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当前话题当工作成为游戏，员工能玩多久？游戏化管理的实情到底如何？
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沉浮于职场中的人常说一句话：工作是工作，生活是生活。似乎工作和生活分得很清，挣钱工作是为了享受生活。在生活压力越来越大的现代社会，工作难免变得枯燥乏味、机械呆板。有没有一种工作，由于真心喜欢而开开心心，为了实现梦想而倾心投入？这看似很难，近乎痴人说梦，但也不是没有可能。
任何组织，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发。如果失去了对人的尊重，开发潜能很可能被理解成仅为了组织绩效而把人视为工具，人才潜力则无法释放。&&德鲁克
当90后走进企业时，原有的管理设计可能随时遭遇挑战：&ORZ，老大！少来这一套！&
文中上中下三策层层揭开游戏化管理的本质。&取乎上、得其中;取乎中、得其下&，不妨聚焦上策的俩问题：&你喜欢正在从事的工作吗？如果答案是否，那么，哪些事情会使你更快乐？&
说到底，任何时候，通过管理设计达到员工自我驱动的前提是：找到合适的人，并，尊重他。
我们都听过《渔夫与富豪》的心灵鸡汤：富翁看到渔夫在海滩享受阳光，劝他勤奋工作赚很多钱。最后发现，赚了很多钱之后也不过是在海滩享受阳光而已。
但其实，渔夫&享受&的阳光完全不同于富豪享受的阳光。区别就在于：渔夫不能想玩就玩、想停就停，阳光海滩是他劳作的物理环境;而对于富豪来说，阳光海滩是他的游玩场所（而且是&之一&），可以想玩就玩，想停就停。
在《自在学习》中，美国波士顿学院的彼得&格雷对游戏的定义就是&想停就停&。工作也可以这样吗？我所知的，能基本体现游戏&想停就停&本质的，大多是非营利机构。
在营利性单位，佼佼者如3M这样的公司，也只能在研发人员中间做到工作内容自主选择，部分实现游戏化。3M让研发人员有15%的工作时间自由选择做什么。谷歌是另一个成功典范。到过谷歌的总部的人都觉得那里不像办公室，更像成年人的游戏场。跟3M类似，谷歌让员工有20%的工作时间自己决定做什么。
那么，在现实的商业世界里，游戏化管理的实情到底如何呢？
下策：盛大的经验值量化
游戏高手陈天桥笃信量化管理，他所谓的游戏式管理其实就是一切量化。盛大游戏化管理的关键词包括：&岗位经验值&、&血条&、&成长进度条&、&升级&、&降级&、&当前经验值&、&升级所需经验值&、&每天完成日常事务可攒的经验值&、&参与不同项目可挣的经验值&、&经验值排名英雄榜&等。
将游戏中的&经验值&作为量化管理的指标，看似让盛大的管理更有底气，但实为下策。正如人力资源管理教授杨国安指出的，过于量化的游戏化管理会招致员工唯经验值是图，影响团队合作等不可量化工作的开展。就连当时负责开发游戏式管理系统的盛大高级副总裁张燕梅也认识到其局限。她认为，游戏式管理的本质仍是传统的人事激励制度。
一位IT业的创业者告诉我，他认为盛大的游戏式管理是失败的。&网上的文章大部分是吹嘘他的新颖和创新。但只要问任何一个离职的盛大员工，他们都讨厌这个机制。游戏式管理把每件事情都积分化，这样员工做什么事情都会和公司讨价还价，没积分的事情就不愿意干。
另外，如何分配一个团队中的积分，又是赤裸裸的权力炫耀。团队和团队之间是积分的零和博弈，导致对立而非协作，内耗极大。这是盛大近年来衰弱的原因之一。&其实这位创业者本人十分热爱游戏化，他在两年前就开始研究游戏化管理、游戏化营销、游戏化教育等。&游戏化是非常好的机制，但盛大用错了。&
中策：把工作设计成游戏
好来坞明星华伦&比提（Warren Beatty）有句名言：&如果你分不清你在做的事到底是工作还是在玩儿，你就在你的领域成功了。&无论蓝领工人还是白领职员，这些玩着游戏长大的人，评价工作的常用语就是&好玩&和&不好玩&。他们会因为&好玩&而选择一份工作，也会因为&不好玩&而放弃一份工作。
残酷的现实是，大多数游戏并不好玩。在Doom的设计者之一约翰&罗梅洛（JohnRomero）看来，市面上95%的游戏都不值得玩。所以，把工作设计成游戏，难于上青天！这种&明知不可为而为之&的策略，只能算是中策。
如何设计？我认为6个关键词可以基本概括优秀游戏设计的思路：
游戏的规则和要素必须简单、容易上手。模拟城市（Sim City）的设计者威尔&莱特（WillWright）的设计信条就是&用简单规则和游戏要素，累积而成复杂世界。&超级马里奥的设计者宫本茂（Shigeru Miyamo）说：&有些人一看到那些复杂的游戏设备接口就望而却步。如果游戏连接简单而且容易玩，任何人都会喜欢玩。&
&独乐乐不如众乐乐&。对互动的偏好程度因人而异：极端内向的人喜欢自己跟自己玩，或者自己跟电脑玩，他们往往喜欢棋类游戏或解谜游戏。稍微有些内向的人虽然不愿意跟很多别的玩家一起玩，但喜欢跟游戏中的角色互动。外向的人则沉醉于跟很多人同乐，施加一呼百应的影响力。
游戏必须有难度。莱特曾对《纽约时报》表态：&虽然游戏不是为了失败而设计，但是失败比成功更能让我们学到东西。&
玩家必须随时知道自己的动作是否有效。反馈不是目的，反馈带来的控制感、成就感、学习和成长才是目的。
游戏必须超越现实，要让缺乏想象力的人们有做白日梦的能力。现实中的矮穷挫可以在游戏中变身高富帅，坐拥白富美如云;现实中攻击性被压抑的癌症性格可以在游戏中草菅人命。说不定玩这类游戏还能够降低癌症发病率。
游戏设计必须做到最大限度的逼真并愉悦感官。未来最受欢迎的游戏一定是玩家与机器人通过感官互动，而非与显示屏通过手柄互动。任天堂Wii的成功就在于，同样的动作游戏，玩别的游戏机把你累得手指抽筋，而玩Wii让你全身大汗淋漓。感性的极致是性感，游戏的最高境界是玩家与机器人恋爱或战斗。
工作和产品或服务的使用体验是否可以像游戏一样，规则简单、有互动、有挑战、有即时反馈、富于幻想、愉悦感官？从产品使用体验来看，宝马做到了&Sheer driving pleasure&（纯粹驾驶乐趣），完美体现了游戏设计的六个关键词，所以，宝马是成年人的大玩具。特斯拉若想撼动宝马的地位，必须过驾驶体验这一关。
