前言：事情发生在日，我去了某家创业公司面试，第二天，面试通过了，hr给我打电话，跟我聊对这个机会的看法。
　　背景：
　　自我介绍一下，本人2012年毕业之后就去了搜狐畅游，本身以为是个大公司，大平台，前途一片光明。但是只对了一半，公司是大，平台是大，但是自己做的业务却很初级，前途一片灰暗。14年的时候，已经工作2年了，正常业务都能理解，而且也写过socket，多线程，对于身边的同事来说，还自以为能力不错。但是坑人的调薪让我很是不爽，绩效也被评的很低。于是决定出去找找面试，跳个槽，涨个薪什么的，想想都有点小激动那种。但是现实却把我打得皮青脸肿。
　　&sleep和wait有什么区别？&&不知道，我们都用sleep&，　　&linkedlist和arraylist有什么区别&&一个是基于数组，一个是基于链表&，&那什么时候选linkedlist，什么时候用arraylist&&不知道，我们直接用arraylist&，　　&你的系统访问量起来怎么办&&加台机器就行了&。
　　&&& &&&
　　然后我的结果是：　　&您的业务类型和我们公司不太适合&　　&你应该多注重一些基础&　　&你愿意降薪么？你现在就值10k&（当时我的预期是16k）　　
　　然后呢，知道自己基础不行，就补呗。摸爬滚打1年吧，2015年初又去，这次跟上一年的不同在于，恶补了一些基础，对技术的理解确实更透彻了许多，绩效，工资之类的，也慢慢淡然了下来。与其说面试是去找工作，不如说是找行业内的高人聊一聊更贴切。对于之前的问题已经对答如流的我，也不像以前一样，一面就挂，7成以上见到hr是没问题的。但是这个行业，让目前的我来说，能回答任何问题显然也不太现实，于是我确实接触到了更高深的问题。
　　&concurrentHashMap和hashMap的区别&&concurrentHashMap算是hashmap的hashMap，里面有一个segment数组，数组的每个元素类似于hashmap用来存值，锁加在segment上，这样实现了所分离，提高了并发能力？&&很好，那么拓容的时候，是怎么决定要拓展segment[]的数量，还是拓展每个segment的容量&&。。。。。&这个问题我显然没有考虑过，但确实是一个很好的问题，因为很实际。跟以前答不出来相比，我心里更多的是一种兴奋。因为我需要的就是身边有这么一群人，问我这种问题，弥补我的思维漏洞。类似的情况还有很多，就不一一例举了。
　　说一下尴尬，有面试肯定会有后续，不管我的目的是不是要offer，对于用人方，一定会向offer考虑的。尴尬是，我仍然一个offer都没有，这让我很沮丧，其原因，更让我沮丧。&你的技术水平不错，不过没有你这个技术评级的hc了，我们想要更资深一点的。以后有机会会联系你的&&你的面试表现出来的东西无论是hr还是面试官都很认可，但是我们还有一个更合适的人员，在2选一中选择了他，对您很抱歉，以后有相关职位还会联系你。&
　　没错，不管是实力真的不行，还是运气，我就是这么背！这种事发生一次也就算了，居然不停的重复发生在我一个人身上， 真心有些心灰意冷啊。换个工作就这么难。。。。
　　事情发生在日，我去了某家创业公司面试，第二天，面试通过了，hr给我打电话，跟我聊对这个机会的看法。如果合适，接下来就是offer，创业公司，月薪16k。先说直观感受吧，1、我觉得薪酬有些少。2、我现在区分不大出来创业公司和大公司的区别，对这个公司真心没有非他不可的冲动。3、太远了，我刚搬家，交了1w的房租。路上单程要一个半小时，创业公司，加班很严重的。
