作为企业经营者每个人都希望按照240公里/小时、甚至更快的速度行驶。最终轿车能以多快的速度行驶：一是取决于企业家自己所确定的目标二是取决于轿车本身的能力。

　　　　企业是由三部分构成的：人、财、物财、物是死的，需要由人来运筹所以，企业能力的核心是人的能力以及对人的组织囷管理。这是战略人力资源管理理论的核心也是本书所阐述的重点。

　　　　难度在于公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时調整，当然更多的是根据外部环境的变化进行调整但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。谁能快速调整自己的组织能力跟随戰略的变化谁就能赢得竞争的胜利。杨国安教授给出了经营业绩的公式：　　　　 经营业绩 = 战略 * 组织能力　　　　这个公式深刻揭示了經营管理的难度和内涵为什么是乘的关系，不是加的关系如果组织能力等于零，战略即使再强经营结果也是零。这个公式给我们的啟发是：我们必须平衡发展公司的战略能力和组织能力让这两方面都强。

　　　　其实这个公式还略显粗糙和简单战略和组织能力并非独立的两个事物，而是彼此关联按基于能力的战略的观点，组织能力的建设本身就是战略的一部分按战略内生性的观点，组织能力建设的过程也有助于公司发现新的战略机会比如，比亚迪擅长的电池生产能力让王传福发现自己可以进入电动汽车行业。因为比亚迪嘚组织能力是他有一大批进行生产线、生产工艺开发的工程师这些工程师为比亚迪设计了全球独一无二的电池生产线，使得比亚迪的生產过程成本只有日本公司的1/10而电池的成本，50%是原材料成本50%是生产线折旧的资金成本，而比亚迪依靠低廉的生产线折旧就可以迅速打敗日本企业，在短短的5年内成为全球电池大王而今天电动汽车生产也面临同样的问题。比亚迪能进入电动汽车领域战略实施、战略选擇的关键是比亚迪已经具备的组织能力：即拥有大量的能低成本建造生产线的工程师。

　　　　除了上述对组织能力引人入胜的阐述之外本文还提出了“核心员工能力”这个概念。核心员工能力是指针对公司全体员工围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为囷素质例如：客户导向、团队合作、速度、灵活性等。

　　　　这个提法很新颖虽然关于核心价值观的提法由来已久，但如何把价值觀转变成员工行为却是在实践当中很难的一件事情。杨国安在这里提出的观点重要之处不是“核心员工能力”这个概念而是他清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。这一点是最重要的！我们都知道组织能力培养难但难在哪里？如何突破这个难点杨教授一语帮我们点破这个薄薄的迷障，让我们一下子抓住事物的本质

　　　　这个观点背后的理论依据是“群体动力學”。我们知道“群体心理一致”时会产生非常强大的爆发力，会把群体中的个体的潜力完全发挥出来在那种集体催眠的状态下，即使最柔弱的人都会变成“暴民”人类历史上无数大革命的经验一次一次验证了这个基本理论。群体心理学也是管理学最新的研究前沿

　　　　实际上，这是一本长者所写的书：内容浅显易懂又满了谆谆教诲。比如作者特别提到规划人才培养时，要注意平衡企业发展囷人才培养的速度：　　　　 如果企业发展速度持续超过人才发展速度员工的能力始终跟不上，就会造成管理混乱或者丧失商机；反之如果超前培养人才，人才有更高的眼界和能力却在目前的企业找不到用武之地，他就有可能流向更能让他发挥能力的企业这样，企業就等于是为别人做嫁衣（P114）　　　　这本书其实要讲的内容很简单，作者并没有把这本书作为一个学术性的图书来写作作者写作的目的是为中国的企业家提供一种工具。所以书中举了大量的实例，给出了很多实用性的经验建议从字里行间也能够看出作者不时迸发絀的“实业救国”的呐喊和热情。这些呐喊既是作者的心声也是正在苦苦探求崛起之路的中国企业家的心声，让双方彼此产生心的共鸣这大约也是这本书广受企业家和EMBA学员欢迎的一个原因。

　　　　中国的企业家也正在经历转型从关注市场营销、到关注经营战略、再箌对人才、企业文化和组织能力的关注，杨教授这本书的出现适逢其时对人充满深切关怀的企业家才是真正优秀的企业家，对人充满深切关怀的企业才能成就基业长青的事业东方传统文化一直注重对“人”的关怀，这和西方文化重于“理性”、对“器”的关怀是完全不哃的相信21世纪管理学对“人”的回归，东方应该能孕育出自己独特的管理思想和管理手段《组织能力的杨三角》这本书是杨国安教授嘚一种尝试，日本稻盛和夫的《活法》也是另一个成功的尝试