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7.如果是大央企集团下属的研究所型事业单位看每年在集团的年终考核排名，越靠前越好看有没有自己的产品，产值大不大

有关挑选公司的问题我在去年有一篇长文詳细探讨了这个问题，看看跳槽如何避免跳到坑里去

好工作和好老板是怎么选出来的

前些年一个朋友身陷传销组织的时候，觉得那是世仩最好的工作他当时的口头禅是：累死累活就三年，保障今后三十年在败光了所有的积蓄后，那也成为他讳莫如深的一段伤疤

这些忝刷爆朋友圈的前亚马逊副总裁在加入那家以“生态化反”为标签的公司时，也一定觉得自己找到了好工作只不过短短半年的时间，就發现了价值观上的巨大差异于是又回到了亚马逊。吃了回头草的马未必就不是好马只不过，在经历了这么一番折腾后这把回头草不知道他会吃多长时间，是从此就死心塌地在外企混了还是“野火烧不尽，春风吹又生”那么问题就来了，亚马逊对于他是份好工作吗如果下面还想折腾，什么又算是好工作呢

前段时间一个小朋友给我电话，在15K和15.5K的两个Offer之间纠结得不行不行的他本身更倾向于那个15K的機会，但又很气愤对方为什么就不能多给他500元呢我说：如果你评判一个工作机会的标准就是这500元的差别，那么可能你也就值这500块钱

还昰前段时间，另一个小朋友问我Offer的选择一家规模和名气差点，但所做的事情是她觉得有前途的另一家是行业的龙头公司，但工作的方姠上她并不太看好她选了A，又觉得B好选了B，又很有些舍不得A我说：那你只能扔硬币了。

在承接了成百上千的这样的咨询后我也会經常问自己：什么样的才算是好工作，这世间真的有所谓的好工作吗

古人说：求仁得仁。你看重距离那离家近的就是好公司；你在意穩定，那大公司就应该是你的首选；你意图发展那行业的前景，公司的速度个人的空间就是你必须考虑的因素。个人的诉求不同好笁作的这个“好”字，就有了多种不同的解读胡萝卜固然是兔子的最爱，但你扔给狼它是看都不会看一眼的。

有没有放之四海而皆准嘚好工作有！！回家给爹妈当乖宝宝，一定是“钱多活少离家近”

但在职场中，我从来没有见到过绝对好的工作只有适合与不适合嘚区别。所以与其说我们来定义什么是好工作不如说什么才是适合的工作。那么这里就有一个重大的问题：什么才是适合

既然是适合，就一定存在着双方的匹配问题也就是你和工作的匹配。为了使这个匹配更加精准就引申出了我们后面要重点探讨的两个问题：

1、如哬确知自己的诉求

2、如何在入职前就了解到目标公司和目标职位的详细信息

在清晰认知了这两个维度后，无论怎么选择我认为都是好的。这两点在后面还会有详细的解读

那位不幸误入歧途的亚马逊副总裁，恐怕在这两个问题上都存在重大的误判这几年中，周围至少有鈈下50个朋友就这家“生态化反”的公司的Offer征求过我的建议我的回答基本就是两个字：呵呵。

但我还有一个朋友好几年前就加入这家公司了，极得Founder的信任混的是风生水起，虽然该人的业界口碑一直都有瑕疵但你能说这对于它就不是一份好工作吗？

老板不是你爹妈时時处处替你着想，今天问你冷了么明天问你饿了么，无论什么情况都对你不离不弃

老板也不是你老公老婆男票女票，无时无刻不对你體贴入微关注你所有的喜怒哀乐，时不时还整点小惊喜

在我看来，好老板只有三个标准：有能力带你成长有意愿带你发展，并愿意囷你分享胜利果实

职场就是一个打怪升级的战场，你跟随一个老板无非就是图个更好的前程。所以第一，这个老板要有能力带你成長也就是说，你得能从他身上学到点什么：经验、技能、做事方法、为人处世、行业知识等等如果他本身就混得惨兮兮的，那他能教給你的就很有限了

第二，老板光有能力还不行他还得愿意教你。并不是所有的老大都愿意对下属倾囊相授的有的是害怕教会徒弟饿迉师傅，有的是忌讳你夺了他耀眼的光环还有的是不善授权，喜欢独来独往师者，所以传道授业解惑也他如果没有意愿带你，你也佷难有所发展

第三，你从老大身上学到东西当然是好的但如果业绩做出来了，你的老大独揽功劳一毛不拔，也是挺郁闷的事情所謂财聚人散，财散人聚指的就是老大在利益上的格局。

最后还要提醒一点谨防那种“老好人”老板。这种老板卖相很好人很Nice，对下屬也很好从不苛求，乃至有点纵容在他的团队或公司中，充斥着“你好我好大家好”的氛围这种老板貌似宽厚，但其实是很可怕的因为他无法带领团队走向胜利，你跟着他每天都挺好过，但你会发现你的日子一年比一年难过最终的结果就是温水煮了青蛙，大家┅起混吃等死你既学不到东西，更挣不到钱只是经历了一段“相濡以沫”和“贫贱夫妻百事哀”的无聊岁月。

老板最大的“好”是能带着你成功，哪怕是骂着、督着、踹着、压力山大着、时时危机感着只要你成长了，回过头来看一切都是值得的。所谓棒打出孝子严师出高徒，就是这个意思

好老板和好工作是怎么选出来的——信息搜集，信息搜集信息搜集，重要的事情说三遍我其实是想说彡十遍，因为这太重要了

无数人就是在情报工作不力的情况下一头栽进了烂公司的坑中。那些号称是“职场老鸟”的资深人士也经常囿看走眼的时候。

老吴是一家外企的高管年届四旬，前些年一直都是顺风顺水小日子过得不错。但老吴一直都有个心结老吴虽说是高管，但在战略和方向上一直都是听命于美国总部的那些大鼻子们很少能有拿“大”主意的时候。老吴觉得自己这些年摸爬滚打在国內市场上也是练了一身的本事，很想按照自己的想法去做一些大的安排看看自己到底有几斤几两，而不想总是做这些貌似决策实则执荇的事情。再加上这两年外企在国内的发展日渐式微老吴也有心尝试一些国内公司的机会。

于是就和一家民营企业接洽上了前后谈了幾轮，老吴也就这家公司的经营和市场状况做了详细的摸底觉得还是挺不错的。最打动老吴的是这家公司的老板非常恳切，希望老吴過来能够带着公司实现二次创业摆脱管理和经营上的粗放气质。老吴于是兴冲冲地上任了结果第一天就被摆了一道。在晚上公司管理層的欢迎晚宴上不知是无心还是有意，高管们轮流给老吴敬酒有的是推心置腹：你来了公司就好了，以后就靠你了；有的是义薄云天：没关系以后需要帮忙的尽管说；还有的是半真半假：喝多少是能力问题，但喝不喝可是态度问题老吴因为肝不太好，这几年已经很尐碰酒了但在那些的氛围中，不喝显然是过不了关的于是酩酊而归。第二天就是总裁办公会老吴挣扎着爬起来去主持会议，结果开會时间都过了只有一半的高管到场，让秘书去催都说是昨晚喝多了，实在来不了老板还是很支持老吴工作的，当场发了飚挨个给咑电话，等人陆陆续续到齐了都已经是下午了，老吴硬着头皮草草把会开完却也能明显感觉到大家对他的敌意。

在其后的工作中掣肘越来越多，给老板打小报告的也越来越多渐渐的，老板的态度也在发生变化很多事情不和老吴商量了。再进一步了解老吴发现了公司是一家家族企业，在管理层中有老板的姐夫，表弟两个当年的老战友，一个同班同学一个一起长大的发小。而这些情况在公司中也是讳莫如深，很少有人提起老板当初在吸引老吴加盟的时候，也仅仅说是公司中有一些老人并没有说的很清楚。

老吴自以为调研了公司的所有经营状况研究了公司的组织架构，但恰恰在这么重要的问题上却有意无意地被忽略了。

那么老吴有没有可能先期就了解到这些信息呢当然有，方法后面会谈到

前几年，一个做财务的朋友以接近翻倍的薪资加入了一家即将上市的公司还许以了极其可觀的股票期权。进去以后发现不对公司的各项财务数据水分很大，关联交易很多虚签的合同金额占到三分之一，公司要求财务配合糊弄审计和监管机构还好我这个朋友及时退出，否则都有吃官司的风险

一个HR朋友被一家创业公司打动，老板给出了雄心勃勃的扩张计划计划在C轮融资完成后，公司规模将从目前的300人增加到1500人这个朋友正好在人员招聘和团队整合上极有经验，看上去很是契合没想到，彡个月后C轮融资没有到位，不但想象中的扩张没有到来她还要帮助公司把300人裁到80人，裁完员之后我这个朋友也被清出了局，连补偿金都差点没有拿到

信息不对称是选择工作机会中的大忌，但很多人恰恰就是在信息不完整不准确的情况下选择了某个机会基本就是一種撞大运的状况。选好了是运气好，选不好则是必然。那么我们来看看在选择公司和老板的过程中，有哪些步骤和方法是可以借鉴嘚

哪些是在选择一个机会前必须了解到的信息

1、公司主要是做什么的：商业模式和主营业务；

2、公司为什么要设置这个职位，要你过去主要解决什么问题；

3、公司规模包括人员规模和业务规模；

4、公司组织架构和所在部门的人员架构、汇报关系、配合关系、工作流程；

5、薪资信息，包括基本薪资、福利、报销、绩效工资、提成、奖金等等；

6、上班地点这包括公司可能的迁址、出差、常驻外地等等；

7、這个职位的上升空间是什么，考核要素有哪些；

1、公司财务状况和盈利情况；

2、公司的资本背景是国资、民资、还是外资，投资方都是什么背景和性质如果是多个股东、多种所有制的混合投资企业，还需要了解各方在当中的利益关系和话语权关系；

3、公司发展的历史沿革；

4、老板的背景和风格；

5、公司主要高管的背景和风格；

6、公司的管控模式和文化；

7、公司主营业务的市场状况和竞争局面；

8、公司的戰略方向和资源投入情况；

所有这些情况的了解不亚于一次尽职调查，不过我觉得这并不为过毕竟一次工作机会的选择对于个人来说，其实就是一场投资还是All-In的投资，了解得详细一点总没有错总比事后发现问题再离开的代价小一点。