　　先说薪酬，我说有点少，期望至少18，可以还会往上谈，hr说最多给17。我不知道这个薪酬是怎么定的，为什么我的价值是16，我为什么不能要20,20的人是什么样的，25的人又是什么样的，30的人呢？我跟他们的差距在哪?我怎么能提升到那个层级？我把这些问题不加思索的直接甩给的hr，hr很老练，因为从你的沟通能力，技术能力等等的因素综合考虑，16-17是一个很合适的价位。然后呢，然后没了，对于20 25 30的人，都是什么样的，我跟他们差距在哪？一个字都没提。我认为hr在忽悠人，而且对于我想知道的问题，没有给我答案。
　　再来说公司选择上，目前无论是猎头还是hr都会问我们的求职意向，大公司，创业公司，已经融资几轮的什么公司。。。老实说在我看来，国内能进bat就先别考虑别的，除非你已经进过bat了，原因很简单：作为互联网的技术人员，bat就跟上大学时候的清华北大一样，无论是机会吧，还是资历，重要性不言而喻。但是问题有三：1、你去了大公司也未必干重要的活，可能就被凉到一边了，自己玩自己的去，同事间交流也不多，浪费生命。2、打工的，你永远只拿这份死工资，可能什么做成了会有奖金吧，出来混的人都知道，可遇不可求。3、不自由，大公司往往要受条条框框的约束，想做点什么东西，做起来很多事碍手碍脚的。
　　创业公司呢？1、自由，可能有些可以你睡到11点，懒懒散散的起床，吃点午饭下午一点才开始上班，干的痛快。2、一但做成，身价暴增，一夜暴富不是梦。缺点呢？2、一但失败，各回各家各找各妈，到时候简历上写什么，创业公司2年开发经验？独立负责XXX系统？技术能力上我不怀疑，简历能通过吗？虽说现在互联网环境还算干净，多数是靠实力说话，但也有不少朋友因为资历的问题，屡屡碰壁，而且不说公司经验，211,985早都听烂了。对于资历来说，我不得不考虑。
　　这家公司的hr呢，是这么说的，我们这也好多大公司来的，多数是360，人人，搜狐等等一线公司，那他们为什么放弃大好的平台选择创业呢。你在大公司就是个打工的，你在我们这可以一年积累2-3年的工作经验。要有创业精神。
　　我的问题是：　　　　1、你说大公司没用，那为啥你招的人这么多大公司的么？难道一点嫌疑都没有？
　　　　2、还有，大公司的已经有过硬的资历了，成不成不耽误下家，但是我耽误，我没有混过这份资历。
　　　　3、2-3年工作经验？那不如直接说一天当两天用呗，我不是没有过没日没夜的忙碌，我知道死干活提升不了多少，当我的体力智力到达极限，出现问题了我到底能不能解决？我心里有数。死干活？我已经受够了。。。
　　这个时候hr说：那就是你忙的不够，你积累不了经验，你想的太多了，以后的事谁知道呢？你要从现在开始用努力把可能变成现实#￥#￥%#￥@&&
　　我根本听不懂，不过越来越像传销的了，在他看来，我就是一个简单的执行者，从未有过对业务产品的思考，来活了就做，没活就看技术贴的人。我想说的是，刚好相反，我现在的能力已经到达了，我可以告诉我的产品经理，你这个不应该这么做，并且说服他。我已经可以独立负责n个项目，并且告诉使用放，你应该这么使用，你那么用会有什么问题，业务就冲突了。我可以协调我的领导，我的需求方，甚至我领导的需求方，告诉他们怎样使节省成本的做法，怎样使我们大家都获益最多，什么样的事情应该果断一点选择放弃，我不排除我的多有决定没有错的，我可能有很多错误的决策。但我的决策都是有根据的，没有一条是胡诌，要不我不可能说服身边的人。要知道，没有一个人的同伴会全是傻子。
　　可是我已经不想过这种生活了，我想过的正巧是他不屑的那种，有货了干干活，没有了看看技术贴的生活。可能很多人会觉得，那是初级的，你不考虑业务永远什么也做不好，这里我说一下我自己的想法和大家分享一下吧。
