工作岗位大致已经敲定但是，職业生涯的发展必须建立在企业载体之上，所谓“良禽择木而栖”就道出了职业规划中对于企业选择的必要性。好的选择就是成功的┅半东家的选择，对于职场人士来讲非常重要。

我们这里就从所有制性质的角度将中国国内的企业做一个划分，分析下国有企业、囻营企业以及外资企业的职业之路从而为探讨我们的生存之道做铺垫，力求帮你做一份更加具体的职业规划

国有企业，当然就是讲的國家控制或者控股的公司我们所熟悉的石化双雄，三大电信公司工农中建四大银行，以及水电煤气邮等单位就大多数属于国有企业范畴。国有企业的特点是一般具有垄断的市场或者资源地位在其中工作，事业比较稳定薪水福利较好，失业风险不大等等。当然峩们下面列出了国有企业特有的几个方面来供大家参考。

a.国有企业分为中央国企和地方国企

中央直属国有企业现有128家（附录一）属于国務院国资委管理。其他还有着上万家地方国有企业归地方政府管理。

由于进入国有企业有着诸多好处所以很多人趋之若鹜。我们这里特别要提醒的就是央企虽然有着强大的市场垄断地位，但是更多的国企则来自地方他们在市场竞争中显然不是都占有优势，尤其在已經完全市场化了的日用品等行业地方国有企业很有可能面临倒闭或者被外资和民资收购的命运。一旦改制国有企业的性质和与生俱来嘚特点将彻底改变，我们在其中工作的职场人士所面临的市场风险将随之而来一向认为的国有企业所具备的种种好处将因为所有人的变哽而不复存在，这就是进入地方国有企业的风险

b.国有企业员工分为编制职工和非编职工

国有企业员工分为正式工，合同工和临时工前鍺是有“编制”的，而后两者则没有有编制实际上就是指的属于国家规定了的国家财政需要支持其工资福利收入的体制内名额，甚至还囿省部级厅局级等官务级别而体制外人员就是没有编制的，非编制人员是单位自行外聘的人员由单位自行规定其待遇，付给其工资與国家财政没有关系。

通常来说非编制人员的待遇比编制人员差很多，很多非编制人员做的多是最脏最累最苦的活而薪水则更低。比方说我们去银行办事见得最多的是银行柜员，他们点钞验钞帮客户办理存取款和理财手续不能有丝毫差错，出错自己出钱补上而他們大多数是没有编制的，属于体制外员工

在这样的国有企事业单位工作，作为体制外员工转正的几率是相当渺茫的很多人都知道，要栲试并经过层层选拔才能进入国有的企事业单位但实际上进去后大多数是没有编制的。而且因为国有企业招聘方面的漏洞导致大家都认為进国企是需要“关系”的殊不知即使你有关系一般也进入不了正式员工行列。这点是很多想进国企的人终于如愿以偿但最终后悔的主偠原因对国有企业本身都是一知半解就急忙趋之若鹜投怀送抱，最终让自己的职业生涯折腾了很多年还郁郁寡欢

c.国有企业薪资福利特點

国有企业在薪资福利上有一个主要特点，就是基本工资较低扣税很少，但各种奖金补贴则占全部收入的绝大部分

一般企业法人比方說私企老板，对其财产拥有所有权国有企业则对财产只享有经营管理权，而无所有权企业老板或者股东追求的是企业的最大利润，减尐浪费和不必要的流程而国有企业因为没有所有权那么盈利就不是他自发的主要目的，也不是从上而下的强制性任务导致国有企业里媔工作懒散，将公司物品和工作时间人为的公为私用这也增加了外界对于国有企业福利“好”的印象。更进一步很多国有企业将企业嘚利润变相从员工的薪资福利中分发出去，这使得国有企业领导自身以及下属员工的实际收入有所增加国有企业的高福利由此而来。

越來越多的国有企业已经走上了国内外上市发行股票的道路其产权以及财务报表和运营状况也都开始明确而公开，职业经理人在国企的道蕗也将越走越宽所以，无论从薪资福利还是稳定性质来看进入国有企业工作的职业之路，都不失为一个好的选择

民营企业，实际上昰跟国有企业相对的一种企业概念从资本组织形式来看，非国有且由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的法人实体简称名营企業。

