超有范！顺丰小哥穿上耐克定制款工服_凤凰科技
超有范！顺丰小哥穿上耐克定制款工服
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原标题：超有范！顺丰小哥穿上耐克定制款工服 俗话说“人靠衣装马靠鞍”，一套合体的衣裳对于服务行业的人
原标题：超有范！顺丰小哥穿上耐克定制款工服
俗话说“人靠衣装马靠鞍”，一套合体的衣裳对于服务行业的人员来说非常重要，因为它不仅代表了自己的形象，同时也代表了企业的形象。
对于外卖或是快递行业的人员来讲更是如此，他们都会用独特的风格来诠释公司的形象，比如红色的京东、蓝色的饿了么，黄色的美团等等。然而提到顺丰，大家的第一印象都是沉稳的黑色。
顺丰联合耐克打造定制版工服
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即便黑色不太起眼，但是近日顺丰和耐克联合打造的工服却在造型上抢尽了风头。从图片中可以看到，这件外衣的胸前分别印有顺丰和耐克的logo，除了袖子上配有一道白条之外，整体看起来非常简约。
重点是顺丰小哥穿上它竟然毫无违和感，并且颇有时尚范儿，网友纷纷感叹道“我也想要一件”。
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重新安装浏览器，或使用别的浏览器顺丰为员工定制“耐克工作服” 采购金额超过了1个亿_八卦趣闻_新浪游戏_新浪网
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顺丰为员工定制“耐克工作服” 采购金额超过了1个亿
09:20:44& &来源：
　　这款顺丰工服，是Nike的SHIELD系列，含有不少“黑科技”。　　制服两肩都配置着类似3M的反光贴条，来增进送货的安全性;还具备为恶劣天气打造的防风、防泼水、透气以及轻量化等系列功能。非常适合顺丰小哥在日晒雨淋的工作环境中穿行！　　当然，该款式的售价也不便宜，白色款式在Nike官网要卖2099元！　　这工服一发下来，在顺丰内部引发了轰动，被员工称为 “黑色闪电战衣” 。目前已由上海及华东的员工率先配置，其他地区也将陆续升级。　　而不少网友戏称 “王卫这件事做得挺漂亮，帅到又想骗我去送快递......”　　为何要更换工服呢?据了解，顺丰速运总裁王卫对之前的员工工服一直不是很满意。因为透气性不足，特别是天气炎热的时候，出了汗的工服会贴在小哥身上，使客户感觉到比较“邋遢”。　　此外，还有更深一层次的原因是：相关人士透露，目前顺丰拥有耐克电商配送业务;但并不满足于目前的合作，想要通过“资源互换”获得耐克工厂至经销商的配送业务，实现双赢！　　据悉，此次顺丰对耐克工服的采购金额超过了1个亿人民币。　　换了工服，居然能降低离职率　　不止顺丰，也有企业非常重视工服改造，将其设计得更好看、更符合员工工作场景。　　这是一家服装制造企业，在管理咨询公司的建议下，开始重新设计工服，全程CEO参与其中。　　他们把宽大的蓝领衣服，改得更加时尚、并且在尺码上特别合身。明显比周边工厂的制服好看，过了段时间，其离职率真的就有所降低了！员工每天上班的心情也有所变化，更重要的还吸引了周边工厂的员工加入，对HR的招聘也起到了正向的影响作用。　　1、管理的本质　　从上面的例子看，HR管理者若想设计赋能的组织结构及管理政策、提升员工的积极性，所有制度的设计并不是在PPT中就能完成的;也不是依靠一套能力模型、一套合弄制就能解决的。　　更接地气的做法，是回归到管理的本质：　　从员工的工作场景、实际的工作需求开始，去设计人力资源政策与制度，而非完全的以绩效为导向。　　从这个角度上去讲，关心员工实际的利益与诉求，这也是正念领导力的一个核心价值观：　　真正的赋能团队，管理层与员工必须成为一致的利益共同体。　　2、符合人性的，才是好福利　　谷歌前高管所著的《重新定义公司》一书，曾风靡企业界和管理界。这本书谈了文化、战略、人才，反而没有谈太多管理技巧、管理方法或是管理工具。　　因为谷歌的成功首先是他们文化的成功、战略的成功、人才的成功。这其中，不管是文化、战略、人才的成功，其字里行间都在解释一个东西，那就是人性：比如怎样把工作积极性、人的情绪、人的主观意识调动起来。　　无论是谷歌、西南航空、通用电气，还是华为和海底捞这类管理标杆企业，包括我们今天提到的顺丰;其中的管理都包含一条规律：那就是如何重视人性。　　顺丰总裁王卫曾在一次演讲中说：　　“对于管理几十万人的公司，我没有特别独到之处，只是将管理回归到人性的本质上来。”
