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广州新格企业管理咨询有限公司
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广州新格企业管理咨询有限公司管理咨询
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策略咨询：营销策划、渠道布局、满意度提升、服务提升、宣传设计、促销设计　　IT系统及支撑：IT规划、运营支撑、IT实施与监理、EAP福利
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渠道研究：渠道体系研究、渠道价格监测、渠道服务测评　　行业研究：产品研究、某类产品行业市场研究、市场需求研究、竞争研究
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人本主义　　员工是企业发展的最根本依靠和前提。激发每个个体的潜能和创造力，才能实现企业的长远发展。新格咨询遵循“员工为本、尊重个体、激发潜能”的原则　　专业创新　　以孜孜不倦的创新精神为引领，“将心注入”，以专业形象、专业能力和专业精神，为客户创造价值。新格咨询遵循“专业化引领创新、创新深化专业化”的原则　　大爱无疆　　爱是一切的答案。爱能够激发一个人内心最强大的力量。新格咨询遵循“珍爱自己、珍爱社会、珍爱家人、珍爱同事、珍爱客户，懂得感恩”的理念。
．广州新格企业管理咨询有限公司[引用日期]
清除历史记录关闭面向高校的薪酬管理系统的设计与实现--《中山大学》2015年硕士论文
面向高校的薪酬管理系统的设计与实现
【摘要】：随着高校收入分配制度改革的不断深入,引进人才工作的进一步加强,薪酬管理信息化建设也必须与时俱进,才能适应高校薪酬管理工作的新常态。新形势下各高校在薪酬管理信息化建设过程中面临的挑战主要包括:各高校已逐步建立了形式多样的收入分配形式,如年薪制、绩效工资、岗位津贴等,用以促进收入分配制度的科学化和规范化,而各高校尚缺乏针对新的薪酬体系提出的信息化解决方案;随着教职工队伍的不断扩大,人员类别趋于多元化,人员薪酬的计发方式也更加多样化,薪酬管理部门亟需针对不同工资计发业务流程进行统一管理和监控;薪酬管理工作即需要依靠上游人事部门提供人员信息,又需要向下游财务部门提供薪酬数据,传统的薪酬计发软件或者ERP薪资模块均难以满足复杂的数据流转需求。本文设计与实现的薪酬管理系统是面向高等学校,提供高可靠性的人员数据管理、业务流程管理、工资套改核算发放服务,并集成了权限管理和日志管理等安全保障服务的一体化解决方案。本文采用Java EE技术,利用Spring MVC和Mybatis框架设计与实现了B/S架构的薪酬管理系统。该系统主要分为人员基本信息管理、工单管理、基本工资管理、权限与日志管理等主要功能模块。本文的主要工作成果为:1、通过Web Services框架建立了多个系统之间的通信方式,解决了困扰高校信息化建设过程中的信息孤岛的问题;2、使用状态模式对项目所在高校的薪酬管理业务流程状态进行抽象和总结,设计和实现了业务流程状态机功能对业务流程进行控制,并以工单的形式将流程状态视图化;3、使用Spring AOP面向切面编程技术实现了权限控制和日志管理功能,保障了薪酬信息的安全;4、针对业务需求实现了薪酬计发工作的自动化。本系统通过前期的在中山大学网络与信息技术中心部署和测试,同时经本项目所服务的业务部门中山大学人事处劳资科的验证,通过本系统进行薪酬管理,能够提升薪酬管理业务办理的效率和准确性,具有良好的应用价值。
【学位授予单位】：中山大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2015【分类号】：TP311.52
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工资管理系统解析.ppt 61页
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示例6-1： 建立工资类别“固定职工”，包括所有部门。 操作步骤： 1.在目录区树型列表中选择“设置/工资类别/新建工资类别”，进入新建工资类别界面，如图所示，在编辑框中输入工资类别名称“固定职工”。 2.点击〖下一步〗，选择所有部门并在“选定下级部门”复选框中打“√”。点击〖完成〗按钮，系统提示：“是否以××××年×月×日为当前工资类别的启用日期？”，选择〖是〗完成新建工资类别操作。
(二)基础设置1.部门设置 部门目录设置方法可参照第二章第四节的相关内容。 2、人员类别设置 为了提高管理水平，加强对不同岗位人员的考核，很多单位对不同岗位的人员采取不同的工资计算方法，并设置了不同的工资项目； 也有很多单位将工作人员划分为正式人员和临时人员，他们之间的工资项目、工资标准、工资计算方法也有很大的差异 为了加强工资管理，系统分析员工工资水平，就有必要对单位员工按一定的标准进行分类。 示例6-2： 建立人员类别：管理人员、业务人员、生产人员。 3、人员附加信息设置 为了加强工资管理和分析，也为以后调整工资水平储备基础资料，我们不仅要输入每个人员的现行工资数据，还应该掌握每个人员的性别、婚姻状况、技术职称、学历、职务、出生年月和身份证号码等与工资有关的其他信息，这些信息并非属于应付工资和实发工资的计算项目，因此我们称之为人员附加信息。 对于非工资款项的个人信息项可从“人员附加信息设置”中进行初始化定义，定义之后可以在人员档案信息中增加附加信息项。 示例6-3： 增加人员附加信息：技术职称、学历、身份证号。 操作要点：在目录区树型列表中选择“设置/人员附加信息设置”，进入人员附加信息设置窗口。点击〖增加〗按钮，光标停在信息名称栏处，可输入人员附加信息名称或从参照栏中选择系统提供的信息名称，本例中三项附加信息均可从参照栏中选出； （三）、工资项目设置 各个企事业单位需要核算的工资款项不尽相同，软件为了解决通用问题，需要用户先行自定义本单位的工资核算项目。 操作要点： 调用“设置”菜单下的“工资项目设置”功能，系统弹出“工资项目设置”窗口，如图5-6所示。 增加一个新的工资项目的方法如下： 首先，点击“增加”钮，此时光标停在工资项目栏上，如果所要增加的项目在窗口右边的名称参照列表框中有现成的，则可从中直接挑选，否则需要输入新项目的名称。 工资项目名称输完后，接着确定该项目的数据类型、长度、小数(如果所选类型是数字型的话)，数据类型可通过双击该栏目并在弹出的列表框中进行挑选(数字型或字符型)，最后是“增减项”的确认， 可在增项、减项以及其他项3个可选项中选择其一，选择的依据是该项目对所发工资额的影响是增加、扣减还是没有影响。
《会计电算化》课件
工资管理系统概述 学习目标
系统学习工资管理系统的初始化、日常业务处理、期末业务处理、统计分析的工作程序和实际操作方法。 学习要求：
掌握：工资账套的建立，工资类别、人员类别、工资项目的设置方法；工资数据编辑及计算汇总，个人所得税的计提及扣缴及工资分配转账凭证生成的方法 。
