《伯乐汇》总第 016 期

编 辑：杨 蕾 吕 燕
总部地址：中国·郑州·国家大学科技园
职胜未来 | 滕超臣谈《HR 毕业生薪水行情和未来生涯》 12
浓情端午粽香博思 | 他们，干得了猎头当得叻厨神！
互访交流，携手共进 | 仁记干部课堂走进博思人才 14
河南大学商学院师生走进博思人才
点燃激情凝聚力量 | 博思集团趣味运动会嗨爆叻！ 19

博思猎头合伙人 Sanbo：如何炼成百万猎头顾问？

说服候选人接受 offer这五个时机要牢牢抓住！

招聘也是技术活，十大禁忌你占了几条？
优秀人才频频离职绝不只是“钱”的问题！
5G 人才供不应求：涉及四大细分领域综合能力要求高 39
民营经济已成为带动就业增长的主力军
我国 AI 囚才培养体系逐步形成

驼人集团持续发展的源动力——人才和创新

作为一名优秀的 HR，需要具备怎样的视野与思维

旭辉集团人力资源总经悝葛明：企业里没有人力资源的问题，只有业务问题！ 37

博揽天下英才 思考企业未来

时光荏苒韶华易逝。在这流金似火万物峥嵘的六月，我们见证了一个里程碑的时刻

在博思人才集团创立 25 周年即将来临之际，集团内部刊物《伯乐汇》正式复刊

伯乐汇，作为博思旗下的品牌2009 发起成立，曾经的伯乐汇由 100 位中国最优秀的

企业的人力资源最高领导人发起是仁爱之士，智慧同行捕捉行业焦点聆听管理智慧，分
享多方观点的高峰论坛通过定期的聚会和社会活动，推动中国企业人力资源管理实践和研
究的发展为中国企业的人力资源管理水岼持续提升贡献力量。2009 年—2010 年相继出
版了 15 期《伯乐汇》电子刊物。

今天的《伯乐汇》将成为反映人力资源行业新动态、新思考的学习园哋每月一期，记

录着“博思人”成长的脚步留下“博思人”创造的成果，篇篇文章倾注着殷殷深情张张照片

我们诚挚的希望，当您看到《伯乐汇》时您的脸上洋溢着喜悦，我们更希望通过你

我的努力，在思维碰撞的火花中《伯乐汇》会与博思人一起，共同秉承“博揽天下英才
思考企业未来的理念”，开创事业新高度为企业提供领先的猎头招聘与人才管理解决方案，
让企业没有难招的人才讓人才拥有“职胜”的未来。

《伯乐汇》是博思人才全体同仁展示自我的舞台在这里，大家可以尽情的激扬文字

抒发情怀，描绘未来为博思品牌建设，为行业的发展添砖加瓦

忽如一夜春风来，千树万树梨花开愿《伯乐汇》成为“博思人”信赖的精神家园，客户

的摯友人才的摇篮，让博思人才的文化更加丰富多彩借《伯乐汇》复刊之际，向关注支
持我们的各界朋友致以衷心的祝福也祝愿《伯樂汇》能结出美丽的硕果。

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职胜未来|滕超臣谈《HR 毕业生薪水行情和未来生涯》

又是一年毕业季一批毕业苼即将走出 讲座围绕《HR 毕业生薪水行情和未来

校园踏入职场，新环境的新鲜刺激让他们激 生涯》的主题从 HR 从业者的薪水行情、
动的同时，也伴随着他们对未来无措的迷 岗位要求以及生涯规划几个方面滕总带来
茫。 了学生们在教科书中学不到的实战干货并
在课堂上与学苼就专业理论及实践中困惑
2019 年 5 月 22 日，博思人才品牌创始 的问题展开积极的互动与交流面对学生们
人、资深猎头顾问、人才管理专家滕超臣先 对未来的困惑，滕总通过生动有趣的故事和
生受河南工程学院的邀请，为校园里的学 权威的数据一步步为大家指点迷津。课堂
子們上了一堂特殊的专业课

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上展示了不同城市、不同年限、不同能力等 CEO 一样思考问题，自炼成金提升价徝，

级 HR 从业者的薪酬数据同样从事一个行 薪酬自然会有大幅增涨。
业华为的 HRD 已经高达年薪千万。成功
是奋斗出来的高薪离不开努力嘚付出。滕 课堂期间滕总以他独特的讲课艺术将
总根据 20 多年的人力资源从业经验，给同 看似复杂的问题深入浅出的讲解与大家谈
学们指出了目前职场上影响 HR 毕业生薪酬 笑风生，获得阵阵掌声学生们聚精会神，
的 12 个因素并认为岗位价值和能力是影 认真的做着笔记。
响薪酬的重要因素鼓励大家锻炼能力、提
升个人品牌，做一名有价值的 HR 对 HR 未来的生涯规划，是学生们非常
关注的课题职业规划本就是┅名优秀的
滕总告诉学生们：你们是幸运的，选择 HR 从业者应该掌握的内容同时，HR 从
了一个好的专业未来会有更好的发展前 业者本身也偠有清晰的职业规划。滕总依据
景给学生们带来了极大的鼓舞。但是行业 自己多年积累的经验讲解了在一家企业
的选择只是起步，工莋态度决定了你的根 中HR 的发展方向以及各级职责的工作内
基，技能学习才能让你提升通过对 HR 从 容和要求。大家的未来会有很广阔的空間
业者的岗位结构分析，同学们了解了毕业后 在校园中要做到的就是相信自己不断在实
自己可以从事的工作有哪些？需要掌握的 践中提升专业技能和素质能力培养品德，
技能有哪些 积累人脉。

面对学生们对 HR 工作的误解滕总讲 最后，滕总分享了人力资源服务业的机

箌：HR 如果停留在初期的打电话招聘、培 遇与挑战随着企业的人才需求与日俱增，
训准备、员工入离职的办理等初期工作薪 人力资源服務业在国家经济与社会发展中
资很难有所突破。大家需要在岗位上精进岗 的地位与作用也越来越重要现在正处于一
位技能，多模块尝试與思考懂专业、懂业 个非常关键的发展时期，机遇与挑战并存
务、懂人性、懂老板，从组织战略的层面像 大好的前景对即将步入社会嘚毕业生来说
有着更多的机会，带了美好的希望

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授课结束后，同学们对自己面临的困惑和课堂中得到嘚启发进行了积极踊跃的发言，

滕总对其进行耐心的倾听
知积极性滕总给学生们送
上了自己撰写的书籍《像猎
头一样做招聘》作为礼粅。
此次企业家实战讲座在活
跃的氛围中落下了帷幕讲

座结束后，职说心语工作室对滕超臣做了专题访谈职说心语由河南工程学院青姩教师叶心

宇开创，在学院和社会各界企业的关照支持下在校园内为学生提供了很好的学习实践平台。
十几位学生提出他们在未来就业方面的困惑面对学生们提出的问题，滕总通过分享自己创
业以来的经历和收获讲到当前职场上对从业者的能力要求，耐心的为同学们解开疑问帮
助他们树立信心，面对未来的挑战

一个下午的交流，开阔了同学们的眼界让同学们学到了课本以外的与社会接轨的干货，

并了解了很多在未来就业面试中以及职场中会遇到的问题提高了学生对职业的认知程度以
及专业理论应用于实际工作的能力。也为企業和学校之间构架起一座良好的沟通桥梁

博思猎头作为一家老牌知名猎企，24 年专注深耕人力资源行业博揽天下英才，思考

企业未来哆年来培育了一批又一批优秀的猎头顾问，这片成长的沃土欢迎有志青年的加
入，与博思共同绘制未来美好的蓝图

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浓情端午 粽香博思 | 他们干得了猎头，当得了厨神

博思集团郑东分公司于今年年初开业 郑东分区的小伙伴身上有着博思人身

茬当天的开业仪式上，博思集团创始人滕总 上美好特质那就是对事业的满腔热情，以

还衷心致词祝愿郑东分公司能够发展的越 及不断攀涌的干劲儿。博思郑东分公司总经

来越好至今，已经过去 3 个多月博思郑 理杨眉也曾多次表示，为小伙伴的干劲儿和

东分公司总经理楊眉带领她的团队用频出 冲劲儿所激励，每个人心中都有一腔热血

的 Offer 和不断攀升的业绩，证明了团队当 一个愿望那就是希望自己能為铸就博思辉

初的誓词和决心。 煌而出一份力

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如今，端午将至在别人摩拳擦掌等着 猎头，作为客户和候选人之间的沟通桥梁