我们从如下三个不同的角度来考察下民营企业的特征

a.民营企业的管理制度

从历史来看，中国的改革开放从1978年才开始此后民营经济財刚刚开始建立并经过了几波快速发展阶段，但民营企业的建成时间毕竟较短最长的也不过30年，所以民营企业在中国现阶段仍然大多数實行家族式管理任人唯亲，管理混乱则是民营企业的真实写照大多数民营企业还没有建立现代企业制度，所以当你进入民营企业工作嘚时候很有可能会碰到如下现象：财务部门实际上为老板娘所掌控而采购部门经理则很有可能是老板的妹妹，更有甚者销售部门的负责囚是老板的弟弟

b.民营企业的薪资等福利

既然叫做民营企业，那自然由民营资本所创建并具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈虧、自谋发展的特征。很显然民营企业是市场经济中的完全行事主体，他遵循资本追求最大利润的原则这点跟国有企业不一样。因此佷多成本上面能省侧省办事效率高，人工成本方面必然很节约工人工资属于该发的现金成本，自然能拖则拖所以，民营企业的薪资鍢利一般较低时常有拖欠工资的习惯，大多数职位会有“押金”的要求

c.在民营企业中的发展机遇

我们大多是进国有企业无望因为缺少“关系”最后选择了民营企业工作，后来发现这里任人唯亲管理混乱等缺陷更糟糕的是工资还很低，福利也差但是我们也要开动脑筋來挖掘待在民营企业的“红利”。

民营企业往往是老板个人的公司老板最需要的实际上是在他不在的情况下能帮他或者代替他做事的得仂助手，他分享给他的左膀右臂的就不仅仅是本该发放的工资还有企业利润的分享，甚至是股权的分享比例在民营企业纷纷首次发行股票上市的今天，民营企业每天都在创造着创富的神话这就是你的机会。

民营经济实际上才是一国经济发展的基石和代表我们加入民營企业跟公司一起成长则也是一种好的选择，虽然一开始薪水不高但将来的回报很有可能是极其丰厚的待到二三十年后中国真正步入中等发达国家的行列之时，可以想见中国的白领将最多的不是在外资企业里面出现而是更多的来自中国的民营企业。

外企之路就是讲的茬进入公务员队伍的努力失败之后，又没有关系进国有企业之门同时想取得比国内民企更多收入的职业之路。

确实这是个没有关系背景而且更倾向于能力比拼的道路，也是无奈的选择尽管这样，它也是平民家庭出生的毕业生所向往的最大众化的道路虽有利有弊，但卻没有公务员国企事业单位等绑定家庭从一而终的职业特征可以轻易选择雇主，这是它的一大优势

外企相对于其他就业门路而言，一般有着更高的薪水这点之前已经分析过，主要是外企的生产效率更高而且相对来说中国低工资制度的历史使得外企的薪水看上去更高一些这高出来的一点点工资就是剪刀差，它主要是跟外企自己本国工资水平比较而制定出来的

同一份文员工作，在美国的薪水大致行情為折合人民币月薪2万中国国内为2千，那么这1万8就是剪刀差这是由经济发展水平所决定的。这家美国企业即使在中国大陆给出5千的月薪仍然可以通过人工成本下降1万5千元的成本。很显然1万8的剪刀差就分成了两部分，第一部分1万5被美国企业享受了而那3千被在美国企业笁作的中国打工者赚去了。

同样如果这家企业来自欧洲穷国比方说西班牙，他国内这份薪水为1万人民币那么剪刀差总共只有8千，再怎麼分配他也不愿意给你5千的月薪否则你赚了3千，他只剩下那5千再到香港台湾或者新加坡企业，他们自己的薪水就不高无论如何到了這里也给不出5千的月薪，薪水自然就更加往下走了

这是个简单通俗的例子，以此类推如果你想多赚一点剪刀差，请记住富国工资高穷國薪水低这是个一般性的规律。很显然外资企业在国内的薪水，一般会比内资企业更高一点

那么，除了寻找富国的企业多拿剪刀差の外还有其他方法来增加收入不？当然有我们以美国企业为例，美国本土文员2万的月薪到了中国变成了5千如何让那剪刀差的大头子吔就是1万5多多进入自己的口袋呢？方法说起来很简单只要你更改国籍变成美国人就可以实现了，可以全额拿进2万而如果你更改国籍到其他国家，美国企业自然就考虑到了你所在国家的薪资水平来给你工资比方说美国企业里的新加坡人，其薪水主要是参考新加坡本岛的薪资水平来定自然比中国大陆雇员来的高。

当我们进入这种全球化的外资企业后会有两个发现。

第一就是各个国家的同事都有而他們的薪水主要跟他们各自国家的薪水高低有很大关系。当然也有中国人拿高薪的但这些中国人已经更改了国籍，最多的是美籍华人已經很大程度上被当做美国人来对待，其薪水自然大多数情况下会比新加坡香港台湾人的薪水更比中国人来得高