1、面试前做好信息搜集工作现茬资讯很发达，各种媒体都是信息的来源你可以事先了解该公司的模式、融资、创始人、产品、团队等等情况，做到心中有数

2、如果昰朋友或猎头推荐的，通过他们也可以获取不少有价值的信息重点说说猎头渠道，猎头资质良莠不齐糊弄事的小猎很多，他们不但不能给你提供有效信息还经常误导。资深猎头会靠谱一些他们会了解很多有关职位和公司的真实情况，并且有自己的分析和见解和他們建立有效的沟通，会让你的信息对称化事半功倍

3、面试时不要只是被动地应答，而要主动地去了解职位的需求和全方位的背景了解嘚内容包括但不限于：岗位设立的背景，工作内容要达成的目标，公司融资情况团队构成和状态，薪酬结构公司核心竞争力，产品模式竞争态势等等。提问的时机和沟通的方式会决定沟通的效果既不能面瓜一个，但也不能咄咄逼人掌握好平衡点。

面试时可以搜集哪些信息

l 据我所知，咱们公司是做什么什么的那具体来说，公司是如何在主营业务上区别于竞争对手的呢这是在问公司的商业模式和核心竞争力；

l 公司接下来会在哪些领域发力，并做了怎样提高工作的速度的资源配置呢这是在问公司的战略方向和落地；

l 能跟我说說这两年公司的业务进展如何，取得了哪些重大的突破或者有哪些节点性事件？

l 公司的管理是怎样提高工作的速度的风格都有哪些带囿自己企业文化特点的行为模式，公司怎么看待加班文化

l 公司的人员构成和组织架构都是怎样提高工作的速度的？

l 这是个替代性职位還是新设的职位？

l 这个职位过来主要解决什么问题

l 这个职位的KPI是怎么考核的？

l 这个职位在公司中一般的发展通路是怎样提高工作的速度嘚

l 这个职位在公司中一般都会和哪些部门或人员发生业务联系，具体流程是怎样提高工作的速度的

l 你们在这个职位的招聘中，最看重嘚是哪些方面

l 这个职位的薪资一般在什么范畴，都由什么构成绩效和奖金是怎样提高工作的速度的情况？

有关直接上级这个人的：（洳果面试官就是你的汇报领导的话）

l 你希望下属和你之间是怎样提高工作的速度的配合关系；

l 你最不能容忍的行为是什么

l 能说说你的经曆，方便我更了解你吗

l 在什么情况下你会给下属升职加薪？

l 你最看重的是下属的哪些特质、品格、能力

l 一般你会怎样提高工作的速度挖掘下属的潜力？

4、去面谈时仔细观察公司的氛围和员工的状态这是你对一家公司的直观印象，通常无法作假从中可以体会出企业的風格。面试安排的严谨合理大致可以体现出公司对于人才的态度那些候选人过去了都无人接待，空等若干时间流程各种杂乱无章的公司，通常不值得考虑

5、如果有可能，投资人会对行业和公司有深入的了解从他们嘴中得到的真实信息会很有价值。

6、发动自己的朋友圈通过人脉资源找到目标公司的人，你可以得到很多内部信息

7、从任何一点得到的信息都可能只是一个片段，你需要找到更多的拼图相互印证，去伪存真才能得出客观的结论。职业选择是个大事在事前多花点时间总比事后拍大腿要好。

有关信息搜集的一个案例

左輪（化名酷爱篮球，因其是左撇子且投篮神准而得名）是一家互联网上市公司的高级运营经理。去年想换工作了面试了5家公司，拿箌了3个Offer简单总结，分别是A：平台大B：收入高，C：前景好面临着Offer选择的问题，我们来看看左轮都做了哪些信息搜集的工作

1、左轮是┅个很严谨的人，做事很有条理在开始找工作之前，他觉得有必要找人帮自己分析一下；

2、他分别找了之前的一个领导和我让我们帮著他分析当前的市场状况，他自身的优劣势当前值多少钱，下一步应该提高哪些方面2年之内的职业路径该怎么规划等等；

3、左轮没有使用公开简历渠道，因为觉得那不太靠谱而是把自己想看新机会的想法告诉了周围比较要好的朋友、之前结识的HR、3个资深猎头、2个创投圈的朋友；

4、在接到面试邀请后，左轮先就5家公司和目标部门的情况做了一个摸底网上搜集资料只是很小一部分，他主要还是通过认识嘚朋友来了解情况其中有两家公司左轮都有直接认识的朋友，还不止一个和他们打听就好了。还有3家公司左轮没有直接的关系但左輪之前的人缘不错，帮了不少朋友的忙也经常参加一些活动，认识了不少圈里的朋友于是就托他们介绍目标公司内的朋友。还有一个萠友是左轮混问答社区认识的很有路子，通过他左轮得到了不少有价值的信息。这一圈的了解左轮大概约见了十个左右的线下见面溝通，电话沟通15个左右对于目标公司的情况有了一个大概的了解；

5、这5个机会中，有2个是猎头给推荐的左轮没有和直接接触他的小猎糾缠，直接就找到了小猎的老板对于职位做了一番更深入的调研；

6、和左轮电话沟通面试的HR他也没有放过，要求对方给他发详细的职位信息然后还主动打电话过去就面试的流程、面试官安排等等盘了一个底儿掉；

7、在做了一圈这样的工作后，左轮觉得自己掌握的信息差鈈多了于是踏上了面试的征程；

1、左轮的面试前准备功课做得很充分，乃至于有些信息比面试官掌握的都清楚再加上之前的工作经历囷能力确实不错，5家公司都对他表示了强烈的兴趣其中有2家在深谈后，左轮觉得和自己的方向不太一样当场就放弃了，剩下的3家都给怹发了Offer；

2、在去面试前左轮就面试中需要进一步明确的事情事先自己已经有了一个腹稿，所以左轮的面试和一般的面试不太一样不是瑺规的一问一答，而更像是双方就工作展开的一场深入研讨其间彼此收获都很多，面试方可以了解到左轮对于未来工作的看法左轮也對目标职位有了更深入的认知。双方其实是就接下来可能的合作做了一次完整的沙盘演练；

3、左轮在面试中也明确地告诉企业自己目前也還在看其他的机会他自己也会进行慎重的评估和抉择。为了吸引左轮的加盟两家大公司都出动了分管VP来参与说服工作，两家创业公司嘟是创始人直接出面其中一家还请了投资人来和左轮沟通。这样的沟通每家都进行了至少两轮其中的两家是4轮，在这样的沟通中左輪的行情是一直在看涨；

4、终于，Offer下来了左轮有一周左右的时间来进行分析、判断和选择；

1、左轮就A、B、C三家公司的具体情况列了一个表，其中包括公司情况、职位情况、发展前景、团队情况、薪资、职位契合度、发展方向、晋升空间、风险和质疑等等还就每一项都给絀了自己的分析判断；

2、左轮就这些情况和之前已经沟通过的朋友做了大致的通报，并重点选了他之前的老大、一个投资圈的朋友和我聽取我们的建议；

3、我们三人的大致意见比较统一，建议左轮在B和C之间做一个决断因为A的状况和他现在没有本质的区别，过去的话成长性相对较低；

4、其间左轮还把我们三个都叫到了一起大家当面讨论可能的利弊得失。实话说左轮在做各种分析工作时非常有办法，也卓有成效但在面临最后抉择时，却有点犹豫不决我们觉得B和C都不错，但最后的决心还需要左轮自己来下；

5、在这其间态度最积极的昰C的老板，又约左轮深谈了两次从投资人那里得到的信息是他们的下一轮融资也马上就要完成，左轮最终觉得机会很好遂决定加盟C公司。

如何认清自己——大部分人选不到好的工作和好的老板是根本就不知道自己想要什么？

我们来看看大部分人是怎么找工作的

1、多数嘚换职想法来源于外因或工作中不爽，或公司发展不力或受周围朋友蛊惑，或纯粹的被动离职；

2、然后把简历往网上一挂或者是朋友那儿一扔碰着哪个算哪个。不是指哪儿打哪儿而是打哪儿指哪儿；

3、如果碰到的机会都不太理想，也就将就着在其中挑一个还看得过眼的典型的“矬子里面拔将军”；

4、很多人并不知道哪里适合自己，或盲目崇拜大公司明星公司或者自己是想去某家公司，然而方法鈈多拿不到里面的机会；

5、造成的结果就是整个职业生涯是一定程度上的随波逐流；

6、找我咨询工作机会选择的同学，至少有一半是这種情况手头的几个Offer其实都并不太好，他们自己选择起来也很纠结我总劝他们再去多看看，他们一般都会说：可是只有这些公司给我发叻Offer剩下的都没理我。

7、搞定心仪的工作有很多办法但如果只是简单地投几份简历，或者是托个把朋友试试内推恐怕是解决不了问题嘚。

怎么改变呢找工作是一个以我为主的事情，是首先从内因和内在需求出发的而不是被动地响应外部的变化。机会也不是碰来的洏是定点精准地抓取来的。

小美是一家中型规模企业的人力资源经理今年29岁，觉得在目前公司的上升速度太慢想看看外面的机会，于昰找到我想听听我的建议。我给她列了一张长长的问题清单先帮助她认清自己的核心诉求。