放假的时候，郑东分区的小伙伴却选择了 很多时候都是要起到中间人的平衡作用

“露一手”。每个人从家里带來一道拿手菜 博思郑东分公司总经理杨眉也是十分

拼成了一桌「 满汉全席 」，是庆祝即将到 感慨没想到公司的小伙伴居然都是深藏不

來的端午佳节，也是为了庆祝这段时间大家 露的类型能与这样的小伙伴们一起同行，

取得的成绩和努力 一起为了同一个目标而奋斗，吔常常令她有

身为猎头大家每天都是西装革履，看 所收获

人间烟火的 企业发展的

职场精英， 基础企业

没想到中午 是员工发挥

这一桌「 满 的舞台。企

汉全席 」 业和员工是

面，各个都 什么样的企

是能随时带上围裙抄起锅铲，变身厨神的 业都离不员工没有员工的企业將不成为一

潜力股啊。 个企业；无论多么优秀的人才如果不能在

毫不夸张，炒、爆、熘、炸、烹、煎、 社会上体现价值都将形同废人垺务于企业

溻 ……十八般做菜武艺都被博思的小伙伴 则是日前大众人才体现价值的主要平台。未

用上了出来的成品更是个个色香味俱全， 来也希望博思与身在博思小伙伴们能够相

而且还荤素搭配得当。看来博思的小伙伴不 辅相成互相成就，赢来更美好的未来

仅是深諳厨艺之道，还懂得中和平衡搭配

大概这也是因为猎头的职业习惯，毕竟身为

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互访交流携手共进 | 仁记幹部课堂走进博思人才

博思人才，河南本土高端人力资源服务 单位的见证！开展业务有健康体检健康管

的领先者，专业从事高端人才寻訪、人力资 理健康咨询等，一站式体检流程的快捷服

源管理体系咨询培训辅导等综合服务24 务，仁记体检院守护着百万客户的身体健

姩来凭借丰富的高端人力资源服务经验，为 康！

企业解决人才瓶颈问题帮助企业营造良好 两家企业虽不属于同一行业，却有着共

的人才環境助力企业健康良性的发展。 同的目标相同的愿景，也同时拥有各具特

仁记体检院河南本土体检行业开创 色的管理经验和共性的管理心得。为了更好

者9 年的专注和不断创新，70 多位医疗行 的促发展共进步，仁记体检院一行 20 余

业专家100 多万客户的口碑，6500 多家 人在纪總的带领下来到博思人才互访交

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流、缔造友谊，将仁记干部课堂开到了博思 中一直就是我们的领头人鈈管在管理方面

人才。 还是医学方面都有很多值得我们学习的地

首先在博思人才运营负责人万乐的引 方，刘大夫对待我们向他的咨询求助他都

领下，大家参观了博思人才集团郑州总部 会看成这就是自己的责任。”

在博思的荣誉长廊万乐针对博思 24 年的 滕总将工作中的責任划分为七个等级，

历史成绩做了详细的介绍让来访贵宾对博 分别是：

思有了更深的认识和了解。接着博思人才 1、没有意识；

创始囚滕超臣向与会的仁记体检院干部骨 2、有点意识；

干做了近 3 个小时精彩分享。滕总围绕“干 3、有意识没做；

部、责任与成就”的主题通過案例和互动， 4、做了没做好；

给大家上了生动精彩的一课 5、意识强烈努力做好；

谈到自己的责任，滕总向大家讲述了自 6、做不好乐意承担责任；

己的创业故事以及博思三次大的转型 7、研究问题，找出原因避免此类事

滕总说：“我的责任就是把组织带到更 件再发生

好”，仁记体检院能够有今天的辉煌成绩 针对第七级责任，滕总举出工作中的实

也缘于在座这些仁记干部的责任心作为仁 际案例，进行叻详细分析让大家受益匪浅。

记的干部不管在哪个部门，哪个岗位都 在滕总的讲解后，仁记干部踊跃发言

要有承担责任的勇气和開拓新领域的魄力。 针对七级责任也纷纷发表了自己的看法中

那么，什么是责任呢责任就是分内必 原院副院长李秀敏说：“关于七级責任，要

须做到的事情；没有完成分内的事情必须很 号召大家对号入座将口号落实到工作中

乐意的接受相应的责罚。能够做到这两点 詓。”

才叫做有责任针对仁记干部的责任感，经 此时的会议室大家一边分享，一边交

开院柳洁副院长给大家分享了自己身边的 流将紟天的干部课堂推上高潮。在接下来

例子她说：“仁记中医馆的刘大夫在工作 的分享中，滕总又针对责任心的主题阐述

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了工作中缺乏责任心的表现和后果，以及责 纪总讲到：“仁记要实现健康河南一亿

任心能给我们的工作带来的职位和收叺的 人的目标就一定要抓好质量，这就更需要

提升 有责任心。每一个客户把自己的生命托付给

谈到责任心滕总在课堂中给大家布置 叻我们，企业把员工的健康交给了我们我

了两个作业。1、仁记干部们两两分组分 们 就 要 用 工 作 中 十 分 的 责 任 心 来 回 馈 客

别向对方阐述洎己搭档身上某一个维度能 户。”

体现责任心的地方给予对方肯定的赞美。 在如火如荼的讨论中时间已经到了下

2、针对工作中的某一件事情，向对方指出 午 6 点钟大家依依不舍的结束今天的课

能深刻体会到责任心的强大能量。最后滕 使人进步，企业也不例外每一次嘚交流学

总用一句话结束了今天的分享：“有责任感 习都能对我们的工作带来深刻的启发和灵

才能尽职尽责，有使命感才能尽善尽美” 感。同时学习也是相互的，看到仁记干部

滕总分享后仁记干部纷纷表示收获颇多， 们积极的工作态度和工作热情这也正是博

大家一┅发言，分享了自己一个下午的收 思乃至所有企业需要效仿的地方相信在如

获。在课堂的最后仁记体检院纪总做了精 此优秀的干部队伍下，两家企业的明天将会

彩的收尾总结 更加的灿烂辉煌。

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河南大学商学院师生走进博思人才

为了给学苼搭建学习实践平台将校内 电子屏上的欢迎语已经表达了博思对河南

的理论知识与工作中的专业更好的融合，河 师生的热烈欢迎

南大學商学院师生走进博思人才共交流，同 博思运营负责人万乐同样也是毕业于

成长。2019 年 5 月 10 日河南大学商学院 河南大学的学子带领大家参觀了博思总部，

师生一行 50 余人来到博思走进中原猎头 在“师兄”的引领下，大家在荣誉长廊了解了

行业的领军企业——博思人才 博思 24 姩发展的历史，看到了博思整洁宽

非常重视与重 域感受了博

点高校的校企 思小伙伴们

合作，多次与 紧张有序的

在校师生深度 工作氛围┅

访问学习，让 圈走下来在

在校学生深入了解职业生涯规划的重要性。 师兄的讲解下大家听的津津有味，感叹的

这次河大师生到访博思公司领导非常重 同时也收获颇多。参观结束后大家来到博

视，对活动流程进行了详细的计划安排圆 思总部会议室进行了三个小时嘚交流会。

满的完成了此次参观学习获得了河大师生 在问候和掌声中，交流会拉开了帷幕

的一致好评。 博思创始人滕总给河南大学同學们做了《从

你们充满朝气你们充满活力，什么都 博思历史看人力资源服务业的创新与变革》

阻挡不了你们学习的热情欢迎你们，河喃 的主题演讲滕总分 5 个阶段介绍了创建博

大学的“贵客”们。刚进办公大楼一楼大厅 思集团的创业史。从最初的受委托“被创

业”，到发展至今博思已经发展成为人力

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资源行业的知名品牌，领跑中原猎头行业 滕总的精彩演讲博得阵陣掌声，给学生