　　ssh三大框架，有业务吗？我们可以在这套框架上建立我们自己的业务，但是它本身，跟要做的产品有关系吗？没有。hadoop，做map reduce的，他有直接的业务吗？lucene？dubbo？各种MQ？都和我们的产品不直接相关？但这些优秀的框架是一个现在通常意义上产品经理能做出来的东西吗？是我们这种每天考虑一线业务的人能做好的吗？我相信不是。我到底怎么说也是个技术人员，我认为我应该把我的重心放在技术水平的提升上，这里说的技术水平，是指对也业务抽象的在抽象。spring为我们提供了对象的管理方式，事物的管理方式。这些事spring的业务，他节省了我们的开发成本，dubbo高访问量下的soa解决方案，为我们解决的是负载，解耦，单点故障等问题。技术内部，有一系列高于基本业务上的自有业务。MQ，为什么要用mq，跟产品有关系？
　　我希望做的是对通用解决方案的思考，而不是具体去做个什么app或者工具。这些东西，我不认为我到了一个创业公司有时间去思考。
　　这个时候hr却跟我说价值，说我认为的东西解决起来还不如不解决。因为成本更多，而我，只是不想再偏离技术的道路上越走越深。至少我需要工作以外的时间去思考这些事，每天忙得昏天暗地，回家就累得直接倒下睡觉，这绝不是我想要走的道路。
　　最后我拒绝了，无论是从工作内容，还是以后的资历上。
　　一年多的时间，经历过打击，勤奋，努力，绝望，最后终于有了的第一个收获，拒绝了之后我很是心疼。但是以后的道路仍然要走，写这篇文章是因为迷茫。因为我不知道这么选择是否正确。期望各位指点吧~
阅读(...) 评论()去创业公司面试：给设计师的一些建议
来源：搜狐IT
　　【搜狐IT消息】北京时间7月30日消息，Facebook前首席设计师本-布鲁门菲尔德（Ben Blumenfeld）最近在“设计师基金”（ Designer Fund）的Bridge计划中，写了一篇名为《去创业公司面试：给设计师的一些提议》（Interviewing with Startups: Tips for Designers）的文章，为那些想去新创企业面试的设计师分享了个人经验。
　　本-布鲁门菲尔德曾在Facebook任职五年，去年8月份离职，目前在Designer Fund这个设计师群体担任管理者，“Bridge”计划则是Designer Fund最近正在进行的项目。他们与旧金山许多重视设计、知名的新创公司如Dropbox、Pinterest、Airbnb、Asana、Path、Rdio等合作，一起协助发展新创公司的设计师群。
　　本-布鲁门菲尔德说，尽管有些设计师就是比其他竞争者更出色，但一场面试却很可能彻底改变团队对于候选人的看法。有时一个设计师表现好到让他们恨不得对方立刻加入，但有时候看似梦幻般的应征者却会把面试搞砸。
　　回顾过去，有备而来的应征者总是可以在面试过程中走得更远，于是本-布鲁门菲尔德奉劝那些想加入梦幻新创公司的设计师做好以下准备工作：
　　1、 整理好你的作品
　　筛选出自己以前做过的项目，而且要准备得更深入，不能只关注视觉上的呈现，还要包括设计流程以及如何做出设计决策等。许多新创公司都会要求你展示作品与创作的经历，请做好准备，针对每个参与过的项目，你要能回答：
　　a、 你解决了什么问题？
　　b、 如何得知自己正在解决正确的问题？
　　c、 如何与其他人合作？
　　d、 你如何衡量项目成功与否？
　　e、 你这个项目是如何达成目标的，或者是为何最终会失败？
　　f、 你还尝试过哪些点子/互动设计？
　　g、 你从项目中学到了什么？
　　2、 做好功课
　　你必须在面试时展示出自己对面试企业所在领域的专业知识。如果他们问你对于目前的产品策略有何建议时，千万别说“我不知道，我从来没用过你们的产品”，同时准备好回答：