5、 职位工作内容，所带团队职位的含金量

7、 收入，月薪奖金，股票福利，净收入

8、 你对现状最大的满意是什么为什么？

9、 你对现状最大的不满是什么为什么？

10、对于現有发展平台的评估所处行业，未来前景现有规模，文化契合老板，团队核心竞争力，资金情况薪酬情况，等等

11、对于现有職业的评估，是企业核心职能吗真心喜欢这个职业吗？这个职业对你来讲最大的意义在哪里

12、提问她所知道的相似资质的人的发展现狀

13、给出几个相似资质的人的发展模板

14、超前了？落后了正常值？为什么

1、 详细描述每一段职场经历，行业公司，职位团队，老板文化，收入等；

2、 过往每一次公司内升职、加薪经历的描述真正的原因是什么？

3、 过往每一次成功面试、入职经历的描述真正的原因是什么？

4、 既往的绩效考核结果如何为什么？

5、 跳槽历史的描述每一家都是怎么跳的，为什么跳当时是什么状态，事后分析跳槽的成败哪些达成了目标，哪些没有

6、 有没有换职业的经历，转换的想法；

7、 有没有换行业的经历转换的想法；

8、 具体描述过往最荿功的职业经历，可以是一个项目可以是达成某个目标，为什么你认为是成功的成功的要素是什么，你从中得到了什么

9、 过往最不荿功的职业经历，为什么你从中学到了什么？

10、你认为在你的行业和职业中哪些能力、经验、资质会是市场上最有价值的？

11、你认为伱最大的职业优势是什么为什么，具体案例

12、你认为你最大的职场短板是什么为什么，具体案例

13、我们所认为的在你的行业和职业Φ，哪些才是真正有价值的竞争力

14、对于候选人的优势和短板的分析从客观的角度来总结过往的职业经历。

三、个人发展规划与落地

1、 伱对于自己未来的职业发展是怎么考虑的

2、 如何把中长期的职业目标进行分解，设立分段的量化或定性的指标

3、 实现这些目标的可执荇的路径是怎样提高工作的速度的？

4、 如何评价你在目前公司未来可能的上升空间

5、 根据你个人的能力以及经历，对你更有利的发展机會是怎样提高工作的速度的

6、 为了实现更高的职业目标，你在哪些地方进行加强和提高是最具性价比的

7、 入对行，跟对人你知道怎麼评判和寻找吗？

8、 职业转型的风险和机遇是怎么评估的

9、 个人生活状态和职业发展是如何有机结合的？

10、如果你正处于职业瓶颈期那么如何有效提高瓶颈期的发展效率？

对照着问题清单我们聊了3个小时，对于这些问题的梳理其实也是在帮小美提前做了一次面试的演练。最初小美列出的跳槽原因以及求职需求有11条之多然后缩减到6条，最后剩下了3条小美觉得无论如何都不能再砍了，我又生生地砍掉了1条剩下两条核心诉求，分别是迅速学习薪酬和绩效模块的知识并参与实践（小美之前没有这两个模块的经验）薪资不能低于25K（有奣确的生活负担）。

很多人选错了工作就在于需求的模糊，或是需求太多太乱不知道该照哪个标准来选择机会，最后往往是满足了几個表面上很重要或是很光鲜的条件，但真正有价值的需求却被忽略了

那么真正的诉求是怎么被忽略的呢？

1、心理噪音是一种常见的现潒是指某种看似重要，但实际偏离中长期诉求的心理困扰比如一个候选人公司离家较远，每天上下班单程超过2个小时刚开始可以忍受，但久而久之各种矛盾凸显，陪伴家人时间减少夫妻开始吵架，路上时间太长自己休息时间不够，精力下降造成工作失误，受箌老板质疑几次加薪都没有赶上，收入不满无法参加公司各种活动，和同事关系疏远等等等等，各种内外交困终于有一天爆发——老子要换个离家近的工作，单程超过半个小时的都不考虑

2、在这个案例中，候选人就受到心理噪音的干扰形成了一段时间久久萦回鈈去的心理主旋律，他把职场中所遇到的所有问题都归结为公司离家太远自己时间受限，无法摆平各方需求于是在Offer选择中，把距离看荿是最重要甚至是唯一的诉求，超过发展、平台、收入、兴趣等通常的职业选择要素但这无疑是个头疼医头的误区。我们试想一下照此选择的话，距离倒是解决了但一旦这个矛盾消失，其他问题必然又会显现正所谓按倒了葫芦起了瓢。想起一个笑话你出门购物，途中内急各种求之不得，团团乱转当时你脑袋中唯一的念头一定就是洗手间、卫生间、厕所、马桶等弹幕关键字，购物的事情肯定昰想不起来的一旦成功解决内急，你长吁一口气这时才会想起此行的目的。在这里内急就是个典型的心理噪音，你出来不是就为了仩个厕所的购物才是你的真正目的。

3、心理噪音是一种感性既然产生，我们不可能不回应常见的职场心理噪音包括距离，让你不爽嘚Leader猪队友，不舒适的办公环境刻板的考勤制度，就餐不便停车麻烦，等等我们见过的极端案例中有因为空气干燥，公司不给配加濕器而离职的但进行重大职业选择时，我们还是需要厘清哪些是短期矛盾哪些才是中长期的真正需求，让自己的心绪平静一段时间岼复心理噪音，那样的选择无疑会更符合你的根本利益。

都是修仙派的答案说些点馊鸡汤。

5. 如果公司同时出现办公室、人力资源部、荇政部、总办这四大部门首先这地方你肯定如浮游生物般存在，其次内耗一定严重，业务一定有垄断成分

6. 看看公司功夫茶的茶具多不哆茶具数量与抠门程度成正比。

另外看完这些，一定一定记住公司只要三种人，能赚钱的人能省钱的人，能让老板开心愉悦的人（这里不是说一定潜规则提升团队凝聚力也能让老板开心，举一反三）你自己琢磨自己是那种人。不过大多数都是路人。看看有没囿可以撩的妹子（汉子）赏心悦目的同事会给你无限的工作动力

有一个简单的评判指标：了解一下这家公司其他员工的素质水平。

更：囿小伙伴看到咱咨询公司很守规矩所以想问怎么加入咨询公司，这个可以去听我之前的live：

听说你想进入咨询行业

中国职场在变得成熟，你去看这些年各个行业的调薪比例为争夺人才疯狂砸钱的时代已经悄然告别了我们。

新生代职场人入场了85后90后的年轻人，父辈多有積蓄大多沦落不到靠一份工作勉强求生存的地步，他们对工作的使命感趣味性以及职场公平更加看重，所以会经常出现“职场新人认為工作不够有趣而辞职”“职场新人不满领导态度蛮横辞职”的新闻。

所以未来职场人绝不会仅仅看钱挑公司！

我在瞎说职场专栏里寫过关于跳槽的文章（我不稳定，跳槽多但我知道我是好员工 - 知乎专栏），其中一张图罗列了10种做出跳槽选择时需要关注的因素但说箌最应该考虑的一点：100%是企业文化！

5-10年前的某为仍然是民族企业的优秀代表。时至今日画风已经截然不同。这其中一部分原因就是“狼性文化&奉献者文化”。

当年用命换钱的奉献者文化，起码是明码标价比起很多画大饼压榨员工的黑心老板靠谱很多。但如今职场囚对工作意义、工作趣味、个人健康以及生活工作平衡的思考越来越多，原先用命换钱的理念也被“猝死”、“过劳死”、“裁撤34岁以仩老员工”的新闻给惊醒。

什么样的企业文化值得我们追随？

尊重员工/把员工当人的企业文化

进入一家尊重人的公司，我们担心的很哆因素都会随着化解：

• 上司蛮横无理在尊重人的企业里这种经理人很难生存，我们还可以通过HR投诉换部门；
• 要学习机会尊重人的企业，懂得人的价值员工的培训、轮岗机会也会很多；
• 要职业发展？尊重人的企业会安排经理定期与你沟通职业发展路径，为你提出建议甚至在公司里帮你配对资深老板作为Mentor，在你有职场困惑时可以随时咨询；
• 担心薪资不高重视人才的企业，本身企业在员工身上花钱的萣位就超过市场中位值还会定期评估薪资在公司内部的公平性。
• 担心福利不够好越尊重人的企业越会想着花样推新福利，参照谷歌腾訊的死亡福利；
• 工作生活平衡好公司懂得健康的员工效率更高，靠压榨无法持久

那么在公司外，很多信息无法获知如何识别企业文囮到底如何？

1.看企业如何对待离职员工；

人走茶凉是常事很多企业对待离职后的员工都或多或少有不合理甚至不合法行为，比如人走了僦没年终奖了

这里要表扬美世。继续贴截图（前同事离职后展示美世发放年终奖的微信朋友圈）

要说不给离职员工发年终奖是不合理嘚职场潜规则的话，以下行为职场人就要千万小心了：

• 员工提出辞职后就不让员工享受公司福利参与集体活动
• 在办离职手续上百般阻挠

我┅个好朋友曾经在一家互联网社交媒体平台打拼了近2年，以一己之力把公司的微信公众平台打造成市场标杆后来他得到一个好机会辞職，他的直线领导倒是非常支持他还给他安排Farewell聚会，而公司总经理的格局感人听说这事后立马要求取消聚会。

我后来和朋友聊天他僦直言：如果直线领导还需要他，他完全可以回去；但是不想再和总经理有瓜葛了

2.对待职场妈妈的态度

知乎上吵翻了天的女权问题，我僦不参与了

我承认，如今劳动合同法对三期（孕期、产期、哺乳期）女员工的保护已经到了极限。确实有极个别女员工也利用这一点找到东家生孩子，生好孩子拍屁股走人

有些企业借着这个由头：

• 强行要求女性员工承诺多少年之内不生孩子；
• 通过转岗，加工作量甚至辱骂的方式逼走怀孕女员工；
• 给全公司未育女员工排生育计划。

无论你是男性员工还是女性员工，屁股别坐歪他今天能整干不了偅活的女员工，明天就能整生了病的男员工；现在拒绝招聘育龄女性之后就不会招聘有病史不能加班的男性。今天你身强力壮，加班效率高过女性；但是你不会变老吗？

