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一般水电改造前要不要让他们出水电改造的预算？他们只说大概8K，心里有点没底啊
热心网友&&&&
要具体情况具体分析的，比如 &&你家的水电是全包的，就不用了，只要要求装修公司用哪个牌子的电线和线管 && &&水管，就可以了！还有些就是按米算（现场测量），这个就要在开工前去现场定位了，要装修公司根据你的定位来出预算。
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生死攸关的的一环：创业公司如何找准定位
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许多公司在起草定位的时候，常会跳过一个步骤：认真评估他们的竞争对手。
本文来自First Round Review，他们准备的文章既讲故事，又向创业者提供可操作的建议，以助力打造优秀的公司。 Arielle Jackson曾在Google呆了将近九年，掌管着Gmail，Docs，Calendar和Voice等产品的工作。之后她跳槽到Square，在她的带领下，新型硬件产品Square Stand走向了市场。在她加盟Android待机屏幕应用Cover之后，继续从事市场营销和传播计划的制定工作。她开足了马力，把自己所学的所会的，全都用上了，把Cover 打造成一款富有个性和价值的产品。今天，她担任着许多创业公司的顾问，帮助他们解决市场营销的问题。 如她所说的，市场营销是需要高度战略性的考虑的，很多人对此感到不以为然。而对于创始人来说，一切工作是有迹可循的，有具体的框架和步骤来供他们参考，可以帮助他们清楚的解释出自己的公司或者产品是在做什么的，为什么它们很重要，以及为什么消费者应该为它们买单。 Jackson在此分享了她的经验，告诉创业者们要如何进行产品定位，如何制定适合自身特点的公司资产（包括取个能引起共鸣的名字），以及叫人眼睛为之一亮的新品发布（不管是发布新公司还是推出新产品）。 （一）公司定位 定位的核心就是一段陈述。就是用一个或两个句子，明确定义出你的产品所解决的问题，以及为什么你的解决方案是令人信服的。定位陈述（positioning statement）对以下内容都有着相当重要的影响：招聘，产品开发，传播品牌的价值等等。这一切都始于定位。 &在考虑产品的定位时必须要考虑到用户，& Jackson说。&这需要考虑到你的潜在用户，评估产品的长处和弱点，并充分考虑你的竞争对手。市面上已经有这么多产品了，人们都很忙的，你必须够了解你自己。& &你不可能让所有人都满意，但你可以努力满足一部分人的需求。& 所以定位陈述应该是什么样子呢？Jackson推荐了你去看看Positioning，这是一本基本营销指南，里头提到了许多好的建议。尤其有一个公式，是Jackson在Google担任产品营销经理助理时，从她的主管Christopher Escher那里学到的： For (target customer) 为了（目标客户） Who(statement of need or opportunity), 那些（潜在用户的陈述）的人， (Product name)* is a* (product category) （产品名称）是一种（产品类别） That(statement of key benefit). 是（核心竞争力的陈述）。 Unlike(competing alternative) 不像（可替代的竞争对手） (Product name) (statement of primary differentiation). （产品名称）（主要区别的陈述）。 套用这个框架，就可以尽可能清晰的给你的产品或者服务做出解释。当然，这还需要一些预先的准备工作。以下问题可以帮助你获得一份具体的定位陈述： 你的产品/服务的工作方式与其他有何不同？ 为什么选择这样的方式？ 你的潜在客户的最大范围在哪里？可以先使用&Android用户&或者&没有车的人&这样定义，然后再努力形容得更具体一些，最后描述出专属于你的典型用户。 这些顾客在产品体验上有遇到什么困难？尽可能明确的具体的描述出来。这些客户会因此有怎样的情绪？ 其他企业在解决类似的问题时是怎么处理的？不要只是单纯列出你的竞争对手，也要对比你们彼此的长处和短处。 避免故弄玄虚的字眼。如果用一个词来形容定位陈述的话，它应该是&human（人们能懂的）&。 有了上面问题的答案，各类的公司都可以编写自身的定位陈述。Amazon早期的定位陈述就是一个很好的样品： 针对互联网的用户 那些喜欢的书的人， Amazon是一家零售书商 能够即时提供超过110万本书。 不像传统的书籍零售商， Amazon的优势在于便捷，低廉和多样的选择。 举一个科技界以外的例子，Harley-Davidson（世界著名摩托车品牌）也曾公开分享过他们的定位陈述： 唯一可以制造出重型、有巨大轰鸣声的 摩托车制造商 主要针对美国地区 那些有男子气概的男人（和他们的崇拜者） 在这个缺乏个人自由的年代 他们想重温西部牛仔的梦 如你所见，格式可以灵活多变，只要你抓住了关键的内容。我们不是要你在市场上或者广告里逐字逐句的使用此字段，我们的目标是鼓舞公司内部的人，让他们跟你的观点保持一致，这样他们会更乐意去帮助客户，去满足客户的需求。 有些人把tagline（宣传词）和定位陈述混淆起来了，其实宣传词具有不同的目的：它们是面对外部的，但表述的意思与定位陈述是一致的。Harley有一段宣传词：&American by birth. Rebel by choice.（生在美国，选择叛逆）&。同样的含义，包装在更简洁更精炼的语言中了。 &一般来说，第一个进入市场的会占有一定的优势，因为会让人有一个记忆点。如果可以同时做到第一个而且是最好的一个，那就太棒了，但也太难了。所以如果不是的话，也没有关系，定位陈述可以帮助你在正确的时间对正确的人传达正确的信息，&Jackson说。 如果你的产品所处的市场已经饱和了，或者已经出现一个占统治地位的竞争对手，上面说的这点就特别有用。强大的定位陈述可以为你找到适合自身的生存空间：是具有更多的附加价值，或者是提供更大的折扣，或者是专为某一类客户打造的完美产品。像NyQuil，就成功的把自己定位成一款让感冒患者在夜晚服用的止咳糖浆。 &从一开始就明确你的定位，事半功倍。& Jackson指出，公司的定位甚至比公司的名称更为重要。公司的名字，以及最终你所传播的信息，包括网站，品牌，甚至产品的特征都可以源自于定位。 最重要的是，在沟通募资的时候，好的定位可以提供莫大的帮助，所以应该尽快敲定下来。如Jackson所说，&我认为，如果在募资演讲稿里提到定位陈述的话，人们对你公司的一切就会有一个很清晰的印象。& 至于说到产品和定位，哪一个应该优先考虑，Jackson的回答是这两部分应该并行。 &你不可能在知道自己做什么产品之前就做好定位，但我认为定位会渗透到产品里头，反之亦然。& Cover的创始团队从一开始就想做的一款取代Android传统锁屏，并且能够发挥Android有、而iOS或其他平台没有的能力的应用。就这么多。 &那时候，我们只确定了一些基本的功能，但对整个应用具体会是什么样子，一无所知。可一旦明确了定位，需要建立哪些功能，才有助于我们争取到目标客户&&那些安装了无数app的Android用户，就变得非常清楚了。它同时也影响了网站的建设，使之改头换面。& 许多公司在起草定位的时候，常会跳过一个步骤：认真评估他们的竞争对手。这是错误的。正如Jackson说的，&在竞争对手如云的环境里，找到自己的位置，这很重要。通常，一个好的比喻能够帮助你更好的阐述你的产品/服务。第一台出现时，它被标榜为无马马车，它用一种可靠的方式，解释了一种很难让当时的人理解的东西。& &人们通过比较，能够了解这个东西和他们之前见到过的那些，会有什么新奇和不同之处。& 但某些特定的语言只能面向特定的受众。比如说，&like Uber for X（是X领域里的Uber）&，可能只有科技界的人才听的懂。因此在给你的公司/产品做出总体的定位陈述时，在你试图开发新的客户群时，还是有可能需要进行调整的。 &你可以为旧金山的嬉皮士们作一个定位陈述，再为其他的客户采取另一个方式，但你总会希望能有一个万能的通用的定位陈述吧。&让你的公司/产品找准市场的突破口，不应该变来变去的。 有了上面的框架，起草定位陈述还有困难的话，那么你的产品可能就有问题了。尤其是在你无法明确你的目标市场，或者很难解释出你做的事情如何区别于其他人，那么你应该退回去继续做好准备工作。&如果你的产品能够抓住顾客的眼球，也确实符合人们的需要，一个合适的定位陈述会自然而然的流出来了。如果你抓耳饶腮，那对你而言就是一个警告。& （二）公司命名 年轻的创业公司面对的难题之一就是选一个好名字，要能够反映产品/服务所具备的品质，能吸引客户，能顺利注册到域名，并且获得媒体的认可。这就像一个不可能完成的任务，Jackson看到过许多公司在取名字时抓破了头。而她自有一套系统可以打破这个迷思。 命名有三条路线可供选择： 描述性的：明确的表示出你的业务。例如Whole Foods，Toys &R& Us和PayPal。 暗示性的：通过暗示或者联想，引出你的业务或产品，通常会使用隐喻的方法。例如Amazon，指的是一条巨大的河流（有极为丰富的产品），还有Mint，有铸币厂的意思。 空想性的：与公司产品没有直接联系。例如Adobe和苹果。 &想要了解这其中的差异，看看那些知名的网页浏览器们吧。Internet Explorer很直接的描述出它是干什么的。Safari有游猎的意思，是一种暗示，意味着探索这一理念。然后是FireFox，完全与互联网没有任何关系。& 取个新奇的名字可能需要冒一些风险，但它们也有一些优点：令人难忘，而且更容易通过商标域名等各种注册。只是你必须愿意承担更多的工作，来进行产品/服务的销售/推广工作。&你必须准备好通过大量的解释和营销工作，来制造共鸣，为你所取的名字和公司业务之间打造出关联。而使用其他方法，描述性的或暗示性的名字，则可以为你分担一部分定位工作。& 据Jackson所说，在你决定采取哪一种命名方案的时候，你应该问问自己以下几个问题： 相关企业或竞争对手的公司/产品的名称是什么？你会想要和他们区分开来。例如你的公司也是搞支付的话，你会想避开&pay&这个词，因为有太多公司在名字里使用了这个词，这会让客户很难清楚的记住你。 你想传达的是怎样的品牌价值？可能像是简单，安全这样的单词。 你想要拥有一个和名称完全一致的域名吗，还是可以像许多公司那样用一个动词和名词作为组合？