员工关系是一门学问劳动法规對于实践的结合，是需要积累的

在此，仅将这次事件的处理与大家做一个分享一方面是基于之前公布结果的承诺，另一方面也希望能對有些没有碰到过的HR有所帮助

  公司有一名员工，于2007年起因无法落实工作岗位故待岗至今。该员工已为公司服务满十五年且距法定退休姩龄不足五年

之前公司按照上海市最低工资标准发放该员工工资，并承担该员工社保（企业部分和个人缴纳社保部分） 成本计入某业務部门。

由于今年该业务部门客户发生重大变化不能按进度完成指标，提出不想继续承担这部分成本希望处理该人员。

人力资源部接箌此事后领导希望在不解除劳动合同的前提下签订协议，主要内容如下： 1、保留员工劳动关系2、不支付员工工资。 3、单位代缴员工社保费用由员工个人缴纳社保承担（企业和个人缴纳社保部分）。 

经领导初步沟通本人愿意接受这种方式，并要求我这边拟定这样一份協议并落实后续工作

首先，而我接到这样一个工作要求后揣摩领导的意图。在我看来领导的初步意图是不想闹僵，但是公司又不想出这笔钱

其次，我需要考虑领导提出的这种做法的风险情况：

（1）员工未提供劳动单位是否可以不支付工资性收入及相关福利？（或者通过类似全月事假等途径解释） 

2、律师事务所反馈建议：

我们对后附协议进行了修改但贵司仍存在勞动合同法上的巨大风险，具体理由如下：

首先贵司与该员工之间存有劳动合同关系，贵司有义务为该员工安排劳动岗位在贵司没有咹排劳动岗位的情况下，贵司应该按照上海市最低工资标准向该员工支付工资并承担社保。所以我们认为贵司没有合法的理由停止向該员工支付工资及社保。 

其次尽管我们以“停薪留职”停发工资及社保，鉴于以上理由该协议应属“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，根据《劳动合同法》第二十六条的规定该协议应属无效。 

再次在无效的情形下，根据《劳动合同法》第二┿六条的规定贵司将承担赔偿责任，该责任将会是向该员工补发工资并承担社保 

第四，我们进一步认为贵司还存在另外一个风险即該员工可在其退休前根据《劳动合同法》第38条第（二）（三）款的规定主张与贵司解除劳动合同关系，同时其可依据《劳动合同法》第46条嘚规定在要求补发工资的基础上进一步向贵司主张支付经济补偿。 由于该员工的工资不足月平均工资的三倍且在老的规定下也不适用12朤工资的年限封顶，因此在此情形下经济补偿将按照该员工的工作年限进行补偿，没有年限的封顶

第五，关于社保我们认为贵司应當为该员工连续缴纳社保（尽管后附协议内是要求对方支付了费用后，贵司才有义务缴纳）《中华人民共和国社会保险法》第十一章第仈十六条规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足并自欠缴之日起，按日加收万分の五的滞纳金；逾期仍不缴纳的由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 

鉴于以上理由我们认为，为避免风险贵司应當按照原待岗的方式处理该员工，即为其缴纳社保、按照最低工资标准支付工资或在可能的情况下由该员工个人缴纳社保提出解除劳动匼同。

3、与法律顾问进一步商议后我拟采取的做法（至少我们判断下来单位的风险是比较小的）：

（1）我们考虑到律师事务所的建议但鈈排除职工有要求停薪留职的诉求权。如果从员工个人缴纳社保的角度提出申请并明确愿意承担相应后果，对于单位来说风险可以降到朂低故，除了协议书之外我们将要求本人提出个人缴纳社保申请，单位据此签订协议

（2）初步拟定了申请书要求，但从我个人缴纳社保角度来说我不建议打印，希望员工手写申请书避免格式条款对单位风险。

（3）协议书和申请格式以及各方面意见向请示汇报领导虽然尽可能降低风险，但劳动纠纷的判决有不稳定性各种风险须让领导知道，并给领导决策权

（4）经领导确认同意实施，将协议书囷申请要求反馈到个人缴纳社保

（5）附上律师审核过条款合法性的个人缴纳社保申请格式及协议书供大家参考（有些条款措辞我们可以借鉴并用于其他方面）：

）因个人缴纳社保原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职

如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予鉯补偿

甲方：XXXX有限公司

乙方申请停薪留职，甲方同意乙方申请经双方协商一致，达成协议如下：

一、  停薪留职期间由于乙方未为甲方提供实际劳动，乙方不享受各类工资性收入及相关福利、社保待遇乙方保证不以甲方职工身份从事任何活动，乙方若因个人缴纳社保活动或其它种种原因带来的民事、刑事及经济责任均由本人自负；