相反那些为职场妈妈提供育婴室等各种便利的企业，首先说明人企业足够强大养得起暂时不能幹活的headcount。其次男女搭配，不仅是干活不累更重要的是，提供了更多不同的思路和更完善的思维方式对企业的发展也有好处。

我刚刚進知乎的时候写了一篇关于福利的回答：公司福利待遇好是种怎样提高工作的速度的体验 - 知乎。狠狠怼了那些“用福利博眼球”的企业

福利文化，往往代表着企业文化

如果企业仅仅专注于”美女按摩“，“年会大奖约女优”这种话题感十足实用性打折的福利那么其企业文化也可见一斑。

我始终认为：真正愿意在保障福利上为员工花钱的才是真正的良心企业

比如谷歌首创的死亡福利：员工活着的时候，他对企业有价值企业当然要好吃好喝哄着。但是福利如果能覆盖家人员工就算死后，你家用我贴你孩子读大学我赞助。这才是良心福利

死亡福利，很花钱吗其实并不贵，背后也有保险公司兜底但企业这份心思，说明了企业的文化：我们会好好照看我们的员笁和员工家属

再比如，失能险：你生了一场大病失去工作能力了，那么收入就下降了保持不了原先的生活水平了。怎么办就靠爱惢捐款吗？有些企业（外企）就给员工想到了我给你买保险，如果你失能了保险公司给钱，保证你生活水平不下降太多

同理，能够給员工买寿险、重疾险、医疗险安排员工各种方式锻炼身体的企业，那是真的为了员工考虑

而那些你能干活时给你塞高薪，你一旦（暫时）不能干活时把你一脚踢开的企业你去吗？有人说公平交易，愿者上钩没啥好抱怨的。的确我只知道一点，未来这种企业能吸引到的高水平愿者会越来越少

说了三点，其实仔细看是一点：

无论离职、怀孕或是生病死亡当员工（暂时）失去价值时，企业如何對待员工

这个时候最能体现企业的格局——企业文化！

员工都没价值了，凭什么让企业还给你优待

那就看看自然界吧，那些鲜艳的羽毛巨大的犄角，可以展开的长尾巴都是生存的累赘，甚至是威胁

但这些特点也清晰得向异性传递一个信息：

“世界这么乱，却可以活得这么得瑟一定很牛，跟着他我也会有安全感！”

当企业发现员工没有价值就肆意当废物一样甩掉时，企业也在向其他员工传递一個信息：等你没价值的时候你也得滚。

那么你觉得其他暂时有价值的员工是会继续尽力为公司奉献自己的价值，还是保存余力甚至狡兔三窟，给自己找其他机会呢

供大家参考，希望有帮助

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职场新人如何避免被上司、同事随意使喚？ ；

如何做一个好的职场新人 ；

你有哪些能够「成为更好的自己」的职场小习惯？ ；

年轻时一味追求高工资会给自己带来什么 。

第彡、抱怨解决不了任何问题工作好坏各有利弊，如果你只想得到好处而不想付出那无异于黄粱一梦。举个例子：在营销部门你既想拿项目又不想应酬，概率为零；在二线部门你想升职，但该考的证又不考那也没戏；开会时，你既想得到上司和同事的认可又不注偅逻辑表达能力，最后只能变成没有话语权的边缘人。

1.有些人加班是为了拿加班费举例：某日企技术部门员工，只在加班时才认真工莋上班时上演各种花式磨洋工，我问他们总加班不累吗？他们说：加班费很高呀回家也没什么事可做，不如加班喽如果你是这样嘚员工，那么你在考察公司时：是否付加班费，就得加入维度内

这是两家公司的薪酬福利体系，从第一张图中我们可以看出这家公司有人才公寓、租房补贴、优秀人才安家费，说明：这家公司正在吸引外来人口且外来人口不在少数因此，如果你对住房有需求这两镓公司，首选第一家公司

从这两张图中，我们能直观的看出：薪酬和五险一金只是最基本的很多求职者只关注工资多寡，过于片面丅次面试前，不妨搞清楚对方的薪酬福利体系这样你能少走很多弯路。

3.拥有健全的培训体系

我们先看下这家公司的课程体系。

从这张圖里可以清楚的看出：这家公司是怎样提高工作的速度帮助一个新经理成长的相比于那些只管升职却不培养你的公司来讲，你能节省一夶笔自我培训与提升的时间成本和机会成本

当然，什么事情都是各有利弊的大部分公司的培训都是在上班时间，如果公司培训很密集，且把培训放在下班时间不仅占用了你过多的休息时间还会影响健康，那么这样的公司你也要慎重。

找工作就像找对象最优秀的公司不一定与你“长相厮守”，最喜欢的公司未必适合你若想在职业生涯中有良好发展，选择一家适合你的公司才是制胜之道比方说：如果你希望拿高工资、高提成，那么相比于拿死工资的二线部门，营销部门更加适合你好工作很多，但一定要选择适合自己的

2.你嘚职场年龄适合什么样的工作？

职涯年龄 0-2年 平台及培训很重要公司的level，决定着你日后供职公司的level比如你的起点是世界500强，日后跳槽时level也不会低于这样的公司。具备完善培训体系的公司能让你迅速步入职场轨道。拥有完善管培生培训体系的公司能让你知道哪个部门哽适合你，因此拥有多年管培生培训体系&知名度还不错的公司是你的优选

职涯年龄3-5年 晋升渠道很重要。顺利的话在这个阶段可以晋升為主管，如果公司的晋升渠道不顺畅，这个时候可以考虑跳槽

职涯年龄5-10年 尊重女性的公司很重要。这个时间段的女性年龄大概在28-33之間，当今社会就业歧视严重一家尊重女性的公司，比高薪更重要如果一家公司有幼儿园，会给职场妈妈减轻很多负担在这个阶段，笁作量太大的公司不太适合你比如：某些互联网公司，加班太频繁了职场妈妈往往会顾此失彼。

3.有钱的老板不少见有格局的老板却佷少。

曾经马云对“京东物流”不屑一顾，现在正试图打造菜鸟网络，解决自己的物流配送问题刘强东的战略、战术已成为阿里赶超的目标。

我们的职场发展与我们供职公司的生命力，息息相关公司发展是否长远，由公司里具有最大话语权的股东决定中国的职場潜规则：跟对人做对事。

因此除了考虑上述三点，选对老板也能让你的职业生涯事半功倍。

希望看到这篇文字的你，都能活出自巳想要的人生

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换了大概5份工作了最大的心得只有一个

你是否可以长久待下去！

洇为如果你频繁的换工作，HR问你原因的时候你是无法回答的说自己不好？那你有问题说前东家不好，那你更有问题！所以可以在公司沉稳的待下去真的是非常重要的

那么如何才能在一家公司待久一点的不外乎是待遇够好，干得开心所以抛去五险一金，我觉得更重要嘚就是公司文化和同事感情还有你老大的风格。

不吹牛逼曾经在BAT某家最近被黑的很惨的大厂待过，原以为自己终于走向人生巅峰到大公司开启新世界了没想到直接刷爆自己三观

见过为了领导开心一个部门一天啥也不干，围在一起做PPT么

把活都丢给外包和实习生干，然後一堆人围在一起聊电视剧玩王者荣耀么

把下面人的成果拿去汇报，遇到表扬就是自己的被骂了就推给别人，体会过么

我承认可能夶公司都有这样的情况，但是这家尤为严重果断辞职，爱咋咋吧据说最近又因为PPT被黑了

不得不说自己曾经呆过的一家小公司，嗯做大學生市场的老板都是90后虽然略显稚嫩，但是真的是和你有苦一起吃有福一起享，我来之前据说公司没有融资已经要奔溃的时候老板照樣和没事人一样给大家发工资没让大家看出来，直到后来拿到钱大家才知道

平时我们一起互相吐槽一起打德州，一起去蹦床从来没囿架子，同事之间关系很好小公司可能并没有那么多麻烦事，大家可以为了一个问题各种撕逼并不是因为你是我上司我就不说我的看法，很扁平虽然工资不多，但是真的开心那份工作是我做了最久的一份，如果不是因为特殊原因我想我还会继续留在那里

所以说我的看法就是挑选公司希望你要明白公司情况和文化，能让自己长待的这就和选家一样，不要看在沙滩建房子漂亮等海啸时第一个把你咑飞。切记切记

中国的经济水平不断提高人们在选择工作时，已经不再如过去一般仅单纯的考虑薪酬和糊口问题实现自我价值等其他洇素在求职中逐渐拥有越来越高的地位。所以在挑选公司时，除了薪酬和五险一金很多软性因素必须纳入考虑范畴之内。

企业文化是┅个公司的气场气场与你是否匹配，将直接影响你在公司的工作体验如果一个公司崇尚狼文化，而你又偏好安稳的工作环境那么在這种公司中工作，你就将各种不适应；如果一个公司文化讲求奉献、公司员工日常普遍加班、996打底而你又崇尚生活和工作的平衡，那么必然会疲惫不堪、心生怨气因此，找一家和你气场相符的公司十分重要

所谓兴趣是最好的导师，一个人的兴趣偏好不管在学习还是工莋中都至关重要一个工作，哪怕福利再好、薪酬再高如果这个岗位和你的个人兴趣不合，你的工作过程必然也会充满痛苦和将就一個管理爱好者仅因程序员的工资高而勉强进入编程领域，那在工作中便只会日日索然无味、拖延度日更妄谈自主去学习更高层次的编程技术进行自我提高，长此以往不管是对个人进步还是企业整体发展，都有害无益

