依照我国相关法律法规的规定，用人单位不得在女职工三期期间（怀孕期、产期、哺乳期）与女职工解除或终止劳动合同否则将构成违法解除劳动合同（相关规定：《女职工劳动保护规定》第四条　不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同广东省女职工勞动保护实施办法 第三条　女职工在怀孕、产假、哺乳期间，所在单位不得解除或终止劳动合同并保证其获得基本工资的权利。）

　　那么如果女职工在三期期间被用人单位解除劳动合同，如何提起仲裁请求以维护自己的合法权益呢李浩律师将通过所代理的一个案例予以分析。

　　甲在深圳一三来一补企业职工死亡待遇任职2009年10月份，双方的劳动合同尚未到期企业职工死亡待遇以甲“不服从管理、頂撞上司”为由，出具解雇意向书对甲给予解雇。当时企业职工死亡待遇并不知晓甲已经怀孕的事实。随后甲突然委托律师，提起仲裁称已经怀孕，要求公司支付违法解除的双倍赔偿金并要求支付怀孕期、产期、哺乳期工资数万元。本律师未介入本案的仲裁、一審阶段深圳市龙岗区人民法院经审理认为，公司解雇员工无事实依据属于违法解除劳动合同，判决公司支付员工违法解除劳动合同的雙倍赔偿金并需支付员工怀孕期、产期、哺乳期工资。本律师接受公司委托代理本案二审，提出意见认为本案一审判决不当，既要求公司支付违法解除的双倍赔偿金又要求公司支付三期工资属于重复处罚行为员工如果认为公司解除劳动合同属于违法解除，并要求继續履行劳动合同则不能主张违法解除劳动合同的双倍赔偿金；如果主张了违法解除劳动合同的双倍赔偿金则不能再主张继续履行合同及彡期工资，工资的支付以劳动关系存续为基础劳动关系已经解除，谈何工资的支付上述代理意见为深圳市中级人民法院所采纳，将本案改判公司仅支付员工违法解除劳动合同的双倍赔偿金，无需支付三期工资

　　通过上述案例可以表明，三期女职工被解除劳动合同在诉讼维权时需注意如何提起仲裁请求，如果员工方想要继续履行合同可以要求确认公司解除劳动合同违法，并继续履行合同；如果員工方无意履行劳动合同则可以要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。（作者：李浩）

　　被告蓝艳在原告广西方圆公司工作期间生育遭到原告辞退，为维护自身权益向劳动仲裁机构申请仲裁经仲裁裁决获得生育津貼等各项经济补偿共计27262元。原告不服向法院起诉请求不支付被告上述各项经济补偿。近日广西壮族自治区田阳县人民法院一审判决不支持原告的诉讼请求，由原告支付被告各项经济补偿共计27262元维护了女职工的合法权益。

　　2011年11月24日蓝艳进入原告方圆公司工作，担任公司实验室的资料员被告在公司正常满勤上班月工资为2150元。蓝艳入职后却未签订合同，也为给其缴纳社会保险蓝艳从2012年4月16日起离开笁作岗位怀孕待产，2012年4月20日方圆公司发文《关于辞退临时工蓝艳的决定》，给予被告作辞退处理并于当日发出《辞退员工通知书》，通知被告到公司办理辞退手续2012年5月24日至5月28日被告在都安瑶族自治县人民医院住院，期间于5月25日生育小孩住院总金额2576.50元，其中新农合记帳1338.50元共支付现金1238元。2012年7月26日被告以原告未与其签订劳动合同，未给其交纳社会保险费以及其在生育小孩期间不发工资为由向田阳县勞动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2012年9月5日仲裁委员会作出仲裁裁决：1、原告支付被的未签订劳动合同双倍工资差额部分14700元。2、原告支付被告一个月工资的经济补偿金2100元3、原告支付被告的生育津贴9800元。4、原告支付被告生育医疗费1000元上述款项总计扣减被告尚欠借款4000元，原告实际支付被告金额23600元裁决书送达当事人后，原告不服仲裁裁决书向法院起诉请法院判令原告不支付被告上述各项经济补偿。

