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正式职工涨工资，为什么合同工不给涨，合法吗？
北京&05-18 14:00&&悬赏 20&&发布者:GYS4357 回答:(9)
我们单位是老国企，我是2010年来这个单位的，签订的劳动合同，只有我一个是合同工，其他人都是老职工，他们每年都涨工资，为什么不给我涨工资，我的劳动合同里只有基本工资，没有关于涨工资的事项，他们不给我涨工资这样合法吗？
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只要是不低于最低工资标准，即不算违法。
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不低于最低工资标准就合法
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同工应同酬
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不低于最低工资标准，不违法。
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您好，对于这种情况，您最好和公司协商，不成的话，可以向劳动行政部门反映。
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若你的工资约定不低于北京市最低工资且同其他的同岗位人员工资相同的即为合法
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只要不低于最低工资标准，不违法
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协商不成可以通过劳动仲裁解决。
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你的工资约定不低于北京市最低工资且同其他的同岗位人员工资相同的即为合法
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领导你老说我们很重要，为啥总是不给我们涨工资？
什么是 KPI，就是工作任务！如果你的 KPI 指标里面没数字，都是完成领导指派的任务，协助谁谁… 错误率控制在……估计你的工资基本处于公司平均薪酬以下。 你或许会说，有数字啊，那不是写着错误率控制在什么数值以内吗，估计有这一条，估计你的薪酬差不多是公司垫底的了……对不对？KPI 这件事不重要，关键是要归因清楚。 但是在人类社会，但凡合作完成的东西归因就不会清楚，如果合作者之间是平等的，那结果就是不听的争吵与结束友情；如果合作者之间有高低贵贱之分，那结果当然是高贵的人贡献度高了……接着另外一个问题出现了，作为屌丝我们如何才能涨工资呢 ? 唯有两条路，拍高贵者的马屁，他 / 她或许会因为对你的偏爱而在工资上有所偏爱。高贵者也是挑人的，马屁也不是谁都能拍的，如果你工作能力出色且马屁功力也出色，那一定是上佳之选。另外，就是少干配合别人的事情，多干那些要么自己主导，要么自己单干就能出结果的事情。例如，基金公司的销售经理拉了 100 个亿，这个功劳绝对不会有人能抢走，另外就是基金经理，老子今年业绩第一，谁能抢走你的功劳。但是从事 IT、法律、产品还有其他后台岗位的人员有功劳就说不清了。例如，产品经理搞了一个创新产品，业绩优异且规模巨大，是你产品的功劳吗？ 当然不是，业绩归投研，规模归销售。另外要不是领导跟某会打招呼，你这个产品能报进去吗？人生满眼都是泪，领导一定过来会安慰你说，你是公司的发动机，你的工作很重要！雪球是一个投资者的社交网络，聪明的投资者都在这里。原网页已经由 ZAKER 转码以便在移动设备上查看
大家都在看身为老员工，老板为什么不给你涨工资，甚至还想辞掉你？
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身为老员工，老板为什么不给你涨工资，甚至还想辞掉你？