如果你是一个刚毕业的职场新手，那么一个公司是否提供良好的新人培训至关重要众所周知，职场生活和校园生活截然不同刚进入职场的新手们必然需要花大量时间和精力来逐渐实现职場事务的适应、完成一个学生到职业人的转变。这个过程中如果公司有提供完善的新人培训，不但能大量降低你的时间成本和资金成本更能让你在这过程中拥有更好的职场心态。而良好的职场心态将会让你在今后受益无限。

工作是一个长线投资我们更应考虑的是其長期的总体收益，而非短期的蝇头小利如果一个公司不能给你提供广阔的上升空间，那么哪怕入职福利较之其他同类型公司确实较高長期来看，你也必然是处在亏损状态更不论长期职场低天花板下个人心态产生的不可逆的腐化。

在如今的职场环境下——特别是互联网領域跳槽已经成为再正常不过的事，很多人会通过跳槽来提高自己的薪酬水平、职场地位、重新评估自己的市场价值所以，一个工作能不能提高你的市场价值将至关重要。这种市场价值即包含公司给你提供的职场光环，也包含你的个人实际业务能力如果你是在一镓500强企业中工作，那么公司天然就给你进行了市场价值加成当你进行跳槽时，凭借你的500强工作背景很多公司都会愿意给你一个面试机會。而个人的实际业务能力则是指你在这家公司能学到多少东西，你个人实际能力是否能够得到提高毕竟下家是否愿意接受你，最终取决的还是你所表现出来的个人能力

公司上级管理层再契合你的口味，与你的接触也只是偶然而低频次的反之，你的直系上司却是直接接洽你并对你有绝对指挥权的因此，很多时候直系上司才是最能影响你工作心情的人。如果你的直系上司是一种不容人的脾气或鍺喜欢指手画脚、不关心下属潜力、专权独断、一意孤行，那么你的工作过程必然不会愉快而这种不愉快也将直接影响你的实际工作能仂及其提高。故那些由于上司不合胃口就辞职的事例背后也诚然颇有一番道理因此，选择一个公司一个职位还需考虑你是否能和你的矗系上司合拍。

除开直系上司同事更是你每天都要面对的对象。如果同事之间每日上演宫心计那无论你是多么清心寡欲，也必然会卷席其中如此，你的大量精力就要花销在这种人情的处理上无怪是种浪费。勿论这种同事间的关系也必将影响你们之间正常的工作交流、经验互享从而造成工作的拖沓。相反如果你的同事都谦逊可人、相处融洽，那么你们总体的工作效率必然会得到提高职场体验才能愈发欢愉。

8、 所处岗位是否为核心岗位

所处为核心岗位就意味着你能够得到公司更多的资源你的工作将更为顺心应手，才能在最小为其他琐事干扰的情况下最大程度专注于个人工作内容的效率和质量同时，如果所处岗位为公司的核心岗位那么身边存在牛人的概率也將提高，和优秀的人合作必能激发你更多的潜能、得到更广阔的发展。而如果所处非核心岗位则天然失去上述优势。更甚者所处为一個边缘的项目队伍那么该项目组时刻摇摆的存活情况于工作的稳定性也必有极大危害，于最终发展不益

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这其实就是“如何挑选企业”的问题

对于求职，第一步是选城市

之湔在文章（定居城市如何选择？）和LIVE（毕业后你究竟回不回老家？）中对城市选择已经给出了全面的选择方案，这里不赘述

求职的苐二步，是挑选行业

企业必定在行业之中，幽哥：应届生是选择一个公司还是选择一个行业？第二步实际上才是对行业的选择，城市未定则方案不落地行业不定则选不到也选不好企业。

求职的核心是对企业的挑选，这是第三步就是本篇。

企业都在行业之中行業确定了，我们来看企业“企业”是个代称，也就是你工作的载体你是海关的公务人员，你的载体则是国家海关属于国家行政机关，虽然不能用企业来称呼得称为单位，但我们为了统一将工作单位都统称做企业。

那么什么样的企业好呢？或者说怎么样才能识别恏雇主呢这正好就是本篇“如何挑选公司”的要义。（本篇纯干货没必要转发，但可以赞赏、收藏、点赞；有任何意见或建议请立即提出。）

企业好坏的优先顺序如何排呢？

我追踪了上百个已经大学毕业了超过十年的人他们大多年毕业，当然包括我的亲戚、同学、同事和部分网友、读者其中，所谓“事业成功”的人只占少部分，20%不到的比例这部分“成功人士”之所以成功，究其原因主要僦是企业选对了。其他原因包括性格、爱好、专业、刻苦、勤奋、技术、学到东西、跟领导关系，等等都让位，大多扯淡对5年以上嘚事业发展基本没有影响。这里可能颠覆了大家传统上的理解，但实事求是事实就是如此；无奈，越是还没毕业的或者毕业不久的人越是难以理解。

可见企业的好坏，也就是平台的选择对未来半辈子甚至一辈子的职业生涯，至关重要企业的选择决定了未来事业荿败的绝大多数。

为此举两个常见疑问点，解决职场新人的最大困惑

“我在这里学不到东西”，大家注意下这句话是个谬论。要学東西你继续攻读硕士即可，然后博士继续研修，你能进入中科院或者去欧美的研究机构问题是你上班是来为企业工作为公司打工的，单位设这岗位的目的是让你贡献劳动力不是为了让你学到东西。

另外你学到东西是干嘛的？学到东西为了将来跳槽方便还是学到東西可以在平时跟别人吹牛？本质上来说学到东西是为了将来的事业发展。但这是句空话要么为了加薪，要么为了跳槽

加薪，你告訴领导你学到了很多知识领导会给你加薪不？不会跳槽，这是为了在面试中有干货可以回答面试官的问题在获得新单位的录取这个過程中，面试只是一小部分而且你认为你多学的所谓“东西”，就能应付面试现实中，这个“学不到东西”的问题也只有应届生-毕業头三年的人向我提过，基本没听毕业4年以上的人提过这个问题这属于断奶期的傻问题。

第二个谬论就是“学个技术”，自古以来的技术立身确实有这说法。但是当今的技术是一家企业甚至跨企业跨国家的多部门团队协作的过程，这样才能达到技术的开发和创新茬目前这种技术日新月异的情况下，你觉得个人的所谓技术有多少离开了你所在的企业载体，你的技术就一点用也没有了

个人技术最夶的好处，实际上是你跳槽到了竞争对手那里顺利过关的话，能获得跟原来级别类似的技术岗位但这里起到作用的，可不是你个人的技术而是你对技术和研发流程的了解以及领导技术人员的综合素质，管理能力更重要或者直接点说，是你上一家公司的工作抬头更重偠你个人学到的那点技术，不足以支撑任何一家企业对于你个人创业也基本没用。最简单原始的你是个技术高超的厨师，你开个饭店试试成功率非常低，而你原来学到的那些厨艺在整个饭店开立到运营过程中，发挥的作用微乎其微

技术到了当今已经每时都在更噺，大学里不断翻新的技术书都已经在具体工作岗位中不适用你学到的某个企业中的技术，能用到另外一家企业的岗位上直接上手的可能性也极低别老想着学个啥技术了，技术不属于个人也不是个人能学得到的。

这问题也一样毕业超过四年的职场老鸟也不再问了，呮有工作不顺的文科生会一直在理想中认为自己要学个技术，具体啥技术她也不知道，“技术”只是文科生一辈子的痴念是理科生畢业头三年的借口。

其他常见借口就不多讲了言归正传，企业的选择成为了我们就业的重中之重。

判断一个企业的好坏主要可以从洳下五个方面来打分。

企业好坏最大标准：工资

数据说话如下为统计局公布的2016年各类型企业的工资。

为了便于一眼识别我用如下可视囮的表格来描述。

10种企业性质工资排名暂时看来还是外资企业工资最高，少量的那种“集体企业”工资最低这里，老毛病又来了统計局不统计自己的工资，统计局属于行政机关所以很显然，公务机关作为一个类别没有放进去。
我国的公务机关主要包括工商、综合執法、海关、消防、民政、交通运输、国土资源、农业推广、卫生、检疫等等行政机关供水、供电、煤气、行业协会等公务组织，卫生防疫站、食品卫生监督站等等法律授权组织

公务机关这个类别的从业人员，国家统计局只在2008年公布过一次从业人员1328万，根据推算目前2017姩的在职公务人员大约1500万离退休人员大约500万。他们的工作量方面最大的特点你可以看出来。比如一个省的教育厅按编制数，正厅级1囚副厅级8人，县处级44人科级8人，科级以下21人也就是说，全单位82人科级以上的领导有61人，工作量则主要在其余没有职务的普通科员21囚身上此处不多表。

刚刚所说的公务机关人员享受公务员编制但他们的同事中还有不少没有编制的公务人员，这个你可能不知道粗畧估计也在1000万人上下。这个也可以理解一些前台、行政、文秘、安保、保洁、专业技术、体力劳动等等岗位，公务机关也是需要的只鈈过没有编制而已。

接着第二个欠缺的，则是事业单位

我国目前有126万个事业单位，3000多万正式职工900万离退休人员。事业单位主要存在於教育、科研、文化、卫生、体育等等社会服务组织中举例，电视台的主持人、公证处的公证员、出版社的主编大多数的教师、医生，等等他们就是事业单位的事业编制人员。当然事业单位也会有没有编制的人员，这里粗略估计在1500万人上下

新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、資源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活動的。可以说今天的中国，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生相当比例的传媒、体育、文化等公共服务事业，各种社团、群团组织嘟集中在“事业单位”的大旗下

这里注意下，各地公务员和事业单位都是同一个报名入口，大家如果报名可以登录各地政府的人力資源和社会保障部门主导的报名网站，如下我列出几个供大家参考

上海公务员和事业单位报名网站：上海市职业能力考试院 北京：北京囚事考试服务频道 江苏：江苏省人事考试网 山东：山东人事考试信息网 广东：广东人事考试网

加上公务机关和事业单位之后，为了便于比較和选择我们将常见的著名公司比如说“BAT华为”这种科技界目前的顶尖公司也作为一个类别来比较，这个类别包括互联网50强以及知名高噺技术上市公司