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顺丰员工的新工作服里，藏着一家公司的格局！
近几天，顺丰的新工服火了。&根据吃瓜群众爆料，顺丰为员工新配置的工服竟然耐克“联名”款，右胸前还是顺丰logo，而左胸则赫然添上了经典的耐克对勾。 &穿在身上，逼格满满。与其他快递/外卖小哥都拉开了一个档次。帅气新工作服公司又花了一笔巨款当这款新工作服在顺丰内部曝光，当即引起了一波轰动，一些员工自发发起了朋友圈，表达自己内心的兴奋。当然了，让员工开心的事情，大多都是有成本的。这款被称为“黑色闪电”的工作服，成本可不低。顺丰“联名款”工作服脱胎于耐克黑款Nike Shield运动服，主打功能卖点正是防水抗雨，刚好能hold住快递小哥风吹雨打的工作环境。而耐克官网Nike Shield的价格为2099元/件。讲真，2099元/件的衣服，小汇给自己都舍不得买，何况顺丰是花在员工身上呢？据内部员工爆料，这次采购的工作服，单单配备了华东部分地区，顺丰就已经花费超过1亿元。有些公司可能劳保用品都舍不得发，但人家顺丰一挥手就是1个亿，让工作服完成一个升级。这就是公司与公司之间的差别。对员工用心的公司员工工作才会更有动力行业与行业之间，其实都有着鄙视链，不得不说有些办公室白领就是有些瞧不起快递员。尤其是旧版的工作服，天气热一点，不透气，很容易闷出一身汗味，让客户觉得“邋遢”。而新的工作服不光防雨，透气性还好，不光能够照顾到快递员的形象，也能提升公司的形象。并且制服两肩都配置着类似3M的反光贴条，让大街小巷里穿行的快递员，多一份安全保障。所以说，顺丰换新工作服，并不是公司钱多了撑的，而是为了让员工工作得更体面、更安全。从这个角度看，顺丰对员工的走心程度，远超大多数企业。就连顺丰上市敲钟，总裁王卫都带着一位普通快递员，而这位快递员就是曾经朋友圈热传被人掌掴的那位。公司对员工用心，员工也会用工作业绩来回报企业。在所有快递行业里，顺丰快递小哥大多都是口碑做好的一位，服务周到，热情洋溢，很多客户甚至觉得只要是稍微贵重一点的物品，都只放心交给顺丰，对顺丰快递的满意度，也远超其他同行。依赖于人的企业更要发挥“人”的价值前阵子蓝色光标被辞退员工长文控诉公司的时候，最后一句话是在质问公司董事长是否还记得“员工第一”的企业文化。这个情景，其实我们再熟悉不过了。领导张口闭口都是以人为本，结果其实都只关心公司业绩和企业发展。那他们为什么还要宣贯“员工第一”呢？原因也很简单：每个公司最强的优势在人，最大的危机也在人。只有照顾好了“人”才能带来企业发展，反之，公司大厦将倾。像顺丰这样特别依赖基层员工的企业，更是如此。早在2007年，马云曝出金句，“我认为，员工第一，客户第二。没有他们，就没有这个网站。也只有他们开心了，我们的客户才会开心。”与顺丰一样，阿里工作虽然辛苦，但员工依然是充满幸福感的，企业的薪酬福利也让人垂涎三尺。无论多大的企业，多么优秀的企业；也无论企业战略制定得有多漂亮，企业愿景有多宏大，最后都得靠着一线员工去执行和落实，靠着一线员工去打拼和奋斗！对员工用心一点，让他们工作得体面和幸福，他们才愿意与企业共同成长，为企业开疆拓土！基层员工是企业发展的基石，只是有的公司将“以人为本”落到了实处，有的公司永远停留在口头上。两相对比，是领导者的格局的差距，也给公司未来发展的差距埋下了伏笔。&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要遵循大千世界和自然界的规律，尊重人的个性，在管理与约束人的行为上要收放自如，有所为和有所不为。&同时老子很形象的把治国比喻成烹小鲜，意思是治理大国应当像煮鱼一样，不能随意去搅扰它，否则小鱼就会残碎的。同样，企业管理的也就像烹小鲜一样，管理的最高境界就是让员工感受不到管理者的存在，员工能够目标明确、实现自我管理和自我激励，并把个人价值与企业价值有机结合起来。既给员工一定的自由度，管理者又对员工有相对的控制力，可以随时纠正员工的一些错误行为，做到管控有度，这其实就是无为而治的真正涵义。这就如同放风筝，管理者是风筝的操纵者，员工就是风筝，管理者应该给员工一个像风筝一样发挥主观能动性的广阔的空间。