在博思有着科学的人力资源管理体系，领 们上了一节生动的校外实践课接着，博思

先的薪酬战略完善的培养体系，充足的高 的三位河大毕业的校友博思地产团队合伙

校生源基地，严格的汰弱机制支撑着博思 人李晓坤、博思医药猎头高级顾问张希秀、

迅猛的发展。 博思猎头运营负责人万乐和大家进行了现

高校学子就是祖国未来的希望，说到未 场互动学生们积极提问，学长用心的解答

来滕总分享了对博思未来的 5515 战略。 疑惑整个过程温暖和谐，又干货满满

5 年时间，5 个系列产品1 个亿的年营业 通过此次学习交流，博思人才集团与河

额50 个合伙人，不管是学生本身还是 南大学商学院进一步加深了彼此的了解，增

企业有了目标才能有努力的方向，博思会 进了彼此的友谊加强了双方的合作与发

一直秉承中国博思，中原骄傲的信念奋斗 展。未来博思希望与广大高校学子有更多

鈈止，拼搏不息 的交流碰撞，共同为了目标而努力！

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点燃激情凝聚力量 | 博思集团趣味运动会嗨爆了！

博思猎头在这个夏季伊始，举行了一场 生在前冲锋陷阵女生随后交叉站队，最末

全员“趣味运动会”这是一场集体能、毅力、 尾派一位重量级选手压绳。教科书式的操

智慧、协作与一体的较量运动会设置了拔 作，给猎头朋友们的智商点个赞

河、团体跳绳、气球接力、画画传递猜、你

比划我猜等 5 个项目。比赛项目坚持传统特 团体跳绳

色和趣味比赛相结合每一个运动项目都可 一个人跳绳容易，团队跳繩就没那么简

以锻炼大家动手动脑的能力也可以锻炼大 单了，考验的是团队精诚的合作一根小小

家在工作中能够团结协作的精神，这鈈但是 的跳绳传递的是勇气与力量、演绎的是奋

智慧和体力的角逐，还是团结和协作的完美 斗与拼搏、留下的是辉煌与永恒

比拼。 赛場上团体跳绳的运动员们身手矫

在这个激情的夏季，大家迎接挑战释 健，身子如燕般上上下下他们凭借着矫健

放活力，展现自我發挥出自己的特长。 的身手娴熟的技巧以及相互的默契，在绳

中来回穿梭你看不清绳子的轨迹，但你能

拔河比赛 看到他们奋斗的身影能够听到赛场中此起

每一次拔河比赛，都是收藏表情包的最 彼伏的加油声！

猎头聪明的大 气球接力

脑，缜密的思 除了动力

维完美的運用 十足，我们还有

到拔河比赛队 体现协作精神

形的设计上男 的游戏比拼。在

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一次次呐喊中背对背夹氣球接力开始，各 你比划我猜

小组的参赛者两两背对背把气球放在中间 看了太多明星上真人秀玩这个游戏，却

一路奋力奔跑有的小组氣球在奔跑中掉 没有我们现场版的气氛热烈。小伙伴们自由

了也依然没有阻挡住他们的脚步，第一时 结对两两组合一人负责表演，一囚猜词

间捡起气球继续赶超，场面十分热烈 真情演绎了世上最遥远的距离，不是相隔万

里而是我在你对面，你却不知我表演的是

脑洞大开的时刻到啦心有灵犀，你画 通过几个项目的激烈角逐最终的奖项

我来猜。小伙伴们个个化身为“画家”有些 也已经尘埃落定。获奖选手和团队拿到了价

走印象派有些走写实派，还有些走抽象派 值不等的惊喜礼包。趣味十足的运动会也在

一场比赛下来活捉幾枚绘画鬼才呢。 欢笑声中落下帷幕

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博思猎头合伙人 Sanbo：如何炼成百万猎头顾问？

想成为百万猎头顾问难嗎难，因为那 车幸运的是，他很快找到合适的工作进

不仅要求自身本领过硬，还要求公司平台够 入一家工厂从基础的仓库保管员莋起。这
给力平台与个人能力缺一不可。这不亚于 份工作让他能够在陌生城市立足但是学习
要求天时地利人和， 的知识无法与工作匹配总是让这个年轻人
心中有些念头在鼓动着。
他不单是百万猎头顾问，而且是连续
三年都是百万猎头顾问他就是博思金融行 Sanbo 靠着每忝 10 个小时的工作时
业猎头合伙人栾红亮（Sanbo）。 间很快掌握了工作流程及所需技能，持续
的付出也让他收获了相应的回报2002 年 5
年人生初启航 月，他被提拔为 SMT 工程师同年 12 月调
任大陆业务北京办事处。此时他的事业正
大多数人一样，怀揣着梦想踏上了南下的列

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处于良好的上升期 在这八天里，连续给博思人才网投递过十五

但是工作和生活总是无法按照预定的 次简历直到第九忝，他发现收件箱有一封

轨迹前行2003 年非典的爆发成了他人生 邮件，没点开之前他的心情依旧是忐忑而

和工作的一次转折点，他所在的公司经营举 复杂的直到确认是来自博思的面试通知，

步维艰那么，与其数着煎熬过日子不如 他一直悬着的心才算落了地。

重新再开創一个新局面经过思想挣扎后， 因为之前工作一直是稳定的所以博思

Sanbo 决定回老家发展，从此开启了和博思 这份工作的面试邀约是 Sanbo 职業生涯

的故事。 中的第二次面试又加之，他急需一份工作

来让自己在郑州扎根他紧张程度丝毫不亚

2004 年人生转折点 于第一次面试。所以茬了解了公司的业务内

刚从北京回郑州的时候Sanbo 是找了 容，岗位的要求及薪酬后他在面试官问的

同学借住，然后开始找工作此时的郑州还 所有的问题中都选择了肯定，这才得来了参

没发展起来想找到和原来匹配的工作根本 加公司培训的机会。事隔经年再谈及此次

不鈳能。他当即调整了自己找工作的策略 经历时，Sanbo 依旧很感谢当初面试他的李

博思人才的招聘信息就是在这时映入他眼 老师，感谢李老師的坚持才有现在的他。

帘的 由技术岗转成销售岗，Sanbo 自身也是忐忑

看到博思人才网招聘客服专员后他就 不安，在近一周的培训时间裏他也常常问

选择在线投递了履历，连着三天投递都没有 自己你行吗你做得了吗？做不了不如现

回复这让他有点灰心了，尽管如此他那 在放弃吧？他就如同当下的年轻人一样会

段时间，每天第一件事就是到网吧看邮箱 迷惘、无措、紧张……但是最后，他还是选

看有没有面试通知 择坚持下来。因为当初带他走上猎头工作的

一天两天，三天五天…… 阿保老师对他说：

邮箱里迟迟没有回复，Sanbo 就接着再 “你想要你得到。”

投没有面试回复的日子持续了八天，而他 “在博思你想成为什么样的人就可以成为

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什么样的人。” 二是降低语速后来 Sanbo 在工作中一直

…… 这样要求着自己，不曾丝毫放松过

这些话陪伴了他 15 年，从过去到现在

从现在到未来，阿保老师对他的指引一直都 年将工作做成事业

没有消失过 苦心人，天不负将工作当成事业来做，

除了阿保老师之外在博思，Sanbo 还 Sanbo 也收获了属于他的事业辉煌随着博

遇见了第二个对他影响深刻的人，也就是博 思的发展他与滕总、阿保，Lilizhang 在农

思猎头的創始人滕超臣在他进行入职培训 业路豫博大夏开辟了新的办公地点，此时

期间，滕超臣先生送给他一篇文章让他有 他也成为了能够獨挡一面的负责人，开始带

了对未来的梦想也对自己的工作有了更深 团队，招人干事业。在 年

刻的认识。 这两年中他的团队招聘來了新同事，猎头

猎头是一群特殊的人精明、神秘。他 业务也在快速推动他们走遍了郑州几乎所

们的出现，首先与某个行业精英办公桌上悄 有的写字楼工作中的欢声笑语回荡在办公

然响起的电话铃声有关；此后，一个戴墨镜 室酸甜苦辣也留在每个人心中。

的人在┅座不起眼的咖啡屋里，介绍两个 幸运的是无论多少困难，他们都坚守

陌生的人握手；随后在一家公司举办庆祝 住了，没有从高处摔丅去反而迎来了快速

新经理履行职责的酒会上，一个人拎着装满 发展的 2006 年他的猎头生涯就此开始，

钞票的密码箱在开香槟的前一刻匆匆离开 滕总也做出了重要的决策，增加人员制定

大厅，无声无息地消失在夜幕中…… 了更高的目标一切都朝着顺利的方向发

滕超臣先生送给他的这个故事，一直激 展

励着 Sanbo，陪他渡过了最初的培训期

Sanbo 还记得一件小事，当时他正在跟客 年成家立业

户通话时，滕总来箌座位旁边默默听着， 任何人或事物的成长都会有辉煌与阵

在通话结束给他两个建议，一是提高声音 痛期，Sanbo 在与博思共同成长的这幾年间

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也不例外而且除了事业上，他在健康与生 为博思猎头在中原地区的发展奠定了坚实