　　a、 这家公司有什么是你感兴趣的？
　　b、 你喜欢他们产品的哪些地方？
　　c、 在这家公司更上一层楼的机会在哪里？
　　d、 这家公司的使命带给你什么启发？
　　e、 为什么你想在这里工作？你想通过这份工作获得什么？你又能为这家公司做什么？
　　3、 设计你的职业生涯故事
　　面试企业会想知道你的职业发展轨迹以及背后的发展意向，这是让新创企业明白你的想法，让你自我展示的好机会。他们会想知道：
　　a、 你在前一家公司呆了多久，为何要离职？
　　b、 你如何考虑是不是要去一家公司工作？
　　c、 你想要在自己的职业生涯中达成哪种成就？
　　准备好这些问题的答案，让他们评估你适不适合。
　　4、 准备好问题
　　面试的最后阶段通常都会问应征者有什么问题。你问的问题可以让面试官明白你的思考流程、你对这份工作有多认真，本-布鲁门菲尔德建议设计师准备以下这些问题：
　　a、 你们如何看待我是不是团队成员的最佳选择？
　　b、 你们公司目前的设计工作如何进行？
　　c、 你们如何帮助设计师成长？
　　d、 是什么让你每天起床后来这里工作？
　　e、 如果五年后你们公司达成了所有目标，这个世界会有什么不同？
　　5、 培养关系
　　当你准备正式面试时，花一点时间认识一下那家公司的人，参加他们会去的聚会（研讨会或者各种聚会），认识他们、跟他们出去喝酒，这点对于要去新创公司面试会产生很大的差别。当你看到熟悉的面孔将有助于你放松心情，并且更有自信、更能在面试中做出令人信服的自我表现。
　　包括他自己，本-布鲁门菲尔德所处的地方随时都有技艺高超、富有才华的设计师在换工作：洛兰-布里克特（Loren Brichter）、迈克-麦塔斯（Mike Matas）、蒂姆-范达姆（Tim Van Damme）、拉斯穆斯-安德森（Rasmus Andersson）、基冈-乔尼（Keegan Jone）&&，他们没有因为自己在苹果、在Twitter、在Facebook呆了几年就安定下来，跟随他们的Twitter、博客（还有Dribbble），学习他们的方法、参考他们的作品、相信对有志成为一流设计师的你会有帮助。（Joker）
(责任编辑：胡涛)
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主演：陈晓/陈妍希/张馨予/杨明娜/毛晓彤/孙耀琦
主演：陈键锋/李依晓/张迪/郑亦桐/张明明/何彦霓
主演：尚格?云顿/乔?弗拉尼甘/Bianca Bree
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客服邮箱：创业公司如何正确地招人？这里有15 条建议_青年创业网
创业公司如何正确地招人？这里有15 条建议
从来都不可能单枪匹马完成，在初期，你得先找到能和你并肩作战的优秀人才。
比如选择那些你愿意周日和他们一起加班的人，比如让应聘工程师的候选人先和你一起做个项目，比如让你满意的候选人为你推荐其他能来工作的人......对于正需要人才加入的你，一定会有启发。
创业公司在融到资之后，下一个大难题就是招聘。招到好的人才真是又重要又困难。事实上，这也是对创业者来说最重要的事。
如果你做不好招聘这件事，那你是不会成功的&&公司就是创业团队的产物。你是绝对不可能单枪匹马建立起一个公司的。而且你很容易骗自己说，平庸的人也能做出很好的东西。
下面是一些关于招聘的建议：
1.多花时间
绝大多数创业者在招人上花的时间不够。在你弄清楚了你的愿景之后，应该把三分之一到一半的时间用在招聘员工上面。这听起来疯了，尤其是你肯定还有一大堆其它事情的前提下。但这是你所能做的事情中最有放大效应的，并且伟大的公司，永远，永远是由牛人组成的。
