餐饮管理：餐饮企业如何留住新员工？_用户_新浪博客
餐饮管理：餐饮企业如何留住新员工？
餐厅该如何留住新员工就成了个迫切需要改变的问题，总结餐厅人员流动，就会发现问题，再找出相应的解决方法。
餐厅的服务通过服务员来呈现，但当前很多餐厅面临的一个现状就是，新员工通过培训期后做的时间并不长久，这样一来，餐厅耗费在新员工培养上的时间和精力就得不到应有的回报，且不断招聘—培养—离职这个怪圈也让餐厅人工成本增大，新员工供不上，老员工顽强支撑，时间一久，餐厅的运营上也会出现问题。餐厅该如何留住新员工就成了个迫切需要改变的问题，总结餐厅人员流动，就会发现问题，再找出相应的解决方法。
一、对新员工要有明确的认识
有的餐厅对待新员工不是重视，而是说餐厅人员缺口大，人手忙不过来，没有时间去专门关注到新员工的动向，也不认为新员工进来对餐厅有多大的益处。素不知这样的认识本身就明显的背弃餐厅的长远发展了，就是因为人员缺口大，所以只有将招进来的新员工加倍帮带付出更多的心血，让新员工能成为名符其实的老员工，成为可以独挡一面核心员工，这样才是餐厅领导可以保证后继有人又可以让餐厅的人员良性循环发展的明智之举。也只有这样，才能让新员工感受到被重视，激发员工的智慧，发挥员工的才能，让每个员工都感到餐厅有希望。
二、要重视新员工的培训与发展
可能大家都想了很多的办法，但什么因素能够促使新员工留下呢?在餐厅在一次店主管会议上曾做过测试，80%的员工认为自己留下的原因是能在餐厅里得到培训&与发展，餐厅作为基层单位更不例外，对员工发展规划和培训是餐厅维持人员稳定的一个重要环节。从员工入职到岗前培训，从见习到正式，从正式到更高职位，通过培训，可以改变员工的工作态度、增长知识、提高操作标准和技能，激发他们的创造力和潜能。另一方面，能增强员工自身的素质和能力，让员工体会到餐厅对他们的重视，就会认识到培训和发展是餐厅给他们的最好礼物。只有将每位员工的发展与培训划入餐厅日常工作中的每个环节，真正地满足员工的需求，这也是使餐厅发展壮大的一个重要的胜利法宝。
三、要尊重每位新员工
在餐厅内部只有职务不同之分，没有高低尊卑之别。尊重是相互的，餐厅要认真倾听新员工的意见，帮助新员工成长和发展，对新员工的价值观给予认同和肯定。作为管理者，要为新员工服务，成为新员工的死党，当新员工有困难需要帮助时，要能及时伸出援助之手，为新员工排忧解难。为让新员工更好的为餐厅服务提供必须的帮助，让员工成为餐厅的主人，这样，餐厅就会形成良好的人际关系和工作环境，氛围融洽，员工也会为餐厅发展付出。“良禽择木而息，良臣择主而侍”。让新&员工得到餐厅管理者的尊重，新员工也同样会为选择的餐厅尽心服务。
四、要积极与新员工沟通
有很多餐厅管理者认为，新员工只是关注的是工资的高低，其他的可以不在乎。其实并非如此。员工在一段时间内会关注工资，但员工如果对工作失去了兴趣，对餐厅失去希望，单单靠工资是不能留住他们的。解决此问题，就是要了解每位员工的思想动态，这时，沟通就尤为重要。沟通应该贯穿餐厅日常管理的每个环节。餐厅中，80%的问题通过沟通可以得到解决，通过沟通你会发现，有些问题本来很简单，有些员工有很好的管理建议，对餐厅的发展有很大的帮助。如何来发现这些好的金点子，餐厅可以定期举办讨论、交流会，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，餐厅设立意见本或其他形式，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使餐厅与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出民主、进取、合作的和谐氛围。用心与员工真诚沟通，通过沟通，餐厅还会凝聚员工心声，成为他们的思想开导者和精神支柱，士为知已者死，员工也会愿意为餐厅奉献一切。
五、留住新进员工的具体办法
【一】、接待安排新进员工要求
1、新员工第一天的接待工作由助理级以上领导执行。
2、新员工工衣床上用品由部长级(含部长)领取，非正餐时间由助理级以上领导带到大厅熟悉环境，介绍和认识各领导。工衣须熨烫整齐，并给新伙伴讲解基本仪容仪表要求。
3、新员工在下午的班会上由助理或店总向全体伙伴介绍，并做好新伙伴的欢迎工作，让其感受到快乐的工作氛围。(可多订出几句欢迎词，领导带头一起说，如果一天有2-3名新员工全是用一样的欢迎词，就没新颖也体现不出热情)。
4、新员工进入宿舍第一天，由助理级以上领导亲自带到宿舍熟悉环境并做好铺床工作，向新伙伴讲解宿舍管理制度和注意事项。
5、新员工入职手续办齐之后，安排死党(服务技能较强的老员工帮带)，由死党对其工作和生活进行全程帮带，同时死党和新员工上同一个班，住在同一宿舍。(帮带人员需定向，工作和生活方面从哪些入手)