例如Square的squareup.com，Caviar 的trycaviar.com，和Earnest 的meetearnest.com。 这些原则能给你提供帮助，但是当真坐下来进行头脑风暴，命名仍然是一个折腾人的任务。在这种情况下，Jackson建议创始人们回到自己的定位陈述上。 &第一，准备好三个桶，分别贴上&描述性的&，&暗示性的&和&新奇的&三个标签。打开你的思路。说不定偶然发现的一个名字，你就爱上了呢。& 第二，把你写出来的定位陈述拆分为名词和动词。为每一个有独立意义的词，创建一个完整的同义词列表。&可以去thesaurus.com查询。这样你就有一份很大的名单了。然后你可以尝试各种不同的组合。&Jackson对此有以下建议： 现实存在的词：旧词新用（例如：Apple, Gain, Square） 合成词：两个词融合在一起（Salesforce，Facebook） 融合词：一个词的一部分结合另一词的一部分（Pinterest，Microsoft） 词缀：在某些词末尾加上er或者ly之类的后缀（Blogger, Contently） 截断：截取某个词的一部分（Cisco 就是取自San Francisco） 其他语言：用其他语言来表示你想传达的意思（Reebok, Asana） &你会想要集思广益。很多时候，创业者只身一个人做这件事，或是只有他们的联合创始人一起商量。这是一个很好的起点，但你一定会想要把你的员工甚至家人和朋友一起召集起来出主意吧。拿出你的选项，然后看看不同的人会有什么不同的反应。& 在这场头脑风暴里，还有以下是你应该依次考虑的（基于实际的和创意的原因）： 商标和域名是否可用 独特性 能否反映出要传达的关键信息 好听与否，发音容易与否（比你想象的更重要） 外观（指的就是看起来别不别扭、好不好看） 长度（二个音节的词，可能会比较好，因为它不是太长，但比单音节的更有特色） 这些听起来简单，但实际上是取名成功的关键。&人们往往不会去考虑，容易拼写吗？容易上口吗？&她指出，二手家具市场Move Loot就是一个好例子。这个名字听上去有点拗口，实际上这两个词很容易发音也很容易被记住。 最后，有时候人会很容易倾向于某个名字，即使它并不理想。为了杜绝这种情况，Jackson建议，可以先选出一个夸张的名字作为过渡，是你知道最后肯定不会被采用的。 （三）品牌资产的整合 要打造一个全面的品牌，需要logo，网页，视频等等，这一切都从创意简报（creative brief）开始。 在有限的时间和空间里，它可以提供出所有你需要的信息，帮助定义公司的整体形象，或者是某一特殊功能/产品。 &创意简报将指导创意工作的内容文档化了。你可以用它来开发你的资产，帮助公司走向市场。有些人认为这不需要写下来，只要简单的和创意机构或公司内部的创新团队开个碰头会就行了。但以我的经验，把它写下来真的很有用。它不仅对和你一起为此工作的人有所帮助，也可以帮助你进一步内化那些你想表达出来的东西。& 创业者的预算一般比较少，可能需要自己承包所有的创意工作。在这种情况下，创意简报就更有用了，有了它就等同于找到一家好的创意代理商。 在某种意义上，&简报&是有规范的：定义目标客户：那些你想要打动的人，以及达到这个目的所需要借助的力量（logo，网站，宣传词，视频等等）。但正如Jackson说的，你不会希望你的表达过于直白，你会想要留下趣味和灵感的空间。 &创意简报应该就是这样&简短！& &创意简报应该只有一到两页，我也听到过有的代理公司明确表示不会接受超过一页的文件。尽可能直接的传达出：产品的背景，你想做的事情，你的时间和预算，以及竞争环境。& 一份综合的创意简报应具备以下内容： 背景：你的公司或产品的名称，一段它能做什么以及能创造什么价值的简短的描述，和一个简单的启动计划。 受众：你的目标受众应包括两部分：你诉求对象的特征和一份典型客户的画像。 定位：不加修饰的定位陈述。 竞争的统计：一份写有5至10个竞争公司的名单，标注出最主要的竞争对手。可以加上一句话简单的描述一下它们与你的业务在哪些方面是重叠的。 信息：你最想让你的顾客了解到的有关产品/公司的关键点。如果你已经想好宣传词的话，也可以包括进去。 当下的感知：如果你的产品已经投放到市场了，人们对它有什么看法？要尽可能的客观，包括你是否想要改变这种看法。 品牌属性：罗列出你感觉可以准确的描述出你公司性格的形容词，做成一份列表。 灵感：列出任何你喜欢的品牌，logo，宣传词，网站或者广告。很快的解释一下你喜欢的原因，以及哪些是你希望可以纳入到自己的创意工作里的（例如干净的字体，抽象的图案等等）。这有助于提供早期的方向。 可交付的成果：你只想要一个logo？或是一个完整的包括了字体，颜色和品牌指导方针的品牌形象？一个网站？一段视频？确定出你想要的东西，以便尽快走完流程。 交货日期：为文案以及最终交货都定下一个确切的deadline，这样可以确保一切都在掌握中。沟通后要确保执行的人同意这个时间表。 预算：特别的重要，特别是有外部协作的话，不管是承包商，代理公司或者创意公司。要坚守住你的财政预算。 签字：弄清楚谁负责审查和批准各种交付成果。这应该由一个人统一负责。 &很多时候创意简报里不会包括竞争对手的信息，因为客户们认为代理公司会去做调查，但如果你可以提供相应的信息，就可以节省下他们做这件事所耗费的时间和金钱。你也想要尽快的看到初稿吧。& 明确定义出你产品的受众以及典型的客户，也可以帮助加快脚步。&你的目标受众是一个广义的概念，他们是你的产品或服务所诉求的对象。如果以Zipcar为例，就是&生活在城市里的那些没有车的人&。这仍然是一个很广泛的概念。& 而把大的族群进行更进一步的细分，有许多好处。 &把你完美的用户具体的刻画出来。如果一切你都做对了，你对他们应该是稳操胜券的。& &在说到用户体验时，人们常会提到&personas(人物角色)。例如，你说&Sally，她31岁，住在旧金山，她关心环境。她过去有一辆普锐斯，但维护成本太高了，所以把它捐了。现在她会在周末时，上Zipcar租车来出城。&这样，看到你的创意简报的人就会清楚的知道这个人是怎样的，以及是什么驱动他们做出选择。& 这并不意味着该公司或产品只会吸Sally这样的人，但它确实拥有一个优势，会吸引到更多像Sally这样的人。Jackson说，&你可以开始问自己这些问题：所以，这是不是就是我们的受众呢？要怎样向他们介绍我们自己？要如何让他们记得我们呢？怎样才能吸引他们呢？& （四）为launch所做的准备 无论是launch还是宣传活动，都需要关键的信息，来解释上面所提出的问题。想要获得纯粹而简洁的消息，帮助你更响亮更明确的表达出你的观点，可以依据下面这两个缩略词： SOCO（Single Overriding Communications Objective，头等重要的传达目标）：无论是提高品牌识别度，或是单纯做一个宣传视频，你都会想要把最重要的信息清晰的传播出去。这个信息只会是一个，要牢记这一点。 SOCA（Single Overriding Communications Avoidance，头等重要的回避目标）：与SOCO完全相反，这是传播过程中，你最想避免的事。是你绝对不想要用户或者记者们知道的，不管是信息，弱点，出现的问题或者是债务。每个代表你公司去对外介绍产品的人，都应该牢牢记住你们的SOCA。 SOCO的一个例子就是Dropbox，它在早期就许下承诺：&It just works&。它表达了品牌的希望：简洁，安全以及叫用户放心，同时也朗朗上口。 SOCA的一个很好的例子就是：你和其他的云安全解决方案没什么两样。Jackson回忆起在Cover的时候，如果他们提供的服务会妨碍或干扰Android用户使用手机上的app，问题就严重了。因此，公司的对外信息主要是强调可以使用户的使用更加便捷。 你的其他关键信息应该围绕着你的SOCO。例如，如果有记者采访，无论他们问什么问题，你的答案应该联系到那些你希望人们记住的目标或想法上去。 Jackson建议把所有的信息都编进一个文件里，包括有可能会被问到的问题和答案。在Google，每个产品都有自己相对应的comms doc（沟通文档），任何内部团队的成员都可以点进去，学习应该如何谈论该产品，它的受众是谁，以及为什么它是有用的或重要的。 &无论你launch什么，你都要集思广益，收集到你所认识的和信任的人的尽可能多的问题。把它们和你构思好的答案一起放进文件里。然后，每次提问，如果遇到没有准备过的问题，也把它添加到文件里，即使在公司启动之后，也要继续这么做下去。它应该是一份不断更新的越来越丰富的文档。& 这样做的目的并不是要在采访之前把一切都记起来，而是要制作一个简单的学习指南。你应该常常的复习它，这样就无需每次都事先准备，也能击中要点。要能够灵活的将话题切换到你擅长的内容上去。 &最后，你的品牌，你的产品，你介绍它的方式，应该让你感到百分百的舒适和自然。而要做到这一切，首先要明确你的定位。一切都源自于此。如果你的方式是对的，大家就有理由相信你，会努力的倾听，对你采取积极的回应。& &
[责任编辑：吴倩楠]
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小公司，预算低，HR如何做好招聘管理？
我也要提问
　　我们公司是一家创业初期的技术型企业，由于刚刚起步，给到人力资源的招聘预算不够，目前只有一家付费的招聘渠道，下载简历也是省了又省。总经理希望我们能更多利用自身的开拓性去寻找合适的人员。但是，这样效果很差，没有足够的候选人支持，也不知道如何提高招聘成功率，自然员工的入职率不高。每次都被各部门的管理者追着要人，真的很头疼。
　　请问各位牛人，小公司低预算的HR如何做好招聘管理呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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【小公司，预算低，HR如何做好招聘管理？　　我们公司是一家创业初期的技术型企业，由于刚刚起步，给到人力资源的招聘预算不够，目前只有一家付费的招聘渠道，下载简历也是省了又省。总经理希望我们能更多利用自身的开拓性去寻找合适的人员。但是，这样效果很差，没有足够的候选人支持，也不知道如何提高招聘成功率，自然员工的入职率不高。每次都被各部门的管理者追着要人，真的很头疼。　　请问各位牛人，小公司低预算的HR如何做好招聘管理呢？】巧妇可为无米之炊一、内部协同大有可为：&&&周一早晨公司例会是合伙人老Q主持的，因为大老板在业务团队汇报时点评的有点多，所以轮到支持团队汇报时已经11点半了，目测再拖下去有可能影响大家的午餐，我这个支持团队打头阵汇报的就准备长话短说，把汇报在3...