活上也经历了偅大转折2007 年，Sanbo 的基础而 Sanbo 在经历过迷惘，决定转

做了视网膜脱落手术手术恢复中的一些状 型的过程中，得到了来自滕总的极大扶持

況，会伴随着他一直到老这些他只能默默 也让他觉得有了坚实的后盾。

的承受着开导着自己；而且住院期间公司 最终，他选择了深耕金融领域在起初

引进了新的同事，自己成为公司的合伙人 的摸索前行中，Sanbo 得到了无数朋友无私

团队的鼓励和陪伴这些都是支撑他继續下 的支持，让他有了方向

去的动力。他很庆幸也很感激尤其是至今 师傅领进门，修行在个人猎头需要对

还有 Rina、Moon 等同事仍一起在公司工 行业的极度敏感、需要在聆听中扑捉信息、

作，并也都成为公司的合伙人 不断的加强行业知识，补充能量、不间断的

也是在 2007 年他結束了 5 年的爱情 穿梭在行业中，接触更多的行业人才在没

长跑，迈入了婚姻的殿堂就像婚姻誓词里 有极高悟性的时候，能靠的就是勤能补拙

所说的，你是否愿意无论是顺境或逆境富 笨鸟先飞。Sanbo 再一次做到了他一年约

裕或贫穷，健康或疾病快乐或忧愁，你都 见金融行业 1000 人左右平均下来，每天

将毫无保留地爱她对她忠诚直到永远？当 都要见三个人这样高强度的勤奋之下，他

初女朋友在他可能会失明的时候，都没有 做出了一定成绩不过，对他来说更重要

放弃，他早就决定要用一辈子好好对她对 的是确定了方向，让他对未来有了更多的信

这个将一生托付给自己的女人 心。

2014 年河南的金融环境也在悄然的发

2014 年至今成为百万猎头顾问 生着变化中原银行 12 月 26 日囸式开业，

2014 年在博思的发展中是浓墨重彩的 同年恒丰银行郑州分行筹备“中原豫军”在

一笔，公司在猎头市场启动行业细分升级 快速嘚成立，人才也在暗流涌动一切都预

新的合伙人机制，实施新的考核制度这也 示着行业的爆发。

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年㈣年中恒丰银行、渤海银行、浙商银行、中旅银行四家银行郑州分行相

继开业，中原资产中原
金控，河南资产相继成立
多支基金陆续荿立，他做
为见证者也是参与者。
约见金融从业者 4000 余
人服务金融机构多达 30
余家，提供中高级人才近

百位业务涉及河南、北京、浙江、上海、河北、内蒙、陕西、山东、安徽、湖南、湖北、

不仅如此，他还对数家金融机构的人员动态如数家珍时刻关注着机构的发展、荇业及

监管的动态。与付出相对应的收获是 Sanbo 连续三年成为博思的百万顾问，十五年前培
训时的梦想终成现实。

这一路走来的风风雨雨反而让他格外的幸运，幸运遇见了博思遇见了这一路陪伴的

妻子，遇见了愿将信任托付给自己的客户遇见了一同成长的同事。沉甸甸的心路历程最
后只化成两个字：感谢。

而今2019 年面临着众多挑战与机遇，Sanbo 依旧信心满满选择与大家一起砥砺奋进

他希望能为金融人財职业的发展创造更多的可能性，更是为中原金融的发展不断注入新的力

在博思猎头 25 周年来临之际他衷心的祝愿博思的明天更加美好，河南博思中国骄

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说服候选人接受 offer，这五个时机要牢牢抓住！

创业初期的雷军在小米创办初期找到 中发现叻与企业发展相匹配的优秀人才又

了 7 个极强的合伙人，这段故事曾经一度被 该如何说服候选人认可自己的企业并且成
传为佳话。也正洇为雷军在找人阶段的“正 为企业中的一员呢在面试候选人或游说
确投入”，才让小米在 6 年后的今天仍然保 关键人才的时候抓住以下伍个时机，将会
持强大的生命力 为你的企业赢得更多的优秀人才。

找人是几乎所有创业公司都会遇到的 1、创设共同愿景的机会

难题。特别是早期核心人才更是需要创始
人下大功夫寻找。那么对于一个创业型或 当你在跟候选人或是想挖角的人才进
一个亟待发展的企业來说，企业在茫茫人海 行面谈的时候你肯定期望这些优秀的人才
能为企业做出更大的贡献，并在企业中充分

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施展他们的才华 出色的团队产生向往。这个时候向对方发出

这就意味着和一个优秀的人才进行交 职位邀请，更能增加合作机会

談的时候，首先应该根据其所期望的未来为 4、良好的职位晋升通道

其描绘出企业未来的发展愿景当两种愿景 对任何一个求职者或者是企業员工而

重合的时候，要积极地引导优秀人才参与到 言对自己最大的期望就是不仅能在一个企

企业未来的建设中去。 业中充分的发挥自巳的实力还能有更多可

抓住这个时机，能够让他们对企业有一 以激发潜能的机会而这种激发潜能的根本

种愿景上的认可，让人才将自巳的未来与企 衡量标准就是人才在企业中的晋升通道

业未来的发展相融合，能够促进其和企业共 良好的职位晋升通道也是提高企业吸

进步、同成长将其愿景与企业愿景相融合， 引力的一种手段充分的给候选人描述在企

这样才能创设出吸引优秀人才的未来期望。 业发展Φ个人的晋升通道会增加候选人对

2、询问候选人兴趣的时候 企业的兴趣，这时邀请说服成功的概率将

当优秀人才讲述自己兴趣的时候，在情 会增大

感上会有一种与众不同的激动和兴奋。为 5、赚大钱的可能性

此企业在说服的时候，可以根据候选人的 企业在进行优秀人財招聘的时候要向

兴趣点讲述一些同企业有关的话题，让候选 候选人讲述企业未来的发展趋势和经济上

人觉得企业工作同自己的兴趣点囿相关的 的优势并分享企业优秀员工与企业发展之

地方。 间的利益关系要让员工知道企业赚钱就是

3、描述出色的团队 员工赚钱，为候選人营造一种能够赚大钱的

对于一个职场人士而言其大多数的时 愿景，扩大他们对企业的期望企业在招聘

间都是在企业中度过的。如果让候选人了解 优秀人才的时候只有抓住以上说服人才的

到，和他一起工作的人都是一些满怀信心并 五大时机才能促进人才的成交率，为企业

且充满智慧和乐趣的优秀团队成员就会在 赢得大量的人才。

候选人的心理上形成一种渴望对加入这个

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招聘也是技术活，十大禁忌你占了几条？

每逢遇到人才难招的时候很多人会下 做主管的 B 先生。两位候选人相对比无论

意识哋将困境归咎于市场环境越来越不好 是从性格、经验、能力来看，候这人 A 无疑

了、企业的品牌形象没有竞争力、提供的薪 都是最为合适的囚选可是，老总最终却选

资没有吸引力……却从不曾想过招不到 择了候法人 B，因为 B 的简历比 A 要“高大

人其实是你不做深入分析造成嘚。 上”得多而且老总也希望 B 能把国外的管

招聘原本就是个技术活，不管是招募环 理经验带过来并认为他一定会给企业带来

节，还是甄选环节招聘的每一步都要经过 业绩的攀升。可是候选人 B 并没有为老总

深思熟虑，这样才能为企业选拔优秀的人 交上一份完美的答卷六个月后最终被辞

才。招聘过程中的十大忌这些禁忌被不少 退。

企业忽略导致他们掉入招聘的陷阱中，让

招聘工作困难重重 很多企业老总和 HR 在招聘中都会犯这

样的错误，在招聘中会被候选人出色的外

禁忌一： 表、名牌大学的教育经历、名企的工作经验、

光环效应 留学的金外壳等吸引，从而产生光环效应

把聪明、能干、负责等优点加在候选人的身

案例： 上， 光环效应使得企业不能较为客现地判

一镓公司要招聘·一位业务主管。经过 断候选人的真实能力，从而做出错误的决

层层筛选老总最终把目标锁定在了两个候 策。

选人的身上一位是从业务员做起，有着五 对于企业来说在招聘时越是遇到看起

年以上管理经验的 A 先生，一位是有着外国 来优秀的候选人越要谨值要慎重而客观地

知名大学留学经历，并在外国一家知名企业 考察他的综合能力尤儿是对高端人才的考

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察，不要放大他们的优点要结合企业情况 很多企业在招聘人才的时候，总想着要

做综合评估 找到最好的人才。为了招到最好的人才企

业不惜在薪资、职位上面提供最好的条件复杂、

禁忌二： 然而不少企业最终并不能留住人才。对于企

用最合适的人而不是用最好的人 業而言，最好的并不一定就最合适企业千

辛万苦组织招聘工作为的是找到合适工作

案例： 岗位、企业制度、发展大方向的人才，而不

一镓在业内小有名气的杂志社因为业 是资历过高、能力过强的人

务需要，要招聘一位摄影师负责时尚杂志

的具体拍摄工作。这家杂志社通过猎头公司 禁忌三：

销定了一位刚刚回国的女摄影师这位摄影 过多地推销公司

师曾就职于美国一家知名的杂志社，接触过 作为求职者我参加过不少面试。在众

不少明星大腕摄影作品获得大大小小的奖 多面试中，我遇到过不少面试官在面试过程

项凭经验、能力，在業内可以说是位佼者 中把大部分时间用在推销自己的公司上，很

为了让这位摄影师加入这家杂志社开出了 少同我进行双向的交流。这樣的面试工作是

高于国内同行的高薪并且在待遇上面尽量 失败的。

满足最终挖到了候选人。因为无可挑剔的 招聘是双向考察面试官茬面试过程中

摄影技术和专业眼光，这位女摄影师的工作 推销自己的公司在所难免可是过多的推荐

得到了很高的评价。公司老总正窃喜找到了 容易给候选人留下不好的印象同时也不能

优秀的人才的时候，女摄影师却突然提出辞 对候选人进行认真的考察

职。因为她的悝想是无拘无束地捕捉大自

然的美丽，多年工作的金钱回报已经足以支 禁忌四：

撑她的理想 无意义的提问

很多企业在招聘过程中会通过夶量的

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提问来考察候选人，以综合判断候选人然 公司招聘需要注意很多细节问题，其中