文 / 小军哥身为老员工，不但没得到升职涨薪，甚至还有被辞退的危险。如果你是在一个追求效益和效率的机构或组织，以下可能是导致这一结果的原因：经验和能力没有与时俱进◆ &◆ &◆曾经有个故事是，一个工作10年的小主管，老板提升他的下属取代他，却把他的职务和薪水降到这位下属之下。他很郁闷，找到老板说，为什么?我可是有10年经验和能力的人。老板回答：你不是有10年的经验和能力，而是很多经验和能力一用就是10年。他自然不愉快，回头跟人事经理说自己想离职。人事经理愉快地就手续了。事实上，老板早就在等着他自己要走人这句话了。理论上说，工作时间越长，人就会越有经验和能力。但在职场中，你很容易就会发现，一些工作时间更短的人却比工作时间更长的人更有经验和能力。如果你自己是老板，你会选择更有经验和能力的资浅员工，还是会选择不思进取的老员工而且为他没有价值的资历买单?所以，要想升职加薪，请牢记：你的经验和能力，要与你的资历并进。经验和能力没有被发挥◆ &◆ &◆也有人抱怨说，我的经验和能力在进步啊，只是老板就给我这样一个工作，我只能遵命默默把它做好，而且从来不跟他讲什么条件。为什么最后还成了我的错?你当然有错。错在“遵命默默把它做好。”错在你竟然要求老板去猜测你是否在“默默”之外还有其他经验和能力。很多人都会有这样的心态，我做好这些事情，就没有问题。问题是，你做好这些事情，老板已经给了配得上你这些事情的薪水啊。如果你始终只是做好这些事，他为什么要给你升职加薪，并相信你能胜任?什么是份内事，很多人的理解是，老板交代的。但无数的职场经验都会告诉你，只有在老板交代之外，在其岗位的大方向下，甚至公司全局上，主动创新地替老板想更多事，并且做成更多事，老板才能看到你有升职的潜力和加薪的价值。所以，要想升职加薪，除了让经验和能力与你的资历并进，还要谨记：在老板的交代和所谓份内之外，主动争取机会发挥自己，在更多层面展现自己，主动先为老板承担更大的使命，并通过这个更大的使命去展现你更多的能力和价值。有更便宜且好用的人替代你◆ &◆ &◆即便做到上面这两点，也不意味着你一定被升职加薪。因为，你的机构和组织是追求效益的。假如有跟你一样有经验与能力，但却更便宜或者更好用的人能够替代你，换成你自己，你也知道老板会做什么样的决定。这一点，在中小企业工作的人尤其要小心。一个企业的人才是跟随它的发展不断进步的，也是不断走向更好的。在企业对人才没有太多选择权的情况下，老板没有办法，只能拿你将就着用，即便你并不是让他很满意，他可能也会给你实际上超出你经验、能力、价值和贡献薪水与职位。但一旦这个企业拥有了更好的选择权，你却还在用过去那种环境下老板对人才的心态来评估自己的处境。危险的，就一定是你。所以，聪明的人会懂得，在职场，不但要与自己赛跑，还要与公司赛跑。最好，你的进步能跑在公司前面，让自己一直是那个更好的选项。总的说来，在职场上，你的位置和薪水，是跟你创造的价值对等的。企业都是为“员工的价值”买单，而不会对“员工的时间”结帐。否则，这个企业也会失去竞争能力。什么房租又涨了，跟我一起参加工作的同学都拿多少钱了，他比我来得还晚却挣得更多，我在公司人缘多好，这些通通不是老板给你加薪的理由。如果你希望告别多年薪水不涨，位置不动的困境，请首先创造更多的价值。你想升多少薪水，就先在目前的工作之外，多创造出多少的价值，而且，不但要让老板看到，还要让你的同事都看到。在一个追求效率的组织，老板要给你加薪，一定要考虑：别人怎么看，对他人是否公平?因为，群众的眼睛的雪亮的。这个贡献怎么算，有一个公式可以参考。一般而言，想在目前的基础上涨1块钱的薪水，你至少要在目前的基础上为公司多创造5块钱的额外利润。
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为什么公司愿花高薪聘请外人，却不肯给你涨工资?
作者：foruok
　　要是你有心留意，可能会发现这样的现象：
　　公司新招来的程序员，经验、技能、经历、学历都和你差不多，薪水却比一直待在公司的你高。
　　为什么?
　　为什么公司愿意花更多的钱招聘新人也不给老员工加薪?
　　这是很多人都遇到过的问题。怎么解释呢?
　　1. 奖励工资的必要性
　　强烈推荐一本书——《牛奶可乐经济学》。这本书第 3 章，“职场的奥秘”，里面就有一个问题：
　　为了吸引到想要的高素质员工，或为了吸引到足够数量的员工，为什么雇主有时会提供高出标准的工资?
　　书里的解释很有道理，直接照搬了：
　　竞争性劳动力市场理论认为，为吸引到合适的劳动力，雇主只需提供达到必要水平的工资即可。可在不少公司，每一个空缺的职位，都会有无数高素质申请者竞争。难道这些公司不能支付较少的工资以赚取更高利润吗?
　　一个可能的原因是，提供奖励工资有助于确保员工的诚实行为。只拿到市场价格工资的员工，没什么道理担心失业。毕竟，在竞争充分的劳动力市场，符合市场价格的工作岗位数量基本上是稳定的。可有着奖励工资的工作岗位，却不是随随便便就能找到的。
　　所以，有幸能得到这类工作岗位的员工，有着强烈的经济动机，尽其所能地保住这一岗位。尤其是，相较于拿市场工资的员工，拿奖励工资的员工消极怠工的可能性很小。倘若公司能通过这种方式缓解怠工现象，那么，哪怕需要支付奖励工资，也仍能赚取利润。
　　Ok，这就是《牛奶可乐经济学》里的解释。我觉得很有道理。
　　那我们文章开始的问题，其实还有一点特殊性：为什么不直接用老员工呢?