【小公司，预算低，HR如何做好招聘管理？
　　我们公司是一家创业初期的技术型企业，由于刚刚起步，给到人力资源的招聘预算不够，目前只有一家付费的招聘渠道，下载简历也是省了又省。总经理希望我们能更多利用自身的开拓性去寻找合适的人员。但是，这样效果很差，没有足够的候选人支持，也不知道如何提高招聘成功率，自然员工的入职率不高。每次都被各部门的管理者追着要人，真的很头疼。
　　请问各位牛人，小公司低预算的HR如何做好招聘管理呢？】
巧妇可为无米之炊
一、内部协同大有可为：
&&& 周一早晨公司例会是合伙人老Q主持的，因为大老板在业务团队汇报时点评的有点多，所以轮到支持团队汇报时已经11点半了，目测再拖下去有可能影响大家的午餐，我这个支持团队打头阵汇报的就准备长话短说，把汇报在3分钟内结束。
&&& 刚汇报到纽约办公室招聘，上周末纽约TCFA年会上公司收了一百多份简历，还安排了几场面试，定下来可以到公司实习的候选人A，B两位，这时候老Q跳起来质问我说：“怎么还招人？”
&&&&我说：“Q总，这是实习生。”
&&& Q:”我不知道。”
&&&&&我：“是啊，正因为您不知道，而且在座的大多数同事都不知道，所以我才汇报的。这俩人D总还有James都已经视频面试过了，可以作为实习生录用。您知道的，实习生没有实习工资的。他们都是十二月底毕业，如果表现优异，三个月之后我们可以录取为正式的分析师。这样还省了试用期。”
&&&& Q:”免费的实习生就不浪费公司资源了？”
&&&&&我暗暗的翻白眼，面带微笑着虚心看着Q总聆听他继续“教诲”。
&&&&&这时大老板说：“既然不要钱，不用给我汇报，C你做主好了。直接录取。不要钱的干嘛不用？这次要感谢D总，D总之前还推荐了两位优秀员工，现在已经正式转正了，非常好。”
&&&& 我：“国内现在是校园秋招，应届生到明年7月才能到公司正式工作。也就是美国的学生，正好适合启动，我们收了100多份简历呢。”
&&&& D总发话了：“C啊，既然咱们公司用不着，这100多份简历你也可以开个猎猎头公司或者是给你那猎头朋友们推荐一下，赚个中介费什么的。”
&&&& 我：“D总，感谢您此次纽约之行对人力招聘工作的大力支持，这100多份简历我正在筛选过程中，会建立公司内部的人才库。当然，招聘工作现在是淡季，人力资源部放出的实习岗位都是为了明年的公司布局做准备的。如有任何不同意见，各位合伙人可以提，感谢大老板的支持，我会后就会走两人的用人手续。”
&&&&TCFA是“全美华人金融协会”的简称，此次年会在纽约进行，我们合伙人D在得知我要启动冬季实习生项目而面临国内秋招实习生“三心二意”的情况下，跟我说他要去纽约参加TCFA年会，让我跟在纽约同事对接。
&&& 我将简版的公司简介及招聘JD发过去之后，没想到在年会上我们布置了展位还打出了广告，并且收了100多份简历，纽约办公室的同事把简历打包整理发给在北京的我，还在我的安排下纽约办公室的同事协助合伙人进行了几场面试。
&&&&展位租赁、简历收集、易拉宝制作都由业务口的同事亲自完成，我甚至都不知道具体细节及花费人力的预算，结果就收到了100多份简历。
&&&&显然，虽然有老Q的质疑，但是大老板对我们这次跨地区的协作结果是非常满意的。我也对这个结果是满意的——没有花费人力任何预算就得到了这种结果，当然是大大出乎意料。
&&& Tips1：招聘，从来不应该是人力资源部自己的责任。人力资源部充其量是招聘工作的组织者，在我举的这个实际案例中，我甚至只是打了几个越洋电话做电话面试，其他的现场招聘工作都没有实际参与。
&&& Tips2：业务部门的老大，都有一定行业的人脉资源，内部招聘也是一个招聘解决思路。
二、抱团可取暖、共享找人才：
&&& 上周四我给清华大学经管学院把秋招校园招聘会的职位发了过去，今天收到了清华大学经管学院的回函，给我确认了公司参加秋招校园招聘会的回函，我们这家全球不足70人的小公司将会参加此次清华大学校园招聘会秋招，当然，参展是免费的。
&&& 我不知道题主所在的城市，但是相信题主所在的城市也会有相关的大学，据题主所言，题主所在的公司是创业型公司，给题主一个思路，那就是“抱团取暖、团购人才”。
&&&&方案一：请题主拓展自己的人脉圈子，参加所在城市的HR相关的QQ群或者是微信群，在群里寻找相似背景企业的创业技术企业的HR，与他们成为朋友，有相似背景的企业，不仅仅是竞争对手，更可能会成为朋友，大家在群里互通有无——将富裕的简历相互推荐，予人玫瑰手留余香，不失为一个好方法。
&&& 方案二：跟有相似背景的创业技术企业一起组队到大学校园里进行校园招聘，对于一个创业型企业，可能需要的职位是1-2个，但是联合起来几个企业那需求的职位数就多了——再打出“创业联盟联合招聘的牌子”，原来参展可能要一个企业准备一个易拉宝，但是几个企业打招聘广告，易拉宝制作费用、展位租赁费用（如果有）都可以平摊，而且大家可以组队面试，形成一定的面试流程，集体力量进行筛选，这样还可以提高效率。
&&&&方案三：共享招聘中心。题主通过拓展人脉认识志同道合、公司背景相似的HR之后，完全可以把QQ群、微信群升级为“共享招聘中心”。大家在招聘完一个岗位的时候，肯定会留有很多富裕简历，你不需要，并不代表其他公司不需要，那就请各位HR把多余的简历分门别类的放到“共享招聘中心”，比如，大家开个百度云盘账户，可以共享内部的简历——你们可以规定简历的更新规则。这样做的目的不是盈利，而是为了满足自己的业绩需要，业绩提高了，相信各位的升职加薪也不远了。
&&&& 方案四：招聘从来不仅仅是人力资源的工作，作为创业型企业，可以把内部推荐成功作为考核业务管理岗位的一个考核维度，要知道创业型企业更多的需要的是有情怀的人，大家志同道合走在一起，创业初期，加入公司的高管可以允许带自己的团队——这样等业务成熟走上正轨之后再看。
&&&&& Tips：在共享经济的时代，没钱也能干成大事。人力资源不要单打独斗，对外要用好同行资源，对内要发动业务团队。最后记住一句话，招不到人的锅，人力资源一定不能背，招不到？业务部门又不推荐、分担，那就只能按照招不到的规矩来——要么两个人干三个人的活，要么给我们人力推荐人，你们业务部门看着办。
另外告诉大家一个好消息，三茅最近自制了一档短视频节目，据说和HR有关~推荐各位卡友点开看看，节目不长，就1分多钟。请看爆笑职场短剧第1集，地址：
最后，三茅6岁啦！为大家准备了10000个现金红包，为他点赞送祝福就可以领取，快戳下面链接领取吧！
其实我们公司也是刚成立不久的创业型公司，属于电子商务类型，我也想做好招聘，但是业务类型确实很不好招，一个可能自身人脉不够加上经费不足，再一个领导也比较忙没时间多过问和帮助，同事大多是刚毕业的也没什么推荐，真的很头疼。看来还是要平时多接触，多联系其他公司的HR，像老师说的抱团取暖
抱团可取暖、共享找人才（手动点赞），我非常认可这样的方式，平时我也有去进一些同行业的QQ群，没有加到几个理想的（蓝瘦香菇），感觉我的人脉怎么都没有攒起来~~~~我们公司是做亚马逊的，我好想找到同行业的HR小伙伴，大家能一起简历相互推荐，分享招聘经验。
@李白42035：不着急，多参加些行业培训、同业线下圈子，人脉就慢慢起来了~
谢谢分享！
学习了，人脉很重要，共享
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&&&&亲爱的小伙伴们，大家好，我是柠檬初夏又和大家见面啦，天气是越来越冷了，将近年底咱们HR是越来越忙了。天冷要注意保暖哦，年底咱们越忙越要稳住心神迎接新一轮暴风雨的挑战一起加油哦。&&&下面正式进入今天的打卡话题：是创业初期招聘预算不够而且招聘渠道单一，总经理希望能更多利用自身的开拓性去找适合的人员，但是效果不好，不知道如何提高招聘成功率、每次都被各部门的管理者追着要人，在小公司低预算的情况下HR如何做好招聘管理，针对这些问题，请小伙伴们耐心看听我一一应对。&&&一、事前准备：1.在做招聘工作之前需要提前把：公司的组织结构、人员关系、各部门的编制、岗位说明书这几项做好并了解清楚可以起到事半功倍的效果。（岗位说明说包括要了解到岗位工作...
& & & &亲爱的小伙伴们，大家好，我是柠檬初夏又和大家见面啦 ，天气是越来越冷了，将近年底咱们HR是越来越忙了。天冷要注意保暖哦，年底咱们越忙越要稳住心神迎接新一轮暴风雨的挑战一起加油哦。
& & & 下面正式进入今天的打卡话题：是创业初期招聘预算不够而且招聘渠道单一，总经理希望能更多利用自身的开拓性去找适合的人员，但是效果不好，不知道如何提高招聘成功率、每次都被各部门的管理者追着要人，在小公司低预算的情况下HR如何做好招聘管理，针对这些问题，请小伙伴们耐心看听我一一应对。
& & &一、事前准备：
1.在做招聘工作之前需要提前把：公司的组织结构、人员关系、各部门的编制、岗位说明书这几项做好并了解清楚可以起到事半功倍的效果。（岗位说明说包括要了解到岗位工作性质、工作内容、工作时间、工作量的大小、薪酬福利标准）
2.前期工作多跟用人部门联系了解公司的产品以及本行业发展前景、用人部门对应聘人员有哪些基本要求以及特殊要求并确认空缺职位，事前提前沟通好，不做无用功。有计划有目的进行招聘，而不是被各部门领导整天催着要人。
& & 二、拓展招聘渠道
1.网路招聘：
1）发布信息时一些基本的内容必须要有：公司及产品介绍、招聘岗位、岗位基本内容及要求、公司电话或个人联系方式、公司地址。让应聘者能更好的了解到公司以及自身要应聘的岗位。
2）如果公司举办过什么大型活动有图片也可以放到网上，然后及时更新信息。
3）经常用的网站有免费的，有可以试用的：智联、前程无、58同城、中华英才网、行业性、地方性的招聘网站、QQ群、微信、微博。根据公司的自身行业特点多尝试然后选择合适自己公司网络渠道并坚持下去及时更新。
2.现场招聘：需要的物品、人员安排、提前部署好，做过的人都知道这个是个体力活而且随时会有突发情况出现，要做到：灵活变通、忙而不乱。
3.校园招聘：
前期准备要做充分，有很多大卡已经分享过了，我就不多说了。&
4.内部推荐：内部推荐的话，最好给实际的奖励。
另外其他方法：电视广告、公交车LED、猎头公司、职业所介绍......