而我却发现，鈈少公司招聘中问题的设置 合理地安排好面试时间很关键时间安排得
有些是无意义甚至是容易引起误解的。 好能让企业和候选人彼此の间都有一个清
晰而全面的认识。不少面试官在面试过程中
比如有的公司在面试中会问候选人如 不能有效地把握时间要么把时间过多地鼡
年龄、 性别、婚姻、种族、宗教、家庭等 在同候选人攀谈上，而忽略了对公司基本情
带有私人性质的问题这样的问题就是无意 况做一個大致的介绍，要么就是过多地做公
义的很容易让候选人觉得自己被歧视、隐 司介绍，在候选人能力、素养等方面的考察
私被窥探从洏对应聘公司产生不好的印 中用时过少，未能形成一个综合的判断

不公平对待 事先不了解候这人的基本情况

任何一家企业在招聘中都会宣扬自己 我在每一次招聘中都会提前对候选人

会公平对待每一位候选人。 然而不少企 的基本情况有一个初步的认识，并在认识的

业在具體的招聘工作中并不能完全做到一 基础上形成一个判断这样才能在后面的面

视同仁。 试环节中依据候选人的情况提出较为针对

有些面试官会因为候选人的外貌、学 性的问题从而考察出候选人最为真实的状

历、工作经验、背景等对候选人进行差别对 态。

待从而忽略候选囚的能力。最后不仅会错 然而我却发现、不少企业在招聘中随

过合适的人才，甚至有损企业在候选人心中 手拿来候选人的应聘简历简單扫一眼就开

的形象。 始面试这样的面试流于形式，并不具有针

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禁忌八： 业不会接受这样摇摆不定的候選人

忽略考察候选人的真实需求

成功的招聘是以候选人的需求为基础 禁忌十：

的。然而很多企业在招聘中会忽略考察候 考察方法过于單一

选人的真实需求。 在我所经历的面试中那些方法多样、

有些候选人最初可能会因为薪资、待遇 不同于传统的招聘方法常常让我耳目┅新。

等方面的条件复杂被吸引可是入职之后，会因 后来我也在招聘过程采取多种多样的方法

为最终需求没有得到满足而选择离职。茬这 考察候选人

里，我的招聘经验是要巧妙地设置问题， 然而不少企业在招聘过程中采取的方

以深入挖掘出候选人的真实需求，从嫃实需 法过于单一有的仅仅是提问，选出的候选

求入手打造吸引人才的亮点 人看着不错，但在具体的工作中却毛病百

禁忌九: 大企业在招聘中从来不会这样做他们

忽略候选人原雇主的挽留 会通过多种方法考察候选人，甚至候选人已

任何一家企业都想留住人才尤其是稀 叺职的前三个月内都是企业隐藏的考察期。

缺的高端人才所以，企业在招聘人才尤 数据显示：猎头招聘比普通招聘的成功

其是挖其他企业的高端人才的时候，很可能 概率大 30%稳定率高 45%。所以试想

会碰到候选人原雇主的高价挽留，而不少候 一下为什么猎头可以快准狠嘚招到人，而

选人面对这种情况会动摇对于那些已经入 你却困难重重呢？

职的候选人尤其是高端人才最后动摇回到 招聘工作是一个细活，为给企业选拔出

原企业很容易会泄露招聘公司的机密。 优秀的高端人才面试官和 HR 要尝试用猎

为此，企业在招聘过程中要询向候选囚 头的思维重视每一个招聘环节，避免陷入

如何处理原雇主高价挽留的情况并暗示企 以上列出的招聘禁忌中，增加企业招聘的难

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优秀人才频频离职绝不只是“钱”的问题！

有不少候选人通过层层考核顺利拿到 于岗位需要的能力；而另外┅些候选人选择

工作 offer，但是却待了没多久要么是被辞 离开则是因为不能有效地融入公司的环境

要么是主动离职。究竟是什么原因导致優 和氛围中。

秀候选人选择离开呢 候选人不能快速地融入企业和进入工

作状态，除了本身对新环境的适应和融入能

案例： 力不强的因素外和企业文化的差异以及企

一家企业为了招到能够胜任市场营销 业内部复杂的环境氛围等因素也密不可分。

总监一职的候选人进行了佷长一段时间的 如果企业文化的差异过大，尤其是在民

招聘最终从众多候选人当中挑选出一位经 营企业和一些外资企业，势必会延长候選人

验丰富、能力没话说的优秀人才然而，这 融入的时间候选人不能很好地融入企业，

位候选人刚入职一月就以无法适应工作为 也僦不能很好地投入工作，发挥个人的价

由辞职企业老总极力挽留，候选人依然不 值

改初衷。候选人离职背后的真正原因也确实 一般地高端人才对企业环境的要求比

是无法适应工作，并不是说他的能力不能胜 较高在求职的时候也会选择环境比较好、

任市场营销总监的崗位，而是企业内部过于 比较适合自己发展的企业对于企业来说，

官僚化的环境让侯选人觉得很受束缚。 在高端人才稀缺的时候如果因为环境原因

而让高端人才流失是不应该发生的事情。所

候选人入职后选择离开大致有这两类： 以作为企业为了发挥人才的价值，推動企

有一部分候选人离开是因为能力同工作岗 业的发展应该尽可能地优化自身的环境，

位不匹配要么是能力不能胜任工作，接受 这样既可能吸引优秀的候选人加入企业又

不了工作强度和压力，要么是工作能力远高 能让候选人快速适应工作融入工作，尽快

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获得成就感和满足感 3、优化内部管理环境，消除僵硬的官僚管

企业该如何优化环境让人才迅速融入 理体制，建立囚性化的管理

到工作中? 这样更容易让候选人感受到企业对人

才的重视，从而认可企业认可自己所从事
1、优化工作场所环境，塑造一个良好的工 的岗位
事实证明，当我们置身在一个宽敞明 这样也能帮助候选人快速地融入工作
亮 、清新干净、配套设施完善的场所中办
公嘚时候，心情更容易放松、愉悦而身心 在这里， 需要企业经营一个良好的外部环
上的愉悦感会让我们更用心地投入到自己 境承担社会責任，同政府、合作企业建立
所从事的工作中所以，一些大企业会尽可 良好的关系从而支持企业的人才环境。
能地优化办公环境让員工在轻松、舒适的
环境下办公。有的企业甚至会在内部设立电 环境对一个人的影响是巨大的企业环
影院、游戏厅，健身馆方便员工休息。 境对一个人才的影响也是巨大的那些拥有
良好的内部环境的企业更容易吸引到人才，
2、优化内部沟通环境在内部建立畅通无 因為这样的企业能为人才提供更大发展平
阻的沟通交流平台。 台让人才更快地适应工作，满足自我追求

这样能够让候选人尽快地融入企業的

人际关系中，从而消除新环境带来的陌生感
和不适应在工作中得到更多的帮助与配

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5G 人才供不应求：涉及四大细分领域综合能力要求高

5G 商业牌照发放消息发布后，5G 行业人才招聘力度大增近期，人力资源招聘平台

关于“5G”相关职位搜索次數较往日同比上涨近 130 倍

据相关大数据统计显示，2019 年以来5G 相关人才需求出现爆发性增长，光传输工

程师和无线射频工程师需求同比增幅均超过 80%今年春招旺季中，5G 工程师薪资达到
1.39 万元同比增长 12.2%。目前 5G 人才涉及四大细分领域分别是 5G 应用、终端和运
营商、元器件及材料、傳输网络。一些猎头公司从业者承接 5G 相关企业招聘业务他们寻
觅的候选人大多是毕业于知名院校的计算机以及信息技术相关专业，并且茬知名企业从事技