　　2. 隐性成本
　　大多数公司招人，是采取的经验主义与行为招聘相结合的方法。这种方法基于两个假设：
　　一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为
　　招募已熟练掌握某项技能的人比选择当下还不懂该技能的人成本低
　　所以，当一个公司要开新产品时，往往会从外部招聘契合产品技术方案的员工。以软件产品为例，那就是到兄弟公司去挖人了。
　　通常公司领导会认为时间成本、试错成本、机会成本对产品的成败影响很大。所以，快速找一个门儿清的老炮儿和几个熟练使用所需技术的程序员是最保险的选择。这也是上面两个原则之所以存在的基础。所以，根据上面的原则，即便公司里面现在有几个人工作量不饱和，让他们现学现卖也是不划算的。
　　就找那些已熟练掌握某种知识、技术、框架的程序员!
　　所以，你看到软件公司的招聘信息，都有“精通C++”、“精通Java”、“精通Hadoop”、“精通Spark”、“精通图像处理算法”、“熟悉神经网络和深度学习”之类非常具体的要求。
　　而拥有这些知识、技能和经验的程序员，没事儿为什么要跳槽?人家最起码拿着市场平均工资，你要不给出一大截奖励工资来，人家完全没有跳槽的动力。起码50%才能让一个正干得好好的程序员动心。有时甚至需要翻倍。
　　话又说回来了，对公司领导来讲，本公司熟悉某种技术的程序员面临的状况也是类似的，只要公司保持他现在的薪资水平和满意度，他就不会随随便便跳槽——得有公司给他高出现在30%~50%甚至翻倍的薪水啊。在一个稳定的行业里，这种概率不太大，除非本领域有新的土豪玩家入场。
　　所以，就出现了本文开始说的现象：公司居然会花比现有同级别程序员薪水高一截的代码从外部招人。那么这种现象，就是由几点原因导致的：
　　不给更多钱不能让外部程序员产生跳槽动力
　　任用缺乏所需技能的本公司程序员，时间成本、试错成本高
　　任用缺乏所需技能的本公司程序员，机会成本高
　　本公司的程序员，因为公司招募拥有不同技能的程序员而愤然跳槽的可能性很低
　　3. 培养自己的稀缺性
　　2016年新年伊始，李开复亲自带队奔赴硅谷。后来李开复向新浪科技分享他的新年“硅谷见闻”时提到：
　　“美国做深度学习的人工智能博士生，现在一毕业就能拿到 200 到 300 万美金的年收入的 offer，这是有史以来没有发生过的。”
　　李开复解释，之所以出现超高薪招聘人工智能博士生的情况，一是由于研究投资回报高，二是像 Google、微软、Facebook 之间的研究竞争激烈，而美国每年产出的深度学习人工智能博士生也就 50 人，不缺钱的三家企业自然是疯狂砸钱抢人。
　　注意到了吧，这就是稀缺产生的价值。要是那些做深度学习的博士生像我们每年毕业的本科生一样多，就公交价了。
　　所以，如果你对前文提到的那种情形不满意，那就自己努力培养稀缺性吧。按我的理解，程序员的稀缺性来自以下几个方面：
　　在某一具有前瞻性的技术上占据先机，先跑一步，卡好位，举个例子，Go、Rust、Scala、Swift等语言才出世时如果三两周你就门儿清了，那就很有优势，为此你可能需要从beta版、alpha版就及时跟进。
　　在某一相对广泛应用的技术上秒杀同行，越资深越有价值，比如Android开发者和iOS开发者都很多，一抓一大把，但资深的并不太多，你兢兢业业干过五年六年技术阅历又对得起年限，绝对比刚干了一年的竞争力强得多。
　　在某一产业领域的积累秒杀同行，越资深越有价值。这是从懂行的角度来看的，你看阿里系创业的那些人，一大半在做电商，你看腾讯系创业的人，有多少在搞即时通信，想想就明白了。
(转载请保留)
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