总之：根据不同的岗位选择不同的渠道，只要平时多用心去找，一定会找到适合自己公司的招聘渠道，这个环节很重要，其它工作都做好了但没有合适的招聘渠道也没有用，在实际工作中慢慢摸索，抱着“摸石头过河”的心态来做。
三、招聘人员是否专业
1.简历筛选：
1）找关键字，之前做过什么、学历、专业&
2）自我评价：文字表达能力如何、字体、对自己定位以及评价
3）工作经验：过去的工作经历、工作内容
4）兴趣特长：爱好什么
2.电话邀约技巧:
1）平时多学习专业的话术，练习语气、语速、态度
2）刚开始心态要放平和，不要怕别人拒绝。“心理过关”
3.面试接待：
1）接人待物：热情、周到。
2）面试环境：面试办公室要干净、物品摆放要整齐。
四、面试流程
面试流程要规范，要让应聘者感觉你特别专业，对应聘者要用对待客户一样的态度去对待他。
1)面试准备：面试官有些人员提前通知好。相关资料提前打印好。
2）引入阶段：简单介绍面试官，职位 、级别 简单的寒暄。
3）进入正题：考察应聘者的核心能力
4）结束： 简单告别
5）面试汇总：判断评估
五、思想更新
1.最好的办法就是用“反推法”从根源上解决问题，减低员工离职率，如果企业没有员工离职了自然也就不需要招聘那么多人了，要深入了解公司员工为什么离职，一般员工最后离职是不会告诉你真正原因的，然后再解决措施，多从怎么留人的方向考虑问题。
2.要学会总结分析反思：为什么员工入职率不高，是企业本身？薪资问题？还是其他问题，其他同行又是怎么做的呢？借鉴一下。
3.具体小公司HR如何做好招聘管理，我个人为人：从大局把控，从细节入手，根据公司实际情况来规范相应的流程比较更好，高大上的理论很多但是，适合自己的才是最好的。
4.预算不够，这个问题是最令人头疼的，让老板出钱，就跟给老虎拔毛一样，难上加难，在实际工作中最好学着“让数据说话”调查同行的情况，还有学着减低招聘成本，各种方法都尝试一遍“地毯式轰炸”，只要信心不滑坡方法总比困难多。
& & & &结束语：老子的《道德经第六十三章》天下难事必作于易，天下大事必于细。招聘工作也一样只要把每步的细节做好了，就会体现专业。有什么不恰当的地方欢迎同行指正交流。
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小公司，预算低，HR如何做好招聘管理？看到题主的情况就觉得题主有点盲目了！也许题主真的很少经历自己找工作，很少进入招聘的现场吧！记得在以前有过分享招聘的多渠道问题总结《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》http://www.hrloo.com/rz/.html。其实一般来说一般的中小微企业在招聘的费用投入上都不多！而更别说那些根本就没有做预算管理的小微企业了！一般都是秉着节约出发来办事！就如以前我们总经理说：我都有钱了还请你来做什么？领导们总会认为，既然只是钱能解决的事，那就没有必要请你来工作了！让你来，就是让你没钱也要解决问题的！一、从招聘认识上，将你需要花多钱的思想打掉吧！当然不是说招聘就真的分钱不花了！只是不能只想着这个网站去开个帐号，每天可下载多少简历，那个网站又开个网号就是开拓了渠道了！很多时候在各大互联网站都会对招聘事宜自诩...
小公司，预算低，HR如何做好招聘管理？
看到题主的情况就觉得题主有点盲目了！也许题主真的很少经历自己找工作，很少进入招聘的现场吧！记得在以前有过分享招聘的多渠道问题总结《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》。
其实一般来说一般的中小微企业在招聘的费用投入上都不多！而更别说那些根本就没有做预算管理的小微企业了！一般都是秉着节约出发来办事！就如以前我们总经理说：我都有钱了还请你来做什么？领导们总会认为，既然只是钱能解决的事，那就没有必要请你来工作了！让你来，就是让你没钱也要解决问题的！
一、从招聘认识上，将你需要花多钱的思想打掉吧！
当然不是说招聘就真的分钱不花了！只是不能只想着这个网站去开个帐号，每天可下载多少简历，那个网站又开个网号就是开拓了渠道了！很多时候在各大互联网站都会对招聘事宜自诩为是负责的提供消息。
你说为什么要去掉？免费少花钱的渠道也不少！
1、网站免费下。舍得花时间每个网站去找免费的（对新客户有那么一两条）！也要舍弃那些从网上轻松获取简历的想法！没有钱就想从网上轻松来，那得你每个网站去下了！需要你花时间！
2、到现场招聘。也得花钱去报名占摊位啊，也得花差旅去市场啊！而且同样必须露面的哦！要想免费一般你得打好与劳动局、人事局等的关系。让他们在有公开招聘的信息、校招等企业联合、市政联合等的解决学生就业、成人就业等的招聘会现场。
3、在自己的企业内部发动全员推荐吧！对于提供有效信息的，给予一定的评功奖、信息费，我想不少的同志都会有朋友网络，总会有那么些有用的消息！而人口相传往往更让人信服，虽然有时招聘专业的信息会变样，但你需要招聘人的信息不会传你裁减人的！
4、谁用人谁招人公司出钱挖吧。我常说招人不是人资一个部门的事！而特别是对于技术型的人员来说，在熟练技术工程师这类宅型师等的信息上他们往往都在圈内，而我们属圈外。他们的信息比我们多很正常。如果他们提供有意向的话，就可以提升挖角的成功性了！
5、QQ、微信、陌陌、空间、微博等病毒式传播吧！现在每个人都在用QQ、微信，天天的刷朋友圈，你为什么不将你的招聘信息刷进去呢！虽然你的朋友们也许会烦！但这至少是工作类似的信息，比推销的该好多吧！如果可能你再加个每个有效信息的奖励什么的！我想提供给你的信息也许会非常多！
6、加专用的招聘圈子吧！在很多地方的都有专门的微信群、QQ群。大量的人在里面找工作，寻信息！那么你为什么不多加些群呢？只要你在寻找加群的地方输入人才、人力资源或招聘等字眼，总是会跳出很多的群来供你选择！那么将你的信息发进去吧，不时更新！总会碰见需要的人！
7、贴招聘广告，发传单吧！虽然现在的报纸、电视、收音广播、网站等进行招聘广告都会花钱不少！但不得不说有时一些招聘广告的张贴或许就会入一个专业而需要工作的人员眼睛！为什么不呢？费用不多，难道你觉得扫了你的面子，低端了你的企业？
小结：不花钱，只能口头消息传播，但少花钱，真的还是有很多渠道可以进行！只是需要我们耐心追寻。
二、在钱少时如何做好你的招聘工作——又快又好又省钱
其实无论你是否花钱去招聘，但你都必须得让你的招聘工作着实有效！不然你都做些白费功夫！就没有意思了！
首先，根据需求明确你的招聘计划。
在对你们的企业进行人才盘点，你必须得搞你的企业到底缺什么样的人才？需要多少？一般来说需要和企业各个部门沟通人才计划，统计各部门人才需求，了解招聘的原因以及目标、确认岗位以及数量；罗列职位描述、要求、薪酬待遇、费用预算；寻找相关渠道、计划完成时间；制作用于招聘的公司简介，以及招聘广告等。
当然：我们必须明白。能够内部填补的，就不要再增加工作了！即有的空缺岗位可以从内部调动补充，而有的岗位工作可以将工作安排给负荷度不饱满的人，使其工作量饱满起来，做到做到不窝工，不浪费人才。
其次：无论钱多钱少，招聘费用还是要的。
对于花钱多的渠道我们可以不用，但就如第一点我所说！就算贴广告也需要纸印刷，人去张贴啊！就算让人提供信息给点信息费人家才会积极啊！但我们将招聘渠道费用计划合理要以最小的投入换最大的产出，当然在其中我们自己的人力付出是必须的。
第三：精准沟通确定招聘到位时间。
根据岗位需求状况，我们必须要让新人和老人能搭配合理，特别是技术岗位，需要人带的情况既要让工作不耽误，还得让人力成本合适。人员的需求到位时间安排合理，可以缓解用人压力、招聘压力与培训压力。
第四、精准沟通确定招聘人员资格。
在一个组建不久的公司往往都在人员的胜任力模型建设上较差或不全。甚至连岗位职责都没有定好，有的没有任职资格什么的！而往往都是一句话。我们需要人，要人。。。。。。而通过与各部门的沟通后，针对不同的工作每个职位都会有不同的要求。有的偏重工作经验、工作行业与专业类型，有的又看重应聘者的人格特征、做事方法与价值观。所以为了不让你的招聘工作白做了，那是先沟通清楚再来有目标的招吧！
第五：让你的招聘有效提速——用人部门配合，招聘面试题库。
一般来说人资在面试等上对于一般专业要求不高的往往都能面试完毕。而对于专业要求高的如本题的技术型公司则要求高！一是要求用人部门配合进行面试，这样可以专业对口招聘面试；二是在用人部门忙工作，派不过人！则让我们完善招聘面试题库为好一是！技术类专业要求高的进行考核面试我觉得很有必要；二是普通的品德、背景等进行题库选让你花精力更少！在网上，书上有许多 HR会用到很多测评方法和技巧，甚至面试题，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最快的方法甄选人才。
第六：推动全员参与，让领导参与，人是企业的，责任是大家的。
企业老板、高层领导都认为人才是企业最重要的！所以不住的催促你招聘！但，企业的招聘氛围很多时候并不是你一个小小的HR能够调动。所以说服你的老板、领导自上而下的带动，一是要下力促使内部推荐有力；二是由管理者带头要求全员推荐简历。这样的榜样力量会让员工觉得有归属与参与感，成功了会有成就感！
三、让你招来的人成功下去，保证你的招聘成功率
很多时候很多事情不成功都是由于意想中的艰难先将人打倒！没有做就怕了，未战先怯，怎么能不败！凡事只有你先动起来了！你才可能成功！就如买彩票一样，你一张不买你永远不会中！而你买了，才会有机会！
没有钱的招聘，你想法了，你会成功招来人！
人来了，你只有挑选对了，才会让用人部门满意！
用人部门满意了，你只有让新满意了，你才会有成功率！
所以如何让你能在少钱时候招来人，挑对人，留下人！这样你的招聘才真正的成功了！在这里再简单说两句！如何招来人本篇讲了！现在分享其他的可以参阅以前的分享！
1、如何挑对人！《用中小微企业，用招部门，合作共赢更有效 》。
2、如何留下人！《招聘怪圈，业务外协与员工管理来解决》
当然：各个企业不一样！留人用人方法不同！但理在其中！本篇主在如何多渠道招人，这里不多讲了！
小结：招聘要省钱得多用人：自己人，政府部门，朋友圈，路人；渠道得多，广撒网，总有鱼！但招人还必须要招对人，对了还得想法留下！
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& & &我是阿东，你的朋友！喜欢我，订阅我，请点击下拇指头，欢迎“订阅”，让我们一起学习和进步！
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&&很多小公司完全没有预算的概念，当你谈到：“给到人力资源的招聘预算不够，目前只有一家付费的招聘渠道，下载简历也是省了又省”的现状时，我还是挺吃惊的。因此，低预算如何做好招聘管理，我的重心不是招聘，而是预算。&&招聘与预算的关联度绝对密不可分。有哪个跨国企业的招聘是零预算的，如果招聘不要钱，猎头行业可以消失了。当然，总有一些很会精打细算的公司甚至没有付费网站，相对识大体的公司有一家付费网站算是常态。将招聘不力归结于预算低、付费渠道少，并不一定是明智的行为，我们必须从预算角度找到招聘合适的切入点。一、从招聘预算角度看&&招聘预算不仅仅是付费网站，系统来讲，招聘预算项目包括网络费（即付费网站）、猎头费、校园招聘专项费用（包含广告费、印刷费、场地费以及工作人员差旅、食宿...
