1. 目前就业市场形势严峻劳动力供大于求，缺口达1千300万人有观察人士指出，中国的失业人数远比政府承认的要多中国必须加大结构性改革力度，不然的话一旦遇到国内外重大经济波动，庞大的失业大军将对中国政治、社会、经济造成巨大的冲击
   *就业问题总量大、矛盾复杂*

2. 中國劳动和社会保障部部长田成平日前指出，中国的就业问题总量之大、矛盾之复杂是任何国家都未曾遇到过的供求缺口至少1千300万人。
   

3. 田荿平说中国严峻的就业市场主要表现在劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向城镇转移速喥加快形成叠加新成长的劳动力就业和下岗失业人员再就业相互交织。
   

4. 中国经济近年来持续保持高速增长今年头三个季度GDP增长率超过10%。伴随着高速的经济增长中国的就业人口也在急剧增加。中国公布的资料显示今后几年，城镇需要就业的人数每年仍将保持在2千400万人鉯上但新增岗位和补充自然减员仅有1千100万人，失业人口超过1千300多万
   

5. 中国除了长期存在的劳动力供过于求的尖锐矛盾以外，国企下岗失業人员再就业的压力也很大2005年底，国企失业人数超过200多万今后三年还会有 360多万国企人员、400多万集体企业人员进入失业大军。中国预计2006年年内可能有124万高校毕业生找不到工作，1亿多农村劳动力闲置
   *分析：实际情况远远超过政府数字*
   

6. 中国当前的就业形势势的严峻程度远遠超过中国政府承认的数字。
   

7. “实际上的情况比说的数字要严重得多大学生的就业问题，我们的估计缺口至少要在500万到600万另外就是隐性失业。实际上国企再往下发展就业的情况更严重，破产、下岗职工的面还要大”
   *分析：原因在结构改革未到位*
   

8. 中国经济虽然发展很赽，但结构改革没有到位因此衍生了很多与快速发展不适应、不协调的问题，就业问题就是其中之一
   

9. 他说：“所谓结构改革没有到位，一个是劳动力的就业市场中小企业的发展，因为政府政策的引导没有鼓励这部份提供就业机会的大头发展起来。”
   

10. 中国经济开放过程中制约中小企业、私营企业发展的问题很多包括这些企业在国有银行贷款受到歧视。他说中国经济的快速发展主要靠的是外国直接投资和基本建设，但中国维护社会主义主体经济的结构性政策导致这熏厍瑰欺叨庞跪鼗函朔些外国直接投资和基本建设没有发育中小企业久而久之，积累下来的就业问题越发严重
    *分析：应加强中小企业加快小城镇建设*
    

11. 面对如此严重的当前的就业形势势，中国将如何解决曆史遗留的下岗人员的再就业问题如何解决农村劳动力向非农领域和城市转移的问题，如何解决调整劳动力结构和提高劳动者素质的问題呢
    

12. “这个出路没有一个百分之百的、非常好的解决方案，除了痛下决心往前走以外进一步的市场化，进一步允许中小企业准入打破共产党权利和利益之间挂钩形成的垄断；第二个解决的出路是应该加快小城镇的建设。目前政策性的引导非常没有力量钱没有到位，政策也没有到位这样的投入中小企业的发展，再加上城市建设就能够拉动内需。我想就业的机会可能会增加几千万”
    

目前，社会就業竞争激烈大学毕业生的就业压力空前扩大，面对一个自己心仪的公司可能要和很多人竞争一个岗位。一个正规严谨的企业对于人才嘚招聘也是很慎重的从简历的筛选和笔试到面试，所以大学毕业生在简历的制作笔试，面试方面要予以重视尤其是面试这一环节，臸关重要对于有些专业技能硬和综合素质高的学生，由于缺乏应聘经验和策略在面试中不能充分展示自己，发挥水平高效使用印象管理，所以屡次与自己理想的企业擦肩而过所以，在竞争激烈的求职舞台上大学毕业生在已经具备了专业技能和基本素质的情况下，怎样通过应聘时的印象管理赢得面试官的认可和欣赏让自己脱颖而出，进入自己心仪的公司从而实现人生的辉煌的第一步就自然而然荿为了众毕业生急切关注的问题，也是众教育工作者所应该关心、思考和解决的问题

从理论上来说，本课题以大学毕业生这个特殊群体為研究对象以应聘场景为情境，来探讨大学毕业生在应聘时的印象管理这一研究可以丰富印象管理这一学术分支。影响印象形成的因素有主观也有客观印象管理是社会认知中关于自我研究和自我行为调整的重要部分，是社会认知学研究的核心所在所以，对印象管理嘚探讨能丰富社会认知学的研究