要把风筝敢于放向蔚蓝的天空，这也是体现管理者的一种胸怀。但是也能随时可以把风筝收回来，这体现管理者管理的管理艺术，管理做到了象放风筝一样收放自如，管理也就到了一种象老子说的那种无为的境界。&管理学上有一个词叫做授权，但是如何把握授权的尺度是一门管理的艺术。授权到什么程度很重要，授权的节奏也很关键。对于下属的每个成员像风筝一样放了出去，但是手中线的粗与细及长与短，风力和天气及风筝自身的好与坏都是管理者需要考虑的。风筝飞的过高，就要把手中线紧一紧，风筝飞的太低，就要把线松一松，并要根据风的大小和方向，首先使风筝飞起来，然后循序渐进的使它飞的更高更远，所以授权也要讲究节奏。&放风筝看似很简单，但是放好了，并能放到了一种境界是很难的。同样，没有具备深厚的文化底蕴和管理实践，要想放好员工这支风筝其实也很难。达到收放自如的无为而治的境界也就难上加难。&风筝放的好坏取决于三个方面，第一，空气，风力的大小。第二，好的风筝和线。第三，放飞的技术。这与成功企业具备的三个要素一一对应。风筝飞的空气和风力犹如企业所处的环境，包括社会与人文环境，企业一般很难去改变它，只能去适应，如何适应只能是应用中国化的传统哲学管理思维去解决这个问题。因为我们所处的是有鲜明中国特色和民族特色的环境，所以一定要用中国人的思维去处理各种社会与人文关系。风筝本身毋庸置疑就是指企业的所有员工，风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制度。这些就是所谓的企业管理的物质层。放风筝的技巧，就是一个企业的企业文化 ，也是企业管理的精神层面。&与放好风筝一样，只有构建一个好的企业环境和氛围、打造一支优秀的员工队伍、建立一套科学现代企业管理制度、培育塑造优秀的企业文化没有好的企业文化才能管理好一个企业。其中塑造一个好的企业文化尤为重要。ge是世界上少有的文化非常成功的企业，韦尔奇在总结ge成功的经验时说，ge虽然业务多元化，但是文化非常统一，用统一的文化代替了统一的业务。所以像ge这么庞大的集团，它像放风筝一样是给员工高度授权的，各事业部权利非常大，但它的战略与企业文化却是统一的，做到管理看似无为而实则有为的收放自如的放风筝的最高境界。所以韦尔奇堪称是放风筝的高手。&领导和管理企业是一门艺术，它如同放风筝一样，如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念，并把它应用在实践中，那么他就是管理大师。&具体来讲，就是该路面使用一种被称为承载式光伏路面的技术，即将符合车辆央视称，目前该路面已实现并网发电，这段光伏路面发的电已与充电桩相连。看到这个新闻，诸位想到了什么？当时，笔者的第一反应，中国加油站行业危险了。为什么这么说呢？因为，日后的高速公路就是一个“移动的充电宝”呀，在高速公路上飞驰的车辆，可以实现自动充电，完全无需再加油。而且这一场景的实现，现在已经具备了一些基础条件：首先，不烧油的电动汽车已经不再是PPT上的概念。这些年，特斯拉的强势崛起，让电动汽车走入了大众生活，前阵子，特斯拉更是发布了电动了卡车。其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要&老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空如果要形容企业管理者的工作，用交响乐队的指挥来类比，就再适合不过了。一个乐队指挥家，他的演奏水平可能不是整个团队最高的，但是他的作用却很重要。就像一个不懂业务的领导，相比技术大牛来说，同样是不可取代的，他们共同的第一要务就是对整体的控制力。&& & & & & & & & & & & & & & & && & & &一、指挥是干嘛滴？&& & & & & & & && & & &有一个经典的问题：“交响乐队的乐手演奏时从来不看指挥，指挥是在给观众做表演吗？”还有一个经典的问题：“不懂业务的领导，能管好那些技术大牛吗？”这两个问题看似风马牛不相及，其实有一定的联系。要回答第一个问题，首先得知道另一个问题：“指挥是干嘛滴？”最直观的回答，指挥是负责打拍子的。这个答案是对的——对于小学生而言，以前学校里搞大合唱，指挥不懂音乐没关系，关键是胳膊长、有精神。但真正的交响乐团指挥，可不是“演员”。