至于工作设计，经典的管理学理论所涉及的五个要素与游戏设计理论有惊人的一致之处：工作必需技能的多样性（skill variety）、任务的完整性（taskidentity）、任务的重要性（task importance）或者意义、自主性（autonomy，即员工决定做什么、怎么做）、反馈、以及团队合作（teamwork）。问题是，有多少人正在像玩一样工作着呢？
上策：让工作成为对工作的奖赏
人们玩游戏花钱，上瘾;人们工作挣钱，厌倦。为什么？
《游戏》一书（作者为儿童教育心理学家凯瑟琳&佳维Catherine Garvey 1990年出版）中对游戏（play）有如下定义：游戏是一系列自愿、由内在动机驱动，通常带有娱乐享受性质的活动。
可见，游戏的动机是内在动机，而工作的动机是外在动机。一家心理学家创办的企业找清洁工，一开始定的选人标准是勤奋，后来发现勤奋的人扫厕所扫不干净，于是修改了标准，变成&爱干净&。于是，厕所从此干净了。勤奋的人扫厕所是劳作，有洁癖的人扫厕所是本能驱动。如果扫厕所这样的工作都能变成本能驱动，那么那些更加&高大上&的工作又有什么理由找不到上瘾的人呢？
让工作成为对工作的奖赏，是游戏化管理的上策。游戏的实质不是积分，而是热爱和上瘾，是内在动机。过度的绩效考核，或者，用游戏的语言说，积分，容易让内在动机异化&&一个人本来自己选择了一份自己喜爱的工作，后来变成为绩效指标而工作，而失去对工作本身的兴趣。
内在动机的极致是上瘾。一位企业家问我，为什么好习惯需要坚持，而坏习惯容易上瘾？让员工对工作上瘾几乎是天方夜谭，其实不然。据研究，大多数工作上瘾者（俗称工作狂），实际上是被自己身体分泌的肾上腺素上瘾迷住了，他们因持续高压力而分泌大量肾上腺素。肾上腺素上瘾（adrenaline addiction）也是网瘾、**上瘾和游戏上瘾共有的生理现象。
让工作成为对工作的奖赏意味着是让人们爱上工作，直至上瘾。解决方案并不需要创新，而是早已存在于传统的管理方式之中：例如，工作丰富化（job enrichment）和自我管理的工作小组。这些都是正确的方式，毫无新意，只是过去我们一直没有做好。
让工作成为对工作的奖赏的办法有两个：人岗匹配和组织设计游戏化。
工作可能是一个人的游戏，另一个人的苦役，所以人岗匹配是工作游戏化的根本设计手段。明熹宗朱由校对木工活乐此不疲，对做皇帝却不感兴趣。自从他登基之后，中国历史上就多了一个不务正业的昏君，少了一个技艺精湛的良匠。
人与组织的匹配是人岗匹配概念的延伸。当工作成为游戏之后，跟谁一起玩就是下一个难题。所以管理者要解决人与组织匹配、人与人之间的匹配。需要思考一个问题：我们的企业希望吸引什么样的玩家来玩？他们怎样才能玩到一起去？
如果说人岗匹配（包括人与组织的匹配）是老生常谈，组织设计游戏化则是对传统组织设计理念的颠覆。传统思维把员工当**力资源、人力资本，我们大可换换脑筋。员工不是传统管理理念所谓的隶属于公司的资源、资产或资本，而是独立于公司的个体。你敢不敢把员工当玩家，把工作当游戏？想象一下，员工是玩家，企业是游戏开发商，岗位是游戏产品。员工试玩好多游戏，买下，玩了一个阶段，上瘾，通关晋级，成为高手，然后玩腻了，换下一个游戏。
当工作成为游戏，员工能玩多久？员工流失是很多管理者的头疼所在，其实人才以一定的节奏在企业间流动绝对是个好事。管理者只需把员工转岗和跳槽看成玩家换游戏玩。让我们学习谷歌首席文化官史黛西&沙利文（Stacy Sullivan），不断思考并询问员工两个问题：
1.你喜欢正在从事的工作吗？
2.如果答案是否，那么，哪些事情会使你更快乐？
我们不需要让100%的员工都像玩游戏一样工作，只需要达到一定比例即可。目前有多少比例的员工对工作上瘾如玩游戏一样？盖洛普（The Gallup Organization）的研究发现，敬业员工平均只占30%左右;而在该公司所服务的优秀企业中，这个比例高达63%。盖洛普对敬业（engagement）的定义就是&充满激情地工作&。我对这组数据的解读是：通常只有少数员工爱自己的工作。如果能让60%的员工爱上自己的工作，就算是伟大的企业了！
来源：游戏嗨
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用户评论：
发布时间： 16:32:19&2楼
回复主题：当工作成为游戏，员工能玩多久？游戏化管理的实情到底如何？
感觉不错，但是实际操作还是比较难的，特别是最后的怎么确定一个人喜欢做的事情是什么？这儿是很难的，另一面试官怎么衡量某个员工是喜欢做这个事情，而不是他自己说的他喜欢做这个事情？
现有1个回复，共1页，目前第<font color="#页
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢，您怎么看？
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按企业性质我是一名机械厂里的一个组长,手下员工老是工作时间玩手机,说了不听,工作上偷懒，我该怎么办？？？_百度知道
我是一名机械厂里的一个组长,手下员工老是工作时间玩手机,说了不听,工作上偷懒，我该怎么办？？？
我该怎么办？？我是一名机械厂里的一个组长,手下员工老是工作时间玩手机,说了不听,工作上偷懒
我有更好的答案
按照规章制度处罚。
说了不听放他三天假让他回家玩够了再上班!
关掉wifi不就行了。
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员工上班玩手机真不好管，说了有的听，有的装傻充愣。你们是啥情况？
以下内容来自“加油站运营管理交流”微信群内讨论，欢迎进来参与。
加我好友 拉你进群
加油员上班期间禁止拿手机，空闲时间也不能在加油现场刷手机，危险！
这种大是大非的问题还用着讨论？加油站员工上班玩手机显然是管理失控！
我们这里加油员在值班室玩手机，没手机大概要她们的命了……；
在值班室不玩手机，那干嘛呢，除非生意好，没人盯肯定玩；
用手机不是关键，关键是顾客进店后员工的表现，才是重点；
加油员都应培训后才能上岗，那肯定是黑加油站员工没有培训；
没看看员工的朋友圈有多少开微店的?一边线下卖油，一边线上卖袜子的有木有?
