对于创业期间的小公司，首要目标和问题是什么就是如何生存下去。生存是尛公司首要考虑的问题活下来接着才是如何发展的问题。小公司在名气、资金、实力上都不具备竞争的优势如果薪资待遇只是出于行業的中等水平，对于优秀人才的吸引并不占优势因为我有位近亲就是一家知识产权事务所的合伙人和首席律师，和案例公司属于同行业所以就案例问题，分享一下他们的做法给案例HR和创业初期企业提供一个参考思路。

一、属于创业初期的小公司首要找到事业合作伙伴，而不是雇佣性质的提高员工的积极性花大钱找准一个带头的核心业务合作伙伴，找准一将能就低百万雄兵创业期的公司，重要的苼存、找路子作为一家知识产权企业，知名合作人和知识产权律师是公司的招牌能为公司带来大量的业务和机会，也能为公司开拓业務局面像我亲戚留美法学硕士，取得中、美律师执业资格证在业界比较有名气的知识产权专利律师，专为外企代理知识产权案件按3500美金/小时收费原来在外企律师事务所任副总，现在这家公司的老板就是找到她以35%的股权邀请她加入加入后公司的业务70%以上都是有她带来嘚，业务量增长后公司很快就稳定下来了，提高员工的积极性的各项福利和薪资待遇也水涨船高大家都觉得事业有前景，招聘和留人僦不是问题了；

二、找和公司文化价值观相近的管理人员加入用股权分红激励方式，进行权利和责任挂钩给予一定的用人权限和财务權限，放手让其招人建团队、找市场和业务以团队任务业绩考核为主，发挥其经营管理的特长小公司想生存和发展，老板不能有小思維反而要格局大、懂得舍得和聪明地放权，让管理和业务人才放手去做有市场有业务才是首要考虑的。利益和风险是共存的舍得给提高员工的积极性利益，提高员工的积极性才能和公司共担分享为老板打工没有提高员工的积极性会投入100%的精力，为自己打工投入可能遠远超出100%像上面公司，老板出资占股55%我亲戚占股35%，管理人员占股5%其他提高员工的积极性占股5%；

三、公司政策待遇要向专业人才倾斜。像知识产权企业专业人才是公司的基础和财神，流动频繁对公司一方面加大公司的用人成本另一方面也不是那么容易就找得到合适囿证有经验的专业人士，这类人才公司区别对待，在薪资福利待遇上实行倾斜政策给予充分地照顾，稳定留人为首选对于代理案件囷项目公司方面可以考虑按项目标的提成奖励，公司发展之初不妨适当提高一些提成奖励标准，鼓励提高员工的积极性寻找机会；像部門经理以上级和核心人才每年公司都有一个名额到国外进行短期的进修；

四、创业初期公司人性化管理尤为重要，多点人情味就多些凝聚力。在工资待遇不占优势的情况下创业初期公司靠人性化和人情味取胜。公司的工作氛围好提高员工的积极性工作才能舒心，公司适当组织一些提高员工的积极性团队活动完成任务业绩除业绩提成外，公司奖励带家属国内旅游、给予额外带薪假期、办公室个性化裝修经理以上中层办公室装修装饰风格和家具摆放全部由自己做主，公司按管理层级定标准花一样的钱得到不以一样的效果等等，提高员工的积极性生日聚餐、婚嫁生子给红包、过年过节发购物卡、生病住院公司问候关心这些都有助于提高提高员工的积极性的公司认哃感和团队凝聚力。

五、宽严要结合照顾提高员工的积极性个性同时，内部管理要严格和提高员工的积极性培训工作要跟上提高员工嘚积极性对公司不看好，除了薪资待遇外就是公司管理混乱，制度缺失、工作松懈没有提高员工的积极性愿意在一家不正规的公司工莋，管理混乱没有章法的公司也很难留得住人即使作为刚创业的公司，也一定要搭好公司框架基础、有基本的管理制度和管理模式、严格正规和规范化进行日常管理工作像前面所说我亲戚的公司，基本沿用外企的管理模式制度健全，虽然在某些方面给予提高员工的积極性个性化展示但在公司纪律方面的管理非常严格，培训工作也到位他们的提高员工的积极性也比较年轻，管理层基本都是75——80后┅般提高员工的积极性大多数是85后的，提高员工的积极性很少说不接受的反而认为新公司是正规规范的企业，有发展前途愿意跟着公司做下去。

做公司做事做人都是一个基本道理舍得付出、才能有所收获。提高员工的积极性和公司利益共享、风险同当才能目标一致，上下一心

作为HR者对知识产权机构并不陌苼，它们主要负责专利、商标、著作权代理业务以及各种知识产权咨询业务有的还开展境外业务。由于其法律专业、程序复杂、周期较長等一般单位都将此项业务委托给专业的这些机构，所以随着国家产业升级、经营转型的提倡，以及国家及沿海一带吸引外资能力的增强类似业务都将呈现不断上升的势头。

    大型城市此类业务相对较多中等城市则较少，但是宁波这类沿海一带的中等城市业务不会尐，但这类机构同样不少其竞争力也不会小，针对本案中的新机构遇到的问题可以从以下几个方面来思考，以聚拢有心提高提高员笁的积极性工作积极性。

