观点一：用“灵活”保护雇员利益

德国明斯特大学劳动法与社会保障法研究所 所长

德国和中国一样，都是出口型导向的国家。因此，德国企业必须做到以灵活来应对全世界高强度的竞争。 另一方面，德国的劳动法要求企业在社会保护方面达到一个非常高的标准。这就意味着传统的和通常的雇佣关系将会受到很多限制而无法实现灵活。因此出现了很多临时工、兼职工和固定期限劳动合同。德国的劳动法系统在过去对于这些方面都有非常严格的管制，但是在2002年后开始放宽，以加强德国企业的竞争力。目前德国正在制定一些更严格的规则，以规范临时工。最新的发展，例如共享经济，以及其他灵活雇佣方式正在德国国内进行激烈的讨论。

在德国，雇主既要遵守德国的劳动法，还得遵守欧盟的劳动法规政策。而在过去，德国公众是普遍反对自由化的灵活用工。直至年，德国施罗德总理领导的改革大刀阔斧进行后，这个情况才发生改变。

2010年左右，欧盟开始关注“固定期合同和兼职工作”，而德国应时地颁发了《兼职和固定期就业法》，固定期合同的管制有所放松，且法律允许雇员自行选择与单位建立全职用工关系或者兼职工作关系。在此期间，德国还出现了“迷你工作”，这是一种短期又灵活的用工方式。

从2002年开始，德国着手这方面的改革，总体而言，降低了劳动力成本，让经济拥有了更大的灵活性，让国家积攒了更强的竞争力，但强调避免用临时工代替核心岗位。

未来，德国会将会推出新政来弥补漏洞，施行并保证同工同酬、防止绕过服务合同、规定临时工作时间必须限制在18个月等措施，来维护目前改革的成果。德国也将对数字化的新挑战严阵以待。利用劳动4.0，增加众包平台、远程办公等新用工模式的可能性，让雇员拥有更灵活的上班时间、更灵活的工作组织、居家型的办公室，以便满足员工家人的需要。

“灵活雇佣是在未来的趋势”，这一点是毋庸置疑的。我们需要思考的是怎样让灵活用工更好地平衡和保护雇员们的利益；同时要限制临时用工的滥用，但也不能把限制设定得太强。只有这样，才能保障德国的国际竞争力。

观点二：“灵活用工”有望化解老龄化压力

在日本，对于“员工雇员”可以分为三大类：长期员工（或者叫做普通的、核心的员工）、专业的员工以及非典型的员工（或者说非普通的员工）。第三类员工经常被称为临时工、社外工、期间工、兼职者、派遣员工、合同工等。

2015年，第三类员工占日本总雇员人数的37.5%，而在1985年，这个比例只有16.5%。按性别区分，非典型的员工有68%是女性；按工种区分，有68.9%是兼职工、6.3%是派遣员工、14.5%的合同工以及5.9%的临时工。

对非典型员工，存在着三大隐患：第一，他们的工作非常不稳定。据统计，这类员工有92%未签订固定期限劳动合同，且比普通雇员更容易被裁员；第二，非典型员工和普通员工的薪水是有差异的，不能做到同工同酬；第三是沟通问题。据统计，2014年，非典型员工在工会的参与率只有17.5%。

在日本，《兼职员工法案》《劳动合同法案》《人员调度法案》都经历过两次修改，一直在尝试解决第三类员工的权益保护问题。日本《民法》法案里，对合同工也有一些保护措施，而日本当下最急切的，就是解决“正式员工歧视临时员工的问题”。

现在无论哪个国家，都处在一个工作方式多样性的社会里。弹性的工作制度，可以为雇员减少工作时间的长度，也可以让他们自主灵活安排工作时间，以达到超过普通工时制的赚钱效果。灵活用工者在家工作，对于雇主方而言，无疑是降低成本的有效途径。而降低劳动成本，有利于一个企业甚至是一个国家在全球市场中获得成功。此外，灵活用工还能解决社会的老龄化问题，将可用年龄层的工作效果发挥到最大水平。日本人信奉终身工作，比如今年我已经72岁了，仍然在大学任教。

观点三：让“灵活用工”适应社会

美国纽约理工学院 教授

在美国，很多雇员都抱怨“时间荒”，由于工作的限制，他们无法满足配偶、孩子以及父母的需求。随着科技的进步，世界变得越来越全球化。人们需要24小时去响应这个世界，朝九晚五的工作制在当下已经越来越不适用，“灵活用工”正是在这样的背景下应运而生的。

尽管“灵活用工”在吸引人才、降低成本、减少缺勤、减轻压力、防止旷工、扩大知名度、提高绩效等方面对雇主有着显著的好处，但雇主方仍然顾虑灵活用工在管理上和法律上出现的问题。在美国，企业等组织施行灵活雇佣的最大障碍，是缺少合适灵活雇佣工作岗位。

灵活用工对雇员来讲，为人们减少了通勤的时间，避免了办公室潜规则文化。当然缺点也是明显的，比如职业发展机会丧失以及难以处理好与上司及同事的关系等。

目前，美国不同行业对弹性工作制的应用都有所上升，弹性工作和远程工作正在成为美国人力资源用工的趋势之一。尽管美国的法律目前没有强制要求雇主提供灵活雇佣安排，但是在政策上，美国许多州与地方在鼓励弹性工作制并推行灵活用工的文化。

大家对灵活工作的要求也有所增加。2015年已有1550万“自雇”的灵活用工者，预计到2020年，将有40%的劳动力会变成自雇形态，而当下有64%的雇主希望标准工时制后还能让员工工作，除了跳槽，“灵活用工”给感到压力巨大的员工指明了一条光明的道路。据统计，80%-90%的雇员都希望在未来能加入灵活用工的行列。

在科技不断进步、知识越来越快翻新的大背景下，如何应对“灵活用工”带来的“压力”就成为了一个问题。我们发现，生活工作一体化的人，赞成“灵活用工”；而生活、工作分开的人，抵触“灵活用工”。如何缓和“灵活用工”的负面情绪，让其更适应社会的发展，都是我们要思考的问题。

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灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，企业希望通过灵活用工服务提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性兼职人员的用工方式。

灵活用工区别于固定全职，是指企业基于用人需求的波峰波谷，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系。此时，人力资源像是水和电一样，按照需求随时使用，随时停止。这种模式更为灵活，不需要付出额外费用，也不需要复杂的入离职流程，企业节省了成本，人才价值也可以充分发挥。我们说的兼职、自由职业、劳务派遣等，都可以纳入这个范畴。

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最后，邦芒人力的角度谈一谈，灵活用工看似是对企业的一种说法，但其实也是对人才的一种解放，虽然对很多企业来说全职有着必要性，但灵活用工为提供了一种更自由的选择，随着服务平台的发展，通过灵活用工进行就业的群体，也将享有更多的福利保障。当然，这需要灵活用工领域内的创业者共同努力，共勉！

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