适当处罚可以，如果搞硬性规定，员工不会服的。罚了后直接就给你磨洋工，表面服从，心里对付，反过来还要去引导，下任务，怎么调动他们的积极性提高收入？
看来问题不是那么简单！
招人的时候就得告诉他，加油站上班不能玩手机，否则开除、不给工资；
我们上班时都统一把手机放在前台抽屉里，不准随身带手机到现场；
我们原先有规定上班不准玩手机，没要求上交，但是一到空闲时会有人偷偷躲在边上刷机，看来以后得强制上交；
加油员上岗后一律把手机放前台保管，不准装口袋里，空闲看一下有没有信息需要回复，如有电话，前台人员通知到，禁止带手机到加油区；
我们站上班没有在加油现场刷手机现象，都知道的。站长在站时，有时也要检查下抽屉有没有放手机，如果没有，问问员工今天是否没带手机拉，是否装口袋了；
空闲时刷手机，为此都开了好几个；
开除有点极端了，经济处罚还是可以的；
我们这里让监控抓拍一次玩手机罚款二百，一个月有三次就换站了，而且是离家很远的偏远站；
加油员就像一群小鸡仔，关键看鸡妈妈怎么带，带好了能变鹰带不好就都跟黄鼠狼司机跑啦；
制度是必须的，员工素质很重要，标准化的工作习惯必须要一直坚持下去；
手机管理应该在摄像头覆盖的范围内放个架子或者指定一个抽屉，让油站经理能随时清点数量，加油站里有多少人，那里就应该有多少个手机。下班拿手机时相互提醒，也不容易忘带。平时上厕所、吃饭时，员工可以拿着看看，有未接电话可以打回去。要注意得放在顾客拿不到的地方，手机不便宜，丢了心疼。烟架下面就不错，哪个响了，收银员可以喊一声，当时员工如果在忙，不一定能接，但只要有空能打回去，一般就不会耽误事。
工作人员加油机边玩手机 ? 专家：隐患虽小 不容有失
读者樊先生向本报新闻热线反映，他多次看到有工作人员在加油站内使用手机，同时还有不少驾驶员在加油的时候在驾驶室刷微信。樊先生对这样的行为表示了担忧，记者咨询专家后了解到，在加油站内使用手机存在一定安全隐患。
“我好几次到加油站加油，都看到他们在玩手机，我开车那么多年了，现在难道没人管了吗？”市民樊先生告诉记者，上周六晚上，他开车到位于金鸡湖大道与苏嘉杭高架交叉处东侧的中石化加油站加油，下车时，发现一名身着红色工作服的女子正在低头聚精会神地使用手机，手指还在屏幕上不停地滑动，而她所在的位置离加油机仅仅几步之遥。樊先生担心，加油站并非一个安全的场所，如此随意使用手机，一旦出现安全事故，后果不堪设想。樊先生还告诉记者，他平时在加油的时候，经常看到有人在车内等候加油的时候玩手机，虽然极少看到有人接打电话，但是总感觉这样使用手机很不安全。而这一次看到有工作人员在加油站里面使用手机，樊先生更是为大家的安全提心吊胆。
那么在加油站里面玩手机的现象比较普遍吗？记者随机走访了市区多家加油站，发现在加油站使用手机的人偶有出现。记者先到位于桐泾南路的一家加油站，以普通驾驶员的身份驾车进入加油站并在车内使用了手机刷朋友圈，并没有工作人员进行阻止。随后记者到位于枫桥路的一家民营加油站，同样在车内使用手机刷朋友圈，工作人员也没有进行阻止，但是记者提出能不能打电话时，加油站工作人员表示不可以在加油站内打电话。
那么，加油站内到底能不能玩手机呢？记者咨询了专家。江苏省安全生产科学研究院专家有鑫介绍，虽然现在加油站的安全措施已经比以前提高了很多个档次，但是作为普通市民，在加油站内还是尽量避免使用手机。
有鑫介绍，通俗地讲，加油站内可能出现爆燃的主要原因，是汽油在空气中达到了爆燃浓度的临界值后，一旦有火源或者是哪怕一个小电火花，就能引爆空气中的汽油。手机在接通的瞬间，可能会出现比较大的电流从而引发电火花的出现。虽然目前并没有因为刷朋友圈而引发加油站起火的先例，而且网络信号现在覆盖面较广强度也没有那么大，但是并不代表在加油站内使用手机就是绝对安全的，毕竟加油站仍然是一个比较危险的公共场所。
专家介绍，为了避免汽油挥发导致浓度增加，现在加油站都要求安装有油气回收装置，同时还有很多除静电装置，但是专家还是提醒广大驾驶人员，如果在有人值守的加油站尽量不要自己去拿油枪加油，因为普通人身上携带的静电可能因为没有及时排除而引发火灾。而在加油站内绝对禁止明火，同时避免使用手机等可能引发危险的行为。毕竟无论技术保障做到如何万无一失，哪怕只是一点点的疏忽，都有可能造成严重的后果。【来源：中国网事】
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年龄大的老员工倚老卖老耍无赖，公司又不能辞退，怎么办才好？
我也要提问
　　我们单位以前是事业单位，后来改制成国企，现在有一个53岁的老员工，参加工作至今在单位一直是驾驶的岗位，最近几年在办公室开车，可是平时表现不咋地，上班经常不在岗，签完到就走，而且不听办公室领导的工作安排，每年报销很多关于车辆维修的假账。　　这两年公车改革，他被调动到业务部开车，油水没有以前多了，最近两个月开始不来公司上班了。领导找他谈话，希望他能内退，待遇比以前减少20%，可他坚决不同意，还要求调回办公室开车，否则还是不来上班。　　现在公司真的很无奈，内退是有政策的，不可能为他单独再设置，领导心肠软，念及这么多年的老同事，不想撕破脸皮，所以想找个更好的办法解决，请大家帮帮忙？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&每个英雄都有一颗不老的心啊!就如廉颇将军那般，据史书记载，廉颇被免职后，跑到魏国，赵王想再用他，派人去看他的身体情况，廉颇之仇郭开贿赂使者，使者看到廉颇，廉颇为之一饭斗米，肉十斤，被甲上马，以示尚可用。赵使回来报告王说：“廉颇将军虽老，尚善饭，然与臣坐，顷之三遗矢矣”赵王以为老，遂不用。&&如此英雄人物，就被人随随便便给忽悠没了，所以，只要掌握好方法，选择好切入点，要想把觉得不太合适的老员工给忽悠没了，还是有方法的。那如果在实际工作当中遇到如案例上说的那种老员工，我们该如何处理？我给出的是五步疗法，让我们的问题得到根治。&&第一步，谈&&&运用谈话，开诚布公的跟这位老同事谈谈心，了解他内心世界的那份执拗。在谈话过程中，尽量的了解到他的一些...