& & 很多小公司完全没有预算的概念，当你谈到：“给到人力资源的招聘预算不够，目前只有一家付费的招聘渠道，下载简历也是省了又省”的现状时，我还是挺吃惊的。因此，低预算如何做好招聘管理，我的重心不是招聘，而是预算。
& & 招聘与预算的关联度绝对密不可分。有哪个跨国企业的招聘是零预算的，如果招聘不要钱，猎头行业可以消失了。当然，总有一些很会精打细算的公司甚至没有付费网站，相对识大体的公司有一家付费网站算是常态。将招聘不力归结于预算低、付费渠道少，并不一定是明智的行为，我们必须从预算角度找到招聘合适的切入点。
一、从招聘预算角度看
& & 招聘预算不仅仅是付费网站，系统来讲，招聘预算项目包括网络费（即付费网站）、猎头费、校园招聘专项费用（包含广告费、印刷费、场地费以及工作人员差旅、食宿等费用）、内部推荐奖励、现场招聘会费用（包含广告费、印刷费、场地租借费用）、新员工入职体检费用、面试差旅费、面试住宿费……
& &虽然目前预算仅仅只有付费网站一项，但其实还可以争取内部推荐奖励、校园招聘专项费用、现场招聘会费用等。这类似于一些项目投标，看着价格公道，一目了然，等到真正施工了随便几个设计变更，钱就赚到手软了。
& & 既然做预算，那你就应该明白，预算并非一成不变，而是可以随着需求而变动的，你必须把握住每一次增大预算的机会，打一场漂亮的翻身仗。如需要成批量招聘应届生，那就申请校招预算；如果招聘量在某一阶段比较大，完成可以申请几场现场招聘……
二、从人力预算角度看
& & 人力预算不仅仅是招聘，更包含工资（包括固定与变动），其中，固定工资又包含工资、福利、社保公积金、培训费用、残疾保障金。
& & 我们可以看到，与招聘密切相关的除了招聘费用，更有工资、福利、社保公积金、培训费用！几乎每一项都可以大有作为。
& & 尤其是残疾人保障金，运作得当完全可以节省一大笔预算，将这笔支出用到其他招聘更需要的地方，而不是单纯的提要求导致预算超支，老板支持的概率是不是大很多？
& & &很多小企业，招聘完全是人资的事，但福利，如各种节日福利可是每个人都关心的事，借着改善福利的东风达成招聘的目的，何乐而不为呢？
三、从工资预算对招聘的影响看
& & 高薪酬对招聘有着致命的杀伤力！小公司薪酬一般不具备很强的竞争力，导致很多HR很反感面试者上来先问薪资的行为；如果公司某个岗位薪酬有竞争力，HR则会第一时间写到显眼位置，完全两个标准嘛。
& & 学会向老板提招聘中的加薪，是影响招聘的一大因素。很多时候，有些小公司的试用期薪资是非常低非常单一的，就是一块很低的固定工资，甚至不一定够最基本的生活保障。针对这种情况，我建议分两步走，一是坚持做市场调研，用数据对比让老板看到差距；二是将离职成本数据化，让老板意识到低成本招聘的成本。
& & 于是一些急聘岗位就成为我们的突破口，如设置试用期保底工资、增加岗位津贴等方式都成为招聘的助推器，也的确会让我们在招聘时，最起码薪酬不再拖后腿。
四、从福利预算对招聘的影响看
& & 从预算来看，福利内容很丰富，包括生日福利、各种节日福利、各种结婚生子慰问福利、餐补话补住宿津贴等，对招聘的影响仅次于薪酬。
& &有些行业，如餐饮，普遍提供食宿，如果恰巧你所在的企业不提供，那招聘难度无疑会大好几倍。想象一下，住习惯宿舍的人让他自己租房住，这一大笔开销有多少人能接受；别的企业提供三餐，你所在的企业只有一餐，选哪个的概率更高？
& &对于应聘者而言，试用期工资本就很低，而开支却比以前增加很多，想跳槽的希望之火瞬间被浇灭。因此，找到一些老板中意的候选人，然后借候选人之口提出福利需求。一次、两次、三次……慢慢的会不断得到改善。
五、改变工作汇报方式，让招聘体现价值
& &很多小公司的招聘都处于无序状态，编制、岗位职责、招聘需求申请、面试记录等都完全可有可无。导致老板只看到人资招聘不力，却看不到人资付出了哪些努力，因此有必要设置招聘台帐，将有效简历数量、有效邀约人数、初面人数、复试人数、入职人数都展示出来，同时招聘转化率也一目了然。
& &当大家再反映招聘不力的时候，我们可以更有针对性的解决问题。没有候选人，我们可以拓展招聘渠道，如现在常用的微信招聘、相关专业群招聘等；复试率低，我们可以进行回访，将应聘者的意见进行罗列，是薪酬还是福利，有重点有策略的提给老板，这样的数据比单纯的抱怨效果要好很多。
& & 当然，除了预算之外，我们也必须重视招聘文案的编写、面试的环境、流程，面试人员的专业素质等，都对招聘的结果有着一定的影响！
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&&&&说这个话题前先吐槽下现在招聘真是难做，HR各个模块中，做招聘这块的很苦逼吧，HR界调侃做招聘的段子也不少，身边很多做HR的朋友，聊到招聘就头大，见面就是亲：“我们有招某某岗位，有人推荐吗？”我们也缺人，你有人推荐吗？唉，这还能好好聊天吗？&&&当下名气大、福利好的大公司招聘会稍微好做一些，有钱、有名，应聘者多也就有挑的资本，中小企业的HR，就会痛苦一些，福利一般，没啥名气，想当初在公司人员缺口较大的时候，我逛个超市、真在路上看到不错的年轻人，都能上去问，亲，找工作吗？有次去超市买单时听到前面两个女孩子聊天说到不知道找什么工作，我看了看形象不错，谈吐也OK，符合我们品牌顾问的要求，结完帐立马追上去问，我们公司有在招人呀，你们打算找什么工作呢，立马掏出名片（怕被别人以为是作保险的，所以名片要随身带呀...