你又不能外包这件事&&你应该花时间评估每个候选者，让他们想要来你的公司工作，并且亲自面见。Keith Rabois（注：前 Square COO）认为当一个公司还没有到 500 人规模时，创始人应该参与每一个应聘者的面试。
2.在刚一开始时，干些脏活累活
说到花时间，你应该在招聘之前了解每一个职位的工作内容。如果自己不懂，你很难招到正确的人。最典型的例子是一个技术背景的CEO要招募一个销售副总裁，为了他不想自己干那些脏活累活。这可不行。他应该先自己学习如何做销售，然后搞清楚整个细节。之后，在最后的候选者中做决定时，他可以参考董事会或投资人的建议。
3.寻找聪明又有效率的人
对每一个特定的职位总有一些特定的要求，但聪明和有效率是一定必须的。令人惊讶的是，人们往往很容易就放弃这些标准了。不用想就知道，这样的员工在早期的创业公司里是无法存活下去的，（也可能永远存活不下去）。
幸运的是，这些特质不难察觉。
问应聘者他们过去都做过什么。问问他们自己做的最厉害的项目和最大的成就是什么。说得更具体一些，问问他每天的时间是怎么安排的，以及上个月做了什么，然后深入一个方向问问他具体的任务是什么&&把一个成功项目的功劳算在自己头上是很容易的。问问他们如何解决你在招聘的这个职位上会遇到的一些问题。
再结合一些你做背景调查时问的问题，大多数情况下你就会知道这个人干事是否有效率了。通常你可以通过一个多小时的谈话判断出他是否聪明。如果你自己没有从面试中学到任何东西，那面试就是失败的。一个好的面试应该像是一次对话，而不是一问一答。
记住，这是创业，你所招聘的每一个人都可能会在未来三到六个月里做全新的事情。聪明又有效率的人才能适应。
4.让面试者扮演那个职位角色，而不只是面试他们
这是我所知道最重要的建议了。你很难通过几个面试来看出和这个人工作怎么样， 但是你和他们工作之后就很容易知道了。
在你录用一个人之前，如果有可能的话（其实总有可能），找个晚上或周末，和 TA 一起工作一两天。假设你招聘的是开发人员，就让他参与写一个真实的项目的代码，当然，是一个不那么关键的项目。对一个公关职位，让 TA 写一份新闻稿并推给媒体。就像正常流程一样，和他们签个合作协议并且付给他们报酬。
你真的会收获很多，比面试更清楚地看到和这个人工作是怎样的，以及 TA 在这个职位上是不是合格。当然，TA 也能够体验在你公司工作的感受。
5.用正确的渠道寻找候选人
这个基本上可以归结为「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所见过最棒的候选人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你觉得你找不到这些人，那也要继续找下去，哪怕成功率只有 5% ，也是值得的。
所有我知道的优秀创业者都会花比常人想象还要更长的时间去按这种方式招人。大多数不好的创业公司都会找借口不去这样做。
如果你一旦发现了你认为是对的那个人，你就应该坐下来，让 TA 说出所有 TA 觉得你应该雇的人。你得非常努力才能做到这一点。
一般来说，如果想要找到优秀的人就要主动出击，不能只看正在找工作的人，优秀的人他们很可能没在找工作。但问题来了，怎么向熟人下手，我也没什么好答案。一个朋友说：对熟人下手在硅谷就等于偷袭人下盘啊。
招聘技术人员就更糟了。招聘宣传一般都不怎么样，反而宣讲会会好一些。举办一些有趣的技术会有利于技术人才招聘。如果你有一定规模了，校园招聘应该会管用。
