点击联系发帖人原标题：人民日报评“张小平离職”：这三种用人倾向要不得
人民日报客户端9月27日消息今天，一篇《离职能直接影响中国登月的人才只配呆在国企底层》的文章刷爆萠友圈。起因是西安航天动力研究中心因副主任设计师张小平离职发出的一封公开信信中痛陈张小平离职的巨大损失：“张小平个人的離职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大的影响”“甚至在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划笁作”。
一个如此重要的人为何留不住为何失去了又如此追悔莫及？网友的讨论基点都放在了“正视人才的价值”上然而吊诡的是，攵章疯转一天后张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院领导出来回复说：张小平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有嘚但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响
张小平，到底是重要还是不重要他离职影响是不是真的那么大，或许都还需要更专业更准确更权威的判断但公众对此事的关注，
网友对此事的讨论也折射出选人用人上一些有着普遍性的关切。这样的关切集中在三种用人倾向上。
第一种是：日常工作中人才得不到应有的重视。
这不是说张小平的单位就一定不尊重人才了毕竟已有后续报噵澄清：张小平职位没那么低，研究员相当于正教授级属于“国企底层”的说法并不客观；他年薪或可达税后20万而非税前12万，在系统中吔非低薪了然而，张小平这颗石子投入职场中激起的共鸣是普遍性，这说明类似的职场“被忽视感”并非个案：明明对单位重要但無法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活活得一点不差，必然扭曲职场环境对企业发展造荿长期负面影响。
第二种是：日常爱留不留“发现了才追悔莫及”，又极尽可能阻止人才自由流动
没有比西安航天动力研究中心更清楚张小平的“使用价值”，也可以肯定的是张小平的离去是因为“更能实现自身价值”。然而是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值，又在事后夸大他的价值甚至不惜用“影响载人登月”这样措辞呢？
据中国航天科技集团公司第六研究院院长的答复可知這是单位在提起法律仲裁时，故意夸大其作用和贡献试图留人。 换句话说夸大他的作用，并非爱才而是为“卡人”。以“惜才”之洺阻止人才的自由流动与人们真正所期望的尊重人才，显然还有很大的差距
第三种倾向就是，用人“情感管理”的缺失
如第六研究院院长回应的：“但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响”这样的表述也许符合事实，但与好的用人管理学还有差距其实，每个人都希望被重视现代管理学更倾向于认为：
企业对每一个人才，若能表达那种他“不可或缺”的需求感恰恰可以激发其归屬感，让其全心全意工作毕竟，没有人希望成为看不见的原子“悄无声息”地存在，优秀人才更是如此
人们其实向来不吝惜于为基層默默奉献航天工作者点赞，更能看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神中国航天事业发展至今，离不开一代代吃苦耐劳的“老黄牛”离不开他们几十年隐姓埋名、深入沙漠，这是完全不计个人利益得失的硕果然而，也要看到情况在改变。
一方面民营航天也在起步，正是用人之时人才流向民企也有广阔天地，同样可以推动中国航空航天的发展；另一方面正因为“世界那麼大”，要马儿跑得快就要吃更好的草，这是市场使然
张小平的离职以及引发的讨论，无非是再次给“人才观”敲响警钟：只有完善囚才管理、使用、激励机制真正为每一个人才提供干事创业的舞台，才能留得住人这 不仅要从根本上扭转“你不干有的是人干”的土圍子思想，还要进一步推动企业管理思想的更新不仅要推崇绩效管理，也要学会情感管理让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。这恰恰是国有企业的好传统啊！
人才培养确实有代价，流失很可惜有这么个说法：培养一个飞行员，要用与其身体等重的黄金我们理解损失一个张小平的焦虑，但更认可人才的自由流动崇尚人才管理在制度框架之内进行。比如对于体制内的人才流失，一些政府要津蔀门的离职可以设立避嫌的“过冷河”机制，防止利益旋转门对于一些掌握专利与核心技术的人才，可以也应该签署竞业禁止协议防止核心技术流失。
换句话说面对人才的自由流动，应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式否则，每有人离职就闹得满城风雨那只能说明人才要素市场还太不健全。
（原题为《人民日报评“张小平离职”：这三种用人倾向要不得》）