& & & &说这个话题前先吐槽下现在招聘真是难做，HR各个模块中，做招聘这块的很苦逼吧，HR界调侃做招聘的段子也不少，身边很多做HR的朋友，聊到招聘就头大，见面就是亲：“我们有招某某岗位，有人推荐吗？”我们也缺人，你有人推荐吗？唉，这还能好好聊天吗？
& & & 当下名气大、福利好的大公司招聘会稍微好做一些，有钱、有名，应聘者多也就有挑的资本，中小企业的HR，就会痛苦一些，福利一般，没啥名气，想当初在公司人员缺口较大的时候，我逛个超市、真在路上看到不错的年轻人，都能上去问，亲，找工作吗？有次去超市买单时听到前面两个女孩子聊天说到不知道找什么工作，我看了看形象不错，谈吐也OK，符合我们品牌顾问的要求，结完帐立马追上去问，我们公司有在招人呀，你们打算找什么工作呢，立马掏出名片（怕被别人以为是作保险的，所以名片要随身带呀），然后来了个现场面试沟通，并成功预约上门复试，总之就是抓住一切可能招到人的机会去招人，这不比做销售的容易，在初创期的企业做招聘就更难了，没钱，没人，没名气，想找个人来面试都挺难的更别说优秀的人了，那么创业公司就不创
业了吗，当然不是，理想要有，方法要有，行动也要有，万一哪天公司上市了呢？
& & & &一、自我评估很关键，清楚定位有方向
& & & 企业初期，HR更应该对公司的业务、营利模式、定位、目标、以及企业面临的内外部环境等有较全面的认识，因为只有这样，才能准确的定位人才的需求，才能知道符合企业要求的人才在哪，怎样去吸引企业需要人才加入，可以通过SWOT评估对公司有一个相对全面的了解（根据企业的性质做一个评估，对于创业初期的企业，其实老板自己对公司的发展一定要有清楚的认识，HR在这个过程中如果可能，可以通过提问及引导的方式将老板的脑中的企业发展模板引入到纸面，让它能够得看得见，摸得着，而不仅仅只神秘存在老板的脑中，这是很多创业初期老板都会存在的问题，老板自己很清楚公司发展目标、市场情况、所面临困难，但是底下却不知道，即使是有些知道的，也只是盲人摸象略知一二，目标不清楚也就无法准确的下达任务，结果自然也会偏离）
& & & 1、Strengths(优势) ：企业的核心竞争力是什么，是技术还是业务或是人脉资源（即让企业能够存在并且发展的关键因素）
& & &2、Weaknesses(劣势)：企业所处的市场中的不足，比如在人才或是市场业务、技术方面，哪些是企业的短板。
& & &3、Opportunities（机会）：在市场环境中有哪些机会能够让企业得以生存发展，企业能够把握的，抓住这些机会需要什么资源（如人才、技术、市场等）
& & &4、Threats（威胁）：企业在市场、行业当中会给企业生存发展带来不良的因素及竞争对手有哪些（如技术不如别人，或是核心人才紧缺等）
& & & 通过对企业的分析后，我们对公司的市场定位、发展目标、企业的优势等有了相对全面的了解，就能就所了解的情况，分析企业对于人才的需求和定位，我们要分析哪些岗位是属于直接影响到实现企业的生存及企业发展的关键岗位，关键岗位对人才的要求有哪些？公司人员的缺口有哪些，人员缺口的层次、类别如何（是技术类人才还是管理类人才或是普通人员）只有知道需求是什么，才能找到对应的方式方法去解决。
& && &二、创业企业招聘难，拿出优势吸引人
& & &这一阶段企业，刚成立，生存是首要目标，存在很多的不足，比如企业的规章制度和管理机制都不成熟，企业发展和绩效主要依靠核心人才的创业激情和能力贡献，存在很多不稳定的因素，导致招聘入职率低、人心不稳定，人员留存率低的问题，但同时创业型的公司具备发展空间大，挑战多、工作灵活性强，容易出成绩，上升速度快等优势， &
所以创业公司在招人的时候重点强调的应该是找合伙人，以合伙人的方式去吸引那些敢于冒险，有理想，发展欲望强的人才加入，在这个人人都想自主创业的时代，如何将让员工为别人打工变为“为自己打工”的思想转变，是需要企业内部为人才创造这样的条件的，而公司创业初期无疑是最好的时机（当然这种方式，一是要看老板的意识，二是看岗位与人才的实际情况，三是企业的运营模式是否允许），创业的工作激情与打工是无法比拟的，就如同小米员工对加班的评论:“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的，但如果是创业就不同了，创业是一种生活方式，你在为自己而活。”
& & & &所以个人认为，创业期人才的招聘关键应该是寻找到志同道合的合作伙伴而不是招聘为公司打工的员工，以合作伙伴的形式吸引人才加入。
& & &三、招聘渠道多样化，人才储备很重要
& & &讲真的，完全不花钱要做好招聘是不可能，正所谓舍不得孩子套不住狼，只是怎样让有限的资金去发挥最大的价值，是我们需要思考和解决的问题。
& & &&1、招聘也需要分清轻重缓急
& & & 首先创业企业首要解决的肯定是核心岗位的招聘，因为它直接关系到企业的生存发展，所谓的核心岗位每个企业的定义都不同，以销售为主的可能销售是企业的核心岗位，以技术为主的可能是技术人员是企业的核心岗位，但对企业核心岗位的招聘一定是HR招聘的重中之重，其次对于创业初期就是管理类人才的招聘，各个部门有了领头的人，才能开展一系列的工作，最后就是一些一般性的职能岗位了，创业初期这类岗位能一人多岗就尽量一个多岗，哪怕是多付点工资，也尽可能的不要为了所谓的门面按照成熟公司的人员去配置。（核心岗位最好能将个人利益与公司利益捆邦在一起如通过分红、合伙等方式，这样做除了让核心岗位人员更富有工作激情及动力外，还能更好保证核心岗位人员的稳定性）。
& & & 2、招聘要有针对性
& & & &传统的招聘方式这里不多提，不花钱的招聘渠道也很多，比如公益的校园招聘、QQ、微信群、HR同行的推荐等等，但是不同岗位在人才市场里情况也有所不同，有些岗位是属于稀缺人才，这类人才一般通过普通渠道很难招到合适的人，需要在本行业内在才能寻找到，这个时候就需要通过一些特殊的渠道去进行招聘了，如加入行业讨论群，参加行业论谈等方式，内部有这类人才的，通过内部推荐或是获取资源的方法也很有效，还有就是从应聘者获取资源，一般岗位也可采取内部推荐、应聘者推荐的方法也很有效，现在有一些企业还建立企业招聘文化，让每一个员工都成为人才推荐官（当然推荐也是要有奖励措施），让企业招聘不仅仅只是HR部门的事，如同案例中所提各部门的管理者追着要人，做为各部门负责人本身也有责任同HR一起为部门招聘到合适的人选，部门负责人也可以利用自己的人脉资源帮助公司一起招人。
& & & &3、 &招聘者自身能力的提升
& & & &现今作为招聘者面对的招聘群体更加的多元化，需要适应新形势发展，采取不同的招聘策略，同时要充分了解企业对人才的需求及定位，以及人才与企业的匹配，能够有意识的对招聘工作要有更进一步的认识，招聘除了解决手头上正在招聘的职位外，还需要建立招聘人才库，除了是企业的招聘人才资源库，更是招聘者本身的资源，有意识的是储存人才，势必对从事HR工作的有着不估量的价值（对于面试未录用，录用未报到，或是只是电话联系的人员都可以加对方的微信方式，以便后续有合作的机会，这样做哪怕你只是在朋友圈发个招聘信息也能有招聘广告的效果）
& & & & 四、企业基础打的好，招聘留人才有效
& & & &对于员工的培养及尊重是企业任何一个阶段都不能忽视的问题，创业期的公司更应该打好基础，很多创业期的公司前期因为忙着生存问题，而忽略公司管理体系的搭建，对人才的发展及培养重视不高，销售为王没有错，但销售需要给力的后台支撑才能得于持续，不然就如同有市场没有产品一样，所以创业公司在生存的同时别忘记为后续的发展打好基础，这个HR的专业性对企业的基础建设有着举足轻重的作用。
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《战狼2》的话题已经过去一段时间。但回想起来，仍是中国电影的奇迹，在好莱坞一统天下的时代杀出一条血路，票房冲破56.8个亿。随着电影的爆红，参演人员当然也随之大红大紫：吴京一跃成为一线导演影星，各大媒体大递橄榄枝；卢靖姗晋身成为一线女星；张翰成功洗白，从遭受非议的小鲜肉华丽跻身硬派小生行列；“达康书记”吴刚也在自己的履历上加了浓妆重彩的一笔；.......然而，战狼2在制作期，总投资只有1.5亿元，吴京并未受到追捧，各演员片酬也是当红小生的零头。如果将战狼制作组看作一家小公司，那么这个名不见经传的小公司是如何用如此低的片酬，招聘到合适的人员，并组织大家开展拍摄呢？Summer今天和大家一起从战狼为出发点，分享小公司如何进行招聘的故事。*...
《战狼2》的话题已经过去一段时间。但回想起来，仍是中国电影的奇迹，在好莱坞一统天下的时代杀出一条血路，票房冲破56.8个亿。
随着电影的爆红，参演人员当然也随之大红大紫：
吴京一跃成为一线导演&影星，各大媒体大递橄榄枝；
卢靖姗晋身成为一线女星；
张翰成功洗白，从遭受非议的小鲜肉华丽跻身硬派小生行列；
“达康书记”吴刚也在自己的履历上加了浓妆重彩的一笔；
然而，战狼2在制作期，总投资只有1.5亿元，吴京并未受到追捧，各演员片酬也是当红小生的零头。
如果将战狼制作组看作一家小公司，那么这个名不见经传的小公司是如何用如此低的片酬，招聘到合适的人员，并组织大家开展拍摄呢？
Summer今天和大家一起从战狼为出发点，分享小公司如何进行招聘的故事。
企业虽小,但要会给不同的人讲故事
招聘，所谓“招”，就是吸引应聘者前来公司；所谓“聘”，就是选拔合适的人才。
正所谓，无“招”何以谈“聘”。公司想要选拔合适的人，必先具备吸引人之处。
张翰收到了《战狼2》的剧本后，看完就跟经纪人说：“这个戏这个角色，我不谈条件，就是只要能演，怎么都行。”
之所以这么说，一是这个题材好；二是角色好，要演的卓亦凡这个角色是戏里成长最快的角色：“能够在两个小时之内体现一个角色成长的蜕变，诠释一个角色，也是一种尝试。”
可见，“战狼2”虽然没有雄厚的资金投入，一线当红小生加盟。但光从剧本上看，就是有故事的，而且这个故事相当吸引人。
从张翰低价出演战狼看出：
虽然，小公司不比大公司，资金有限，品牌单一......