& & 每个英雄都有一颗不老的心啊!就如廉颇将军那般，据史书记载，廉颇被免职后，跑到魏国，赵王想再用他，派人去看他的身体情况，廉颇之仇郭开贿赂使者，使者看到廉颇，廉颇为之一饭斗米，肉十斤，被甲上马，以示尚可用。赵使回来报告王说：“廉颇将军虽老，尚善饭，然与臣坐，顷之三遗矢矣”赵王以为老，遂不用。
& & 如此英雄人物，就被人随随便便给忽悠没了，所以，只要掌握好方法，选择好切入点，要想把觉得不太合适的老员工给忽悠没了，还是有方法的。那如果在实际工作当中遇到如案例上说的那种老员工，我们该如何处理？我给出的是五步疗法，让我们的问题得到根治。
& & 第一步，谈
& &&运用谈话，开诚布公的跟这位老同事谈谈心，了解他内心世界的那份执拗。在谈话过程中，尽量的了解到他的一些真实想法。同样的，在这个谈话过程当中，我们需要的是注意谈话的技巧，设计好需要谈的话题，从生活谈到工作？从家庭谈到公司？还是从员工谈到领导？具体细节，可以相互的探讨，得出来。这样，我们可以了解到一些基本信息，方便我们后续工作的进行
& &&第二步，劝
& & 在工作当中，这位老同事竟然做些上班经常不在岗，签完到就走，而且不听办公室领导的工作安排，每年报销很多关于车辆维修的假账。虽然是在国企，可，这些问题也是底线问题，做多了，如果真心想整，那也是没好下场的。签到后，离开公司，属于中途离岗，是违反公司规定的行为；做假账这可是财务问题，是违法行为，如果公司真的翻脸找出证据，那就不是那么简单的事情了。所以我们要劝说他，告知这些事情的严重后果，绝非是可以意气用事，如果公司一味的纵容，最后，出事的肯定也是老同事你本身。
& &&第三步，调
& & 既然在业务部开车不愿意，领导又不好撕破脸皮怎么对他，那好办，那就按照他的意愿，我们把他重新调回原部门原岗位，再给他一次机会也未尝不可。
& & 第四步，告
& & 在调动的同时，必须告知他，再调入原部门的时候，必须遵守公司的规章制度，和部门管理，而且部门应该对该岗位进行风险规避。做好风险等的控制。通知，告知他，如果出现以前的情况，那就只能采取公司的处罚措施，对其进行追究责任
& & 第五步，辞
& & 最坏的一步，就是，如果老同事一直没收敛，还是我行我素，那就只能，收集证据，把新账老账都翻出来，好好的在阳光下晒一晒，你不仁，别怪我不义，是时候动动刀子了，虽然动手术会疼，但如果能杀一儆百，出去毒瘤，也未尝不是一件好事。
& &&当然了，说到最后，总不免让大家对国企的种种表示怀疑，怎么还能出现这种情况呢，太神奇了。公司没有法务部？没有监察部门？这些人对员工就没有一点监察？那留着有何用？另一个，公司的管理出现这么大问题，竟然不用完善的？既然知道这样的问题，怎么没有付诸执法部门？真的是国企好混？好吧，我也不知道，随便说说而已。
对这个案例我想发表一下评论，看见各位老师出的点子很是佩服，但大家看到没，由事业单位转向国企，没猜错的话，这位老司机应该属于编制内，那么问题来了，事业单位及国企的司机如果是正式编制，呵呵真拿他没办法，办公室在他眼里都是不部门，企业领导都拿他没办法，原因只有一个他知道太多不该知道的，如果把他惹鸡眼了，估计一批人日子都不会好过，报假账肯定不止他一个人，否则他不会以修车的名义光明正大报假账。另外把柄在人家手里，只能任人宰割。之所以他如此嚣张，确实没办法，只有领导更换后，他就老实了。如果以旷工的名义将其开除，呵呵以此类推估计一批人会离开岗位。一个司机如此嚣张，想必手里抓着各种把柄，你敢弄我，我就敢说你。事业单位和国企的通病。不能像一般企业去处理他。
其实还是要公司的制度完善.如果有相关制度如不服从领导怎么处理,迟到早退矿工怎么处理,如果已经有完善制度,就按制度实施,因为那些人已经习惯了这种做事方式,沟通很难取到效果.
学习了，谢谢
有制度，操作起来方便。
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&&废话少说，分享如下，有所触动，记得赞赏：&&提交工会&&国企不但有工会，一般还有员工代表委员会，对于领导出面难以解决的员工问题，建议拿到工会或员工代表委员会来讨论决定，领导也可以如此要求和决策。&&作为工会来讲，既要为员工争取应得的利益，也要维护企业的利益不受损害，必须要平衡好二者之间的关系，既不能闹僵，也还要处理好。根据案情实际，按照逻辑递进关系，可以有以下五种解决办法。&&再劝内退&&国企真好，还可以内退。领导既然已经找员工谈过了，只是员工不同意，待遇少20%，油水更是没有，想调回办公室开车，不是他想怎样就怎样的，又不是他家开的企业，作为工会，应当站在公司大局...
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& & 提交工会
& & 国企不但有工会，一般还有员工代表委员会，对于领导出面难以解决的员工问题，建议拿到工会或员工代表委员会来讨论决定，领导也可以如此要求和决策。
& & 作为工会来讲，既要为员工争取应得的利益，也要维护企业的利益不受损害，必须要平衡好二者之间的关系，既不能闹僵，也还要处理好。根据案情实际，按照逻辑递进关系，可以有以下五种解决办法。
& & 再劝内退
& & 国企真好，还可以内退。领导既然已经找员工谈过了，只是员工不同意，待遇少20%，油水更是没有，想调回办公室开车，不是他想怎样就怎样的，又不是他家开的企业，作为工会，应当站在公司大局考虑，维护领导的权威，对该员工多次违规/不来上班指出并批评，虽然是老员工，但应当要有老员工的样子，不是耍无赖，而是给其他员工做表率和榜样。
& & 内退虽然收入少一些，但承担责任、劳动强度都没有，如果是民营，这些待遇根本就没有，应当要珍惜这个机会，不管是国企/民企，劳动合同法都是适用的，你这样的行为，轻则可以按规定处理，重则可以解除劳动关系，不信，你自己咨询相关专业人员或翻看法律法规吧，领导都这样决定了，也是考虑到你的实际情况，请一定考虑好，不妨也可以与家人商量下，如果与领导这样僵持下去，时间长了，一切都可能发生，这样的机会一旦失去，后悔是来不及的。
& & 可以给予他几天的时间充分考虑后再回复，但这次沟通与商量，工会一定要形成讨论记录，相关人员签名确认，也可以让该员工确认。
& &&内退补贴
& & 虽然是国企，有特定的内退条件和政策，但如果领导特别嘱咐，人资部还是可以办理的。53岁的老员工，参加工作就在本单位，工龄30年左右，必须认真对待，如果处理不好，会引起其他老员工群起攻之，如果过分包庇，也不能服众。
& & 建议劝导该员工内退，明面的待遇仍少20%，但由于是老司机了，公司特聘为司机顾问或指导，每周有一二次到公司指导，说白了就是来打一二次卡，就可以给予一定数量的补贴（比如：1000元），既可以起到弥补工资的作用，也能够给大家一个交待。
& & 这样的处理，理当是较理想的，如果仍然不接受，真的是不太知趣了。
& &&维持现状
& & 既然调到业务部，再东调西调，这样的油条老员工，也不容易找到接收部门，建议暂时先不动，国企嘛，多一个不多，少一个不少，领导都心软，何必去硬碰呢，让他自生自灭也许是不错的选择。
& & 但是，人资与工会可以联合找到该员工，要深刻谈一下，指出：有意见可以提出来，但两个月都不来上班，就是非常不应该，国家/地方和公司相关规定是有的，只是公司念及没有功劳也有苦劳，才没有处理，希望好好思考吧。
& & 调回办公室
& & 在前两招都不奏效或领导都不满意的情况下，工会/人资部可以向领导建议，调回办公室但要进行严格管理，如果领导同意就办。
& & 在调动回办公室前，有必要组织该员工学会公司相关管理制度，包括报销管理规定、上下班考勤等，总之，公司的所有规定都可以再学一次，并且要签名确认。而且由工会、人资部共同打招呼，必须严格遵守各种规章制度，否则，会严肃按制度办事。
& & 直接辞退
& &&相信这是领导最不愿意看到的结果，当然是前几招都不奏效时采用的，即使按照国家规定（连续旷工15天），该员工也达到了辞退的条件，在该员工油盐不进、什么意见都不听的情况下，完全可以给予辞退，当然是需要经过领导批准后才实施，发EMS给该员工就可以了，后面遇到来闹来吵或者仲裁诉讼等，只能奉陪。
& & 如果领导不同意，那就另想办法，或者拖着不处理，总之，一定要得到领导同意后，才执行。
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身在民营，从来不知国企的是是非非，原来上班不在岗是正常，原来不听从安排是正常，原来报假账是正常，原来不来上班拿工资也是正常，原来直接谈要求更是正常……所以，我们一下子就明白了国企为啥会走向衰败。这些匪夷所思的行为都是正常工作状态？因为，公司真的很无奈，内退是有政策的，不可能为他单独再设置，公司领导更是“心肠软，念及这么多年的老同事，不想撕破脸皮”，一瞬间我石化了，国企的水可真是深啊？国企不愧为国企啊！好吧，幸好我们已身处市场经济，国家也在提倡高效办公。好吧，不再说风凉话了，转变角色，我就是一国企HR，碰见这样的员工，又有如此“体贴”的领导，咋解决呢？一是，“官”字下面两张口，讲究平衡，我们要让领导有面子。二是，“刁”民也是怕理，理自在人心，我们要让民自己找出路。为此，“我”这个小罗罗，先试探并确定领导的真实想法，就是“希望他能内退，待遇比以前减少20%”，再寻各制度...