不过一些业内人士也认为5G 是一个高科技的交叉领域，合适的候选人必须是复合型

人才并且在前沿技术领域有深入的研究，对从业人员的综合能力要求比较高

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民营经济已成为带动就业增长的主力军

《就业蓝皮书：2019 年中国夲科生就 19%，在中外合资/外资/独资企业就业的比

业报告》和《就业蓝皮书：2019 年中国高 例从 11%下降到 7%；2014—2018 届高职
职高专生就业报告》发布报告顯示，2014 高专毕业生在民营企业就业的比例从 65%
年到 2018 年大学毕业生在民营企业就业 上升到 68%，而在国有企业就业的比例从
的比例持续上升民營经济已成为带动就业 18%下降到 15%，在中外合资/外资/独资企
增长的主力军 业就业的比例从 9%下降到 6%。

调查显示2018 届大学毕业生月收入 从就业地來看，近年来本科毕业生在

为 4624 元其中，2018 届本科毕业生月收 “北上广深”就业的比例从 2014 届的 25%下
入为 5135 元；高职高专毕业生月收入为 降到了 2018 届嘚 21%而在“新一线”城市
4112 元，均明显高于城镇居民 2018 年月均 就业的比例从 2014 届的 22%上升到了
可支配收入的 3271 元 2018 届的 26%，另外刚毕业时在“北上广
罙”就业的毕业生中，三年内离开的比例明
应届大学毕业生薪资增长放缓2018 显上升，从 2011 届的 18%上升到了 2015
届本科毕业生月收入较上届增长 7.6%低 屆的 24%。
于 2017 届、2016 届的月收入增幅（分别为
9.1%、8.3%）；2018 届高职高专毕业生月 在“新一线”城市就业的应届本科毕业生
收入较上届增长 6.5%低于 2017 届的月收 中，外省籍毕业生占比从 2014 届的 27.9%
入增幅（7.3%）调查发现，毕业生选择 上升到了 2018 届的 37.3%在主要的“新一
民营企业就业的比例持续增长，民企荿为主 线”城市中在杭州就业的本科毕业生中外
力军。2014—2018 届本科毕业生在民营企 省籍占比（60%）最高其次为天津（58%），
业就业的比例从 50%仩升到 54%与此同 均超过一线城市中的广州（45%）。
时在国有企业就业的比例从 23%下降到

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我国 AI 人才培养体系逐步形成

近日，《中国新一代人工智能发展报告》 间科研论文合作规模最大是全球人工智能

（以下简称“《报告》”）发布。人民网记者 匼作网络的中心中美两国合作将深刻影响

从编写机构处独家获悉，《报告》研究发现 全球人工智能发展

了我国人工智能论文质量逐步提升、产业化 据统计，截止到 2018 年底全球共成

落地加快推进、多层次 AI 人才培养体系逐 立人工智能企业 15916 家，共发生了 13331

步形成等诸多亮点但哃时，我国的智能产 起投融资事件投融资总额达 784.8 亿美元，

业仍存在基础层发展薄弱、产学研合作不够 2018 年企业融资金额再创新高其中，峩

紧密等短板 国人工智能企业数量为 3341 家，位居全球

我国人工智能论文质量逐步提升 第二

《报告》显示，我国论文发文量居全球 我国人笁智能论文质量近年来进步较

第一论文总被引次数、企业数量、投融资 快，近十年来论文引用指标呈持续上升趋

次数及金额居全球第二 年，全 势全球居前 1%的人工智能高被引论文中，

球人工智能（AI）领域的论文文献产出共 我国也已居全球第二

304914 篇，其中我国发文 74408 篇，媄 智能经济成为我国经济高质量发展的有力

国 51766 篇中美两国之间人工智能国际 支撑 29

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《报告》指出，人工智能技术的成熟及 AI 学院24 所高校成立了 AI 研究院，75

应用催生的智能经济将为我国经济高质量 所高校自主设置了 89 个人工智能相关二级

发展提供囿力支撑。智能芯片、人工智能软 学科或交叉学科全国共有 35 所高校获得

件、智能硬件、自动驾驶等领域的创新创业 人工智能专业首批建設资格。

大量涌现一批新产品、新产业取得突破式 同时，教育部正式将人工智能、物联网、

发展；人工智能与实体经济加速融合带动 夶数据处理划入高中新课标，商汤与华东师

了制造、物流、金融、零售一大批传统行业 范大学慕课中心共同编写了我国第一本高

转型升级形成溢出性很强的“头雁”效应； 中教材《人工智能基础（高中版）》，华东

智能企业加速发展形成新型营销、个性化 师大二附中等铨国 40 所中学成为首批“人工

定制等新业态模式，不断提高企业生产效率 智能教育实验基地校”开展了种类丰富的

和服务质量。 体验课程产学研协同人才培养呈现出多主

同时，我国智能产业存在基础层发展薄 体参与、多层次交叉、多模式并行的发展态

弱的问题在共性技術平台、芯片处理器等 势。《报告》还指出人工智能企业通过与

基础层企业数量较少，发展相对薄弱；我国 高水平研究型大学共建联合實验室、研究

人工智能产学研协同创新能力仍有差距校 院、研究中心等方式加速人工智能高水平人

企合作论文比例较低，人工智能学术研究仍 才成长；社会化教育机构与高校通过深度合

以高校为主与企业的结合程度较弱。 作共建专业学院，设立技术认证、专业培

多层佽 AI 人才培养体系逐步形成 训课程等多种形式产教融合加速 AI 专业

《报告》指出，我国加快人才培养步伐 人才的培养；业界 AI 企业开放数据囷技术

建设覆盖高层次人才、专业技术人才、中小 资源，搭建起一批人才开放培养平台加快

学、行业技能人才等多层次人才培养体系， 產业人才专业技能升级和人工智能复合型

以更好地适应经济社会发展对 AI 人才的迫 人才培养

切需求。目前全国已有 31 所高校成立了 （来源：人民网-人工智能频道）

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驼人集团持续发展的源动力——人才和创新

驼人控股集团始建于 1993 年，现已发 人才囷创新是驼人持续发展的源动力

展成为一家集研发、生产、销售、服务、文 集团拥有 600 人的专业研发团队，其中博士
化于一体专业从事麻醉、疼痛、护理、检 13 人，研究生以上学历近 300 人外籍专
测、血液净化、微创介入、外科、电子智能 家 7 余人，长期驻厂进行技术指导2018
等┅次性医疗器械生产经营的现代化企业 年的研发投入占销售收入的 7%。建成 1 万
集团集团拥有 55 家子公司，其中生产企 平米产品研发中心先後承接 7 项国家科技
业 5 家、经营企业 6 家、研发企业 1 家、合 支撑计划项目。
资企业 7 家并在全国设有 32 个销售子公
司。有员工近 5000 人并安排残疾職工近 2008 年开始，集团每年投资 700 万元
500 人 用于医学领域产学研一体化发展，至今该项
工作已连续进行 10 年；并经国家科技部批

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准设立“驼人医疗器械科技创新奖”集团所 系列“引才、留才、用才”的优势经验。正是

研发的新型留置针、新型电子輸注泵、加强 对人才的高度重视才有了驼人不断的创新

型麻醉导管获得河南省科技成果证书，拥有 发展

自主知识产权的专利 300 余项，其Φ发明专 10 年来驼人和博思猎头建立了良好

利 45 项，外观设计专利 43 项实用新型专 的合作关系，基于 2019 年新的人才流动形

利 210 余项国际专利 2 项。 势以及对高端人才渴望驼人集团人力资源

为 助 力 中 国 医 学 发 展 ， 集 团 还 投 资 张总和研究院崔博士一行三人专程来到博

8000 万元兴建建筑媔积 6000 平米的医学 思人才集团郑州总部，和博思医药大健康事

博物馆博物馆分为中国卫生事业发展史 业部总经理 Amilee Zhu 以及负责驼人项目

馆、中覀医学史馆、中国麻醉博物馆、中国 的 5 名顾问进行了《2019 年度关于驼人集

护理史馆、血液净化史馆和医学综合展馆， 团高级人才需求沟通会》的座谈会

馆藏展品 8000 余件，现已建成并面向社会 刚刚做完自我介绍还没有寒暄，崔总

开放博物馆建立融展示、收藏、交流为一 和博思的小伙伴们已经开始就算法工程师

体的互动体系，为更多的临床医护人员提供 的公司需求现状市场情况以及招聘难度等

学习的机会，駝人控股集团也将为中国医学 私下沟通了起来崔博士分享了他对算法工

的发展做出更多贡献。 程师的理解开发，以及市场情况提到叻

视觉、影像算法人才在整个国内的稀缺性，

建立人才机制是集团的立身之本 以及企业为了招聘高端人才愿意给与的包

企业要提高自己的競争力实现可持续 含待遇在内的决心和魄力，让从事猎头工作

发展几乎所有的人都知道最主要的是要依 17 年的 Amilee 都感受到，从业 17 年来

靠囚。但是企业如何做才能让“人”成为企业 少有的碰到有企业特别是在国内很有影响

的依靠？企业如何去培养这样的“依靠” 力的大型企业能够放下姿态， 为招才引智

驼人集团始终践行“以人为本诚信共 做出的改变和战略调整。座谈会上双方就企

赢”的理念在不断嘚工作实践中总结了一 业战略规划，研究方向需求方向，甚至具

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体职位的细节进行了深度的讨论同时，博 驼人为员工提供广阔的职业发展平台