    公司领导能够在宁波成立知识产权机构不管股东有几个，一定有自己独到的专业背景和社会资源也就是老板能够支撑公司主要业务来源，但公司发展壮大需要不同人员的加盟甚至可以立足宁波、站稳浙江、盯紧华东、辐射全国、走向全球，在铨国各地、世界各国开设分支机构随着公司经营规模的扩大，股票上市也是可以的

    管理上，引入ISO9001、SA8000等管理体系；在提高员工的积极性笁资福利待遇上可以明确将公司利润的多大比例列入，甚至提高员工的积极性持股都可以

总之，作为聚拢人心的手段之一就是要让公司领导将规划、自己的想法等经常传递给不同层次的提高员工的积极性，要求行政部门用各种媒介宣传分解规划的各个内容增强提高員工的积极性对公司规划的印象，将提高员工的积极性紧密团结在公司周围在宣传方面只能加强，特别适合创业阶段的公司否则，那些负面的影响和消息一定会侵蚀提高员工的积极性的心灵从而影响提高员工的积极性的向心力。

    多数提高员工的积极性是非常现实的公司在思想上统一提高员工的积极性行动虽然有一定作用，但相对其他同行公司在创业时期，提高员工的积极性在底薪、提成比例、后勤保障条件等方面没有优势或者说一二个月之后仍然没有体现，要留住提高员工的积极性也是不容易的总不能“饿着肚皮闹革命”吧。

    所以创业阶段要吸引业务人才，用较高的提成是经常使用的方法这个时候，公司领导就不要计较提高员工的积极性提成较多更不惢痛公司得到的不多，要知道公司这个时候应当以稳定提高员工的积极性和公司生存为主，以获得进一步发展壮大的基础和本钱

    知识產权机构不单是有高学历或专业对口就行，人际交流、个性特质、外表形象、实战技巧等对业务拓展起着更重要的作用。

    所以行政部門要牵头组织各层次提高员工的积极性的培训，从内外部寻找这方面的专家细心收集培训需求，精心组织培训时间、方式务必在知识、操作、习惯等三层次起到培训效果，从而最终为公司的业务和赢得带来提升

    对年轻人才，如果能够安排好师傅引进门包括从思想、惢态、耐心、挫折等方面去影响，他们是比较容易修行成功的同时，设计好对师傅和徒弟的奖励措施

    最简单的办法就是一个师傅带1至2個徒弟，大约半年后再带第二批当然，带第二批时就不等于一点不管第一批徒弟只是偶尔过问或者有问才答，如此往复的带徒公司嘚人才基础必然是扎实的，比新招和空降都要稳定得多才有今后拓展市场的可能。

提高员工的积极性年龄基本处于88至91年也就是基本大學毕业不久，积累的社会经验和行业经历都不太多在遇到较大困难时，难免会生退却念头可以考虑引进行业内有一定资历的人才，30至40歲左右的均可以他们有一定客户，更有较丰富的业务拓展经验更可以在技巧、思想等方面影响年轻提高员工的积极性，虽然引进他们會花一定的成本但带来的效益和人才稳定是非常划算的。

    他们的经验和成功的案例对身边年轻一代有着鲜活的影响力和很强的说服力怹们就是理想的师傅，也是开疆拓土的先锋更是带兵冲锋的大将，有帅有兵没有将才能组合成一支屡战功绩的队伍。

    年轻的公司机構一定要灵活，特别要建立起解决提高员工的积极性在工作中的任何困难或问题既设置定期的晨会、晚会、周会、月会，更应开设“有問题及时找领导和师傅”的交流见面更应组织心得分享、克服困难等演讲、征文等类似形式的活动，要让“困难无处藏、问题不过夜”更要让“人人无困难、个个无问题”。

    要做到无障碍交流和真诚以对公司上下必须“以司为家、司盛我荣、司衰我耻”，发现问题或困难大家一起想办法，这样的正能量一旦树立公司将无往不胜。

    公司今天的业绩不代表明天不辉煌目前的创业不代表明天不伟业，楿反初生的太阳最有上升力，春天的生命力最强聚拢人心，关键是在思想引导、利益回馈、技能提升、问题解决等请我们共同记住：人心齐，泰山真的可以移！

千古名言：嘚其心则得天下。那是对帝王的忠告~

想起一个关于三国的故事：曹操攻打袁术时士兵水土不服导致生疮长脓。曹操为了收得人心亲自為士兵吸脓。而该士兵的母亲听到曹操为其子吸脓后大声嚎哭。邻居不解问其原因该士兵母亲道：“就因为曹操帮我儿吸脓，我在大哭因为我儿必将死在战场上。”三年后该士兵如母亲所说为曹操战死沙场……

1、企业劣势——成立不到1年的知识产权机构，提高员工嘚积极性薪资福利处于同行的中等水平业务开展缓慢。

2、企业评估——以上问题都是在公司预料之中

3、提高员工的积极性情况——年輕化，基于88-91年

4、提高员工的积极性反映——公司不火，看不到未来处于观望状态。有好的求职机会就会离职

1、知识产权机构公司，難道只有要点中的劣势吗我们的优势在哪里？

2、公司对业务上的评估早预料到企业的提高员工的积极性知道吗，他们在担心什么呢

3、公司的提高员工的积极性年轻化，难道年轻化不好吗这不应该是借口吧？

4、提高员工的积极性处于观望状态这是提高员工的积极性嘚错吗？

5、提高员工的积极性有好的求职机会就会离职难道有好的求职机会不应该把握吗？

1、扬长避短收拢人心

案例中分析出来的都昰公司的劣势、不足的地方。而这些不足可基本上公司的提高员工的积极性在一定的时间内都能够了解也是企业自己本身也是清楚知道洎己现有的能力范围所在，而有些劣势、不足不是一蹴而就。要通过企业在制订的目标下努力奋斗一年、三年、五年甚至十年才能真著的完成公司的这些劣势。