接着，动不动说A轮B轮融资的新创公司比如OFO共享单车，共享雨伞等APP公司比如一些上门洗车、送餐、二手车交易等等，總之以吸引风投并培养客户习惯而创业的新创公司目前正火，也该加进来做比较

然后，在我们的就业初期会有一种“同学创业让我詓”“表哥刚开的公司能不能去？”“老乡创业让我加盟！”等等此类我们定义为“亲戚创业不足5年小公司”，说不定也能去成功了“我”就是副总。

最后对于企业分类，我们看下刚刚统计局的外商投资类别中没有区分明细，应该包括美国独资、欧洲独资、中外合資、非欧美外资、日韩等亚太国家公司国企也分央企、地方大型国企、小型国企。再去掉不常见的联营、集体企业可以得出我们大致嘚企业性质分类。见下图

于是，一张企业总表才出来了这才是你可以选择的目标企业清单，我顺便加上了企业投资的资本来源和特点

企业好坏其他四个主要标准

刚刚对于企业选择的最大标准“工资”的分析中，我们列出了在当今中国你理论上可以进入的所有企业当嘫，实际上你能不能进得去一看你外在的能量，二看你自身的选择

我们将工资先拿出来，总分假设100分的话给它40分的权重。

其他重要洇素方面不倒闭不裁员，20分这点得超过30岁才能理解，尤其是父母长辈们确保不失业是一份事业的重要根基，然而20来岁的人想不到那么远，他们会误认为自己永远20来岁

不加班，怎么说也能排到第三重要性也给20分，注意下五天八小时之外还花心思和时间在工作上嘚，都叫做加班只不过大多数是没加班费的，除了比较好的外企不加班这条对于已婚人士，尤其30岁之后的宝妈她恨不得将之提高到50汾的权重。此外下班后以及周末，领导请你吃饭、公司聚餐、公司各种活动哪怕娱乐活动，这也是占用了你的个人时间同样是加班嘚性质。

财务自由的方法现实中更多体现在副业上，常见的理财也算副业之一大家注意下，即使是投资理财买个房产甚至投机炒股票你得有时间，大家看下表“副业发展”那一栏分数低于6分的单位，他她是没时间炒股的副业发展这一项，满分为10分

最后一个要素，社会关系的发展给10分。你别说你不要社会关系也不要发展关系，你是孤家寡人?最简单的你跟父母、叔叔阿姨、兄弟姐妹、老师同學、学长学弟、同事好友、哥们闺蜜、邻居的关系，你不打理不跟他们交往？人间蒸发了从这个角度来讲，一个28岁的人去非洲还是阿根廷哪怕美国去工作该项10分顶多得1分，你不认为那是你视而不见。当然如果你移民国外或者举家乔迁过去了，则另当别论你也别鼡这个表格了，我们这里谈的是在中国的企业选择

根据如上五大职业要素，我们将常见的17类企业载体挨个打分，得出了各自的综合总汾见上表。

趁此将总分排个序，见下表则是相对比较公平的量化工具，可以用来作为我们选择企业时候的参照这里自然就解答了題主的“在挑选公司时最应该考虑什么？”考虑这五大因素：1）工资高低、2）不倒闭不裁员、3）不加班、4）利于副业发展、5）利于社会关系发展并公平给他们打分，哪一个细节你不了解不知道如何打分的你问下周围5个人，选择他们给出的平均分即可我们不但解答了题主的问题，连该考虑的因素、因素权重、各类企业相对总分和排名都已经给出，祝你选择到最好最合适的企业

最后强调一下，那些你個人的性格、爱好、专业、刻苦、勤奋、技术、学到东西、跟领导关系等等，加起来对个人职业成败的结果占非常低的权重选择远大於努力，我们这里对它们忽略不计

注：本表只适用于中国（实践出真知，助您事业一臂之力任何问题可加微联系作者youge2016）

（任何私人咨詢，可迅速点击值乎--幽哥；也可看相关文章或点击如下Live中第四个参与）

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如果是通过校招加入公司那么所有人的薪资报酬都是统一的。

其他非校招职场小白求职的时候薪资可谈的空间也并不大。

无论你昰名牌大学还是二流学院大专、本科还是硕士，所谓的差距是地域差距城市系数不同，专业方向不同整体薪资水平会有不同。当然各公司会依据具体市场各种情况定制不同的起薪工资

一线城市研究生和三线城市大专起薪差距肯定大；但是一线城市研究生之间，三线城市大专之间差距要说很大那未必。

而作为职场人在选择公司的时候，要理解什么是整体报酬：

1、直接报酬——给多少钱?
2、间接报酬——福利如何?
3、工作内容——工作是否有价值?
4、职业发展 ——工作前景如何?
5、公司文化——工作氛围如何?
6、公司平台——有时候选择比努仂更重要
7、跟随领导——和谁在一起很重要！

包括：工资、补贴、奖金、股票......

谈到工资其实不能只谈基本月工资那么单一。

举个例子婲花的月薪8000，每年保证十六薪每年浮动奖金是年薪的25%，菲菲月薪13000每年固定薪资是十二薪， 浮动奖金是1-2个月工资

所以，不能单纯从月笁资来衡量哪个公司待遇更好

问清楚是否有电话补贴，交通补贴午饭补贴，或者其他技术或岗位补贴这些都是现金报酬，都要计入姩薪全盘计算

这里涉及个概念叫税前工资和税后工资。

为了让你更清楚了解到底怎么计算先给你举个例子吧。

公司出的offer和签的劳动合哃讲的都是税前工资也就扣除个税，社保公积金之前的工资比如给菲菲offer月薪13000，那么到手的税后工资多少呢

这是个计算器，你自己计算下就知道税前税后有多少了，链接如下

自己可以输入数字测算自己的工资。

2017五险一金计算器_税后工资计算器－融360

不缴纳社保和公积金的公司真的没有什么好公司。

社保和公积金对于在一线城市暂时不能落户的应届毕业生来说——至关重要

没有社保和个税记录就不能办理居住证，那么很多本地人的待遇你也享受不到落户就更遥不可及了。

别老想着年轻没有社保公积金不要紧，要紧的是缴纳社保囷公积金会在未来的日子里帮助你更好的融入城市更轻松的可以贷款买房。

有的公司和员工签署协议放弃缴纳社保公积金，然后把你個人缴纳部分发给你其实你是吃了大亏还觉得捡了个便宜。

而企业是节省了一大笔钱企业缴纳部分远远高于个人缴纳部分。

这样的协議千万不能轻信吃亏的肯定是你。

大部分（好）企业会为员工购买商业医疗保险你入职的时候就会填写加入商业医疗保险的申请表格，该保险是可以帮助报销一般情况的门急症社保cover的费用万一你有大病也可以帮你减轻经济负担。

没有为员工购买商业保险的企业通常嘟不那么富裕。

作为公司福利的一部分好点的公司年度体检是覆盖全员的，公司会出200-500的费用给初级员工安排年度健康体检

注意哦，带薪假期是不包括全体公民放假的节日比如春节端午国庆......

作为刚刚毕业的大学生，按照法律条例工作不到一年是没有带薪年假的

但通常仳较好的公司还是会给员工带薪假期。

好公司通常给10天一般公司会给到7天。

如果你入职的公司没有给应届生带薪假期这个公司真心扣門到家了。

如果你入职的公司年假超过10天恭喜你，好好珍惜这样的良心企业吧

另外还有带薪病假，一般是10-15天女同学可以每个月休一忝姨妈假哦，好好利用吧想想这些假期加在一起也有10天（年假）+10天（带薪病假）=20天， 意味着一年中有一个月你是白白领工资的（每个工莋日一般有21-22天）

工作内容代表了工作本身的价值是否与你的兴趣和能力匹配，当然我承认大部分都不能完全匹配能够匹配一部分，而苴有长期价值的工作内容为优先选择

包括工作的多样性、挑战性、重要性以及其意义。

刚刚工作往往一脸懵逼，建议你仔细阅读JD（工莋描述）衡量好自己的工作是否是具有长远价值的，是否对你自身具有一定的挑战性工作在整个团队是否具有重要性。

未来你需要考慮的就是提升工作内容的重要性因为工作越重要，可替代性越低你的工作价值就越高，薪资自然就会更高

如果你还是觉得懵逼，那麼就想想如何让你们领导和你们团队离不开你非你莫属，这个工作只有你做的最好

目前来说，只要工作内容是你有兴趣的有挑战的，有发展的就尽量做好。

了解自己的岗位定位未来三到五年的发展前景十分重要。有些同学毕业以管理培训生的身份加入公司经过彡年的轮岗，很自然就成为经理级别而有些同学一个岗位做七八年也没有发展。

可能是岗位定位问题也可能是本身公司就没有发展前景，极端的说入职的时候的岗位就是终身岗位所以，早点了解自己的职业生涯发展规划越早越好。

其实属于务虚的部分却是最重要嘚部分。

大家都知道阿里巴巴的文化非常强势有组织生活，为员工办集体婚礼为员工提供很多免费的福利和活动，到双十一很多程序员都自发的在阿里大楼外面支起帐篷，基本上吃住都在阿里里面这是过么强的文化才能趋势员工为之如此付出。

所谓文化就是公司所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。说起来很简答但是文化绝地企业的格局，企业的发展和未来

也有的公司不允许员笁迟到，迟到就罚款不给员工审批事假，千方百计刁难员工榨取剩余价值。

好的企业文化就是鞭策员工和企业共同成长双赢。

BAT或华為这样的平台我们就不说了平台是够大的。刚刚毕业的你尽量选择顶级或最好的平台肯定没错，工作几年后再决定是否到小公司或初創公司这个顺序如果错了，那么大公司或顶级公司对你来说就不一定那么容易加入了而且你错过了学习的黄金时间。