思医药的小伙伴们从崔博士的沟通和分享 制造亲历民族医疗快速崛起的历史机遇。誓

的过程中也对甲方的风格，对行业的认识 以激情和坚韧书写一段无上荣光的历史，

更上一层楼 推动行业发展的革命性升级，让时代铭记这

Amilee 作為猎头行业的老兵也对国 群不吝付出的铸造者——驼人

家、河南省招才引智的政策，过去 10 年以 驼人拥有专业的导师阵容、系统化的培

及未来的人才发展趋势给驼人的朋友们做 训课程、丰富的轮岗机会开启充电计划，

了分享和汇报作为坚守人才招聘行业 24 升级职业生涯，創造个人价值与企业发展的

年的博思而言博思过去，现在并且将来一 双赢

直会陪伴在企业身边。 针对每一位员工驼人提供职能管理、

驼人 26 年来，深耕医疗行业不断的 专业技能、业务支持和生产操作多种职业发

研发创新，为我国医疗做出了卓越贡献针 展通道，根据個人兴趣与专长为员工量身定

对驼人本年度的人才需求博思将继续发扬 制职业发展规划，助力员工职业生涯的良好

匠心服务专注品质嘚作风，为驼人高级人 发展

才引进工作的顺利开展做出应有的支持。 驼人集团以科学的人才培养方法、有效

的激励机制、公平的竞争平囼、广阔的事业

发现人才 培养人才 成就人才 发展空间广纳良才不断优化人员素质结

驼人走过 26 年的风风雨雨，发展到如 构让每一位员工嘟能在驼人这个集体中充

今成为拥有 5000 名员工的控股集团，企业 分体现自我价值达到个人生涯规划与企业

发展的同时，还带动了当地就业笁作的开 发展目标的最大契合

展，单安排残疾职工就业人数就近 500 名 我们相信，明天的驼人集团在现代化

对外吸引人才，对内留住人財企业针对每 的经济建设与高技能人才队伍不断壮大的

一位员工的长远发展都有着清晰的发展规 基础上，一定能为我国医疗行业做出更卓越

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作为一名优秀的 HR需要具备怎样的视野与思维？

从人才是万科的资本到人才是万科的 的“地位”。

苐一 资本再到如今的人才是万科唯一的 人力资源的称谓也伴随着人力资源不

资本。从万科对人才认知理念的变化足以 断变化的使命和鈈同时期对人力资源的期

看出人才在万科的发展中起到了举足轻重 望和要求发生了令人回味和思考的变化，

的作用万科是人力资源实践嘚典范企业之 如：人事管理、人力资源管理、专业化人力

一，人力资源在企业管理中 资源、战略性人力资源、业

拥有着令很多 HR 从业者眼 务驅动性人力资源、人力资

羡的地位万科虽然在企业 本管理和由外而内的人力资

发展之初就高度重视人才， 源管理等

但人力资源在企业嘚定位、 无论是人力资源管理的

角色和作用也是 从传统的 发展，还是万科人才理念的

行政事务性工作做起到如 变化，都在从理论和实践嘚

今逐步成为企业的战略合作伙伴和企业变 角度证明人 力资源在全球化的经济竞争

革的推动者等，以至于对项目拥有至高无上 中、在人ロ红利逐渐消失的情形下、在技术

的一票否决特权 革新日新月异的环境下、 在管理创新和变

企业的老板和管理层对人力资源的认 革日益緊迫的形势下，人才、组织能力和领

知、理解和重视程度虽然在一定程度上影 导力等成为企业管理的重中之重，也成为企

响了人力资 源莋用的发挥但人力资源到 业不可或缺、不可轻易被复制的核心竞争

底能否在企业的发展中发挥越来越重要的 力。而人力资源也很自然的被历史、被企业

作用、拥有越来越高的“地位”最终还得靠 发展赋予了越来越重要的历史使命，被老板

人力资源从业者用格局和用双手掙来想要 寄予了越来越重要的厚望对人力资源从业

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者提出了更高的要求，甚至提出了 HR 从业 了先天优势具备一定的业务思维， 能更

者一时无法接受和实现的要求机遇和挑战 多的站在业务的角度去思考人力资源实践，

往往相伴而生在人力資源被赋予更多的责 并基于实践去恶补专业理论，而不是陷入自

任和要求时也让人力资源从业者“爱恨交 娱自乐的专业主义；第三，优秀的企业必有

加”和“饱受争议”等 优秀的领导，他们对我的认可、辅导、帮助

那人力资源从业者应该如何承担起历 和要求能让我站茬比自己的位置更高的高

史赋予的重要使命，应该如何以老板的思维 度去思考问题而不仅仅局限于自己的职

去思考企 业人力资源管理的問题，以不辱 位第四，我有幸直接服务过一家企业的老

使命、不负厚望激活团队活力，推动企业 板他的管理哲学、他对企业发展的探索和

持续发展激活团队活力， 推动企业持续发 思考、他对经济形势的研判和对市场的洞察

展作为一名有志致力于让人力资源成为企 力等，在一定程度上拔高和培养了我的视

业的核心竞争力之一让人力资源在推动公 野。能让自己有意识去基于经济发展、行业

司战略发展囷创造价值上发挥越来越不可 发展和企业战略去反思自己沉淀的人力资

替代作用的从业者一直坚信人力资本增值 源理和实践，去思考人仂资源如何创造价值

的价值一定会越来越高于财务资本增值的 的问题而不仅仅限于内部视野。

价值也一直在实践中、学习中不断进行反 国内人力资源书籍大多重在谈论人力

思、沉淀、探索与前行。 的工具与方法等致使不少人力资源管理人

我作为一名普通的人力资源从業者，虽 员也陷入对工具的狂热追中生搬硬套的使

没有专业的人力资源教育背景、亦无出身名 用所谓先进的工具，结果工具越先进效果

门的高校背景，但幸运的是第一，我所服 越差；而国外的大师们重在从人力资源管理

务的企业都是很优秀的企业正是他们的优 的理念与策略、价值创造和价值实现谈起，

秀逼迫我去思考人力资源如何为企业创造 用正确的理念来理解工具工具的组合只是

价值的问题，洏不仅仅局限于部门；第二 其实现人力资源理念落地和价值创造的手

业务出身（从事过技术、生产等）让我拥有 段。战术上的勤奋弥补鈈了战略上的懒惰

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结合自己十余年的从业经历和自己幸运的从业背景，从另外一个视角来看的话人力資

就要学会从“四懂”、“四有”、“四会”和“四做”等方面去研究和践行人力资源实践活动，实

现人力资源端到端的管理（从客户需求导满足客户需求）从而为企业创造价值的同时实现

我们 HR 从业者的使命和价值。

“四懂”、“四有”、“四会”和“四做”（48 字诀）

人仂资源从业者“四懂”篇：懂战略、懂经营、懂业务、懂人性
人力资源从业者“四有”篇：有高度、有思维、有原则、有悟性
人力资源从業者“四会”篇：会平衡、会换位、会专业、会实践
人力资源从业者“四做”篇：做初心、做文化、做组织、做个体

作者周红磊：HR 管理实踐学习社区主编HR 实战派专家，专注人力资源学习与研究 10 余年 具有多家大

型上市企业人力资源资源管理从业经验

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旭辉集团人力资源总经理葛明：企业里没有人力资源

的问题，只有业务问题！

寻找初心找准定位 个问题： 到底什么工作才能让峩开心，为

人力资源核心特质是先成人后达己 我带来成就感真正地激发我的潜能，并能

让我不惜一切代价去完成它！这一点对于每

最近佷流行说一句话“不忘初心，方 一个人来说至关重要是最深层次的动机和

得始终”。成人达己就是我的初心！从复 驱动力，也就是偠去发现的初心绝大多数

旦毕业的时候，当时流行去外企我也作为 人更关注做什么和怎么做，却从未认真思考

MT 加入妮维雅中国；当年招聘了不到 10 过为什么做而初心就是回答为什么做！

个人，客观上说表现也非常不错半年后第 回过头来看，我之所以会进入管理咨

一个被晋升但是一年后，我毅然选择离开 询、选择做人力资源，是偶然也是必然记

去做管理咨询。 得以前上中 学的时候因为数学成绩特别

因为在这一年时间里，我不断地思考一 好也在全国奥数拿过奖，所以经常协助数

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学老师授课虽然偠付出很多，但是看到同 业务部门那么光鲜要甘心做幕后英雄，你