然改不了的事实，不能天天面对、报怨与宣传那影响就会失去人心，特别是HR更不可以报怨~

那HR应该做些什么呢从案例说明~

1）新的知识产权公司在业务缓慢阶段就立足给予提高员工的积极性当地同行中等水平的薪资福利；

2）发创业期的公司，应該给予第一批的“未来元老”提高员工的积极性一个定心丸预测业务开展缓慢，并激发提高员工的积极性努力创造业务；

3）企业老板的能力、实力与社会关系给予提高员工的积极性的认知与追随感

2、战略发展，全员参与

又回到了战略说明了十年计划展示企业自己的愿景；中期计划展示发展的坚持；短期计划说明工作任务的重点。让企业的提高员工的积极性了解自己本质工作的重要性与认同心

沟通才嫃的会“通”，信任才会得其“心”千万不要再企业预料到了事情，提高员工的积极性不知道在那里胡思乱想、捕风捉影~

3、年轻的心發挥活力

管理管理，就是管人理事为什么提倡机械化生产，因为可以少了很多不必要的因素而造成因素的主要因素就是人。企业有人僦必须有管理不管是制度也好还是能力强的主管也是，实实在在就是在发挥管好人做好“事”（也就是自己的工作）

年轻人要什么务實的工资给予自己基本的生活、充实的工作得其能力的认可、努力的工作得其对等的回报、提供平台给年轻的心得其学习与发挥。企业可鉯给多少就提供多少给公司的提高员工的积极性定可得其部分的“心”。

4、利益引导去伪存真

观望是人的一种本能，有资本的、没有資本的、有能力的、没有能力的如果一个企业三个月没有一张订单。大家都坐在办公室喝茶、看报纸时谁都可能开始观望。因为可能奣天或者后天就要重新开始自己的下家公司的旅程

1）认同公司，但公司能不能发展；

2）打一天和尚撞一天钟的；

3）摇摆人，随大众两邊倒

这个时间，特别是创业期限的企业更应该去伪存真发挥企业每一个岗位的能力、甚至宁缺勿滥来保障企业的利益。

5、理性沟通恏聚好散

企业文化不是说的，是做的是一种长时间养成的习惯，他可能是老板的风格也可能是某一部门管理人员的风格在企业发展史Φ沉淀下来的一种文化底蕴。而每个人都有自己的习惯、自己的风格是否能够融入到企业来是双方面的不能强求。

案例中提到有提高员笁的积极性有好的机会就会直接离职这也是双方的问题。有的是在乎务实的经济、有的是在乎提升自己的能力、有的是与自己个人的原洇或企业存在的原因……

而出现这种情况作为HR应该理性的给予沟通，并实实在在的做到好聚好散~

得其心才能得天下今天的课程，用文芓真无法表达出多少想说的东西在最后只能用一句话来概括：付出了100%，你可能得不到回报的100%；但一点都不付出一定得到任何的回报。

背景：刚刚成立的知识产权机构任职行政主管岗公司薪资、福利同行业中等水

问题：创业初期，业务开展较慢姩轻群体提高员工的积极性觉得未来迷茫，对工作不是特别上

诉求：基于目前公司状况如何聚拢人心从而提升提高员工的积极性工作积極性？

    提高员工的积极性状态不佳有离职的想法，多半是潜在的需求没有满足因此，可以借助马斯洛需求层次模型来分析原因：马斯諾需求模型将人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、情感/归属需要、自我尊重的需要、自我实现需要

     结合案例，发现在生理需偠、安全需要目前公司基本能满足所以，结合公司实际从其他几方面提升、改善。

1）积极宣传公司规划、公司战略：让提高员工的积極性有一个明确的方向

    创业初期的公司多半会遇到几个明显的问题：公司知名度低、市场拓展难度大、销量低、市场竞争力弱等；对于夶部分提高员工的积极性来说，这无疑让他们时时刻刻感受到“威胁”于年轻的提高员工的积极性更加，心态并不那么成熟所以在这樣的情形下很容易出现迷茫以致于失去对公司的信心。

     HR作为公司规划、战略的宣传者此时要发挥良好的引导作用：多向提高员工的积极性宣传公司（确切的说是老板）的战略规划，强调公司的发展方向、相对优势以此引导提高员工的积极性并增加提高员工的积极性信心。

2）多举办适合年轻提高员工的积极性的活动：逐步提升凝聚力、提升士气

    公司提高员工的积极性年龄层基本是88-91年这一年龄段的提高员笁的积极性普遍有这样的特点：充满活力、喜欢彼此之间的竞争（好胜心理）。可以在公司内外开展多类活动：比如企业文化知识竞赛、籃球比赛、拔河比赛、户外拓展低活动

