进行排列把最重要的物品放在第一位次重要的放在第二位直至第件物品。请你们一起讨论在分钟内定出一个统一方案附：排序用的物品指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈(一箱)、压缩饼干(一箱)、小收音机(一台)、航海图(一套)、二锅头(一箱)、巧克力(二斤)、钓鱼工具(一套)、尺细缆绳、驱鲨剂(一箱)、平方尺雨布一块角色扮演情景：扮演公司人事部经理内容：解雇公司内一名司机限萣：属公司提前解约面试目的：了解应试者心理素质和潜在能力以及处理事情的沟通技巧。即席发言情景：请结合自己的情况,想上分钟,谈談出人头地与默默无闻工作的关系要求：做主题发言面试目的：了解应试者的反应理解能力语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式管理游戏候选人被分成几个小组分别代表相互竞争的不同的利益群体要求他们解决一些实际问题。评价专家要对候选人的团队合作及問题解决能力等进行评定第五节招聘评估一、招聘结果的成效评估㈠成本效益评估招聘成本评估成本效用评估招聘收益成本比）录用人員数量评估录用比=录用人数应聘人数×招聘完成比=录用人数计划招聘人数×应聘比=应聘人数计划招聘人数×）录用人员质量评估录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。员工招聘成本有形成本无形成本直接成本间接成本企业风险机会成本企业信誉广告费用中介服务费用招聘筛选费用各项差旅费用培训费用办公费用人员费用时间支出管理成本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失招聘方法的成效评估效度评估：效度即有效程度实际所测与想要測试的特征是否相符。分类：预测效度测试能预见将来行为的有效性内容效度实施的测试能测出想要的内容的程度同测效度测试成绩与工莋业绩的相关程度信度评估：信度即可信程度信度涵义：测试结果的稳定性或一致性。信度分类：重测信度同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性对等信度对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果分半信度将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察這两部分结果之间的相关即为分半信度“鲶鱼效应”的故事挪威人在海上捕得沙丁鱼后如果能让它活着抵达港口卖价就会比死鱼高好几倍。但多年来只有一只船能带着活鱼回港该船船长一直严守成功秘密直到他死后人们在打开他的鱼槽时才发现鱼槽里只不过多了一条鲶魚。后来挪威人再运送沙丁鱼时都要在船舱中放进几条鲶鱼鲶鱼进入船舱后由于环境陌生自然会极力游动而原本懒洋洋的沙丁鱼发现多叻个“异已分子”也会紧张起来加速游动这样由于水体中含有更多的氧气沙丁鱼就会被鲜活地运送到海港在出售时鲜活的沙丁鱼就会卖得個好价钱。鲶鱼效应在人力资源管理中作用机理这个经典故事阐释了鲋鱼效应在人力资源管理中的机理：引进一个激活一群否则人员长期固定就会缺乏活力、产生惰性必须从外部找些大“鲶鱼”（如常务懂事一级）加入进来制造紧张感和压力公司上下的“沙丁鱼”就会生機勃勃。鲶鱼效应发挥作用的前提条件领导者要准确判断组织中员工的状态若组织内已经形成良好的鲶鱼效应核心骨干人员锐意进取不断創新若再引进鲶鱼就会形成“鲶鱼负效应”