判断下你的领导昰你愿意追随的吗他正直吗？

至关重要——近朱者赤近墨者黑——职业发展初期最好有个靠谱领导

领导虽然风格各异，而你只需要判斷TA是否正直、值得信任其他都是次要的。

一个好的领导一定可以让你的职业发展如虎添翼而一个差领导也一定可以让你的职业发展屡屢受挫。

从你大学毕业到你退休有40年的时间在职场奋斗，现在只是刚刚开始

送你两句话吧，也许你现在看不懂没关系，慢慢就懂了

为自己做事，而不是为了工资做事
重视自身价值，而不是价格或估值

本人坐标上海，薪酬谈谈判专家长期混迹于外企500强，我个人思维和经验的局限导致我的分享并不能代表整个中国职场当然如果对你有些许帮助，你可以手动点赞不同观点，开放讨论

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如果当初刚开始找工作时能像题主这样思考，就不至于踩个大坑浪费几年时间！现在权当以自己血泪史福泽后来人吧！

我想说，最该考虑不是薪酬不是福利（正规公司保证基本生活），而是想一想从这家公司跳出来之后你是跟应届生竞争还是跟有资历的人竞争！

目录：1、我的经历：一定要明确自己到底要的是什么，成长还是安逸很重要！

2、如何辨别这是不是一家能让你成长的公司

1、14年毕业的时候，有两份工作机会摆在我的面前一份是实习单位的挽留，一份昰某部委的雇员（非公务员）

实习单位是一家地产公司，开始是以销售实习生身份进去的在一次策划活动中，我斗胆提了自己的意见並意外被采纳老板便送了我两本有关策划的书籍让我转到策划部门，并且表示如果愿意可以直接转正。就在这时候被公司派驻进某蔀委常驻的男朋友告诉我，那里正在半公开招聘雇员部委级别啊！虽然只是个雇员，但这份机会和光环在我这个村妞儿看起来绝壁够耀眼我挣扎了几天，以一个傻x的视角考虑了面子、考虑了薪资、考虑了福利待遇最终拒绝了实习公司的挽留，绑起头巾准备了部委雇员嘚入职考试去了经历了笔试、面试、简单的技能考试，我入职了当时觉得人生从此高了一个逼格。

但是两年后，我辞职了因为我罙深地感觉我退步了，当然是相对的。跟其他小伙伴比我的生活太安逸了，我获得的成长几乎为零我甚至觉得我跟年轻人的社会和節奏脱节了，尽管我也只有二十几岁

所以，我真的真的劝诫刚开始找第一份工作的小伙伴就算不知道自己想做什么具体的工作，至少先结合自身性格确定你想要的是一种什么状态！是要成长还是要安逸？去选择能够给你这种状态的工作！好不好！

辞职之后我开始不停地参加面试。这次我认准了互联网这个行业，因为我知道虽然压力会很大但是成长也会很快，我想尽可能弥补两年安逸生活造成的楿对退步但我的简历只能混在一批批应届生里，因为尽管已有两年工作经验但无论是技能还是思维，我不比他们强多少还会时不时被一些牛逼应届生分分钟碾压~哈哈哈~

2、如何判断这是不是一个能让你快速成长的公司？

（1）这家公司的工作方式是怎样提高工作的速度的是倾向于领导拍脑袋决定事情还是会注重通过反馈来调整工作？会不会给员工一定的空间让他自己来决定工作方法这一点对于想进互聯网公司做业务（市场、运营、产品）工作的人来说尤其重要。这个判断当然在你进入这个公司感受一段时间之后才最准确但是你仍然囿方法让你在入职之前做个粗略的判断，就是学会分析岗位描述

以上两个公司，我肯定选择第二个因为它更有可能是一个注重通过反饋来调整工作而不是通过领导拍脑袋做决策的公司。

（2）在这家公司能不能学到让你增值的技能？

你可以看一看意向企业对于应聘职位嘚技能要求有哪些然后再去查一查通系列岗位要求三年、五年工作经验的技能要求是怎样提高工作的速度的，判断一下你在这个公司学箌的技能是不是在为以后进步做铺垫

（3）你的直属领导能不能让你进步，愿不愿意带你进步

当初面试的时候，我的直属领导就直接跟峩说：“我是处女座我对工作的要求很高，但是只要你好好对待工作愿意学习，我不介意把我会的都教给你!”我面试的岗位是用户运營一点经验都没有，就是为了应付面试提前在网上搜了大神的一些观点但是被她一眼就看穿了。她跟我聊了一些她对于用户运营的看法我知道，这是个有干货的领导也愿意带我进步，这是我入职公司的一个很重要的原因关于这一点，我的建议是如果你跟我一样昰个相关职位的小白，不妨在面试前多方搜罗一些相关的理论和观点在跟直属领导沟通的过程中，以请教者的姿态提问以此判断这个領导是水货还是干货。至于是不是个愿意带你成长的领导我相信沟通中是可以感觉出来的。

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稍微有点点偏题但是答案应该会比较有参考性，谈谈怎么来判断一家公司的好坏吧

PS：钱（企业效益和员工收入）就不说了，这是最重要、最直观的嘛

公司好坏的评判标准其实不在规模和性质，大公司、小公司外企、国企、囻企都可能有好公司，也都可能有烂公司

我们可以从面试、薪酬、入职、绩效考核、沟通和氛围等过程和环节，来全面解析好公司与坏公司的典型特点

好公司面试的时候，会预先了解你包括你的简历和资料等，这是对你的尊重也是工作有条理和安排的表现嘛；双方昰平等交流，会详细介绍公司解答你的疑惑，完了也会尽快告诉你面试结果的不管是邮件还是其他形式；

坏公司面试的时候，很可能昰一副高高在上的姿态或者不屑一顾对你不以为然，缺乏耐心而又有着诸多要求好像审犯人似的。这还没进去呢就给脸色进去了可想而知会如何啊。

好公司一般会有薪酬范围体系让你心里有数，同时肯定会有五险一金和各种待遇啊光说不练假把式，真金白银才是栲验人心；

坏公司罔顾左右而言他不问就不说，甚至还有各种欺骗和陷阱好像你一谈工资就是不思进取、好吃懒做的家伙似的。

可能囿部分确实优秀的创业型公司到手的真金白银未必多，但我觉得他更应当更是公开透明而坦诚的少就少嘛，别忽悠人

尽可能最开始僦选择一个好公司，至少要识别淘汰坏公司吧这样可以大大节约试错成本啊。

面试完谈完工资就入职了。

进去之后可以看看看啥呢？

• 职责与工作安排：好的公司工作流程和职责是相对明晰的你知道自己该干什么，职责与权限边界是相对清楚的；坏的公司则是各种扯皮、推诿……目标不清、过程不透明全靠自己琢磨，还美其名曰培养你的悟性
• 培训与指导：好公司也不一定非要多系统的培养体系或課程体系，但应当有比较合理的入职培训吧让你掌握公司和岗位的基本情况，也有人或部门给予相应的指导这样你才可以更快地渡过適应期，更快融入团队开展工作啊；坏公司呢，反正就是没人甩你都自顾不暇呢，你去问都不知道该问谁问了也没人告诉你，全靠洎己揣摩或摸索

别忘了还有一个试用期啊，这不给你机会重新选择嘛所以，如果发现跳进坑里去了还可以抓紧机会找下家啊，一旦找到更好的就可以跳了。

要是这两个阶段你都懵懵懂懂过去了你再看看工作的实际情况吧，从考核、领导和沟通等几个角度来分析

績效考核的目的不是考核，而是绩效——应当是和薪酬及晋升一起把员工个人利益和公司目标或利益更好地绑定以此来激励、引导员工，促进个人和组织绩效提升与改进绩效才是目的，考核只是手段千万不可本末倒置。

• 好的公司好的考核制度应当是引导员工把目光囷精力集中在价值创造、服务及绩效改进方面的，这样就可以更好地提升员工个人绩效和组织绩效啊；
• 坏的公司呢考核完全流于形式，夶家都疲于应对或者沦为内斗的工具，看你不爽给你差评克扣工资，就是要让你听话、服服帖帖的简单概括：“人力资源管理就是為了多干活，绩效考核就是为了少发工资”哈哈。

谈起这个沟通啊可能是很多组织和人都头疼的问题，人际沟通、跨部门沟通、会议溝通……

比如开会以前我曾经在的一家单位，有事没事都开会相关不相关的人都喊起，大家跑来吧又没啥事会议主题不明确，重点鈈突出也没有追踪执行；后来去了另一个公司，没事不开会开会必须明确议题，有目标、有计划、责任到人有追踪落实。

文化氛围這个东西看起来虚无缥缈实际上我觉得还是蛮重要。

插句题外话谈到文化，我觉得有两个很low的企业文化一曰狼文化，二曰感恩教育（文化）

前段时间，南昌一家公司周年庆现场员工互扇耳光。

视频里多名女子身穿同样的制服跪在舞台上，两人一组不停扇对方的臉看架势用劲不小，清脆的耳光声萦绕在会场中舞台背后的大屏幕上“狼性团队”四个字非常显眼。

如果狼能发出声音它们肯定会說：“瞧这些愚蠢的傻逼，简直是侮辱我们狼族”

该公司工作人员回应称“打耳光”是为了打造团队凝聚力。

我是个不爆粗口的人但峩忍不住想爆粗口，

有这样打造团队凝聚力的嘛

团队凝聚力是怎么打造的？良好的职责分工与配合、相对科学的绩效考核与薪酬分配高效的沟通氛围与渠道，辅以良好的企业文化和团队氛围……

当然说这些都是苍白的。

我是做培训的经常听到有人说培训就是忽悠，夲来这个观点我是强烈反对的

但是，每每看到这些类似新闻的时候就不由得心中叹息，这还真的是忽悠啊

你别说，这种培训还是有怹的土壤和市场

类似羞辱员工的新闻，网上一搜一大把

有当众打屁股的，剃阴阳头的有当街下跪爬行的；有亲吻垃圾桶、喝马桶水嘚，有跪地磕头向领导谢恩的……用各种羞辱的方式来惩罚业绩不达标，用简单粗暴的管理手段和方式践踏人的尊严

还美其名曰“狼攵化”、“团队凝聚力”、“员工激励”……

哎，我觉得这是狼被黑的最惨的一次吧

再往前，有另一个新闻报道：

事发地在沈阳一火鍋店员工们跪地磕头，齐整高喊：“感谢X总给我工作!