身在民营，从来不知国企的是是非非，原来上班不在岗是正常，原来不听从安排是正常，原来报假账是正常，原来不来上班拿工资也是正常，原来直接谈要求更是正常……所以，我们一下子就明白了国企为啥会走向衰败。
这些匪夷所思的行为都是正常工作状态？因为，公司真的很无奈，内退是有政策的，不可能为他单独再设置，公司领导更是“心肠软，念及这么多年的老同事，不想撕破脸皮”，一瞬间我石化了，国企的水可真是深啊？国企不愧为国企啊！好吧，幸好我们已身处市场经济，国家也在提倡高效办公。
好吧，不再说风凉话了，转变角色，我就是一国企HR，碰见这样的员工，又有如此“体贴”的领导，咋解决呢？一是，“官”字下面两张口，讲究平衡，我们要让领导有面子。二是，“刁”民也是怕理，理自在人心，我们要让民自己找出路。为此，“我”这个小罗罗，先试探并确定领导的真实想法，就是“希望他能内退，待遇比以前减少20%”，再寻各制度，例如上班秩序、劳动纪律、考核制度、内退政策等等，来个 “萝卜加大棒法”。先来点糖吧，找员工谈，宣扬内退的好处，例如内退是特权，例如工资看似少了其实是有了更多的收入，例如个人时间自由了可以光明正大的去其他地方工作等等，多么让人羡慕的事啊，同步鼓动办公室同事也来赞扬内退，增强他内退的信心。但若员工就是不可窍，那我们就拿大棒了，严肃的提出以后要服从安排、好好上班，若继续不上班，那么公司是有权利不发工资的，因为公司毕竟是人多口杂。
由此事推及，作为国企的HR也真的是窝囊，同时，一个土壤养育一方人，若是选择了此方水，那就要适应此方水土，依照此方的行为方式和模式去做事，因为长久铸就的环境非一朝一夕所能改变的，我们唯一能做的就是，不忘记时时增强自己的能力，无论到哪里都可以一展拳脚。
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&&&真印证了那句话，请佛容易，送佛难。遇到这种老员工倚老卖老，领导又心肠软，真是有点让老员工牵着鼻子走，还真是不好办啊。不过，办法还是有的，就看你想不想了。&&&&以旷工为由直接开掉得了。不来上班，问题相当严重，按照很多公司的做法就是，按照旷工处理，然后直接开除。最近开始两个月开始不上班，公司领导都能容忍，这个老员工真是遇到天下最好的领导了，这都能容忍，领导还找他谈话，希望他能内退，他坚决不同意，领导又顾念旧情，于心不忍，难怪老员工得寸进尺，正是抓住了领导心肠软的特点，特嚣张。要是有点正常的领导，早把他给开了，就抓住无故上班的问题不放，以严重违反公司规章制度为由开除了，那也不为过，而且还不违法解除。提前是，作为领导不能老扮老好人了，该软的时候可以软，该硬的时候就要硬起来，不然公司的规章制度都...
&&& 真印证了那句话，请佛容易，送佛难。遇到这种老员工倚老卖老，领导又心肠软，真是有点让老员工牵着鼻子走，还真是不好办啊。不过，办法还是有的，就看你想不想了。
&&&&以旷工为由直接开掉得了。不来上班，问题相当严重，按照很多公司的做法就是，按照旷工处理，然后直接开除。最近开始两个月开始不上班，公司领导都能容忍，这个老员工真是遇到天下最好的领导了，这都能容忍，领导还找他谈话，希望他能内退，他坚决不同意，领导又顾念旧情，于心不忍，难怪老员工得寸进尺，正是抓住了领导心肠软的特点，特嚣张。要是有点正常的领导，早把他给开了，就抓住无故上班的问题不放，以严重违反公司规章制度为由开除了，那也不为过，而且还不违法解除。提前是，作为领导不能老扮老好人了，该软的时候可以软，该硬的时候就要硬起来，不然公司的规章制度都被老员工践踏得权威扫地，还谈什么管理。老员工正是抓住领导心肠软，不会不顾念旧情，所以在公司嚣张跋扈，不把领导放在眼里，不把公司放在眼里，这还了得，如此纵容下去，迟早会出大事。如果任由老员工这样下去，说不上班就不上班，而且还照样给人家开工资，那其他员工纷纷效仿，那还了得。员工不来上班，在公司是属于重大问题，不是一般问题，如果不严肃处理，此例一开，后面有可能就是洪水爆发，不严肃处理不足以维护公司制度的权威，不严肃处理不足以显示出领导的威信。所以，他不来上班，等于搬起石头砸自己的脚，公司可以以旷工为由直接开掉得了，岂不省事。有些人可能觉得是不是公司太不近人情了，其实，公司已经很讲人情了，他不上班，领导还找他谈话，希望他能内退，而且领导心肠好，念及多年旧情，不想撕破脸，他倒好，还以不来上班相要挟，没法用这样的人啊，直接开了更好。
&&& 给他机会，但要跟他“约法三章”。如果领导顾念旧情，不想对他开刀，那还有一个办法，就是跟他“约法三章”。第一章，回办公室开车可以，但如果发现报假账，按公司规定处理，咱就照章办事。在让老员工会办公室开车之前，要建立健全公司的财务报销管理制度，有专门人员对员工报销的费用进行层层审批，堵住报假账拿油水的漏洞，这样的，并且把报假账的行为纳入到构成营私舞弊、给用人单位造成重大损害的情形，这样一但发现其有报假账的行为，就可以以营私舞弊、给用人单位造成重大损害为由直接开除。第二章，上班必须遵守公司相关制度，按时上下班打卡签到，否则按公司规定处理。针对他上班经常不在岗、签完到就走的情况，公司应该对其严格约束，制定相关的考勤管理和劳动纪律的制度，并规定多少次迟到、早退，多少次不在岗、多少次不在岗属于严重违反公司规章制度，并让员工签字，对员工进行相关培训，并经过民主程序公示，这样就能对员工起到约束的作用，一旦发现员工违法公司相关制度，就按照公司规章制度处理。第二章，上班必须服从公司领导的工作安排。你上班还不服从领导的工作安排，想咋样就咋样，那还了得，你真把自己当成公司老总了。既然上班就要有上班的样，就要服从领导的工作安排，这是劳动纪律，偶尔没有服从领导工作安排，如果没有造成严重后果，可以通便批评，如果多次或造成严重后果，则构成严重违反公司规章制度，可以按劳动合同法第三十八条规定解除合同。
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谈红楼，论管理&&最近被亲爱的卡友称为“红姑”，深感不安。我一直以为这个词就是给红姑用的。&&作为一个女人，能像红姑一样成为“香港的玛丽莲·梦露”，虽岁月无情但在我身上不留痕迹，一直是我的梦想。作为一个女人，能够有红姑那一笑倾人城,再笑倾人国的容貌，有那众人皆醉我独醒，举世皆浊我独清的性格，有那些合意友来情不厌，知心人至话投机的知心朋友。人生也就无憾了。&&各位看官，话说红玫瑰正吟得兴起，不想系主任一旁打断。&&&&&系主任：红玫瑰，等一等。我们是HR的地盘哎，赛诗会请到作协好吗？&&红玫瑰：主任，你怎么知道我不是在打卡呢？让打卡有点文艺气息不是更好吗？如...