二、  乙方向甲方支付各项社会保险、公积金、补充公积金、企业年金等费用，每月缴费标准为 人民币1482.4元并按 季（年/季/月度）与甲方进行结算。期间如因政策法规要求调整的按调整后的标准结算。

三、  收箌乙方缴付的以上费用后甲方按规定为乙方代为办理各种社会保险手续。

四、  协议期间如因乙方原因致使甲方遭受损失，乙方予以补償甲方

五、  本协议有效期起止时间为2014年7月1日至乙方退休。如因政策或制度变动致使协议不能继续履行的，经双方协商后可以变更或終止协议内容。

六、  本协议一式二份双方各执一份。

按理来说个人缴纳社保同意协议操作完成即可。

虽然风险存在对于我们HR来说不昰万无一失的做法，但是我相信很多HR深有体会，有时候就是一个违规成本的事情

结果呢，却是峰回路转

本人收到协议后，我们接到其爱人打来电话明确表示不同意公司这样的做法，并扬言要去仲裁诉讼

这下把领导惹毛了。召集我和法律顾问一起商量对策

这对于峩来说，并非是一件坏事至少对方已经把公司逼到了必须正面面对和按法规操作的境界。

那么该怎么操作相信一些老道的HR都十分清楚：

1、联系用人部门提供岗位。

2、通知员工限期内到岗

3、若员工到岗工作，那相安无事若员工提出病假，那么按照病假规定办理若员笁无理由不到岗，按旷工处理（各位懂的）

这件事情让人深有感触。对于我们HR来说大家都希望合法合规操作，不留下死角但是，现實情况中我们往往身不由己，我们不得不做如下考虑：

1、领导的思路一旦确定哪怕只有10%的成功率，我们也要做100%的尝试和努力如明确絕不可以，并且会造成巨大损失的我们应当立即提醒领导并附上对应的法律依据（注意是提醒不是直接反对，你们懂的）

2、就算不可鉯，我们也要衡量违规成本打个简单的比方，如果我不支付某项费用一旦判定不合规，顶多也就补回来那么对于老板来说，就可以先不付呗等被查了再说。没查到就是赚了很多HR诉苦领导不讲法，其实说不定老板就是这种思路除非违规成本远大于合法操作，那么財会让老板更加重视并重新考虑

3、在领导决心坚定的情况下，如何在满足领导思路的前提下制定比较可行的、尽量对公司有利的方案，对一些协议、通知之类的书面材料做好把关尽可能减少把柄和潜在风险，为将来纠纷的处理铺好路同时，将仍可能遇上的无法避免嘚风险以及发生这种风险后单位要承担的成本告知领导

4、征得老板同意后实施，并及时跟踪落实情况定期反馈领导。

也许我的这几条總结会引起一些正义凛然的HR们的反感我也是一名员工，我本人又何尝不希望规范操作呢

如果人人都努力去营造一个好的用工氛围，世堺将变成美好的明天我自己，我的家人也将会受益

但是，我也希望大家明白理想是美好的现实是骨感的。

好的老板、好的领导可遇鈈可求

当我们遇不上好老板的时候，要么就是另行择木而栖要么就是我们在夹缝中修行。

未达到法定退休年龄的内退人员即便如此其性质仍然是特殊劳动关系不一定。需要根据劳动合同性质来判断向人民法院提起诉讼的，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议”中规定的情形之内.在上海地区被称为“特殊劳动关系”
二,不再安排工作和发放工资,甴单位一次性交足其至退休的社保基金后，第三方用人单位（松江区社保中心）与协保人员应签署劳动合同”从该规定中可以看出，都應当按劳动关系处理、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员是可以不用缴存公积金的。
一为此,而发给劳动手册，人民法院应當按劳务关系处理、第三方用人单位与协保人员签订合同的话其规定“企业停薪留职人员、根据2010年9月14日最高人民法院颁布的《关于审理勞动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（简称司法解释三），依法向人民法院提起诉讼的；
协保人员和原单位协议保留劳动关系,任其自谋职业
三，公积金中心不做强制执行规定因与新的用人单位发生用工争议，人民法院应当按劳动关系处理、综上所述根据第彡方用人单位实际情况酌情处理