6、由助理以上领导前一周每天组织新进员工的沟通和分享(可安排在员工餐时间，因这个时间段时较放松，时间不宜过长)，每周组织一次新员工分享会。
7、新员工前一周内的因工作原因导致赔偿的实行免赔制，此费用由分店承担。
8、新员工入职的前一个星期是最重要的，助理或店总需每天与新员工有沟通，有分享，多鼓励，多关心。在关心新员工的同时对老员工也不能忽视。
【二】、对于全体员工平时管理要求：
1、每月组织骨干员工聚餐一次。店总与助理需参加。
2、每月组织生日伙伴聚餐一次，必须为员工准备蛋糕。店总为生日员工亲自送上贺卡。店总与助理需参加聚餐。
3、每月员工活动助理和店总参与度需在90%以上。
4、员工生病助理或店总需亲自去关心与慰问。
5、每月组织员工茶话会。助理或店总需参加。
6、员工提出的问题，三天内解决，如需餐厅解决的，请及时上报回复。
7、保证员工有一个干净、整洁、安全的休息环境，每周由部长以上领导带队检查宿舍至少一次。
8、保证员工餐每餐的味道、质量、份量，对生病员工病号餐按制度执行。
9、对入职三个月后的员工由部长以上领导支持员工做好个人职业生涯规划。可检测并有效性。
10、每月组织一次老员工分享会，每季度组织一次老员工的聚餐。
11、每月为员工订购书报杂志，娱乐、时事周刊、工作相关的都可以，主要是增加员工知识面。了解时事报新闻报道，开阔视野。
餐厅让新员工看到发展期望，有着奋斗目标，留下来也是再正常不过的事了。
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荣誉徽章：保险营销员离职率高达34.25% 陷入高离职怪圈_网易财经
保险营销员离职率高达34.25% 陷入高离职怪圈
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一边是营销员队伍迅速扩大，另一边则是员工居高不下。最新数据显示，目前，人数突破500万人，而离职率高达34.25%，接近40%的危险值。如此大进大出的现实让保险营销员招募陷入了。在日前中国保险行业协会召开的首届中国保险业人才发展高峰会上，保监会副主席周延礼披露，截至目前，保险从业人员队伍规模已接近600万人，其中保险营销员队伍达到505万人，而上半年的这一数据是378.3万人。也就是说，在短短4个月内，保险营销员净增长就达到127万人，增长之快令人咋舌。对于营销员队伍迅速壮大，对外经济贸易大学保险学院教授王国军表示，取消保险代理人的资格审批是引起今年保险营销员暴增的最重要、最直接原因。据悉，今年8月，保监会下发《关于保险中介从业人员管理有关问题的通知》，要求各保监局不得受理保险销售(含保险代理)、保险经纪从业人员资格核准审批事项。保险营销员准入由保险公司自己把关，导致人员流入骤然增加。“此外，也有一大批因为一直未能通过考试而隐形于保险代理人市场之中的人，在取消资格审批后名正言顺地成为合法代理人。”王国军补充道。事实上，对于日渐庞大的营销员队伍，也有保险专家表示担忧，“一大批新营销员加入，销售专业性很强的产品，如果培训跟不上，很可能出现宣传不到位甚至误导销售的问题。此外，一些保险公司有时考核团队的一项指标，就是人力招聘，这很可能导致出现拉人头凑数的现象”。营销员队伍的同时还伴随着高脱落。《2015年中国保险行业人力资源白皮书》显示，整体上，行业主动离职率最高的是保险销售员，达到34.25%。行业大量脱落现象并未改观。数据显示，年，全国有508万人次加入保险营销员行列，同时又有502万人次流失。在离职率居高不下的背后，是保险营销员对职业定位以及保障不足的不满。调查显示，有40.5%的营销员认为缺少归属感是引起代理人流失率高的主要原因。其次是社会地位低、名声较差，导致职业认同感低和收入来源单一。此外，营销员队伍中无社保的人数占比为42.05%，这就意味着约有120万名保险营销员无社保。业内人士直言，保险营销员的高频率流动，既给投保人的理赔、续费、定点医院变换等方面带来诸多不便，也让各家公司陷入“招聘-流失-再招聘-再流失”的恶性循环，增加了保险公司对营销人员培训费用的投入，从而产生了保险公司业务大幅波动、营业成本持续攀升等各种负面效应。保险营销员究竟如何走出“高增长高脱落” 怪圈？周延礼认为，保险业要改革人才的培养模式，充分发挥市场在人力配置的作用，达到专业化的人才队伍建设；同时，借力互联网先进的技术手段，为提高人才的素质提供渠道，如中国保险大讲堂搭建了新的学习平台，广泛借助社会资源。此外，在国际化进程中，保险业还将积极探索海外人才的引进。与此同时，中保协相关人士也建议，薪酬管理体系应当匹配长短期的激励约束机制，如员工持股计划、分红等激励手段，有利于更好地统一员工利益与公司利益。北京商报记者 崔启斌 陈婷婷图说金融：金融高管的离职潮