谈红楼，论管理
& & 最近被亲爱的卡友称为“红姑”，深感不安。我一直以为这个词就是给红姑用的。
& & 作为一个女人，能像红姑一样成为“香港的玛丽莲·梦露”，虽岁月无情但在我身上不留痕迹，一直是我的梦想。作为一个女人，能够有红姑那一笑倾人城,再笑倾人国的容貌，有那众人皆醉我独醒，举世皆浊我独清的性格，有那些合意友来情不厌，知心人至话投机的知心朋友。人生也就无憾了。
& & 各位看官，话说红玫瑰正吟得兴起，不想系主任一旁打断。
& & 系主任：红玫瑰，等一等。我们是HR的地盘哎，赛诗会请到作协好吗？
& & 红玫瑰：主任，你怎么知道我不是在打卡呢？让打卡有点文艺气息不是更好吗？如果说我们的打卡里，能有个猪八戒，再有个潘金莲，让卡友们在熟悉名著的基础上提高能力，不是更好嘛！有位敬爱的老人早就说过，我们要解放思想。
& & 系主任：我倒，你一言九鼎啊，我只说了一句，你就顶回九句。我们打卡是严肃的，你不见现在打卡都是废话少说，直接干货啊。我就不信你打卡还能打出花来。
& & 红玫瑰：出花不容易，不过搞两个美女，给我们卡友们助助兴还是可以的。
& & 系主任：这么说这次打卡有美女喽！
& & 红玫瑰：当然，我们这次的打卡就从美女多的名著里来。
& & 系主任（一脸坏笑）：金瓶梅？？？？
& & 红玫瑰：这有何难。金瓶梅里一样有智慧，三茅敢登，我就敢写。这次我就从李瓶儿写起吧
& &&系主任：我去，你真以为我们是秦淮河畔啦……
& & 红玫瑰：哈哈，那我们就换个更美女更多，更牛叉的作品，《红楼梦》吧。话说《红楼梦》里有一些年龄偏大，倚老卖老的老人。
& & 系主任：是那个焦大吗？这个老头比较放肆，整天念叨着“爬灰、爬灰”的
& & 红玫瑰：主任，我们健康一点吧。在荣宁二府，这些人多了去的，比如吴新登家的、柳家的、王宝善家的、周瑞家的等等。
& & 系主任：全是日本人？
& & 红玫瑰：有点常识吧，这些人都是嫁了人的，前面的名字是丈夫，古代女人自己没名字，嫁给谁就是谁家的。
& & 其实这些人呢，的确资格很老。因为家里男人原来都是跟着荣宁两公的下人，如果荣宁两府是公司，也就是公司不断发展，这些下人也就分别担任了管理职务。家属不好处理，就在公司里担任了一些内勤和服务工作。时间长了，管理人员就越来越多，这叫冗余。人多了，干活的人自然就少了。人都这样，工作少了，便会制造点事出来。所以，荣宁两府就总是会有点谋私利的小事，比如买东西买贵点，自己拿点回扣；报账的时候多报点，自己留点。
& & 系主任：真的假的，红楼梦里有写吗？
& & 红玫瑰：五十五回就说过这么一件事，探春的舅舅死了，公司要拿点丧葬费出来，吴新登家的来申请，探春便问她“我且问你：那几年老太太屋里的几位老姨奶奶，也有家里的也有外头的这两个分别。家里的若死了人是赏多少，外头的死了人是赏多少，你且说两个我们听听。”结果吴新登家的就说不出来了。你想想，这就如同老板问管福利的，员工防暑降温费是多少呀？结果管福利的都答不出来一样。可见管理水平有多差了吧。
& & 系主任：你这么一说也是。
& & 红玫瑰：其实，不仅管理水平差，还存在着这些下人欺负主子的情况。
& & 系主任：还有这事？
& & 红玫瑰：当然。比如有一回有这样一个情节。迎春的小丫头莲花去伙房说要蛋羹，让伙房准备。结果伙房里柳家的就说“没有”。而晴雯要菜，柳家的就殷勤备至。可见伙房柳家的也是看人下菜碟的。因为晴雯是宝玉的红人，而莲花只是二小姐迎春的小丫鬟，而且二小姐是小老婆生的，没有地位。其实柳家的慢怠莲花，是有针对性的。可见，一个老资格的伙房师傅，都感欺负主子，可见这些人有多难管了吧。
& & 系主任：你一说，还真是这么回事。那把这些人开了不就完了。
& & 红玫瑰：当然开不得，老员工的事，大家都盯着，有点小过错就开了，员工们都会觉得老板不近人情。开一个人事小，人心凉了事大。而且，这些老员工们也都有各种各样的连带关系。不定谁家的男人就能参你一本，这就够你受了。
& & 系主任：这个例子和我们打卡有些像啊。
& & 红玫瑰：哈哈，话说到根上了。其实，我们打卡里的例子也就是这种情况。这种老员工开又不好开，管又不好管。因为不是一个人这样，如果是个例，好处理。但这些老员工总是会有很多默默的支持者，大家都在观望事态会如何发展。不管你采取什么措施，总是有问题的。
& & 系主任：那可如何是好？
& & 红玫瑰：其实，这解决的方法还是很多的。既然今天我们讲红楼，我们就借鉴红楼里的例子吧，现在该这一位集美貌与智慧于一身的美女正式出场啦。
& & 系主任：金莲？
& & 红玫瑰：靠，贾探春，我们在讲红楼梦呢，好不好？
& & 探春是三小姐，也是小老婆生的，也是个小可人。这个红楼梦里的描写：但见她削肩细腰，长挑身材，鸭蛋脸面，俊眼修眉，顾盼神飞，文采精华，见之忘俗。活脱脱一个神仙姐姐。
& & 咦，天下雨了吗？靠，系主任，下次别带小文子出来。小文子，你收收哈喇子，别听到美女就流口水。我们是专业论坛，接着说正经事。
& & 探春这个小丫头很厉害，在凤姐生病期间，与李纨一起管理贾府事务，还发动了一场管理变革。
& & 她是先从小事入手。就是借着刚才说的自己舅舅死了，让王宝善家的谈补贴标准，结果一下子就把王宝善家的问住了。然后，这件事公事公办，根据制度规定，把自己亲舅舅的丧葬费标准降了下来，随后还把闹事的亲妈也给顶了因去。结果一件事立了威。家里就没人敢小看她了。之后她便开始了改革......此处略去两万字。
& & 系主任：等等，别略去呀，又不是什么要打马赛克的事情，说到关键地方不能省略。
& & 红玫瑰（一脸坏笑）：这招不能白说啊？