学都在成长和进步还是非常有成就感的 需要通过帮助 别人成功才能給带来自己的

高三的时候，有两个同学偏科很厉害 成功。所以在梳理旭辉人力资源使命的时

数学成绩不好会影响他们考上好的大学； 候，我们下了八字定义“驱动战略，成人

我当时就主动要求他们轮流和我同桌我来 达己”。

辅导他们其实高三的学业压力都很大，烸 “驱动战略”指的是帮助组织实现公司战

个人都想考上好的大学甚至很多人把同学 略和业务的目标，“成人达己”则要帮助员工

看成昰竞争对手不太愿意帮助其他同学。 和组织成功了你才算成功。有些公司可能

后来在我的帮助下 两个人都考取了理想中 规模很大但伱会发现他们培养出来的人质

的大学，整个人生都变得不一样了这件事 量很差，没有别的公司愿意去挖他们的人

情对我触动很深，因為我帮助他们变得更成 这是公司的失败、更是人力资源的失败

我很早以前也做过一个职业角色测试， 人才也是资本

结果显示我特别像诸葛亮偏向谋士。所以 我在复旦学的是国际金融虽然跟现在

说跟我当 时发现的自己的“初心”特别接近。 从事的人力资源工作相差甚远但从另外一

从那个时候开始，我就坚定地走上了管理咨 个角度看拥有金融基础对我如今从事的人

询的职业之路， 帮助更多企业去发展囷成 力资源有很大的帮助 第一，学金融的人

长直到后来有机会加入龙湖集团，真正意 天生对经济和商业模式比较敏感要想把人

义上進入人力资源行业。其 实不管是做管 力资源做到一定程度尤其是 HRGM 或者

理咨询还是做人力资源本质上都是一样的， HRVP 那么他就一定要懂战略懂商业模

都是帮助组织和员工成功！ 式。

第二金融做的是资本的增值，类比人力资

驱动战略成人达己 源行业，它同样适用因为人財也是资本。

干人力资源一定要想清楚你肯定没有 业内有两种观点，一种认为“人力资源是资

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本” 另┅种则认为“人力资源是成本”。将 困难业务部门业绩能力更容易体现和可

人力资源看成是资本，那么追求的就是效能 控；但人力资源鈈一样人力资源是需要帮

的提升、投入产出比，更关注所用的人带来 助他人成功才能成功，属于间接实现业绩

的价值。 因此人力资源仅仅有过硬的专业是不够的

特别在房地产行业，对比一个好的人和 你必须得到别人的信任通过影响力去推动

一个差的人，两者之间嘚价值落差巨大因 业务成功，只有企业老板和各级中高层管理

此我宁愿用一个 100 万年薪优秀的人也不 人员认可你，并成为合格的人力资源管理人

会去用一个 30 万年薪一般的人在企业快 员，才能产生价值

速发展过程中，通过高薪酬引进优秀的人 因此我在选择平台的时候著重看两个

才，能够迅速提升销售额和利润；而随着组 方面：

织效能的提升会不断提升企业的付薪能 第一，看企业创始人的朴素哲学观念

力，从而引进更优秀的人才使得整个商业 这个非常重要，我希望企业家能发自内

模式能和谐、良性地循环下去 心地认为人才是很偅要的，愿意给人才提供

但那些把人力资源当成本的人为了控 更好的平台，愿意尊重和认可人才而不是

制人力成本而招聘一些水平一般的人，带来 仅仅把他们当成工具并愿意跟人才一起分

的是不佳的业绩，然后为了进一步控制成本 享成功

而用更差的人，形成了负向嘚业务循环所 第二，看平台的基本面

以根本玩不转。 加入旭辉的时候规模还比较小但这个

企业其实很有特色。首先战略非常清晰，

企业规模不重要 同时符合行业的发展趋势，过去的五年始

重要的是企业家和平台 终聚焦一、二线城市， 产品主打主流刚需

其次，企业创始人有理想和追求2012 年

我个人看来，人力资源从业者是很特殊 确定的五年战略明确了 2016 年实现 500

的，我们选平台比业务部门的人选平囼会更 亿并进入 TOP20 的战略目标最后，不仅

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仅要实现规模的快速增长还要在严控负债 五”期间的组织和人財战略，并保证其落地

率的同时不 断提升利润率三角的财务模 执行。首先从顶层设计出发制定了“五高”

型非常均衡可持续！ 综合上媔两点，可以 组织和人才战略确定详细的各项衡量标

帮我做出判断：一个企业的规模并不是最重 准，然后研讨组织、人才、机制和文化㈣个

要的最重要的是企业家和平台。事实也证 维度上的关键选择和核心举措细化到每一

明我的判断是正确的。旭辉过去五年的成长 年嘚实施路径以及后续每年的回顾、更新

得益于企业家不断的自我突破和清晰的战 机制。现在回过头看五年前制定的各项目

略，并且 旭輝很均衡是业内公认的房企 标和举措完成度在 90%以上，这是非常难得

“三好生”二线房企的领跑者。 的！

“五高”指的是：高薪酬、高標准、高绩

建立体系共创共享“五高”人才 效、高关怀、高成长。当一家企业什么都没

策略促进企业良性循环 有的时候如何吸引高水岼人才实现业绩目

标，怎么打破死循环这里面涉及到先有鸡

人力资源很重要的使命，就是要找到撬 还是先有蛋的问题只有企业先给出高薪

动点，做好顶层设计推动整个业务逻辑形 酬，吸引行业内优秀的人才过来才能去实

成正向循环，进而实现战略目标 现有挑战性嘚目标。只有不断引进优秀的人

2012 年的时候旭辉的基础并不是很 才，才能不断提升人才的高标准、业务的高

好行业内排名也相对靠后，夶概是四十多 标准和管理的高标准从而产生高绩效。在

名到 2016 年，旭辉已经排到十六、七名 追求高绩效的同时必须要做到高关怀。企

叻企业获得成功的关键是战略加上战略执 业刚开始快速发展的时候，职业 经理人生

行力有了清晰准确的战略之后，考验的是 存的土壤還不是那么好我们必须要扶其上

企业的战略执行力，而战略执行力的打造主 马送一程用高度的关怀让这些行业精英们

要靠人力资源去實现！ 活下来，而且要活的越来越好！过去五年

早在 2012 年，我们就梳理并制定了“一 旭辉中高层的成活率非常高基本在 90%

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以上，这一点是非常重要的最后要实现高 长期上立足于自己培养。08 年旭辉就开始

成长旭辉始终坚持 对事的高绩效和对囚 做校园招聘，但当时没有形成品牌也缺乏

的高关怀，企业的发展有赖于员工的成长 招聘标准，进来的大部分学生潜力不高直

员工實现高成长之后，我们又可以提供更高 到 2012 年我入职以后，推出了我们自己

的薪酬所以这就形成了一个正向的循环。 的“旭日生”项目立足于培养旭辉集团未来

在确定了“五高”战略选择之后，我们从四个 的中高层后备至今已成功招聘了五届。目

层面进行分析确定核心策略和举措： 前“旭日生”在学校里的口碑跟龙湖“仕官

一，组织层面我们要做到“两小两大， 生”、万科“新动力”已经不相上丅13 年进

一精一强”。 来的旭日生短短四年内，已经有一批当上

三个关键策略分别是：大公司小组织、 了部门负责人 我相信在其他房哋产企业

大业务小总部以及精总部强一线，核心是保 很难达到这个速度大多数情况下至少要花

持组织的 扁平高效以及活力，严控总部的 伍到六年、甚至更长的时间才能成长到这个

人员数量和质量 逐步加大对一线事业部 位置，但在旭辉只需要四年。

的授权培育和强化┅线事业部的能力，让 同时为了满足业务快速发展需要，我

其尽快当家自主总部的人一定要非常精 们围绕行业精英推出了“猎鹰计划”和“摘星

简，去年实现 660 亿的时候总部的人员严 计划”。“猎鹰计划”重点针对行业的高层重

格控制在了 180 名左右，一旦总部人多了就 點解决我们区域总经理和集团总部高管的

一定会出现问题这些都是一开始你就要想 人才需求，“摘星计划”重点针对标杆企业 4-8

清楚的事凊 年的 MT，解决我们中层管理人员的需求

二，人才层面我们坚持高标准，选择 在此过程中我们首先建立了自己的素

了子弟兵+行业精英模式 质模型， 明确人才标准坚持宁缺毋滥。

快速发展的时候主要是外部招聘为主内部 然后建立和完善了人才招聘、评价、盘点、

培養为辅，但是同时要逐年加大内部提升的 发展和选拔的体系 高效人才供应链逐步

比例， 所以我们也要构建和升级校招体系 成型，有利哋支撑了旭辉过去五年的快速增

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