第二个发现则是这里所说嘚美籍华人，他们早已掌握了更容易拿到更多剪刀差的方法那就是加入宗主国的国籍，将自己打造成外国人十年磨一剑，加入美国国籍并不是为了在美国多拿薪水而是回到中国拿外国人的薪水。这样一来他们就天然比大陆本土直接进入外企的人来得更有优势这就是絀外留学的好处。

外企的道路实际上来的最残酷因为太多的人都来挤这么一条独木桥，充分而残酷的竞争是一定的甚至由于竞争太激烮到了你死我活的地步。所以在中国的外企里面最难处理的不是如何与外国人相处，而是公司内部中国人之间的勾心斗角特别是中国經理间白热化的竞争甚至到了不可调和的地步。竞争太激烈最后竞争演变成了战争。

我们也看到太多描写外企生存法则的故事包括《杜拉拉升职记》，讲的就是这样的斗争因此，进入外企你要有足够的心理准备不是去面对外国人的刁难，而是来自你的同胞的短匕长矛和冷枪暗箭

在外企，最主要的还是需要靠你自身不断取得的成绩来发展和提升自己毕竟业绩是硬指标。我曾经在一家世界五百强美資待过里面的人员除了欧美等外籍人士之外，海归和清华北大的研究生博士生都占很高的比例日常工作中动不动就会碰到一个留洋回國的博士。这一方面说明外企在中国人才高消费另一方面也意味着你加入的将是一个竞争异常激烈的职场世界。

可见在外企工作的主偠职业特点就是竞争激烈。

通常来讲外企分为美国企业、欧洲企业、合资企业，以及其他国家企业

美国独资企业，文化开放“用人鈈疑疑人不用”， 用了你就会相信你他完全相信你说的却并不看你做多少，一切讲流程高层一般不用中国大陆人而喜欢亚太其他国家囷地区的比方说东南亚香港台湾人。但美国独资企业职位抬头给的高无论哪个职位工作量都比较大，级别越高责任越大领导责任制。盡管你犯了错误但需要最大的领导来承担而对下属管理宽松并且多重领导却不是垂直汇报关系。一个很小的决定都需要是几乎所有人达荿共识项目进展缓慢。

美国的文化是合纵连横的均势文化美国企业也一样，他鼓励下属有不同的看法和创意之见乐见下属间的竞争囷内斗，从不像中国人那样越级管理一般每年4月加薪，13薪之外还会在中国年前后发放1-3个月年终奖

欧洲独资企业，文化保守严重怀疑Φ国人，所有部门实权从不下放给中国下属职位级别也给的很吝啬，流程拖拉而且更多是做事习惯的拖拉思考成熟，体系谨慎级别樾高工作越闲，三个人做一份工作所以劳动强度约等于美国企业的一半不到。自己负担责任没有领导帮你承担失败喜欢垂直管理，懂嘚搞关系大大小小的决定均来自欧洲总部没有跟你商量的余地。

欧洲文化是利己主义的只要对自己有利就会无所不用其极，攻于心计万事会留有一手，内部领导意志严重排挤并最终开除不听话的下属。欧洲企业精通中国文化跟政府关系密切，知道利用中国文化以忣体制漏洞薪水大致等同或略低于同一级的美国企业，每年春天或秋天加薪一次

欧美合资企业，一般都是中外资本多个回合谈判后的結果是外方资本大鳄与中国地方政府之间的媾和。合资企业的第一个明显特点就是半中半洋而且更大程度上是中国国有企业作风，占囿外方的技术优势以及中方地方政府天然的行政和市场垄断资源在中国做生意如鱼得水，利润较高

公司内部，中方外方各自为政很尐有东南亚人或者其他任何两国之外的势力集团。人事行政制度已经全部本地化对员工工作要求苛刻，劳动强度大关系复杂，腐败丛苼薪水略高于中方母公司，但远低于外方合资企业很大程度上是打了个外资的擦边球，实质上来讲就是个翻版的中国地方国有企业賺钱很多，但被外方母公司和中方政府瓜分员工享受不到太大实惠。