了解：了解工资管理子系统的数据流程、主要数据文件和基本编辑的作用与特点
1.工资管理系统的基本功能有哪些？
2.工资账套与企业账套的有哪些联系与区别？
3.应如何设置“工资项目”？
4.设置银行文件格式的应中顺序完成哪些操作步 骤？
5. “统计分析”中凭证查询功能中可以对凭证进行 哪些操作？
工资管理系统概述 6.1 一、工资管理系统的基本功能 (一)建账 这里的建账和系统管理模块的建账不同，这里的建账是指企业根据自己的需要建立工资应用环境，将工资管理系统建立成适合本单位实际需要的专用系统。 包括：处理工资类别个数和币种、是否处理个人所得税、是否进行扣零处理、设置人员编码长度。 而系统管理模块所指的建账是指在计算机中为会计核算主体建立一套账簿。 (二)工资系统管理 系统在建立新的工资套后，或由于业务的变更，需要处理不同类别或不同时间的工资；也可能发现一些工资参数与核算内容不符，从而需要对工资系统的有关设置或参数进行修改，具体包括：扣零方式的重新设置、扣税设置的调整、参数设置、修改业务时间、重新注册、币种设置及外币汇率调整等。 (三)部门设置 为了加强对工资数据的管理、分析以及费用分配，我们有必要按部门进行工资的汇总处理，因此本系统提供了部门设置功能。总账系统设置的部门和本系统设置的部门相互通用。 (四)人员档案 为了帮助人事及财务部门及时掌握员工个人工资方面的动态信息，系统提供了员工个人工资档案的设置功能。 总账系统的“员工档案”和工资系统的“人员档案
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宁德市财政局关于 “福建省财政管理一体化信息系统”上线运行“国库工资统发管理”模块有关事项的通知
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宁财库〔2015〕9号
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在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。所谓3P模型，即由职位评价系统 （Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系统（Pay administretion sistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。
根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
一、职位评价系统 （Position evaluation system）
职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。职位评价系统的建立一般有三个过程：
1. 工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：
（1）员工将完成什么样的活动？（What）
（2）工作将在什么时候完成？（When）
（3）工作将在哪里完成？（Where）
（4）员工如何完成此项工作？（How）
（5）为什么要完成此项工作？（Why）
（6）完成工作需要哪些条件？（Which）
2.建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。
它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。
3.工作评价：工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分，工作评价有以下作用：
（1）确认组织的工作结构
（2）使工作间的联系公平、有序
（3）开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构
（4）在企业内部的工作和工资方面取得一致在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。
工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面，工作规范是招聘和选择的标准，同时也是培训和开发的依据。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行，这是评价公平的基准。而工作评价又是决定报酬内部公平的首要方法。此外，职位评价信息对员工的劳动关系也很重要，当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，通过职位评价获得的信息常能导致更为客观的人力资源管理决策。
二、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）
绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价制度应该是人力资源管理中优先考虑的事。
评价系统的首要目的是提高业绩，一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测，在确认选择测试中，对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。同时，一种评价制度还有助于确定员工培训和发展的需要作出判断和选择。尤为重要的是，绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础，一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。此外，绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策，比如动力、提升、降级、升职和调动等方面的决策。
三、薪酬管理系统（Pay administretion sistem）
薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统，旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。由于工资管理中包含很多内容，因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。
工资管理系统的首要任务是报酬公平。企业吸引、激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。报酬必须对所有相关方面公正实施，而且应该让人感觉到是公平的。根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要，而工作评价是内部公平首要的方法。但是企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，是工资管理系统的焦点和难点。
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