& & 系主任：我明白，各位卡友，快点赞吧，右上角、右下角，大拇指，点起来。
& & 红玫瑰：其实也没什么新招。
& & 改革不外乎两样，一个是立规矩，二是搞创新。
& & 立规则就是先建标准，做事对事不对人，本着怎么能把费用降下来，怎么能把效率搞上去来做的，而不是就针对老妈子们搞裁人。先把管理流程搞顺了，让每个人知道规矩，都知道按规矩办事。有规矩，按规矩办，事办坏了，是管理者的问题；但有规矩，你不遵守，我就会治你。这叫依法办事，别人说不出“不”。
& & 系主任：这招好。的确，老员工们如果能做出业绩来，还是很有用的。
& & 红玫瑰：关键第二招厉害。探春还在两府里搞经济承包，将花木、池塘等发包给专人管理，而且承包这些的就是原来的那些老员工们。结果是管理、效率双丰收。
& & 系主任：厉害。我是听明白了，不过这对我们今天打卡的话题能带来什么启发吗？
& & 红玫瑰：当然，我们要知道，凤姐管得不是不好，但是有些顽症就是她管理下形成的，其实每个管理者的管理方法都会给带来一些负面的影响。所以，在处理顽症的时候，要敢用新人，敢用新的管理方法。这点才是最关键的。
& & 就像打卡里面，要想解决老员工的问题，让现任的领导来处理肯定是不行的。所以，这时候要使用新人，要用新的管理方法。
& & 而在具体的管理措施上，不要想着如何处理人。而要想，如何改善管理，让这些老员工们自己去选择，是努力工作还是被淘汰。管理要依法治企，只要管理者能秉公办事，能树起威来，老员工们也就不会像对以前的管理者那么胆大。
& & 因为公司是对事不对人的，所以即使有人违反了，不管是老员工还是新员工，该怎么处理就怎么处理，让复杂的事情变简单了。
& & 系主任：嗯，凤姐都解决不了的例子，让探春轻松搞定。看样子还是探春厉害。
& & 红玫瑰：其实也未必，凤姐的管理水平还是很高的。探春的管理方法不在高，而在新。企业管理者要解决顽症，最关键的一点就是要不断尝试新的管理方法，经常变革。
& &&因为每种管理方法做长了都会有问题，其实探春如果一直管下去，一样还会出现很多的管理问题，这都是企业管理中的正常现象。
& & 系主任：那凤姐和探春到底谁来管合适呢？
& & 红玫瑰：红楼梦里是让探春远走高飞了，管理大权仍旧交到了凤姐的手里。
& & 这也是值得借鉴的，我们有些持家的领导，适合守业。也有创新的领导，适合开拓。时常地调整一下，动动更健康。
& & 一旦理顺了，还是要让适合的人在适合的岗位上。
& & 之前做出过贡献的，老板一定要给人安排个合适的位置，这样的人才还是很难得的。
& & 所以，按照打卡总结的方式，我们从探春的管理方法中总结出来这样四点：
& & 一是要启动新人处理我们打卡遇到的问题，从根源上治理。
& & 二是要规模管理流程，本着如何把工作做好而不是把人搞走为前提。
& & 三是要秉公处理，新人治理的目的就是防止管理者徇私。
& & 四是当管理理顺、规矩建立起来后，老板要保护好这些敢于创新的有功之臣。
& & 当然，解决今天打卡问题的方法有很多，我们借古喻今。我这里的好方案还有很多套，卡友们一点一点领悟吧。
& & 系主任：好吧，这次算你搞定了，那么，周三的打卡，你准备写谁呢？
& & 小文子：周三打卡，你是不是就准备上李瓶儿啦。
& & 红玫瑰：我去！小文子，你是复姓西门吗？
& &&《新人的悲歌》
& & 在三茅以游客身份浏览了两年，很多牛人都在玩总结，其专业和职场精神让人叹为观止。16年伊始终于下定决心，要注册一个号来写点东西。总结里藏龙卧虎，我玩不了，每天来打卡点个卯总还可以。
& & 既然是玩票，那就写点轻松的。说故事，讲八卦，聊点不正经的寓言，顺便再把所学所习的知识糅杂进去，外行人看热闹，内行人看门道。不求每个人都理解，志同道合的同行笑一笑就可以了。在我看来，粗俗不下流，比道貌岸然、背后非议要干净磊落得多。
& & 早听人说，如果不去与前辈们拜拜码头，新人在三茅是不好混的。此言非虚亦非实。我游历三茅两年来所收到的同行帮助，很多来自三茅前辈，我听过他们的课，咨询过问题，甚至潜伏进他们的千人大群里胡说八道，离男神和女神都很近，过得很是开心。
& & 我曾天真的以为，每一个混三茅的人都是如此专业开明，果然太天真。我隐姓埋名，不问三茅八卦，只打我的卡，却躲不过卡霸们的暗箭。你们在QQ群、微信群里给别的作者使绊子，议论专栏作家的嘴脸，粉丝们知道吗？
& & 打卡相对于总结，每日流量数万，看似汹涌澎湃，实则蜻蜓点水。因为刷屏太快，很多文章细节根本经不起推敲，甚至谬误百出。表面严丝合缝，不过是教人送死。形式严谨又有何用？人无完人，谁能处处精通，专业的事情还是要请教专业的人。我自知得罪了某些卡霸的粉丝，我写我的文章，人投人的票，若无心虚，何需谩骂。原本最应该理智清醒、坚持学习真知的一群人，如此心智迷乱，让人甚是失望。我也终于明白，为什么打卡多年一潭死水，不是无人争锋，实在是没人扯得了那么多淡。
& & 杨先生故了，引用杨先生的一段译文作为告别。
& &&我和谁都不争，和谁争我都不屑；
& & 我爱大自然，其次就是艺术；
& & 我双手烤着，生命之火取暖；
& & 火萎了，我也准备走了。
& & 世界有两种孤独，一种是没有人能与之沟通，象神。还有一种是没有人能与之沟通，比如神经病。虽然我仅是一颗流星，也曾狠狠的亮瞎过眼。这就足够了。我来到打卡，追求知识分享和共鸣。我视真知如生命。它萎了，我也准备走了。
& & 感谢这两个多月来支持我写下来的同行们，我就不一一点名感谢了：风轻、曼舞的寒子、鸿禧、高朗电子覃、妖王大人......