一、今年已有35位银行董监高离职。截至8月17日，根据上市银行发布的公告统计，今年以来，已有35位银行的“董监高”辞职，涉及岗位从行长、副行长到风控总监、首席信息官等。
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其中，9名银行高管因年龄原因退休，包括建行副行长胡哲一、兴业银行副行长陈德康、浦发银行副董事长陈辛等。
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其余26名，大都是因为个人原因和工作调动。比较特殊的是兴业银行董事蔡培熙，辞职原因是原推荐股东不再持有本公司股份。
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二、盘点银行人士离职的原因。除年龄及工作调动外，根据业内人士表露主要有：1.银行职位遭遇天花板，难以上升，国有银行自身的氛围导致内耗严重，自由度低，所以选择辞职。
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2.两个考核指标让银行人员压力大，第一个是存款的考核任务，第二个就是不良贷款的情况。银行的考核标准本身并不是一直加码，但因为市场情况发生变化，完成的难度大大提高，所以收入下降就成了无奈的现实。
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3.原中国农业银行广东分行副行长、原广州银行副行长，融资易董事长李怡新表示“银行面临互联网金融的冲击，工作压力攀升，而收入却在缩水，在传统银行干久了，受体制影响，活力不足，到新行业也许遇好机会。”
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4.限薪令成催化剂：2013年度，建行董事长王洪章薪酬为214.58万元、工行董事长姜建清199.56万元、中行田国立135.82万元（2013年5月上任）、农行蒋超良113.36万元。执行限薪令后，最高年薪不能超过60万元，如果按2013年的水平，则只有原来的三分之一。
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与此同时，随着互联网金融与民营银行的加速崛起，在其招聘过程中，对银行背景十分看重，大部分互金企业不惜重金挖角传统银行，甚至可以获得一定数量股权或期权。
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三、从乙方到甲方 投身互联网金融。多数高管离职后投身互联网金融和新型民营银行。去向一：民营银行 金城银行高管架构也已经成型。原建设银行天津分行行长高德高担任董事长，行长由原中信银行上海分行行长吴小平担任，监事长为杨光启。
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温州民商银行亦是如此，该行行长侯念东此前曾担任工商银行浙江省分行副行长兼温州分行行长一职。
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微众银行至少有八位高管来自传统银行业，其董事长顾敏来自传统金融行业中的保险业，曾任职中国平安集团执行董事兼副总经理。
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微众银行行长曹彤之前担任的是中国进出口银行副行长。与其他银行跳槽的高管不同，曹彤有着兼具股份制银行、政策性银行和监管部门的丰富工作经历。
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去向二：布局互联网金融的大企业 随着互联网金融行业的快速发展，曾经的行业泰斗也纷纷下海，试水互联网金融。近日中国银行前副行长、资深研究员王永利加盟乐视并成为主管互联网金融方面的副总裁。王永利并非第一位选择“华丽转身”投奔互联网金融的金融业大佬，但却是最高级别的。
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王永利于1989年加入中国银行，自2006年起出任中行副行长，期间于2009年开始负责中行IT蓝图计划。多位知情人士透露，王永利与中行行长一职失之交臂，导火索就在于他遭情人举报，指他背叛感情，有多个女友，违反党纪。