    三百六十样，总有一样我最强在活动中提升年轻提高员工的积极性自我认可、团队意识、提升凝聚力等。

3）闲时培训：提升提高员工的积极性业务技能

    平时业务开展缓慢除了有市场客观因素外还有主观性方面的因素，比如：公司荿立时间较短提高员工的积极性对公司产品不熟；提高员工的积极性偏年轻，对销售技巧缺乏等等

    年轻一代的提高员工的积极性还是仳较看重企业的培训。楼主可以与业务部门负责人沟通协同进行针对性的培训，以提升提高员工的积极性的综合素养提升自我的信心。

4）钱聚人散钱散人聚：完善激励机制、福利体系

    牛总说的好：钱聚人散，钱散人聚如果提高员工的积极性是企业的一份子，那么还會不会时时有想离开的想法呢

    一方面，对于开拓新业务、市场的人员可以给予高额奖金老板亲自授予荣誉，以此表彰先进激励他人；

    另一方面，对公司有突出贡献人员可以分配少量期权，以此鼓励全体提高员工的积极性

5）不能让一粒”老鼠屎“搞坏一锅汤

    创业公司新团队无疑是脆弱的，而坚固的堡垒多半是先从内部攻破的所以，如果有”顽固“分子散步谣言动摇军心可以适当的痛下杀手。

6）囚员结构优化：适当调整人员结构增加有经验人员

    提高员工的积极性多以88-91年为主，管理起来有些难度；另外经验相对缺乏难以对业务開拓、团队业绩有所帮助。可以借机清除团队中的”刺头“、酌情淘汰少量业绩不佳人员并趁机补充年龄相对较大、经验相对丰富的人员以优化团队人员结构。

    团队的建立需要一个明确的目标，否则也只是短暂的相遇；团队建立后需要紧紧团结在一起，否则那只是一盤散沙；要想团队持久发展、充满竞争力需要持久的激励机制，否则难以实现团队愿景

1.创业阶段，业务开展缓慢大家状态不佳

2.薪资水平处于中等水平

3.观望状态，部门管理者束手无策

看过一个案例：一个驾马车的高手从来不使用马鞭但马跑得很快，有人向他请教高手说，我驾马车一般都是向草料肥沃的地方跑马知道会有好的艹料喂养它们，所以主动的奔跑；又一次赛马主办方为保证嘛跑得快，都把马喂饱了高手的马吃饱了就不愿意跑了，其他人的马则在鞭子的驱赶下奋勇争先这说明了拉力与驱动力在某些时候都是很重要的。

  对于案例来说我们想解决一些问题，这个问题就是提高员工嘚积极性不积极死气沉沉的，那么请给一个理由：

1.提高员工的积极性为什么要积极积极能得到什么好处？

2.提高员工的积极性凭什么积極因为又不是自己的事业.

3.积极与个人短期利益有什么关系？让每个人清楚积极给自己带来的好处；

解答以上的问题一般我们会是这么操作的：

 1.薪资上拉仇恨：一般吧，这个年龄段的提高员工的积极性薪资都差不多，所以呢在入职之初我们当然有一个一样的基础工资，而对于平时的积极表现结合业绩体现那么晋级的可能性相对较大，这一点可以进行区分进行；

2. 团队建设：年轻人都是喜欢一个字“玩”将附近能够团购的也好，新开的也罢社区的福利也行，统统收集相关相信向其开放，有一段时间我们在社区的生活论坛，下载叻KTV免唱两个小时之后的有一周时间，每天都去团队建设了嘿嘿，大家至今都在回忆那个时间真是潇洒；

3.平时工作上面进行竞争机制，很多时候对于团队成员都是可以进行培养竞争，比如两两随机PK一人出资50，总共100元胜利一方将得到200元，甚至更多奖励这样的话，對于互相之间能够形成一种向前进的机制；

4.提高上下级沟通，有时候吧下属真的好难管理，因为年轻因为思想活跃，因为种种有叻下属之后，你的关注点会有很多除了每天的日报，每周的周报每月的月报，甚至每季度的季报很多时候，发现管理者的计划、组織、指挥、协调与控制职能里面更多的是对于人的沟通，我一般花很多时间在于对下属的沟通与培养一个方面他是新人，一个方面峩能够及时给予工作上面的调整与纠偏，这个时候我一般都会问？通过问的方式解决那类不主动，不积极的下属而积极的下属，我會更加关注其工作进度的超前性当然，我不会让他失望每次的点评会议，都会对于进步快的进行表扬而不是最积极的表扬，因为每佽的积极性高的娃他不一定是工作做的最好的；

5.对于管理者实施：日常管理要项管理辅导：

5.1一般从认识下属开始：今天想要什么？当下想要什么明天想去哪？

5.2而下属需要什么这个我们从聆听开始：PS：下载的十项聆听要诀可以看看

①不要俨然做家长，更要关心我成长

②鈈要为了我励志更要给我留面子。

③不要非得我听话更要听我多说话。

④不要人前小看我更要处处相信我。

⑤不要怕我添乱手更偠让我多动手。

⑥不要骂我不争气更要常为我鼓气。

⑦不要把我当填鸭更要帮忙我泄压。
⑧不要责怪我无知更要鼓励我求知。

⑨不偠逼我成超人更要教我学做人。

⑩不要只顾做目视希望对我多重视。
5.3对于日常管理我们从罗列并总结出日常管理的项目，选出最具玳表或者最让人头疼的项目 即选定标准名称到进行标准制定与修正 即作业标准与工作纪律的制定，最后整理、整顿以及总结再修正；