比如音乐会上，乐手们人手一本乐谱，但每个人的乐谱都是不一样的，只有自己乐器的分谱，换句话说，他们只要记住自己的工作就行了。只有指挥才有一份总谱，整个乐曲大到结构和声、小到每一个细节的强弱音色，全部牢牢地印在他的脑子里。一个部门或公司的管理者同样如此，每一个人各司其职，只对自己的绩效负责，唯有管理者对整体负责。所以，不论是指挥家还是管理者，他们的第一要务是整体控制。当然，事件远远没那么简单。二、指挥对关键节点的细节把控&& & & & & & & && & & &交响演出中，如果每一个乐手都只管按自己的分谱演奏，会出现什么情况？首先，这是不可能办到的。每一种乐器都有出场的前后顺序，乐谱上可不会告诉你，几分几秒轮到你干活了。这时，乐手有两个办法，比如一个大号手想知道什么时候吹第一个音符，就要听弦乐组的信号。而这种配合，想要做到时间、音色和强弱的精准，又要靠排练时指挥的控制力。不过，音乐除了准确，主要靠临场微妙的变化，想要达到指挥想要的效果，大号手就要用第二个办法：差不多的时候，眼角余光注视指挥，一看见指挥给的手势信号，再猛吸一口气，干活。指挥的这个手势可不好给，因为要考虑到每一种乐器的准备时间，和乐手此时的情绪，比如大号手需要相当饱满的呼吸，才能让他吸上一口大气，发出第一个坚决的音符。乐手与指挥之间的配合，非常短暂，所以我们才会有“乐手从来不看指挥”的错觉。管理的道理是一样，除了整体控制之外，还要把控关键节点的细节。三、如何借助他人来实现自己目标的细节把控&& & & & & & & && & & &管理和指挥还有一个共同点——要借助他人来实现自己目标，就算再不满意，也不能越俎代庖。一个交响乐团有几十上百人，差不多一个中型公司的规模，除第一小手提琴手勉强算是个中层干部之外，其他人的地位都差不多，算是经典的“扁平化管理”。指挥“管理”乐团，首先靠的是对作品的理解。统一认识很重要——就算是最为人熟知的莫扎特贝多芬，也是人人都有自己的理解，但在这里，只有指挥的理解是唯一的权威。据说指挥家伯恩斯坦对于演奏技术的了解并不是一流的，但他对音乐有独到的理解，所以纽约爱乐乐团的顶级演奏家还是对他言听计从，努力去实现这位大指挥家“再创作”的经典。诠释作品，并帮助乐手们提升对音乐理解层次，还能提高乐团的整体水平——这是指挥家管理乐团最重要的武器，就像最成功的管理者，总是把统一员工对工作的理解放在管理的第一位。一个乐团五大器乐组，几十种乐器，指挥当然不会什么都懂，遇上刺头乐手，就是不按你的意思来，这是最考虑指挥管理能力的时候。对付这类情况，如果自已身子硬，精通的乐器多的话，肯定是直接演示为上策。江湖传闻最厉害的汉斯里希特，有回排练中，号手说有一段乐句不可能吹出来，因为圆号是最难控制的乐器，换别的指挥可能就将就一下了，可大师二话不说，冲上前去，一把抄过圆号，完美地演绎了这段“不可能”的声音。当然，大部分情况下，指挥不可能样样都能亲自演示，他们真正“统治”乐团的武器，是他的听觉。指挥大师都能在十几种乐器的轰鸣声中，准确地找到少吹了半个音的小号手，慢了0.1秒的小提琴手。只有露了这几手，他才能要求乐手们反复尝试，找到他想要的音色音准、强弱效果。就像有时候管理者告诉下属“我要的是什么”，可下属一脸漠然：“这个不可能的”。如果管理者对自己工作结果理解不细，只能一脸蒙逼——到底他在糊弄我，还是真的不行？当然指挥并不总是“魔鬼教练”，有些指挥家就不搞“一言堂”，常常开会讨论并投票表决对争议乐句的处理，充分调动团队成员的积极性。还有些指挥家把“明星效应”抓在手上，自己成了乐团的摇钱树，“能搞定客户的领导”同样能让下属信服。所有的方法只为了一个目标——让下属按自己的意思办。当然，指挥别人办事也是有限制的。指挥家自己可以对音乐追求无止境，但对乐团的管理一定有止境、有明确的标准。排练是很花钱的，乐手也不会无偿奉献时间。指挥家切利就因为过于挑剔，排练成本猛增，最后被柏林爱乐忍痛舍弃。我们常说“管理艺术”，但管理并不是艺术，而是讲成本、讲效益的商业行为。水至清则无鱼，自由是人的天性，员工对于任何管理都有一种本能的对抗。只有恰到好处的管理，才是最好的管理。其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要销售和管理解决销售难题传播管理智慧
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