不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在湾区，很多人都想搬过来。
把搜寻人才当成一项长期投资，可能你现在对面坐着的人就是你一年前或更早之前认识但是根本没说找工作的事儿的。
这里要提一下，如果我要用人乌泱乌泱的招聘网站来招聘，我会尽量做的像是我是熟人介绍的，因为一般那样好像会更有用一点。我觉得如果有一个服务，能让我看到我公司里的每个人是怎么和一个候选人产生关系的，以及能搜索一个公司里员工的个人关系，那就太好了。（ Linkedin 上找销售人员可能还行，但是工程师就不太行了）。
6.有一个愿景，并且准备好你要努力向人们兜售它
为了招到人，你要有一个愿景。除了想要和很优秀的人一起工作，候选人也要认同你的愿景&&也就是明白为什么这个工作比其余他能自己做的都重要？使命感可以给人带来激情，这也是在公司有点样子之前你能够找到一个优秀团队最好的方法。
作为一个创始人，你可能会认为每个人对这个公司都会有像你一样的激情。但事实正相反。你需要花相当长的一段时间去让他们对你的愿景感到兴奋。
如果你有一个很好的愿景，也挺能忽悠，那你就会发现一些稍微超出你标准的人。当然对一些快速成长的创业公司来说，他们很快就会开始做一个自己觉得很有挑战性的职位了。
最后你应该通过董事会或投资人来搞定这个候选人。
一旦你决定录用某人，就要进入「搞定模式」。新入职员工的上司（理想来说是 CEO ）应该每天都和 TA 聊聊，尽可能地拉近关系。
7.招聘你喜欢的人
你会因为想要和某个人在一起而周日加班吗？在 Stripe ，他们管这个叫做「周日测试」。喜欢你的同事是公司的一项重要文化。只有个别几次，有一些我自己不喜欢的候选人最后其实是很不错的人。我雇佣了其中的一个，那是个错误。
虽然这么说，但你也需要一些不一样的思维。但有一些特性是你都会想要的&&正直，聪明等等&&也有一些是你想要点不一样的东西。
8.找到认同自己价值观的人
花时间想想你需要的价值观是怎样的（网上会有一些好的例子），并且确保整个公司的人了解并且认同这样的价值观。你雇佣的每个人都要适应这样的文化。
Andrew Mason（Groupon 创始人） 说过，「价值观就是当创始人面临利益冲突的抉择时，使你做决定的框架」（比如要快速发展，还是要提高客户满意度）。
把你的价值观当做信仰。根据这些价值观去考虑候选人，即使是一个其他方面都很优秀的人，如果他不能适应这种文化，你也要学会放弃。观点多样性和某些特性是好的（比如你又想要书呆子又想要运动员），但如果一个创业公司的价值观是有差异的就不怎么样了。
有一些人总是按照自己的方式做事而不是遵从你的价值观，你最终也会解雇他们的。
这里要注意，在创业初期要避免远程工作的员工，因为这时候的文化氛围还属于构建过程，你要确保每个人都能够融入进来。
在被创业折磨的过程中，你总是会面临要不要招不那么聪明或是不那么能适应你公司文化氛围的人，因为你确实需要把具体的一件事做成。尤其是在创业初期，永远不要妥协，因为一个失败的招聘留下的隐患足以毁掉一个公司。宁可失掉一单生意或是推迟一个产品开发也不要勉强留下一个一般的员工。
近墨者黑。一旦你有了一个不怎么样的员工，这种情况就会接二连三地出现。
10.对薪资要大方，但更多是股权方面的
创业初期你应该处处节省，但对优秀员工的报酬应该是个例外。
应该在哪儿大方呢，股权。理想来说，你支付给员工的工资可能会略低于市场行情，但你可以给他们一个优厚的期权计划。「老人」一般个人花费会多，所以有时候需要多给他们一些工资。但通常来说，伟大的公司一般是不会由「老人」创建的（除了个别真的很重要的具体角色）。