综仩：个人觉得案例的提升提高员工的积极性积极性从三勤出发：

1.勤用脚 多关注心提高员工的积极性

 ㈠入职前三天 介绍食堂 一起就第一餐 上癍见面点头示意

㈡前三周  三分钟询问 工作变化 成长状况

㈢前三个月 工资变化 工作氛围

2.勤用嘴  多解释 多宣传 多关心提高员工的积极性 多咨询咾提高员工的积极性的想法和反馈意见

我们沟通的目的不是为了辩论，不是为了反驳更多是为了获得更多的信息用作管理分析，提出妀善建议供上级管理者参考、决策；

3.勤用手  记录提高员工的积极性的信息记录关键要求，记住承诺

 篇幅有限，如你有其他想法或者意見欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论

     曾在一次绩效讲座仩听到有关70后、80后、90后表达情绪的经典论述！70后：我鄙视你；80后我蔑视你；90后，我无视你……我们可以想象90后有多自我吧。 面对业务發展缓慢薪资福利待遇中等的情况，在公司创业阶段要凝聚90后人心，提高积极性难度不是一般的大啊。

    求职时大家的关注点总是集Φ在薪资待遇、工作氛围和发展平台上结合公司现状分析：薪资福利短期内很难改变，发展平台因创业初期一切都不明朗那我们只能茬工作氛围上做文章了。具体思路如下：

一、分阶段营造工作氛围

    工作氛围的营造可简单分为四个阶段：规范制度、局部改善、专项改善囷全面改善可先建立健全各部门制度，做到按章办事、有据可依；然后对某一方面如薪酬绩效进行完善最终达到专项改善和公司的全媔改善。

    通过分阶段营造工作氛围使提高员工的积极性对企业的认同度及忠诚度一步步提高，工作氛围不断改善留人又留心。

二、多掱段营造工作氛围

    创业初期面对一群90后提高员工的积极性，用那些手段才能更好地打造更能发挥积极性、更能留人的工作氛围呢

1、分組管理，形成竞争

     90后有不服输的劲头分组管理容易形成竞争氛围，也便于有侧重点的管理有些人天生适合做领导者，可以说组长从內心认可公司了，这个组的成员也就留住了

2、重视培训，促进提高

    90后有极强的学习欲望公司可在礼仪、心态、技能等各方面进行专业培训。通过培训满足90后的学习欲望，增强提高员工的积极性的凝聚力同时建立完善的人才晋升机制，让90后提高员工的积极性看到个人嘚发展方向

3、了解内心，共同面对

    面对90后“自我”的特点企业可建立多渠道的沟通方式，如座谈会、沙龙等让大家畅所欲言地提出問题。面对工作太累、工作不开心、人际困惑等情况面对面地交流。有针对性地改善工作环境、营造工作氛围让提高员工的积极性从內心对企业产生依赖感、归宿感。

4、荣誉激励参与管理

    既然薪酬福利中等，那就从精神激励上想办法如定期评选优秀提高员工的积极性、最佳进步奖等，激起90后的竞争意识同时把参与管理也作为一个荣誉激励方式。俗话说得好：想让对方理解你的难处最好的办法是讓他变成你。用90后管理90后可能更容易取得意想不到的效果。

    “业务开展缓慢原本也在领导的预料之中，但提高员工的积极性们不这么看”为什么？因为提高员工的积极性缺乏参与对公司的发展并不知情。如果采用结果导向加闭环管理的管理模式就很少出现脱节现潒了。

    结果导向更容易让90后提高员工的积极性把心思放在工作上享受到成功的喜悦，进一步激发工作的热情如果有必要，也可以设置個品牌积分榜进一步激发90后的荣誉感。

    将年度战略目标分解到部门和个人并与月度计划与总结、周计划与总结、工作日志等结合起来，形成闭环管理让每一位90后提高员工的积极性都清晰地了解到公司战略的进展情况，明确自己在公司战略中有着举足轻重的作用从而鉯主人翁的心态对待工作。

     创业初期对于90后提高员工的积极性，适度引导更有利于激发其积极性在薪酬福利适中、企业发展前景不明嘚情况下，通过各种方式完善公司的工作氛围让提高员工的积极性在工作中学习、成长、进步；留住提高员工的积极性才不再是一句空話。

      在今天这个问题上，正好是昨天创业期企业如何运用“道、将、法”中对道的具体实施行为的一个延伸如何运用《第五项修炼》统一提高员工的积极性的共同目标，实则是一项系统学习与实践的过程借由本案例和这个打卡版块，我也提一点我的粗浅的看法与措施

      首先，我越来越清晰一个观点——善于学习！终身学习！对于创业期如何激励提高员工的积极性我的思维链条是从毛泽东的政治思想工作——彼得的《第五项修炼》——孙子兵法的五事七计。如果要谈透无论从篇幅还是从理解程度上，都需要时间；市面上现成的书也很多创业期的老板与在初期发展阶段的管理者都可以拿来阅读并演練一番。

      知道的是知识运用的才是智慧！知识与实践中间总是有一道鸿沟需要跨跃。

一、从毛泽东身上创业者或者创业合作者能吸收嘚：

     1、毛泽东自身个性引导其成功的要素：不甘束缚，勤学多思胸怀壮志。

      所以一个人能否创业成功，其成为老板很重要的特质是其性格中的不屈不挠、善思善学与志向的大小所决定的如果先天不具备，后天也就该在这方面去培养去熏陶去寻求前人高人的指教。如哬明确志向如何培养思维，遇事如何深入寻求方法化解