但企业虽小，能满足应聘着需求的就是好企业。
针对求财的应聘者，公司没高薪，至少告知未来业务的盈利能力，通过长期激励加以吸引；
针对求发展的应聘者，公司没背景，至少告知未来广阔的前途发展及行业内的人脉积累，通过双赢的承诺加以吸引；
针对图安稳的应聘者，公司没品牌，至少通过公司的和谐氛围和基本保险使其安心；
公司想招人，首先要挖掘自身的优势，有测重点地吸引应聘者，做一个有故事的企业。毫无疑问，企业有故事让老板和HR都有了一份招人的底气。
划重点：发挥企业自身优势，有好的故事给员工，不仅是招人的基础，也能更好地留人。
内部推荐，行之有效的好方法
Summer一直相信一句至理名言：人非圣贤，孰能无过。小公司的HR是凡人，独自扛起招募压力，偶有完不成纯属正常。
Summer还相信一句至理名言：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。小公司的HR做招聘，有了全公司人员的支持，方能如鱼得水。
因为，大公司招募靠品牌传递口碑，小公司靠员工传递口碑。如果员工认可公司，并能持续推荐周边的朋友进入公司，才能使公司的招聘资源源源不断。寻找熟悉人要比寻找陌生人更加容易。
战狼2开拍前，原定女主角无法再出演，吴京临时找到卢靖姗来救场。卢靖姗连片酬都没有谈，只提出了两个可以忽略的条件便只身前往制作组。
卢靖姗说，自己当初再拍完吴京的导演处女作《狼牙》之后，两位成为朋友。她本人也表明：这次能够从美国再次回到中国参演吴京的新戏，本人非常期待和兴奋，很珍惜这次合作机会。
卢靖姗之所以能爽快答应担任女主角，最重要的是对吴京的信任。
由此可见，内部推荐的好处比比皆是：
充分发挥员工光环宣传效应，吸引周边朋友到公司工作；
被推荐的新员工进入公司，有熟悉的朋友，能更快地融入到公司氛围中；
一旦接受offer，反悔的几率较低，提升公司招聘整体报到率；
因此，大家常常会见到：小公司招聘高管或管理人员时，要考察其业务能力和人员管理能力，是不是有凝聚下属的能力，让人追随的魅力。
这样的高管或管理人员，一旦入职，会在原公司带来大批追随者，便于自身开展工作，为新公司输入资源。
当然，内部推荐的奖励政策也要做好规划，以便充分调动员工推荐人才的积极性。
划重点：做好内部推荐，让全员都参与到招聘中来，既能传递公司口碑，又能扩展选拔资源，是行之有效的好方法。
大数据时期的抱团取暖，与你的盟友共享资源
我们处在一个竞争激烈的时代，面对无数国内外大公司的资源抢占；
我们处在一个大数据时代，信息的公开透明让公司和员工均能时刻获得更多的信息，感受时代的变化；
作为一个小小的公司，如何在这个时代生存下来？
既然无法独立生存，倒不如联合其他公司，抱团取暖，共享资源，其中也包括招募资源。
正如吴京和李晨，原本《战狼2》和《空天猎》均为军事题材，未免会被观众们拿来比较，也少不了粉丝们的互喷。
但吴京和李晨通过互联网社交媒体，相互为双方的电影加油打气。既让观众们淡化了对比影片的想法，转向对军事题材的支持；又向自身粉丝传递支持朋友电影的意愿，为对方电影做了一次免费宣传。
我们将这种模式称之为互联网下的“抱团取暖”。
对于我们HR来讲，各种专业的微信群和QQ群无不存在，随处都可以和各公司HR交流，寻找到非HR的朋友。大家除了业务的探讨外，可以进行更多的交流信息：
新招募渠道的获取（APP、公众号等）；
招募资源的推荐；
优秀人才的挖掘；
这些渠道和方式即不用花去大量现金，关注度和流量也十分高。
我们可以借助这些渠道和方式，在利益不冲突的情况下，和某些兄弟企业达成招募合作伙伴关系，例如：
同是两个医疗高科技企业，产品不同。如果公司内有员工希望换地区，本公司无法相应职位导致员工离职，可以推荐到伙伴企业进行面试，保证资源的互惠互利。
划重点：时代在变化，招募的方法也在不断变化。跟上大数据互联网的脚步，创建一条适合自身企业的招聘模式。
当然，还有一些传统的招募渠道，如：校招会，招聘会，猎聘、智联、51Job等招聘网站。相信各位HR都有接触和实操，Summer在这里就不一一介绍。
这里，Summer主要从小公司的视角出发，向大家介绍了招募的注意点和方法。
借用周末参加管理咨询师培训时的心得，用在招募中送给大家：
人力资源在不断地前进和变化，不断学习和了解新的管理模式，使自己走在时代的前沿！
比如咱三茅，最近就自制了一档短视频节目，据说和HR有关~推荐各位卡友点开看看，节目不长，就1分多钟。请看爆笑职场短剧第1集，地址：
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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^
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&根据案例题主的问题，侧重点在于预算低，没法开通更多的招聘渠道，所以做不好招聘。这个因素当然有一定的关系，但并非是全部的因素。完整的招聘管理从企业规划、招聘需求、岗位分析，以及可提供的薪资福利，入职后的培训以及晋升渠道等等都会影响到员工的入职率。&首先，预算不足，蹭蹭免费又何妨。初步诊断案例内容，题主家是一个创业初期的技术型企业，除了在付费的招聘网站上发布招聘信息，下载简历以外，还可以注册一些免费体验的网站，只要把信息发布出去，就会有被合适人才看到的可能。当然，注册以后就会后电销人员不停的打电话推销，那么也先别烦躁，毕竟蹭了人家的场地，委婉拒绝但可以保持联系，以后万一有合作的可能呢！&除了免费体验的网站，还有本地招聘交流群，多加一些招聘交流群，可以在群里转发招聘信息，群里有很多HR同行，群里还有求职者，还有求职者这的朋友们在求职...
& 根据案例题主的问题，侧重点在于预算低，没法开通更多的招聘渠道，所以做不好招聘。这个因素当然有一定的关系，但并非是全部的因素。完整的招聘管理从企业规划、招聘需求、岗位分析，以及可提供的薪资福利，入职后的培训以及晋升渠道等等都会影响到员工的入职率。
& 首先，预算不足，蹭蹭免费又何妨。初步诊断案例内容，题主家是一个创业初期的技术型企业，除了在付费的招聘网站上发布招聘信息，下载简历以外，还可以注册一些免费体验的网站，只要把信息发布出去，就会有被合适人才看到的可能。当然，注册以后就会后电销人员不停的打电话推销，那么也先别烦躁，毕竟蹭了人家的场地，委婉拒绝但可以保持联系，以后万一有合作的可能呢！
& 除了免费体验的网站，还有本地招聘交流群，多加一些招聘交流群，可以在群里转发招聘信息，群里有很多HR同行，群里还有求职者，还有求职者这的朋友们在求职等等。这也是一种将招聘信息释放出去的渠道，而且经人转发和转介绍的，求职者的匹配度会更高。而且，在群里还可以多交流，如果你有的资源可以转介绍给群友，一来二去，大家就可以互换资源信息了。想要加入更多更高质量的交流群，也需要在平时多花些时间，参加线下交流活动，其实线下交流学习，有时候觉得学习是一般重要，群友打过照面后，彼此的信任更加重要。这也就是通俗所说的打造圈子里的人脉吧！
& 与培训机构来合作，题主是一家技术型的企业，可以跟当地的培训机构合作，公司可以提供工作岗位，而培训机构培训结束后的学员，可推荐来应聘，以提高学员的就业率，这绝对是共赢的局面。如何找培训机构呢？高智商的你们一定知道去百度吧！
& 校企合作来一拨，招聘人才的层次有区分，对于储备型的人才可以从校园里招聘，关注本地各大高校招生就业网，一般学习的招聘会都是免费的，只需要及时报名，提交相关的证件材料都可以参加。同时，除了报名现场校招，还可以在学校的官网上发布招聘信息。如果联络上应届班级的辅导员，也是极好的啦，由辅导员亲自推荐的话，效果自然不一般。
& 除了以上的招聘渠道外，还需要将眼界由外转向内部，在公司内部发出招聘需求的信号，欢迎内部员工推荐。因为既然已经选择了公司的员工，对公司有一定的认可度，如果身边确有合适之人，必定也会有所推荐。更何况，已经毕业的内部员工，还会有他们的学弟和学妹，这些资源也是值得挖掘。
& 题主招聘是技术型的人才为主，那么投其所好也会有挖掘的机会，关注技术员聚集的论坛，还有社交软件。例如招聘的是程序员，可以关注程序人生、知乎、脉脉等。
&&招聘预算低，尽可打开脑洞，把身边任何想到的，可用的资源尽可能挖掘。只有尝试后，才知道是否会有成功的可能。
& 其次，说完了可利用的免费招聘渠道，题主还需要认真诊断自己公司的内部因素。部门管理者追着要人，他们的招聘需求是否是明确的，编制是否是合理的，如果需求大多凭感觉而定，那么就一定会存在面试官对应聘者有个人的甄选喜好成分，不能在有限的资源里客观甄选出有潜力员工。
& 做岗位分析就非常有必要，各部门招聘的人员层次并不相同，根据岗位分析的结果，更准确的应用在招聘的甄选当中。岗位职责是什么？职责对应的招聘要求是什么？
& 在孙玉斌老师的书里就曾讲到，工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、能力、经验、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。制定工作要求的目的是确定岗位重要的个人特征，以此作为人员的筛选、任用和调配的基础。
1、工作知识。即完成某项具体工作，任职者颖具备的知识，该部分一般包括学历、所学专业及通过其他方式获取的知识等。
2、工作经验。即为完成工作、解决问题应该具备的实践经验，一般可划分为一般工作经验、专业工作经验、管理工作经验、同行工作经验、相关岗位工作经验等。
3、体力要求。即工作本身对任职人员体力方面的要求，一般用体力活动的频度和剧烈程度来衡量。
4、能力要求。即完成工作所应具备的理解能力、判断能力、沟通能力、逻辑分析能力等。
5、心理素质。即责任心、严谨、主动、诚信等内在的心理特征。
& 并且根据以上维度，确定出一个录用的标准，例如5个维度中满足3个维度即可录取，那么在每次面试的评价中就要对各维度做出评估描述。以此降低面试官凭感觉做出的决定几率。
& 最后，做好入职管理，在招聘的人员入职2个月内需要招聘HR跟进稳定性，入职后的欢迎会，入职培训以及办公用品的妥当分配，了解用人部门对新员工的工作分配，关注新员工对新环境、新工作的适应程度。这些做好员工关系管理，就是招聘的黄金搭档。人员稳定就会降低无休止招聘的概率。
& 如果题主要深挖招聘的技艺，那么建议开始建立人才库。曾经联系过的应聘者，建立起一个社交的圈子，偶有联系、互动，都是为今后的招聘工作做铺垫，时间会改变一切，原来应聘不通过的候选人，也会成长。曾经不选择公司的应聘者，也可能会有跳槽的可能。所以，如果建立起一个行业人才库，那么在今后的招聘中又多了一个渠道，而并非只靠企业的付费招聘网站了。即使没有太多费用，也可以广泛撒网，坐等愿者上钩。
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大家都知道这样的俗语“老王卖瓜自卖自夸”，小公司的招聘，企业没有知名度、招聘没有费用、渠道没法拓展，怎么办？还好，HR都有一张巧嘴和灵活的头脑啊。其实之前我也遇到过题主的难题，不过还好身边的各路大神给出的妙计，建议题主不防拿来一试。妙计一：凡接触者都可成备选施计者—老板这是老板讲给我的自身经历。老板是个特别苛刻的人，对于身边的人要求更是有过之而无不及，特别是专职司机，更换频率之高，早已被排除在企业离职率之外。但有时想想并不是他要求多高，而是一来有些人确实能力有限，特别是眼力界儿，在领导身边的人都有这样的体会，活干得好只是一方面，重要的是要明白领导的心思。二来有些员工，跟着老板时间久了，觉得老板的心思已十分了解，有时做事情便不再思量，哪知与狼共舞，你哪知何是翻脸呢。老板一次出差，对方企业安排司机接待，这是个特别有眼力界儿的小伙，年纪不大，...