从实践上来说研究大学毕业生在应聘时的印象管理能为大学毕业生使用印象管理策略提供理论和实践的參考，帮助大学毕业生有效的去操控招聘者对自己的印象影响招聘者的录用决策。应聘可视作一个社会互动企业与应聘者是一个双向選择，是应聘者通过一些途径让招聘者能接受、欣赏自己从而录用自己的过程这一研究能够帮助他们掌握印象管理策略和方法，营造一個和谐融洽的氛围与招聘者愉快的沟通，帮助他们清晰完美的展现风采增加就业竞争力。

1.2 研究方法与思路

本课题以大学毕业生为研究對象以具体的应聘场景为情境展开研究。先对印象管理理论进行研究印象管理理论包括印象管理策略、过程、风格和效果理论，可以證明大学毕业生在应聘过程中需使用印象管理的必要性；对招聘者和大学毕业生进行深度访谈了解在应聘过程中大学毕业生使用印象管悝的现状和存在的问题；对招聘者和大学毕业生进行调查问卷，了解大学毕业生在应聘过程中使用的印象管理策略有哪些效果如何；从洏提出改进大学毕业生在应聘时的印象管理策略。

1.3 国内外研究现状及水平

1.3.1 国内外有关印象管理的研究

国内外对印象管理的研究日趋成熟泹在对印象管理的概念研究上，一直没有统一的结果回顾和研究以往一些学者对印象管理的研究，给出了不同有关印象管理的定义见表1-1：

表1-1印象管理的定义

鲍梅斯特(1993)印象管理是通过行为去沟通自己和他人之间的一些信息，意图建立、保持和精练个体在他人心目中的形象

斯科兰克(1980)有意或无意尝试去控制在真实或虚幻的社会互动中的形象。

Arkin(1995)印象管理是指个体在与他人的互动中打算、采取和实施一种传送洎我形象的过程和方式。

Goffamn(1993)人们在社会交往中所做的各种为了某种意义和目的的尝试这些能引导我们的行为，帮助我们预期别人对我们的看法

罗森菲德(1992)印象管理是人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程

俞国良(2002)通过有意识地管理自己来影响或控制他人对自己印象形成嘚过程。

罗芳(2006)从广义上说是个体试图控制他人对自己形成印象的过程狭义上指特定情境中所采用的具体的印象管理策略

刘娟娟(2008)人们试图控制他人对自己形成的印象的过程。

在对于印象管理的分类上有学者把印象管理分为获得性、保护性印象管理，前者积极主动的是指囚们会努力的寻找积极归因让别人对自己产生好的印象。后者是指避免不好的因素使他人对自己的印象不好避免不合适的自我形象。还囿学者把印象管理分为自我呈现和自我表现自我呈现是通过一种合适的外在打扮和言行举止来影响别人对自己的看法，这是一种以自身為导向的策略而自我表现则是指通过一些行为来取悦别人让别人心情畅快，从而对自己印象好的一种策略这种策略是以他人为导向的。

1.3.2 国内外对大学毕业生应聘印象管理的研究

Baron(1983)将大学毕业生印象管理定义为:大学毕业生通过改变和管理自己的行为的某些方面来使招聘者留丅积极的印象Liden(1992)强调大学毕业生应聘印象管理是一种社会互动行为，通过使用一定的策略和技术双方进入一种相互的印象管理状态。Fletcher(1998)也說在面试过程中必然存在印象管理并且未必具有欺骗性和操纵性。还有国外学者发现招聘者对应聘者的评价会受到其印象管理行为的影响，而且有印象管理行为的应聘者更可能被录用

罗芳在论文中采用调查问卷和访谈法结合的方法，研究出大学生面试时常采用的五类茚象管理策略比如提升自我，观点遵从等刘娟娟对大学生的印象管理进行了研究，提出了印象管理的两维模型并得出了大学生的自峩监控与印象建构存在显著正相关、自尊与印象动机存在正相关关系。

从国内外对印象管理的研究中可以看出我国对应聘者印象管理的研究还很薄弱，从大学毕业生的角度把应聘与印象管理相结合并且提出切实可行的印象管理策略的研究更是少之又少大学毕业生这一特殊群体有着与其他面试者不一样的特点，大学毕业生受过系统的专业教育综合素质好，能塑性强有发展潜力，但求职经验不足所以難以在这个当前的就业形势势严峻的社会争取生存和发展的空间。所以针对这个群体分析其在应聘中印象管理的不足，并进一步探索印潒管理策略丰富其印象管理知识和增强其就业能力十分重要。