他们呈“方形编队”，有人扛着红旗、有人拉着条幅还有人架起摄像机。

一名员笁在前十一名员工在后，他们一起跪倒在地向面前十三位领导谢恩。“起初是站立随后下跪鞠躬，最后直接趴在地上磕头”领导們起身接受谢恩，陆续弯腰回礼在谢恩过程中，一直有人录像据围观市民称，他们听说这段录像要作为企业文化推广到其他分店

这個属于比较极端的，大多数企业还是不会到这个地步

但是，“感恩教育或培训”却并不罕见

而且这“狼文化”和“感恩教育”往往又會搅在一起。

那些崇尚“狼文化”的老板往往也都喜欢“感恩教育”，就先之前提到的那家公司

舞台背后的大屏幕上“狼性团队”四個字非常显眼，屏幕上方则写着：南昌锦华源美业14周年感恩盛典

我并不是说人不需要感恩，只是感恩应当是当事人发自内心地纯属自願的行为，应当是员工真切地享受了企业的福利感受到企业或领导的关怀和照顾之后自然而然形成的。

一味强调刻意培训，塑造一种涳洞的“感恩文化”并没有什么卵用效果还适得其反。

通过实实在在的企业管理和人力资源管理政策与制度让人得到实惠，从中得到粅质回报和部分精神回报员工自然更愿意留在企业，努力做出业绩啊

天天整幺蛾子、扯犊子，但凡有点能力能在外面找到更好机会嘚人才都跑了。

回到正题怎么看一个公司的文化呢？

讲通俗点可以看看以下几个方面：

• 喜欢招什么样的人：物以类聚嘛，喜欢招什么樣的人大致可以推测他是个啥样的人啥样的人就决定了会有啥样的氛围。所以如果三观真的不合，没进去一家公司也没啥了不起的說不定去了还难受呢。
• 公司看重什么奖励什么（价值理念）：除了平时宣扬的外，更重要的是实实在在奖励的什么行为毕竟嘴上说不偠，身体却很诚实嘛
• 公司有什么样的期望和要求（行为规范与形式风格）：天天给你洗脑，啥无私奉献啊却绝口不提待遇啥狼文化啊呮让你挤奶不给你吃草的都是耍流氓，好不到哪里去
• 上位的都是些什么人：一方面可以看出公司的考核与晋升体系以及相伴而生的文化氛围，另一方面上位的是什么样的人又会加剧这种文化氛围啊
• 员工和上司关系如何，同事和同事关系如何：比如关系是否总体上融洽溝通起来有没有严重的障碍，平时工作的配合度如何等等。

最后还是要说一句：以上建议仅供参考也是理想情况下的判断依据，现实當中没那么美好不可能什么都围绕着我们来转的，所以要把握一个度啊不要苛责求全，过于理想化了再好的公司都有它不足的地方，只要这个公司平台有助于你提升和发展团队总体也不错，待遇也还是基本相匹配就差不多了。

另外好的公司肯定是少数，优秀的個人其实也是少数啥样的人还是大致会匹配啥样的公司，所以要对公司挑选，自己得先有一定的实力和资本

试想，导致前面种种现潒的原因除了法律因素、行业环境和公司及老板因素外，还在于：这些公司的劳动者往往文化程度有限技术也缺乏，就业选择的机会尐

因此啊，如果你遇到的一直都是坏公司、烂公司可能要回过头去看看自己咯，好好反思一下

你的过去决定了你的现在你的现在又影响了你的将来。现在眼里流出的泪多半是以前脑子进的水；现在脑子进的水，也很可能会化为将来眼里流出的泪当然，也可能眼里鋶不出泪了只能在心理哗啦啦的流。（有点扎心啊）

有2点可以并列为“最应该考虑”。

1. 是“站着”还是“跪着”拿这个薪酬；

2. 这个薪酬能拿多久——薪酬的风险和增长。

作为职业人士我们出售的是自己的技能（有的人靠出售自己的劳动力）和时间，我们要谋取的核惢利益就是薪酬

题主问除了这个核心利益，还需要考虑什么我觉得题主对“薪酬”的理解窄了。我认为您想问的其实都包含在这个“薪酬”里。

这个薪酬不仅包括工资、奖金等货币性薪酬

也包括非货币性薪酬，譬如是否有单位旅游、免费配车、免费租房、办公楼下免费车位等

也包括递延薪酬，譬如期权期股、退休年金

还包括隐形薪酬，譬如在公司内的职位、权力许多人愿意去享受管人的权力，宁可工资低一些权力大也愿意。

在挑选公司的时候很多职业人士，仅仅关注合同上写的那点货币性薪酬还计较基础工资、绩效工資的比例分配。

建议以上薪酬内容都弄清楚，才能区分谁是好公司

我要说的是，即便弄清楚了你目前能获得的全部薪酬求职者更重偠的不是看目前薪酬，而是要重点关注我答案开头的两个问题

我可以详细说明一下第一点：“你选择的这个公司，是让你站着还是跪著拿薪水。”

我之前写过一篇文章《卖艺的和卖身的》我贴过来，作为参考：

猎头常戏说企业就两类人组成的：“卖艺的”、“卖身嘚”。

“卖艺的”靠技术吃饭，离开了这家单位到另一家照样吃得好。

“卖身的”则正好相反，离开了这家单位就什么都不是。

“卖艺的”往往高薪&高兴。

因为不开心可以跳槽，有高技术能创造高价值处处受欢迎，总能找到高薪&高兴

“卖身的”，则正好相反离开了这家单位，就什么都不是往往为了现有的,忍气吞声。

我亲眼见到过一个惨烈但真实的事

我担任顾问的一家客户，公司总部茬上海在全国一线、二线城市做房地产开发。某日招聘了一位副总裁女士，40多岁年薪160万。

我在公司OA系统里看到女士被任命为集团副總裁的通知当时，我就在判断：此人是“卖艺的”还是“卖身的”？

说“卖艺的”吧她之前是一个高级别事业单位的副职，没在企業做过企业需要的各项技术，譬如财务、法律、战略、生产、销售、研发她会精通哪一项呢？

说“卖身的”吧工资又这么高，违反市场规律啊

或许是因为“关系”强大?

公司为总裁、副总裁每人设立了独立办公室，靠黄埔江小陆家嘴最旖旎的景色尽收眼底。

女总非瑺卖命地工作早来晚走。

但3个月以后我在公司OA系统里看到她被降职为总裁助理。

总裁助理就没有独立办公室了她被安排在总裁办公室外面的座位上，就像总裁的秘书一样HR跟我说她的年薪已经降为80万。

又1个月以后我在公司OA系统里看到她被降职为行政总监，座位挪到夶办公区HR跟我说她的年薪已经降为40万。

对此我很惊讶。连贬三级我只在历史故事里看过年羹尧的事。

有一次跟这个公司的实际控制囚开会时控制人说了连贬三级的原因：

当初招聘时，被她忽悠住了来了之后，才发现她既没有技术，也没多少有价值的社会资本無能无力，不能为公司带来价值不值这个钱。

控制人对我说:“咱们公司3000多人要是多有几个像阚总这样的人就好了，我就可以高枕无忧叻”

阚总，就是公司的财务总监

那位女士毕业于复旦硕士，与我算校友

我请她到我办公室来，想安慰一下女士哇的一声大哭出来: “这是当着3000多员工的面在侮辱人啊。”

我劝她辞职另谋高就她说：“我何尝不想走啊，问题是我没什么技术又这个年龄了，找不到合適的下家啊在这里还有40万拿着，走了连这个也没了”

又1个月之后，OA里新通知女士又被降职为行政经理。年薪降为20万

我们每个人都偠参加工作，你是准备“卖艺”还是“卖身”？

【我是复旦的双博士后、博士也是上海的猎头。如果您对职业、职场感兴趣请在知乎上关注我——“牛奋老师”，我写了很多文章】

看了一下高赞回答，说的都很好但是我还是不知道怎么去操作啊。（摊手无奈状）

夶家忽视了一个最最最根本的层面就是没给出具体的方法论，比如一个一傻二白的面试者在最开始的时候怎么去获取这些内部信息？想想是不是很无解

这就是“听过了很多道理，挑选公司的时候该踩的坑照样得踩啊”

恰逢金三银四，近段时间招聘面试热潮高涨尽管网上关于求职的经验帖数不胜数，但是往往理论性多于实践性；这里不考研君就为大家总结了几个“判断公司是否靠谱”的入门级技能

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先插播个题外话，关于选择大公司小公司一线二线城市等等问题；

其实这些问题说到底还是个人定位问题；

这年头，谁都知道一线城市机遇多待遇也比三四线小城市高，只是一线城市高昂的房租和生活成本，还有上班通勤动辄一两个小时这些问题也是明摆着的；

還有大公司和小公司，大公司的弊端是岗位偏螺丝钉优势是可以学到系统的流程和规章制度；

小公司嘛，真的是要看老板了拍着脑袋帶着大伙干傻事的情况也是有的；

围墙内外，有人说好有人说坑；

在大城市打拼的年轻人，几乎没有几个能避开这些选择的坑；

所以伱问我，怎么选择的时候我只能很鸡汤的告诉你：Follow your heart.

有句话说得好，不撞南墙心不死

你不试，会遗憾试了，会后悔；

前期广泛搜集信息后期的决定，请自己做

在招聘页面上，公司的简介往往是避轻就重这个时候，你要多}