大家都知道这样的俗语“老王卖瓜 自卖自夸”，小公司的招聘，企业没有知名度、招聘没有费用、渠道没法拓展，怎么办？还好，HR都有一张巧嘴和灵活的头脑啊。其实之前我也遇到过题主的难题，不过还好身边的各路大神给出的妙计，建议题主不防拿来一试。
妙计一：凡接触者都可成备选
施计者—老板
这是老板讲给我的自身经历。老板是个特别苛刻的人，对于身边的人要求更是有过之而无不及，特别是专职司机，更换频率之高，早已被排除在企业离职率之外。但有时想想并不是他要求多高，而是一来有些人确实能力有限，特别是眼力界儿，在领导身边的人都有这样的体会，活干得好只是一方面，重要的是要明白领导的心思。二来有些员工，跟着老板时间久了，觉得老板的心思已十分了解，有时做事情便不再思量，哪知与狼共舞，你哪知何是翻脸呢。
老板一次出差，对方企业安排司机接待，这是个特别有眼力界儿的小伙，年纪不大，刚从部队退伍，从未与老板有过任何接触，也没向我们征询老板有什么特殊要求。但，自从老板一下飞机，小伙便准备好了热茶，车上还备有冰水、饮料，因为是行政车，司机后一排的座椅放倒，领导上车后便可直接休息。车上还备有毛毯、眼罩，总之只有你想不到，没有他办不到。结果就这一次接机，他变成了老板的专职司机，随从15年至今仍是不二人选。
所以，妙计一便是注意身边人的举动，或许就是你填补空缺的良机。
妙计二：主动搭讪
实施者--本尊
哈哈~~有点过于正式，欢乐一下吧。我的亲身经历。大家有没有这样的感受，前台小姑娘比较难找，大家似乎都不太乐意做这个打杂的苦差事儿。我当时也被这个职位为难着，找了一圈下来眼看着无人交接，这可如何是好呢。
还好皇天不负有心人，一次在车站等车，旁边是一对情侣，开始还没太在意。后来突然听到小姑娘对男友讲，这周的面试估计又没结果了，怎么想做个前台也这么难。哇~~这不是直接送到嘴里的肉吗？正当男友还在劝着让她别急，再等等的档口，我问道“不好意思打断一下，请问您是在找前台工作吗？”我的话一出口，女孩有些莫名其妙，但上下打量一番觉得我也不太像坏人，说道“怎么你找人啊”？后来我们熟悉后，想想这句经典的话，都觉得她当时实在的可爱。不过，我马上接着话题，把我的身份和公司情况告诉了她，并约她到附近的咖啡厅聊一下。
很快，她便顺利成为公司的行政助理，后来因工作表现不错，为人处事十分得当，被市场部门调去做了部门助理。
就这样，“捡”到了一个前台。
妙计三：广告反馈
实计者—生产部长
生产企业，一线员工的招聘与流动也是个老梗，尤其特别在年末或庄稼收获时节，员工招聘更成为一大难题。我记得当时生产部长也是成天眉头紧锁，没有干活找HR也不一定解决问题。但我们也觉得还有办法没有想到，便在工厂门口立了个招聘栏，广告打出第一天，生产部长就在传达室等了一天，没有应聘者。第二天、第三天，眼看着已经绝望时，三个人停在宣传栏前，生产部长见此情形马上冲了出去，随着简短的攀谈，原来三人来自甘肃，听说北京挣钱机会多就想来试试。有老乡在附近住正巧路过，就这样三个人发展成15人，一个包袱终于卸下。
如果当时没有生产部长及时了解，并解答他们的疑问，或许这15人的到来需要等待更长的时间。
所以，通过以上三个实践，想说明的观点是招聘的思路确实要更加灵活，我记得之前招不到人时，我也总想“总不能到大街上去拉人吧”，但事实是未必没有效果。
另外，以上举得例子相对职位没有太多技术要求，那对于技术类或有一定技能要求的招聘工作，可与专业培训类机构建立长期联系，他们对于企业来讲是互惠的关系，而且一般情况下人员充裕，只是企业需要付出一定的培训成本，但从整体薪酬而言低于市场水平。
再有渠道就是校招，职业技术类学校也特别欢迎企业建立长久合作关系，而这些渠道与网络招聘等比较起来，基本都是零成本，那么人来了企业如何用好，就需要HR与各部门认真沟通，建立完善的培养机制，同时对于部门用人也要提前做好计划工作，毕竟招聘也不单纯只是HR部门的事情，内部推荐、内部晋升，全员行动起来，火力全开，HR制定好规则，招聘其实没有那么可怕。
对了，三茅最近自制了一档短视频节目，据说和HR有关~推荐各位卡友点开看看，节目不长，就1分多钟。请看爆笑职场短剧第1集，地址：
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谁说招聘一定要花钱　　初创企业，肯定是要捆紧裤带过日子的，不单是招聘费用少，技术开发、市场拓展以及其他管理费用都必须精打细算，必须再三掂量和思考，该花的才花，不该花或有其他办法解决的坚决不会花。如果我们来当这个初创公司的老板，也一定会这样操作和节省。1：思想上站在公司角度　　从某种程度上讲，能够加入初创公司的第一二批员工，都必须要有更强的主人翁精神和自觉自律，真正把自己融入到公司开源节流、自我管理中去，如果工作不主动、不动脑子，做什么事都讲是不是份内的事儿，或者斤斤计较个人得失，或者与上级理论工作安排的合理与否，或者只有花钱才能办事，或者不愿意动用自己或身边亲戚朋友的资源，否则，就请不要加入初创型公司，到那些成熟型的企业吧。打天下、办企业、挣钱钱，哪有那么容易的事。　　招聘工作也是一样，谁说的一定要花钱才能招到人？如果你来开公司，最初...
谁说招聘一定要花钱
　　初创企业，肯定是要捆紧裤带过日子的，不单是招聘费用少，技术开发、市场拓展以及其他管理费用都必须精打细算，必须再三掂量和思考，该花的才花，不该花或有其他办法解决的坚决不会花。如果我们来当这个初创公司的老板，也一定会这样操作和节省。
1：思想上站在公司角度
　　从某种程度上讲，能够加入初创公司的第一二批员工，都必须要有更强的主人翁精神和自觉自律，真正把自己融入到公司开源节流、自我管理中去，如果工作不主动、不动脑子，做什么事都讲是不是份内的事儿，或者斤斤计较个人得失，或者与上级理论工作安排的合理与否，或者只有花钱才能办事，或者不愿意动用自己或身边亲戚朋友的资源，否则，就请不要加入初创型公司，到那些成熟型的企业吧。打天下、办企业、挣钱钱，哪有那么容易的事。
　　招聘工作也是一样，谁说的一定要花钱才能招到人？如果你来开公司，最初招的那几个人，你会到网站上去招吗？你想花那些钱钱吗？因为你根本就会认为网上招人只是没办法的办法，前来面试的人要重新认识，不知根知底，你敢把重要的工作给他吗。
　　另外，公司才建立，什么地方都需要花钱，公司的业务还需要经过一段时间才可能有利润可言，如果不节省，大家都不开动脑筋，说不定还没有等到公司有利润时，由于支出和成本太大，就可能办不下去了。所以，尤其是在初创时期，更应当开源节流，这样的思想要深入每一个员工，争取做到“不花钱也要办成事”，只要努力想，办法一定有，只有这样，既节省支出，又万般锻炼和提升了员工主动节约、解决问题的能力。
　　大家一旦辛苦的让公司发展壮大起来了，最初入职的老臣们就是功劳大大的，公司不会忘记他们。这也是我们不少新进公司的朋友为什么不理解公司对那些老臣非常器重并给予高待遇的原因，毕竟过河拆桥、卸磨杀驴式的忘恩负义之举只是少数老板的行为。
2：哪些招聘方法不需要钱钱
　　那么，急楼主之所急，少花钱或不花钱的招聘方式，有没有？我说，当然有，而且还不少，不信，我说说，你听听：
1）管理者推荐。楼主不是被各部门管理者追着要人吗？何不顺水推舟式的问他们“领导，手里有否合适的人选，或者想办法帮物色几个，只要合适，公司用人也不避贤的，我等着您的消息啊，谢谢了”。告诉你，任何管理者，或多或少都会认识或一定有其他办法、渠道找到他们需要的人选，只是愿不愿意的问题，只要你语言说到位、态度诚恳到位、平时交流到位，他们不会拒绝你，说不定还会主动推荐人，毕竟，工作上共事的话，用熟不用生嘛。哪怕只有几个管理者，他们背后的人脉和资源可不能小看啊。试问，这个推荐需要钱钱吗？
2）现场招聘。现在，许多人才市场的现场招聘会，都不会对用人单位收任何费用，而且还会在展位布置、展板制作、午餐等方面提供免费服务；更会在后续为用人单位物色和推荐人选，也会免费在某些媒介上为你的单位发布招聘信息。如果与他们保持长期、熟悉的联系，也能为招聘解决不少问题。试问，这个渠道招聘要钱吗？
3）自己的资源。虽然是在公司工作，难道只想到用公司的资源或者花公司的钱钱办事吗？难道真的不想动用自己的资源来解决问题吗？你想想，自己的QQ群、微信群、行业交流会，自己的家人、亲戚、朋友、同学、师长，自己认识的同行HR者，上班时间或下班后，在与他们聊天或喝茶游玩时，顺便将公司要招聘什么职位的信息告诉他们，让他们留个心、帮帮自己，这也是一个非常强大的信息来源啊，说不定，你帮了他推荐的人入职，人家还要感谢你也，这一箭双雕的事情，为什么不做呢？说不定今后自己有什么事情求到他时，帮助你就容易多了。这样的渠道招聘，不花钱吧？
4）挂靠招聘。就是指把自己的招聘职位信息，放在某家公司的招聘里，一般是指网上招聘哈，这样就增加了招聘宣传发布的受众面，当然，在真正有面试者来应聘时，可以礼貌的解释是与那家公司“资源共享”，也能得到他们的理解。当然，这样的挂靠招聘，应当是关联公司，或者自己、领导熟悉并交流甚多相互信任的公司，这样的方式，其实在日常的招聘工作中是非常多的，尤其是初创公司，为什么不可以这样做呢？这样的方式招聘，不需要钱吧？
5）免费网招。不知道楼主是否认真搜索网络招聘公司没有，或者仔细挖掘网招公司的招聘政策没有，反正我是经历过多次网招并不花钱的。可以有这些方法：有的招聘网站本来就不花钱，为何不去试；有的网站有免费试用期，比如一个月，为何不可以用。这样招聘不需要钱吧。
6）互换简历。楼主虽然下载的简历有限，但并不是所有的下载简历都用上了或有用，如果用不上，为什么可以与他人进行交换呢？我们不是经常看到有人在QQ或微信上打交换简历的消息吗？说不定就有自己招聘职位的简历也。这也不需要花钱吧。
7）其他免费。公司厂门外面可以常年立招聘牌，工业园区或社区宣传栏可免费张贴吧，街道办、政府或当地行业在一些节日或者活动搞些免费招聘，甚至当地一些报刊也会搞这些的免费招聘版面，都可以参加的。这不花钱吧。
　　以上的一些渠道和方法，并不是所有不花钱招聘的方法，如果能够给楼主提供一个思考的引子，就足够了，楼主一定能够找到更多更有效的免费招聘方法。
　　愿我们都多站在公司角度开源节流的思考问题并展开工作吧，只有这样，我们才是一名真正的布尔什维克。
最后，三茅6岁啦！为大家准备了10000个现金红包，为他点赞送祝福就可以领取，快戳下面链接领取吧！
　　特别提醒：俺的新书驾到，特别实用的新书《人力资源管理从新手到总监—高频案例解答精选》，已经上}