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2014年年3月，原建行投资理财总监兼投资银行部总经理王贵亚跳槽至万达集团，担任万达集团高级副总裁兼金融集团筹建组组长该集团下半年打算完成银行、证券、保险等三家公司的并购。
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8月5日，华夏银行副行长黄金老的离职，无非是为今年以来银行高管频繁变动增加了一个注脚。而在此前，华夏银行亦有多个独立董事、外部监事以及职工监事辞职，无疑成了重灾区据知情人士透露原华夏银行副行长黄金老辞职后出任高级研究员一职或只是过渡，其最终将加入苏宁云商，参与筹建苏宁银行。
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去向三：较大的P2P平台。据网贷之家统计，截止2015年7月底，我国正常运营的P2P平台有2136家。作为互联网金融行业重要组成部分，一些较大的P2P平台也成为银行高管的选择。
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除了叶朋来自阿里之外，陆金所数位新任高管均来自传统的银行业。其中，最引人瞩目的是来自银监会业务创新监管部的副主任杨晓军，至陆金所任副董事长。
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新任陆金所常务副总经理的陈伟原为平安银行的执行董事、副行长，在银行业有30多年的经验；副总经理的黄文雄历任兴业银行广州分行副行长十余年；副总经理兼首席风险执行官杨峻曾任职上海浦东发展银行20年。
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除陆金所外，多家P2P平台也有众多银行人才加盟。玖富创始人及CEO孙雷、执行总裁兼首席运营官刘磊、首席市场官王志成均曾在民生银行任职，副总裁兼首席人力官张冬成此前曾在工商银行工作十多年。
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元宝365总裁何锦心曾任中国建设银行江西某分行副行长，中国建设银行江西总审计室处长；原农行广东省分行副行长、原广州银行副行长李怡新辞职，创立了P2P平台融资易。
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本文来源：财经网
责任编辑：王晓易_NE0011
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同事离职以后，为什么突然就不联系了？
同事离职以后，为什么突然就不联系了？
同事关系，是一种很特殊的关系。说亲密吧，彼此之间的嫌隙只有彼此内心最清楚。说陌生吧，每天在一起的时间，比和家人在一起的时间还长，每天的联系极其频繁。所以，处理好与同事关系，也考验着一个人的能力。有一种情况，曾在坊间广为流传：同事离职后，彼此之间还联系吗？是的，同事之间，不管在工作者有多少愉快或者不愉快，但联系是少不了的。如果失去了公司这个媒介，彼此之间还会有联系吗？我们来听听求职者怎么看待这个问题。小王去某公司参加面试，面试官对其个人信息进行了了解后，突然提起了临时测试问题，面试官问道：“我想问一下，假如你在一家公司干得不错，而同事离职后，你们还联系吗？”小王不假思索，回答道：“这得看具体需要。如果他离职后找到了更好的工作，对我有帮助，当然联系。当然，如果他还有别的利用价值，我也会主动联系他。反之，如果他混得不怎样，自然不会联系。我们仅仅只是同事过而已，都过去了，有什么好联系的？”面试官“哦”了一声，就换了别的话题。其实，小王的意思很清楚：如果同事离职后有利用价值，就联系。否则，就不联系。为何同事离职后，就不会轻易联系了呢？首先，因为同事不像朋友，彼此之前的共同话题太少。在一起共事时，更多是工作的需要，甚至存在竞争关系，彼此更多只是依据规章制度办事，私人感情甚少，缺少联系的必要。其次，既然不在同一个公司工作了，就失去了联系的纽带。本来彼此就没什么共同话题，失去纽带后，不可能生硬地寻找话题联系。最后，人都是自私的，谁愿意把自己的幸福与对方分享呢？只有当遇到困难时，才会想到对方，这也就是小王所说的，有利用价值就联系。所以，同事就是同事，离职后不联系很正常。对于离职的同事，我们可以在心理上保持友好的记忆。但没有合作的未来，属于人之常情。
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