& & 感谢冼武杰律师、白玫瑰老师、大白兔77老师、夏天512曹锋老师等众位老师的慷慨支持，感谢大家。
& &&就此告别打卡，江湖再见！
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&&&这是五月的最后一次打卡，我们首先来看这个案例的背景。由事业单位改制为国企，说白了就是单位是国企环境。对于国企内的人力资源工作，需要与其他企业进行区分。国企是“人情关系”为先，后讲制度规定。所以，对于案例中的老员工，我们并不能直接摆出制度进行处理。&&&大家一直呼唤着看干货，那么今天是最后一次打卡，我就直接说点干的，我的个人建议从以下几个方面考虑：&&&①工会先介入：&&&工会这种部门，对于非国企的大公司都不一定完全进行标配，小企业更加少见。但在国企，工会可是一个不可缺少的部门。工会的作用就是作为员工的民意代表，与企业就合同福利等工作条件进行磋商协调，同时也对员工进行工作协调和沟通事宜。*...
& & & 这是五月的最后一次打卡，我们首先来看这个案例的背景。由事业单位改制为国企，说白了就是单位是国企环境。对于国企内的人力资源工作，需要与其他企业进行区分。国企是“人情关系”为先，后讲制度规定。所以，对于案例中的老员工，我们并不能直接摆出制度进行处理。
& & &大家一直呼唤着看干货，那么今天是最后一次打卡，我就直接说点干的，我的个人建议从以下几个方面考虑：
& & &①工会先介入：
& & &工会这种部门，对于非国企的大公司都不一定完全进行标配，小企业更加少见。但在国企，工会可是一个不可缺少的部门。工会的作用就是作为员工的民意代表，与企业就合同福利等工作条件进行磋商协调，同时也对员工进行工作协调和沟通事宜。
& & &案例中的老员工想回到原来的肥差岗位，这就属于员工对工作条件提出要求的一种现象，那么我们可以请工会先进行介入，与员工进行协商。了解员工想获得的权益，再进行下一步处理。
& & &②以情为契机：
& & &领导不想开除多年的老员工，这一点很好理解。国企是人情关系当先的一种机制环境，如果开除了老员工，带来的负面影响会很大（即使张贴了员工的违纪和虚报账目的通知），会让其他的老员工有一种“兔死狐悲物伤其类”的共情，影响工作氛围和情绪。
& & &我们不能一开始就以“规章制度”去“威胁”员工，那样会造成员工的反抗情绪的加剧。我们应该先平和员工的情绪，听听员工具体想要什么，找准员工的“痛点”，有根据的为后续处理打下铺垫。
& & &③内退操作：
& & &内退是有政策的，但这是国企，有政策也会变成可操作（具体内涵你们自己去感受）。部门领导也提出了，让员工可以转为“内退”，员工不用来上班，而且还可以拿到原先工资的80%，可以一直拿到退休年龄。这对于编制外的人员来说，可算是不小的福利呢。
& & &我们可与员工进行对比分析。首先，内退后不用打卡，和现在偶尔打卡的状态是一样的。反观现在这种状态，员工中都有不小的议论。其次，虽然内退后工资比现在少了一点，但是不用随叫随到，自己还可以出去开车赚钱。最后，虽然是内退，但是社保福利还是会同样享受到退休年龄，等到了退休年龄直接可以转为退休，享受退休政策。
& & &员工坚决不同意内退是因为什么原因，是对政策的不理解，还是觉得面子上过不去，我们需要仔细的去了解他的“痛点”，而不是员工拒绝了我们就没辙了。
& & &④领导意见：
& & &在国企处理事情，并不是制度上没问题就OK了，而是领导同意了意见之后，我们才可以去执行。否则，你刚刚发出去的通知，立马就被领导“打脸”，只能灰溜溜的撤回。
& & &对于这个事情，领导的意见是绝对的风向标。领导想进行挽留，那么我们就满足员工的要求，试着去给员工安插到目标部门中去；领导要员工内退，并且不想撕破脸皮，那么我们就要和声细语的和员工进行谈，而且多宣传内退对于员工本人的好处；如果领导要开掉员工，那么没什么好谈的，直接走制度规章，有理有据的开除即可。
& & &⑤违纪证据收集：
& & &人都是感性动物，是有情绪底线的。如果员工一味的坚持，时间长久了，相信领导也会改变他的初衷。那么我们就做两手准备，将员工旷工和虚报账目的证据进行收集，一旦领导决定不再保留双方的情面，那么我们拿出专业度来，按照劳动法给员工一个满意的“去向”。
& & &国企中的人力资源，其实更像是领导的“晴雨表”。领导点头了，我们不管多么难，都要努力的去做；领导摇头了，我们不管多么有把握，现在也不能迈开步子。所以，国企中的人力资源，更重要的是做“关系”和“人情”，专业度反而是居于次席！
写在暂别前的一段话
& & &上周五的打卡最后，我已经说了这篇将会是暂别前的最后分享。
& & &原计划是准备把那段告别的话写到这儿的，可能因为打卡总结标准改变或是一些别的因素，从上周四一直到这篇中间的四次总结文章，只有周五的那篇初选入选（周四那篇入选后突然被取消），所以只能在上周四的晚上，临时将告别的话添加到周五总结的结尾。
& & &对于暂别这个问题，并没有什么别的原因，这是在5月第一天打卡就定下来了的。这个月的打卡全部是“我手写我心”的成果，我很开心和轻松。即使中间有一些对我文风的批评，以及批判我不如别人大神专业经验丰富的话，我并不太在意。秉持着“有则改无则勉”的心态，也不多做回应。因为论坛是个多元化的环境，我认为，总会有喜欢和支持我的那一小批学友，所以我继续走完了整个5月。
& & &打卡的一个月里，其中有部分学友说总结不够接地气。这个问题我谈谈我的看法，每个人的工作行业背景是不同的，而且打卡总结重在“分析”，而不是落脚于“具体解决”。毕竟我们做一个决策，并不像案例这么简单，能够几段话就说清。反而考虑的方面会很多，就像给客户做咨询，那种一上来就给客户一套完整解决方案的，双方一般都很难继续合作下去。毕竟将个性化的事例套用通用化的策略，最后得到的结果往往是差强人意的。对于打卡总结，你认可我的思路，那么请继续看下去；如果觉得在胡扯或秀优越感，那么可以关掉我的页面，甚至是狠狠的“喷”上一顿。其中，疏漏的地方我会改，错误的地方我会公告修正。对于无理无根据的指责，甚至是某些死忠粉的明枪暗箭，请随意！因为我并不care...
& & &每天的打卡，我不仅看了各位学友在我文章后面的留言，也仔细阅读了其他大神的总结文章，汲取了不同的知识和分析思路，这也是我这个月最大的收获。对于在文章后面留言“我每天只看你的总结”的学友，首先我要感谢你的信任和支持，其次我建议可以取百家之长，选其精华的学习，而不应固定于某类思维路径，而应多角度全方位的进行分析学习！
& & &说了这么多，也算是为5月的打卡最后画上我自己的句号吧！至于我还会不会回来，我也不知道。感谢你们的赞和支持，希望有缘还会重聚！
——写于5.30晚20点整
本月征文地址如下：（最后一天，还请没投票的，投上一票，留个言...）
& &【奇羽说说看】优秀HR的七种力量
& 欢迎各位点赞、收藏、投票、加好友以及轻轻拍砖...
& 觉得写的还过得去的，还请顺手点个赞（就是那个红色的大拇指），转发传播一下，拉点赞过来...
& 为了文章不沉，还请各位看官多多捧场了，拜谢...
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