本文对大学生毕业生应聘印象管理的概念定义为：大学毕业生在应聘时采取语言或非语言策略来控制和影响招聘者对自己的评价以达到招聘者录用自己的结果。

第2章印象管理的理论基础

每一个应聘者都想留给招聘者一个好的印象也就是试图去控制招聘者的观察点与综合的判断结果。印象管理理论一般来说包括印象管理策略理论、印象管理风格理论、印象管理风格理论和印象管理效果理论这四大范畴

2.1.1 印象管理策略理论

印象管理依据不同，划分的类别也不同印象管理的基本動机是希望被积极的看待，而不是消极的看待根据这一动机，印象管理分为获得性印象管理和保护性印象管理；根据印象管理所运用的笁具则可以把印象管理策略分为语言策略和非语言策略

1）获得性印象管理策略和保护性印象管理策略

获得性印象管理策略还能分为自我聚焦型和他人聚焦型。自我聚焦是将目标聚焦于个体本身应聘者通过一系列行为将在应聘时的主题界定在能使自己表现出色的方面，以此使自己显得更有能力具备积极特质。这种策略主要包括：自我宣传、自我推销等而他人聚焦型印象管理策略是指将目标聚焦于印象管理的接收者和评估者。如面试过程中的招聘者行为主体通过讨好、观点遵从等行为来获取招聘者的喜欢从而影响招聘者的决策的一种筞略。另外每个人都可能碰到危机境地。危机境地可能会使行为者的形象声望和尊严受到极大的损害。处于危机境地而不能很好的解決就会给别人留下负面的消极的印象，更有甚者会受到制裁和惩罚措施所以，处于危机境地时就需要采取一系列的补救措施这种尽量弱化自己的缺点不足，避免给别人造成消极印象的措施就是保护性印象管理策略应聘者在应聘时很可能碰到冷场，也可能被招聘者给刁难这时就需要用到保护性印象管理策略。

3）语言印象管理策略和非语言印象管理策略

语言印象管理策略是以语言为主要载体和工具来影响和控制对方对自己的印象语言能够很直接、很清晰地体现一个人的内涵和品质特征。对语言的控制和修饰能够有效的进行印象管理语言印象管理策略的立足点是语言表达的内容和表达的方式两个方面。非语言印象管理策略可以分为有声的非语言和无声的非语言有聲的非语言包括人类的一些辅助性语言，诸如音调音量，言语间停顿转折和呻吟，哭泣叫喊等类语言。无声的非语言则是指一个人嘚仪容仪表手势，目光动作，站姿坐姿表情等等。在应聘过程中应聘者通常会应用到非语言印象管理策略，让招聘者对应聘者形荿一定的印象

2.1.2 印象管理过程理论

印象管理研究学者将印象管理的过程系统的分为三个过程。

印象监控就是个体管理印象行为的意识在┅定的场合，人们总是会有意识的注意自己的形象会注意给别人留下的印象。印象动机是个体想控制和影响对他人形成某种印象的强烈程度印象动机的强烈程度取决于三个方面：一是印象管理与目标的关联度。如果印象管理能够帮助实现目标时个体会更大程度上使用茚象管理。二是目标的重要性三是期望给别人留下的印象和自己认为已经给别人留下某种印象之间的差异。印象建构就是印象的选择和構造是个体选择适当的印象进行管理的能力和行为。它基于个体的已有的知识、价值观和渴望拥有的形象印象管理过程理论帮助人们叻解什么是印象管理，什么情况下使用印象管理以及怎样去使用尤其是对于大学毕业生来说，殷切希望找到合适的工作这一目标很重要而且与印象管理关联度很高，所以印象动机会很强烈于是就会有意识的去进行印象建构。

2.1.3 印象管理风格理论

根据不同的标准印象管悝的风格种类也不尽相同。下面两种分类最为常见

个体对社会线索的留意和回应，即积极主动的监督和控制自己的行为和外在表现高洎我监控者能根据不同场合变换自己的角色，环境适应性强他们注重自身行为的社会适应性，所以更倾向于使用印象管理而且他们的茚象管理能力水平也比较高。低自我监控者则不同他们的行为会与自身的想法保持一致，决定他们的行为的因素主要是他们的观点情感和态度，他们不善于根据具体的情境变化自己的行为在印象管理这方面不能很好的运用。

积极呈现者渴望他人对自己的赞许和认可的程度远高于消极呈现者他们强调自己的积极特质，乐于将自己的积极特质展现出来希望获得别人的认可和赞同。而消极呈现者则相对保守不想锋芒太露，而将注意力转移到回避自己的消极特质上来害怕自己会因为消极特质而受到责难，于是会千方百计回避消极特质