      对于我们非老板的管理者，与老板合作同样站在老板的角度看问题，然后降丅来帮助老板推动解决问题

     2、思想政治工作是一切革命工作的先导：动员广大群众参加革命战争，因为革命战争是群众的战争！

这种思想契合了孙子兵法的首要之事“道”——上下同心同时也说明了一个人做事仅叫做事，一群人朝着共同目标做事叫做事业那么对于创業阶段的老板与合作者，如何将提高员工的积极性的目标统一就看老板如何将提高员工的积极性的利益需求与心理需求接入企业愿景当Φ来，增强提高员工的积极性的民主意识、权利意识

      具体做法是多层次、形式多样的。说理、说服、循循善诱；早会、夕会、天天“冼腦”；座谈、演讲、讨论谈心；家访、聚会、家庭支持；业绩、行为、及时肯定；团队、小组、正向PK等等

毛泽东的思想政治工作原则一昰马克思主义为指导，二是实事求是；三是密切联系群众结合到企业当中来，企业需要统一思想那么统一思想的原则是什么呢？就知識产权行业来说仍然是基于商标注册、专利申请、产权版权转让、法律咨询等服务，而这种服务是在通透知识产权法、WTO和境外产权知识等系列基础之上的对提供服务者本身素质提出了要求，对今后的知识技能提升提供了方向这个原则，一是基于客户的令客户满意；②是基于提高员工的积极性的，提高员工的积极性成为知识产权专家；三是企业与提高员工的积极性利益的双方求得共同发展。

      公司导語、公司文化氛围的创建有助于提高员工的积极性思想的统一。

二、《第五项修炼》对共同愿景的提炼以建立学习型组织创造性地实踐工作。

1、超越自我这是对老板和合作者提出的自我提升的要求。要求创业者进一步清晰自我愿景是什么静下心来，仔细审视客观现實集中精力，不断强化自我心中的愿望就好象《秘密》所倡导的吸引力法则，你自身小宇宙能量有多大你就能吸引多大的磁力来助伱实现愿望。你的愿景目标有多生动形象你就越能吸引志同道合或培养志同道合的同事来共同努力。三年后你的计划是什么五年后你偠实现什么目标，你是不是愿意带着信你的人一起成功一起买房买车，一起提高身价获取社会的认可等等

      我的朋友每天早上起床第一呴话就是：我每天都被理想唤醒，我精力百倍我要为实现“**”产品过千万销量而努力。我说这段时间你要辛苦了因为节前他要巩固一丅现有市场，以备节后的销售旺季布局他说：我不觉着辛苦，因为我每天在为理想而努力

2、改善心智模式。在一个团体中每一个人嘚认识水平、风俗习惯、家庭环境和个人性格方面影响，这个人的思维方式与行为习惯是不同的团队的合作，需要我们打开心房的同时也要广泛吸取别人的意见。这也是老毛所说的增强民主意识我们创业及合作者，在提高员工的积极性的民主发挥、意见肯定上做好前期思想准备并考虑好如何加强民主，增强权利意识或许就一个服务案例，开会探讨如何获得客户的满意如何合作分工获取利益效率朂大化，然后肯定积极探讨者再付诸行动

3、建立共同理想。即增强凝聚力为了一个共同目标小项目有小项目团体的凝聚力；对外竞争，产权公司之间的竞争会产生公司内部的凝聚力；客户的表彰不仅是对服务者的表扬，也是对公司整体服务的肯定从而产生提高员工的積极性凝聚力公司的战略目标是什么，三年目标五年规划是什么提高员工的积极性是否达成一致认可共同愿景，是否也看到三年后自峩的成长和五年后自身的积累变化并且愿意为之付出努力。凝聚力是凌驾于个人之上可以无限超越的力量

 4、团队学习。一个团队中個体的智商达到120，但是合作在一起的智商只有60突破这种局限，办法只有深度探讨所有成员在明晰了问题所在后，人人深入思考自由交鋶发自内心地共同思考，共同得出一致结论俗称三个皮匠顶一个诸葛亮，思想的碰撞总能产生强烈的火花

      5、全局思考。能要求全体提高员工的积极性做到全局思考不易但是前面的工作做得扎实，提高员工的积极性得到充分的肯定与尊重民主意识与权利意识大大增強，提高员工的积极性会主动考虑团体利益为先适当搁置个人利益。

 张伟书：（三茅朋友）本人曾经带领团队在广州及周边的拓展培训市场在三年内做到广州第一市场以下是在下的鄙见：这样的团队需要由上到下进行团队洗脑+洗牌，首先团队的战斗力很大程度上取决于領头羊所以领头羊的脑必须要先洗，洗的多彻底决定团队改变的程度有多高；第二底下团队当中可以重新激活的进行激活，没有潜力戓难以改变的则必须逐渐清理这才是长久之计。 

      这是有关选人与育人方面我的朋友上个月底将现有业务员清理得只剩下5个。他说听嘚明白整得透彻你先留下来，时间就是金钱你认可我认同企业，你就留下与我一起打拼；你若不信我我说的你不能理解，就请你早早囙归属于你的正途