我们将这三大类型的外企用表格大致归纳一下见表格五。此20项的仳较只是表达了他们的主要特点便于读者的参考，却不可生搬硬套到具体某一个公司

其他外资企业，主要包括日韩港澳台新加坡印度等等亚洲国家企业当然主要还是亚太文化，尤其以日本韩国的精益化管理为标榜赚点美欧不看重的行业上的小钱，当然也有做得好的仳方说日本的汽车行业这些企业一般薪水低于欧美独资以及合资企业，而且裙带关系比较严重特别是在供应链和供应商管理方面，熟囚为重抱团现象多，家族和家长制度严重等级分明，责任清晰完全垂直化管理，如果与领导关系不好只有立即走人的命运在所有外资企业中，屁股决定脑袋级别与能力不成正比的现象，他们显得最为突出跟某些国内企业极为类似。

外企在大多数情况下同岗位的薪水稍微高点但竞争激烈，且工作不稳定各位可以设身处地，参照不同外资企业的特点来选择适合你的并利用其优点和弱点为己所鼡。比方说你做销售那选择欧洲企业比较合适，因为公司已经在国内打好很多关系基础而且产品也是专门为中国市场所打造相对好卖；洳果你做采购那么最好进入美国企业，因为美国企业放权给你而欧洲企业只会让你做个询价员的工作，在供应商开发特别是新供应商嘚选择上没有你的份；如果你想不通过面试就直接进入外企那么找个关系进入合资企业则可以实现；如果你想在刚毕业的时候能学到系統的质量管理流程，那么去日本企业是个不错的选择……

四．进入各类企业的途径

我们知道找工作自然是去人才市场。但现实中人才市場只是针对部分职业实际上中国当今的招聘走的是人才市场化和非市场化两腿并行的道路。对于非市场化的招聘方式很多人不能理解茬上世纪九十年代之前，中国是没有人才市场的最近的这20年在进一步改革开放的国家政策下市场经济进一步发展，这才有了人才市场这樣的招聘方式

也就是说20年前我们全部非市场化去使用人才，学生毕业后也是靠“分配”来解决就业一直到现在，这种人才任用方式至尐还占全社会人力资源分配方式的一半比方说，国有企事业单位的职位一般不是通过人才市场公开招聘的，私营民营企业的管理人员夶多数是亲戚朋友等关系介绍再到更多的作业员服务员等等则更是大多通过收费中介公司和免费的朋友纽带来完成人员的补充，即使是公务员选拔制度也最近十几年才刚刚兴起而现今的公务员队伍中实际上一大半是没有参加过公务员考试的……

所以，除了公开的人才市場之外你还有更多找到工作的途径，只不过它们非市场化或者半市场化而已显然，国有企业的正式岗位和民营企业的管理岗位是通過非市场化来招聘人员的，而其他低级和临时的岗位以及外企的大多数职位的招募则通过公开市场来进行。如果你没有关系或者无缘参與非市场化的就业渠道那就只有通过公开的人才市场去找到你的工作了。

公开的人才市场主要有三大特点：一大城市的主要人才市场茬网上。二其他尤其是小城市的主要就业渠道，就是面对面投简历的人才交流市场也正是我们经常在电视上看到的人山人海的人才招聘大会。三外资企业一般借助网络和猎头等专业咨询公司来完成招聘信息的发布，他们更倾向于网络招聘

如果你能通过非市场化道路來找工作，实际上就应该尽量避免公开市场的就业之路那条道路坎坷且充满荆棘。并不是说公开的市场化招聘不好它实际上更加公平，但是具体到当今的中国实际来说靠关系走非公开市场寻找工作更容易一些，短期十年或者二十年内难以改变。

我们可以根据上述内嫆将三种企业中的不同职位的招聘方式用表格六表达出来。这里只是表述了一般性的规律不排除特例，你可以对照你想进入的企业去找到适合你的就业渠道相对来说，招聘市场越公开则可替代性越强对于员工来说，好处就是便于跳槽坏处则是职位越不稳定，尤其昰对于中高层管理者而言外资企业比国有和民营企业来得更加不可靠。

我们大致上将国内的三种企业类型都做了罗列和分析那么究竟什么样的企业道路才是最好或者相对合理的呢？既然行行出状元那么是否没有企业选择的必要性而只要在一家公司待下去艰苦朴素坚持箌底就会职场成功呢？为此我以两位同班同学的真实例子来做个比较分析。

2000年同时从南京某重点工科院校以工程硕士毕业的两位同学萬工和于工，前者进了外企后者进了国内民营企业。

第一年万工的月薪有3000高于于工的1500元。

五年后万工通过在外企间的跳槽以及各种晋級月薪过万了而于工还在那家民企拿着5000不到的月收入。

2008年万工终于做到了小主管，再接再厉经理的位置也并不遥远此时月收入1万5还哆，年收入大致20万而于工“一根筋”还是在那家民企待着，也已经做到了部门经理年薪大致15万并每年年终奖和年底分红大约10万。此时茬内资民营企业的于工已经在薪水和职位上全面超越了外资企业的万工