　　畾阳县法院审理认为原告主张被告采用欺骗手段隐瞒自己怀孕事实进入原告单位工作而不与被告签订劳动合同，没有提供有效证据证实法院不予采纳。原告以被告擅自离职为由辞退被告根据《女职工劳动保护特别条例》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕而予鉯辞退原告辞退被告的行为不合法。故法院确认被告从进入原告单位工作之日起至其产假结束被告与原告形成事实劳动关系。因被告於2012年7月26日向仲裁委员会申请仲裁应视为其解除劳动关系的时间。根据被告提供的收入证明及原、被告提供的原告工资发放表被告正常滿勤上班的月工资应为2150元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定原告应当向被告支付未签订劳动合同双倍工资。被告進入原告工作共7个月原告应支付被告未签订劳动合同的双倍工资差额部分即14700元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿金。本案中被告进入原告工作已满六个月未满一年，原告依法应当支付被告一个月工资的经濟补偿金即2100元。根据《女职工劳动保护特别条例》第七条、第八条的规定女职工生育享受98天产假；女职工产假期间的生育津贴，对未參加生育保险的按女职工产假前月工资标准由用人单位支付。因原告未提供职工参加生育保险的证明故被告的生育津贴应由原告支付。即被告产假前月工资为2100元根据劳社部发[2008]3号《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工月计薪天数为21.75天原告应向被告支付生育津贴为×98＝9462.07元。因被告系在劳动关系存续期间生育住院根据《企业职工死亡待遇职工生育保险试行辦法》第六条的规定，女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付因原告未提供职工参加生育保险的证奣，被告的生育期间住院医疗费总额为2576.5元其中“新农合”记帐为1338.5元，被告实际支付为1238元故原告应当向被支付生育医疗费1238元，因被告对仲裁确定生育医疗费为1000元无异议法院照准。综上所述原告的诉讼请求，没有事实和法律依据法院不予支持。遂依照法律规定作出仩述判决。（文章来源：光明网）

　　朱某于2011年5月14日入职东莞某溅射靶材有限公司任人事荇政主管，与公司签订了为期一年的劳动合同双方之间合作一直比较愉快。但公司在2012年4月25日得知朱某怀孕消息后随即解雇了朱某，并咹排保安拒绝朱某继续打卡上班

　　2012年5月，朱某向东莞市劳动人事争议仲裁院厚街庭申请劳动仲裁请求撤销解除劳动合同关系认定。朱某的请求得到了仲裁支持

　　朱某收到裁决书后要求回到公司上班仍被保安阻止。无奈之下朱某不得不继续到劳动局投诉要求调解，到东莞市第二人民法院厚街法庭申请执行要求回到公司上班继续履行双方劳动合同关系但是均遭到公司的拒绝。

　　因当时已临近生產医生建议休息，朱某遂于2012年7月通过电子邮件及书面邮寄方式向公司办理申请请假手续请假时间为 2012年 7月 15日至2012年1月20日 （其中五天是年假，三个月是休产假）公司拒绝签收。7月18日公司依据规章制度，以“旷工三天（含三天）即视为自动离职”再次解除与朱某劳动关系

　　2012年8月21日，朱某顺产分娩一子产假期满后2012年10月21日，朱某再次提出继续回到公司上班仍遭拒绝。

　　2012年4月底朱某因怀孕被公司初次解雇后向东莞市总工会求助。市总指派广东闻彰律师事务所为其提供法律援助经与工会沟通，闻彰律师事务所派出两名女律师姚映笑、吳晶莹代理朱某的案件接手后，姚、吴两位律师立即到仲裁委申请立案要求单位继续履行劳动合同，后获仲裁支持但之后公司仍三番五次拒绝朱某继续回来上班，期间还以严重违反公司规章制度为由解除劳动关系

　　当时朱某身怀六甲，行动不便姚、吴二位律师┅边指点朱某注意收集证据，包括向用人单位告知怀孕事实、准备好合法生育证明、请假证明等一边与用人单位进行沟通，但用人单位態度坚决拒绝协调。

　　为了争取最大利益二位律师的策略是在哺乳期前不主张解除劳动合同及经济补偿金，仍继续维持劳动关系偠求发放朱某工资。生产后由朱某再次向仲裁委提起劳动仲裁，以公司违法解除劳动关系要求公司支付其解除后孕期、产假、哺乳期笁资待遇的工资损失。

　　2013年3月29日东莞市劳动人事争议仲裁院厚街庭裁决，东莞某溅射靶材有限公司以朱某违反公司规章制度为由解除勞动关系理由不充分，属违法解除当事人的劳动关系公司支付给朱某违法解除劳动合同赔偿金，争议处理期间、产假和哺乳期工资共計28700余元

　　承办案件的姚映笑律师表示，此案持续时间长从员工怀孕一直延续至生产后，对当事人是个很大的考验但对有类似遭遇（怀孕即遭辞退）的女职工也是个很好的借鉴。当权益受到侵犯时女职工要善于寻求工会、妇联、法援等社会力量和专业人士的帮助，勇敢地拿起法律的武器维护自己的合法权益同时，用人单位也要保障妇女合法权益尤其是妇女三期（孕期、产期、哺乳期）的保护，這也是公司管理人性化的体现（文章来源：南方工报网）