我觉得我这样说会被人批判，但确实是，如果你想要一份薪资高于市场行情的工作，就应该去一个没有潜在股权收入的大公司。
一般来说，你想要付给员工刚好满足他们正常生活的工资。股票很难，但一个法则是，最初雇佣的那 20 个员工可以按照你投资人给你建议的双倍来。在一个发展还不错但也没爆发式增长的公司中，我所见到的数据大概是第一个工程师 1.5% ，而第 20 个工程师 0.25% ,不过不同公司差异可以很大。
顺便说一下，一般一个很成功的 YC 投资的公司的工程师一般都没有很高的工资，他们其实可以在别的地方赚到更多，但他们明白股份更值钱所以他们工作得很开心。愿意接受这样工资的人就是你创业时需要的员工。除非真的有什么大问题，否则这些工程师赚的钱其实要比其它地方多得多，更别说他们的工作氛围有多好。
你可能会想要稍微谈判一下。学着去做。总体来说，为了录用某人而大幅打破你预定的薪酬结构不会是个好点子，因为一旦消息走漏，每个人都会不满意。
11.小心危险信号，相信你的直觉
在面试或谈判过程中需要留意一些细节，因为这通常显示出这个人并不适合创业公司。关注自己的职位称号就是个例子，关注「我之后要管多少个人」是个更糟的例子。你慢慢就会找到感觉能辨别出这类危险信号，不要忽略它们。
如果你很难说出为什么要拒绝这个人，拒绝 TA。
12.永远在招聘
不幸的是，招聘通常不像一次交易似的。你得把它看成是一件长期事务，而不是需要填补空缺才开始的事情。招聘中有很多不可预见的事，如果你发现一个很合适的人，不要等到两个月之后才雇佣TA。
13.快速解雇
我从来没见过一个新的创始人能做到快速解雇，但我也没见过一个创始人在几年后还不明白这件事。
你的招聘绝对不会是百分之百正确的。当招聘确实错了的时候，基本上也很难逆转了。快刀斩乱麻对每个人来说都是件好事，不要总是不切实际地期望情况会好转。这个道理对于你应该解雇的人来说尤为正确，如果他们只在你的公司干了几个月，这对他们未来的面试也不会有太大影响，而且公司里的其他人可能会比你更早发现这个人不合适了。
解雇某人可能是对创始人来说最难做的事情之一。但你也要尽快解决，因为夜长梦多。
14.在招聘过程中严苛一点
让你团队中的每一个人参与到招聘中，并写下他们的想法。如果你出现错误了，还可以复盘一下。最好能够在面试结束后和整个团队坐下来进行讨论。
找人带面试者吃个午饭或者晚饭，保证每个人都能有时间准备并且准时参加面试。确保每个面试者离开时对你公司都有一个好的印象。
有条理一点&&应该由一个人来负责整个招聘流程，确保每一个你想涉及的话题都被提到，并带领大家在面试结束后进行讨论等等。并且，制定一个选择的框架&&你是否需要所有人都一致通过呢？
记住一点，一个人在自己的领域做得很好不代表也是一个好的面试官，所以教会你的团队如何面试也是很重要的。
15.不要招聘
很多创业者总觉得被别人问有多少员工是一件很酷的事情，所以他们只管不断地招聘。一般来说越小的公司做得越好。多想想到底你最少最少需要做多少工作，然后让人数尽量保持少一点。
不要为了招聘而招聘。招聘应该是实在没有其他方法做你想做的事情了，才去动用的手段。
祝你好运。招聘真的是又重要又困难的事情。别忘了在录用之后要留住他们，做一个好的经管理者，比如定期召开全员会议，让员工始终保持愉快和有挑战的心态等等。留住好员工的方法就是让你的公司里始终有一股冲劲。每六个月左右给员工一些新的任务。当然，也要记得注意不断找到新的很棒的人&&单这一点就很能留住人了。
要不断发现并且提拔新的人才，这虽然不像解决一个新问题听起来那么性感，但这对于你的成功来说真的很重要。
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