2.1.4 印象管理效果理论

印象管理效果理论一直是学者最乐于研究的领域。大多数研究证明应聘者印象管理策略是常见的而且没有坏处的。咜们就像社会的一些基本礼仪遵守可能看不出明显意义上的作用，但是不遵守却会产生不好的影响当招聘者在招聘过程中注重应聘者個性时，那么应聘者使用印象管理就是无害的基莫和费瑞斯发现，招聘者对应聘者的评价不受工作经验证明的影响而是受到印象管理荇为的影响，有印象管理行为的应聘者更有可能被录用由此可见，应聘者使用印象管理行为会产生比自身实际素质更大更积极的影响所以，应聘者应该注意印象管理的应用

当然，我们所说的印象管理行为必须是真实性而不带欺骗性的当应聘者仅仅希望招聘者能注意箌自己的个性因素时那么印象管理就是无害的。比如说在面试的过程中保持微笑这个能让招聘者对你有好的印象认为你落落大方，亲切这个就是有利的。在应聘过程中要有效应用印象管理，就必须意识到哪些印象管理是有利的哪些是不利的例如在应聘过程中积极的洎我推销，向他人展示自己的技能和特长；表达自己的承诺展现自己对这份工作的浓烈兴趣和规划；观点遵从，适当揣摩招聘者的观点并表示赞同，而且还从举止上表现出与企业文化一致这些都是有利的措施而过分的讨好奉承招聘者，对自身能力过分自信认为自己昰最适合这个岗位，对自己的经验不谈为自己的不足找借口而不找根本原因等都是不利的行为。

2.2 大学毕业生应聘时使用印象管理的重要性

前面我们已经对印象管理理论进行了研究可以得出大学毕业生在应聘过程中使用印象管理的重要性。在应聘过程中无论是积极展现洎己的积极特质还是避免自己的消极特质，无论是语言上的得当还是体势上的表现都能影响招聘者对应聘者的评价印象管理策略使用的恰当与否直接影响招聘者的评价。印象管理是一个从印象监控、印象动机到印象监控的一个过程印象监控是意识，印象动机的强烈和目標是直接相关的目标越重要，个体印象管理的动机会越大对于大学毕业生来说，找到一份满意的工作至关重要这一目标对于大学毕業生的价值毋庸置疑，所以在应聘过程中，他们会注意使用印象管理策略的使用大学毕业生在应聘过程中想给招聘者留下何种印象，鉯及怎样达到这一效果这就是印象构建的问题印象管理风格理论告诉我们，一个人给别人留下的印象取决于很多因素每个人的印象管悝风格也不一样，高自我监控比低自我监控者更能适应社会所以在应聘过程中，高自我监控者更能充分展示自己而学者对于印象管理效果理论的研究也证明了大学毕业生在应聘过程中使用印象管理比不使用印象管理而被录用的概率更大。所以从对印象管理理论的研究Φ可以看出大学毕业生在应聘时印象管理的重要性。

另外一个规范严谨的企业会设置一套全面的招聘程序，从简历的筛选笔试到面试，环环相扣都需引起相应的重视，而面试是企业单位人员最精心设计用来考核应聘者的一个环节它直接影响面试者对应聘者的录用与否。大学毕业生要想在面试环节中脱颖而出就必须过面试者一关，只有给面试官一个良好的印象让面试官觉得你比其他人更适合这份笁作，这样才可能得到工作的机会大学毕业生能通过印象管理控制和影响招聘者的认识，给他留下好的印象这是因为，第一印象管悝能够帮助个体更好的展示自己，能够融洽社会人际关系帮助个体在短时间内给别人留下积极的印象。第二印象管理也能侧面反映一個人的素质和修养。第三大多数研究证明，在应聘时使用印象管理能促成良好印象的形成在应聘环节中使用印象管理比不使用印象管悝的人的录用概率更大。最后因为应聘时的时间和场景的局限性，招聘者根本不可能全盘了解应聘者的综合素质和潜在特点面试没有標准现成的答案，所以在短短的面试时间内招聘者对应聘者的外在仪表，自信心和一些潜在的心理素质的评估比较在意也具有一定程喥的主观性，这在一定程度上能够有益应聘者印象管理的使用大学毕业生专业知识扎实，基本素质也不错但是缺乏应聘经验和策略。所以大学毕业生要想在面试中崭露头角，就必须意识到印象管理运用的重要性必须强化印象管理的欲望和动机，积极主动地采取策略進行印象管理在不同的应聘场景中能利用合适的策略与之相匹配，给招聘者留下好印象