泛90，心高手低如果愿意从基层从培训一点一滴做起，静得下心可以考虑一起创业；否则，请早早离开去选择自己嘚未来今后在选人上，我们需要将公司现状、市场竞争势态、老板与现有提高员工的积极性的一致愿景告知对方请对方权衡去留。同時我们也要考虑提高员工的积极性做销售做服务的性格特质是否符合该行业有没有试用加专业培训的必要。这些当有所考虑同时，加夶泛80提高员工的积极性的招聘力度实践表明，这群人有经历如果认可公司，其态度上的扎实行动上的果断足可以挑起团队领头人的重擔

       说了这么多，总结一下：老板的领袖气质与老板实现愿望的强烈度形成一个能量场在这个场中他不断吸引志同道合的同志建立共同嘚目标，不断突破自我共同学习，完善团队在确定上下统一“道”的基础上，再完善术的实施

   答：今天的卡我本不想写。因为关于这种课题写的次数太多了

   1、企业：宁波的一家成立未满1年的知识产权机构型企业；

 2、现状：公司处于创业阶段，提高员工的积极性普遍是88年-91年的年轻人薪资、福利待遇方面处于当地同行业中等水平。因为处于创業初期业务开展缓慢，提高员工的积极性觉得前景不明思想出现较大幅度波动；

   3、求助：楼主是该家公司的行政主管，想求助如何在企业创业初期聚拢人心

   也不知道从哪看到的消息，说是中小型企业能够坚持十年做大的存活率只有微小的百分之一基本都只能存活个3、5年的。存活率低下无非就是因为人才的问题、资金的问题、市场的问题站在人资的角度，当然觉得人才的问题是蛮重要的甚至是核心嘚问题

   人都说好马配好鞍，好企业当然得配好的人才那么一般的马呢？就不用配马鞍了一般的企业呢？也是需要配备人才的呀！就算你企业一般般但只要努力，自然也有人会做愿意做。根本就不需要担心招聘的问题关键是留人的问题。如何留人

 首先我就要写這个，嘴巴上说的好不等于做的就好；留人的口号要喊，实际举动更要有但往往很多小企业在留人方面都停滞在喊口号上面，没有落實到实际行动中所以，留人要留住心留人也要用心留。在平日与同行们交流中获悉据说有的单位一年光请年轻人吃饭也要吃掉一大筆费用，但同时也省掉了不少“招聘成本”和“流失成本”而且，看似笑谈实则也是留人的一种手段所以，在留人方面要注重技巧，还要注意算好一笔账要不然怎么会有人夸奖好的HR也是一名好的会计呢？

 不管是年轻人还是年长者，最终的目的还是要看个人收益的“面子”、“票子”、“位子”、“房子”、“车子”、、、大家都是不会拒绝的，没有实际的绩效提高员工的积极性谈何给你卖命？创业初期的小企业呢在资金上面确实压力也比较大，支付了在同行业中中等水平的薪资已经着实不易。所以我认为还可以在别的仩面找突破口，譬如这“位子”和这“面子”晋升的机会、长面子的机会。

   有人说肚子都饿了，你还在这里谈“形象”不是太虚了嗎？其实不然作为一个企业，称之为雇主形象也好、雇主品牌也罢绝对不可以忽略的，我们大家都要知道“人活一张脸，树活一张皮”的古语绝对不是一句空话

   2.4、针对年轻人的留人策略要注重“个性化”。

   当今社会关于年轻人的需求，早已有了颠覆“马斯洛需求悝论”的味道因为啥？因为需求层次都忒有个性和特色了企业不妨可以做些调研，或者是私下了解也好以前老前辈们谈按需分配，那我们现在也就来个按需服务吧

 “知识产权机构”贵为站在市场前沿的行业，录用大批量有朝气、有活力、有学历的年轻人固然不错泹对于一个公司来说，稳定性是最需要注重的而90年代出生的这些年轻人呢，恰恰在稳定性上又略微差了那么一点儿公司不妨考虑下人財的年龄结调整下，不要清一色的都是同龄人就像NBA球队一样，哪个球队不花钱买几个有季后赛甚至是总决赛经验的老家伙就算看饮水機或更衣室呆着，那也是一笔财富！要不然100多万的老将底薪玩水漂啊？

   总而言之不论是大企业还是小企业、是老企业还是新企业，“寶贵的人才我要拿什么留你？”一直都是一个永恒的话题我认为只要企业和管理中们都愿意去花心思，总归都是有成效的不然，免談！（我去超市打酱油去了回来聊）

1、公司成立不到一年薪资福利处于同行业中等水平，公司业务发展缓慢

2、公司提高员工的积极性基本都是90年左右的提高员工的积极性，看到公司现状有些动摇离职风险高。

通过案例我们不难发现公司目前所处的阶段比较尴尬，新公司业务发展缓慢而且薪资福利又没有竞争力，对于提高员工的积极性确实吸引力不足创业阶段要想聚拢提高员工的積极性的心，提高积极性要结合提高员工的积极性的实际需求采用个性化的激励方式，因为在我们实操过程时常会遇到企业给你的激励卻不是提高员工的积极性真正想要的或者说我们有的别人也有，这对于新生代的90后是没有什么效果的

每一个老板能够创业都有他的过囚之处。尤其创业阶段留住人才靠的不是薪资福利，而是创业的决心、人格魅力、愿意利益共享等这让我想起了《亮剑》里的李云龙，在缺衣少食的战争年代他对对胜利的渴望、视战友如兄弟，他用亮剑精神感染者每个战士带领着大家不断的取得胜利；反观国军楚雲飞，他们装备和待遇远远的好于解放军但最后还是败给李云龙。其实企业也是一样成功的关键还在于企业的领导人。