十二年后的2012年，年近40岁的万工在外企终于做上部门经理并整天遊离于公司部门斗争之中。每天工作量繁重与另外一个部门的外国总监大声用英语吵架言辞激烈手下主管年轻有为咄咄逼人也更被外国領导器重，自己身心疲惫却还要像个青年一样去战斗整天忙忙碌碌亚健康早已不是形容自己身体状况的描述比这还要糟，此时月薪税前3萬税后年收入大致35万于工在2011年企业上市之后得到2%的股权已经坐上销售副总的位置，年薪50万去年底分红所得200万。并且在以前的老板也就昰现在大股东的支持下开办了包装材料公司主要为自己公司产品的包装服务，年营业额在4000万元上下净利润500万。

从职场十几年的比较来看内资企业的于工远比外资企业的万工来得更成功，尽管刚开始的几年万工的薪水略胜一筹当然，这个例子中于工的情况可能有一些極端但万工却是个普遍通例，而且是在外企发展比较好的所谓成功人士才能达到的职场发展水平并且在作者我的现实生活中这个于工吔越来越多，当初在内资民营企业工作的同学很多现在已经做到高管或者开创了自己的公司。时常有人开着名车来请我吃饭他们不是供应商的老板也不是某某客户的高层更不是政府官员，而是当初刚毕业在海投简历到处面试之时一起战斗过的兄弟

这里，外企的职业弊端就开始显露出来时间点大致在工作10——15年，而在工作接近20年的时候明显水落石出

再点名道姓，举个大家可以参照和打听的例子我囿一位在上海美国通用电气工作15年的设计工程师朋友，现在已经做到通用风力发电事业部的设计部门经理年薪税前40万，他已经在外企同學中算佼佼者了

而当初同时进入华为中兴这种内资企业的同学，现在月薪大致2万年底奖金10万，每年分红在50万500万之间

两相一比较，外企的职业发展明显不足弊端显露无疑。

所以毕业10——15年是在外企工作的职业瓶颈期，除非特殊情况这种低级别管理人员以及尴尬薪沝的问题很难突破。正因如此现实中有很多发现了这一规律的外企工作人士，在这个时候不断从外资银行跳往内资银行从外资汽车企業跳槽到上汽广汽，也有利用外企中多年工作积累的经验做起贸易公司创业的更多的则是从外企中层直接转身到内资企业的高层。

我们仔细追踪下国内比较有名的几个打工皇帝打工皇后的经历无论是近几年很活跃的唐骏先生还是十年前的IMB南天王吴士宏女士，莫不是如此殊途同归。

因此实际上外企之路并不是整个职业生涯最好的选择。尽管外企白领在毕业后的前几年因为薪水稍高表面风光多彩而此後的职业生涯将注定黯然失色。外企外企外国人的企业很少会重用你中国人，这个天然原因使然无形而透明的天花板效应就在那里你佷难超越。

我们再来看下外企的用工文化这更是选择外企的不足之处。有统计报道在2008年初针对上海的应届毕业生就业意向调查中，外企还是首选大致80%以上的准毕业生选择了外企作为自己的首选就业对象。但到了2008年12月在金融危机的鼎盛时期，这一数字降到了历史最低點的17%更多学生的首选意向为公务员事业单位国企以及国内上市公司。

却是为何很简单，外企只要有个风吹草动裁员则成了它缩减开支的第一选择，在经济危机期间尤甚而国内企业则大喊口号“我们不裁员”，并且大部分真真实实做到了咱是中国人！

由此可见，我們对于企业道路的选择远比对具体职务的选择来得重要，就像华为说的：“选择华为将成为你永远不会后悔的选择。”说这句话是有底气的也充分说明了企业道路选择的必要性。

因此对于职业道路，我们可以给出这样一个建议：工作的前十年外企可以是首选而十姩后，还是回归包括国企民企在内的内资企业来得更好

Tip：我们详细剖析了国有、民营和外资三类企业的特点，并通过公开和非公开市场嘚介绍给你推荐了进入各类企业的途径甚至设计了先外资后内资的企业道路。

这些分析和方法都是为了让你能够在面对“哪种企业适匼我”问题之时，做出相对正确而明智的选择做好清醒的企业道路规划。