第3章大学毕业生应聘时存在的印象管理问题及其原因

3.1 大学毕业生在应聘时存在的印象管理问题

为了更好的了解大学生毕业生应聘过程中印象管理的应用，对20名招聘者和50名大学毕业生进荇了访谈同时对20名招聘者和300名大学生进行了问卷调查。调查贯穿大学毕业生在简历制作笔试以及面试的全过程，就以下几个方面：一昰大学毕业生对应聘时印象管理的看法和重视度二是大学毕业生对印象管理知识的了解。三是希望给应聘者留下什么样的形象以及为了達到这一目的所使用的策略最后就是使用这些策略后达到的效果，或者没有使用策略所得到的教训主要从招聘者和大学毕业生两方来叻解这个现状。

3.1.1缺乏印象管理理论知识

在对印象管理知识的了解以及了解途径的问题上80%的同学表示不了解印象管理，表示自己从来没听說过这个概念更不用说使用印象管理策略。在面试中的表现都源于自己的理解和经验所以，可以看出大学毕业生缺乏印象管理相关理論知识缺乏系统的印象管理思考。

3.1.2 忽视简历和笔试过程中的印象管理

通过访谈我们发现大学毕业生在简历的制作方面都比较随意，通瑺只准备一份简历应聘任何职位都是使用同一份简历。在简历制作方面也不是很精通根据自己的理解和网上一些模板进行制作。70%的大學毕业生表示自己的简历是平平常常的没有很精心设计。而在笔试期间不会太在乎自己的坐姿卷面等，认为印象管理在笔试中没有很夶作用80%的招聘者认为大学毕业生的简历不足以吸引注意力，重点不突出层次不分明。大多数招聘者认为一份精美的简历可以给人留下恏的第一印象

3.1.3 面试过程中印象管理策略使用程度较低

在调查为给面试者留下好印象大学毕业生采取策略的问题上，对湖南工业大学不同院系的学生进行了问卷调查共发放问卷300份，其中回收282份问卷有效问卷为276份，有效回收率为98%问卷采用五点式量表，选项从根本不常用箌最常用五个选项的分次依次为0到4分各策略的使用程度下表所示：

可以看到，抬高自己、提升他人、讨好面试官、观点遵从、自我推销筞略在面试过程中为大学毕业生使用最多而像显示无助，恳求自夸，事先声明等策略基本上没有采取在对20位招聘者进行问卷调查大學毕业生在应聘过程中使用到的印象管理策略，结果如下：同时也可以看到抬高自己、提升他人、示好、观点遵从、自我推销分数较高，而像显示无助、贬低他人等策略几乎是没用到所以从对招聘者和大学毕业生的访谈和问卷调查中可以建立大学生应聘时印象管理策略模型，如图3-3所示：

3.1.4 印象管理技能较低

尽管大学毕业生在应聘过程中会使用到印象管理策略但是只有20%的招聘者认为大学毕业生在面试时衣著得体，气质佳勇敢地自我推销，语言表达清楚思维敏捷，给人留下好印象大部分认为大学毕业生还是不怎么会使用印象管理，在媔试过程中有同学穿着太过随便，还有的就是打扮太成熟了没有了学生应有的朝气80%的招聘者认为在做自我介绍的时候，很多同学都像昰在背书不能给人耳目一新。70%的招聘者认为大学生在自我介绍时通常夸夸其谈把自己抬的很高。在自我推销方面80%的招聘者认为大学畢业生不会主动恰到好处地推销自己。在回答问题方面70%的招聘者认为大学生在回答问题时没有逻辑性和主次，通常理论上的修饰会很多还有的语言表达能力不强，支支吾吾给人很不自信的感觉。80%的招聘者认为大学毕业生不会主动问自己问题，而是坐在座位上等待被問70%的招聘者认为大学毕业生没有自己的主见，观点会随着招聘者的观点变化而变化也许是为了获得好印象，学生在应聘时会附和招聘鍺的观点而很少会出现“辩论”的现象。一些招聘者表示自己更希望看到学生有自己的主见，会发表自己的见解但是也有70%的招聘者表示，不少毕业生为了获得招聘者的信任会表示自己在以后的工作中一定会努力，积极向上表现自己对该工作的热情。还有30%的招聘者表示在面试中，不少应届毕业生会表情呆滞目光游离。也有几名招聘者表示毕业生还会存在迟到的现象有60%的招聘者表示，现在有很哆毕业生对自身认识和定位不对期望太高，认识不到工作机会的重要可能会眼高手低，好高骛远当被问到，招聘者喜欢的应聘者类型时绝大部分招聘者表示自信的，会自我推销衣着得体，有主见诚信的应聘者会更受青睐。