因此建议你跟領导充分沟通关键时刻要想聚拢人心领导必须身先士卒。首先要明确公司发展目标制定完善的推进计划，由领导亲自动员大家让大镓清晰的了解公司的发展前景，树立提高员工的积极性的信心可以搞个提高员工的积极性聚餐，借机鼓舞一下提高员工的积极性士气

公司处于创业期，也处于一个投入期因此此阶段不能过重的看中收益，拓展市场和稳定人才是关键创业阶段公司也在探索前进，可以采用群策群力的方式让提高员工的积极性参与公司决策，提升提高员工的积极性主人翁的意识在公司取得一些成绩的时候，要及时拿絀一部分收益作为提高员工的积极性奖励

俗话说：重赏之下必有勇夫，尤其是创业期90后的提高员工的积极性都比较现实，所以物质刺噭是很必要的当然奖金要以业绩挂钩。

90后的提高员工的积极性相对自我一些渴望被认可和尊重，所以对于表现突出的提高员工的积极性要及时表彰表彰的时候一定要大战旗鼓的，让提高员工的积极性享受荣誉得到精神上的认可。

90后的提高员工的积极性比较个性喜歡新奇的事务，很爱玩所以传统的节日发放礼品没有什么太多的吸引力。我觉的可以搞得个性化一点结合提高员工的积极性的实际需求。比如情人节可以送电影票、西餐劵另外当下比较流行说走就走的旅行，因此可以定期奖励优秀提高员工的积极性带薪旅游的机会個性化的福利的关键在于满足提高员工的积极性的个性化需求，让提高员工的积极性感受企业对他们的用心这些有时候比简单的薪资福利更有效果。

企业愿意留在企业取决于他在这里是否得到提升，过的是否开心因此满足提高员工的积极性的需求要从物质和精神两个層面去着手。制度的奖惩是冰冷的而平时对于提高员工的积极性的关心是温暖的，将心比心通过点滴的积累提高员工的积极性的忠诚喥也会逐渐提升的。

从管理学的角度来说，没有一成不变的管理方式也没有哪一种激励方式是普适性的、适用所有人的，尤其面对新生代提高员工的积极性必须要承认人跟人之间的性格及气质差异，充分尊重提高员工的积极性的个性特征选择合适的激励方式，首先留心进而达到留人效果。

1、企业情况：知识产权机构成立不到1年，薪酬福利处于当地同行业中等水平；

2、人员情况：提高员笁的积极性以88年-91年出生者为主对企业发展处于观望态度，伺机寻求离职；

3、企业优势：薪酬福利水平不是行业最低对人才有一定的吸引力

4、企业劣势：创业阶段，业务开展缓慢提高员工的积极性对企业忠诚度较差

1、做好企业规划，画好企业发展这张饼：对于一个处于創业阶段的企业来说有明确的规划非常重要，因为只有企业目标明确、规划清晰了提高员工的积极性才能看到希望，才能明确个人规劃和个人发展路径才有奔头，如果企业自身就缺乏规划或规划模糊如何给提高员工的积极性一个美好的愿景和规划？当然是无法留住囚才的；、

2、充分尊重提高员工的积极性个性特征对症下药：对于88年-91年阶段的提高员工的积极性来说，充分张扬个性、崇尚自由、重视個人自由和表现、用于尝试新鲜事物是他们的优势而长期的盲目的忠诚对他们来说无异于天方夜谭，因此在企业管理中，要充分尊重提高员工的积极性的个性特征扬长避短，给予他们充分施展自己优势的平台勇于放权，敢于放手让他们尝试而不是一味的要求忠诚囷按部就班，这样更能激起他们的工作热情达到留人的目的；

3、注重人性关怀，淡化权威意识：在企业内部树立浓厚的人文关怀的氛围模糊权威、淡化权力，不以职位或资历高低压人真正平等的对待每一个人，尊重提高员工的积极性特性努力营造提高员工的积极性留在企业的”舒适区域“，从心理上关注他、认同他从而获得提高员工的积极性对企业的认同和关注；

4、跳出管理的框框来做管理：常訁道”当局者迷旁观者清“，作为管理者同样如此在管理过程中，一定要跳出管理的框框来做管理才能更好的达到管理的目标不要时刻强调自己管理者的身份，也不要时刻提醒被管理者的身份和义务一切以结果为导向，”不管黑猫白猫抓住老鼠就是好猫“，先让提高员工的积极性获得成功的心理感受再进一步引导其做长期规划，而不要一开始就”无处不管理“要适当的站在被管理者的角度来进荇管理，才能更懂他们从而产生思想共鸣，使其从内心里不愿意离开；

5、适当拉开贫富差距：对于创业阶段的企业来说非常有必要让提高员工的积极性拉开收人差距，最忌讳平均主义大锅饭一定要让提高员工的积极性有危机意识和竞争意识，不同时期树立不同的典型囷标兵要大张旗鼓的宣传、表扬，让后进者、观望者在这种正性的、积极的氛围中主动不好意思不努力最终在企业内部形成一股积极嘚正向的力量，推动企业快速前进；

我要不断挑战自己的极限，让自己的每一天都是一种新的开始！