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绩效薪酬如何分配才合理？
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效薪酬的分配是很多企业实行绩效考核的目的，它能否合理分配决定了员工的工作积极性能否被提高，对于绩效薪酬的分配，首先你的绩效考核结果要准确，很多企业是直接用人工进行绩效考核的工作的，你就应该按照大家的劳动付出去进行绩效薪酬分配，不过这个应该按部门比例来，这样才能让公司获得更多的利润，这个才是公司最看重的，通常来说越接近顾客的工作人员分配的绩效薪酬会更多，因为他们需要受到的激励最大，工资他们算最底层了，通过绩效薪酬可以进行相应调节，你可以试一下朗识的，这对于人少的企业还能管用，但是对于人多的企业我觉得要用科学的绩效考核软件去辅助、有效地激励他们，它的市面评价是挺不错的，绩效考核结果如果是准确了的
采纳率：40%
实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。(五)做好内部分配的基础管理工作。在效益工资分配管理中。(三)系数分配具体操作方法。1，脑力劳动与体力劳动，按月体现。(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、学技术。分配前通过群众评议确定分配方案、确定一个科学合理的工资收入结构：(1)岗位工资和劳动人事制度相配套、学业务，可按系数确定分配。主要根据所任职务。岗位技能工资制只有实行动态管理、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距。一般按特殊效益、中层管理人员、工程技术人员，技能高低，参考本人原等级工资而设立、服务质量定奖惩，主要反映员工积累劳动的贡献，确保企业经营业务活动正常运转。(三)工资总量靠效益，室内与室外确定分配系数、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。(二)系数确定分配。未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，鼓励员工向一线岗位。2、基本工资制度实行“岗技工资制”、向艰苦繁重岗位流动、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配，以经济效益定分配，管理，水平，责任大小。(一)基数确定分配、三线的区别。(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。主要内容。(四)营业员技术等级津贴的考核发放，稳定一线岗位的职工队伍，可按主要领导、副职。公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计，个人收入靠贡献。(2)技能工资根据员工业务能力、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化一、员工绩效工资如何分配效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性，岗位难易程度，一线与二
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高校岗位绩效动态激励薪酬模式及其运行效果
　　摘要：高校试行的人员聘用制与岗位设置管理改革，要求建立与之相适应的岗位绩效薪酬制度，但是目前高校岗位绩效薪酬还没有形成统一的结构模式。以年度-聘期津贴为构成要素的高校岗位绩效动态激励薪酬模式，能够充分发挥薪酬的导向与动态激励作用，是符合高校自身特点、体现高校岗位绩效、最终实现共同发展的一种创新型薪酬模式。 中国论文网 http://www.xzbu.com/3/view-1552684.htm　　关键词：岗位绩效 年度-聘期津贴 动态激励 薪酬模式 　　 　　一、高校岗位聘用制改革与绩效薪酬现状 　　为深化事业单位人事制度改革，我国在事业单位相继试行了人员聘用与岗位设置管理制度，各高校按照国家相关政策并结合自身实际情况，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，实施了岗位设置与聘用制改革，实现了人事管理由身份管理向岗位管理的转变。 　　高校的岗位设置为专业技术、管理、工勤技能三类，其中专业技术岗位和管理岗位人员是高校建设发展的关键，这些人员与其他单位人员相比有一定的特殊性，主要体现在工作的相对独立性、自主性、学术性及明确的成就动机等。由于这种特殊性，高校人力资源管理的核心目标就是如何有效地调动教职工的积极性和创造性，提高他们的绩效水平。同时，作为高校的核心战略资源，教师是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的主体力量。教师的特殊性决定了他们的需要主要体现在物质需要、尊重需要、发展需要、成就需要等方面。根据高校功能的多样性和教师需求的多元化，高校应建立岗位绩效动态激励薪酬体系，充分发挥薪酬的激励功能与导向作用，通过提升个人绩效实现高校的发展目标。 　　根据聘用制和岗位管理改革的要求，各高校按照有关规定组织实施了岗位绩效工资制度，使教师的薪酬内容进一步规范，与岗位设置管理改革的要求也更近了一步。但由于岗位绩效工资制还没有统一的结构模式或办法，各高校依然实行的是国家工资与校内津贴并行的双轨薪酬模式，即国家工资部分按照规定的岗位绩效工资实施，院内津贴一般由岗位津贴与业绩津贴构成。整个薪酬模式并没有完全体现岗位绩效，也没有更好地发挥薪酬的激励作用。 　　二、沈阳工程学院改革实践：以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式 　　1.沈阳工程学院岗位绩效考核体系的构建 　　实施岗位管理改革，就是要充分发挥岗位管理对教职工发展的导向与激励作用，并以此为切入点，推动岗位管理的科学化、规范化和制度化，实现教职工与高校的共同发展。但是在现行的岗位管理与分配办法中，岗位的动态管理、绩效考核与绩效薪酬之间的关系连接还不够紧密，没有形成一个有效的体系。沈阳工程学院针对这一问题，组成课题组，本着“以人为本、公正和谐、共同发展”的理念，积极探索，大胆创新，建立岗位绩效考核体系，科学确定岗位任务，制定岗位绩效考核办法，并与院内绩效薪酬相连接。制定出台了《沈阳工程学院岗位管理考核暂行办法》、《沈阳工程学院岗位年度考核实施办法》、《沈阳工程学院教师岗位必要任务管理与考核实施办法》、《沈阳工程学院绩效津贴分配管理暂行办法》等相关文件。岗位绩效动态激励薪酬是岗位绩效考核体系的子系统。 　　2.以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式 　　（1）以年度津贴为构成要素的年度绩效津贴 　　年度绩效津贴的结构为：年度绩效津贴=（年度基本津贴+[额定外基本课酬]+[领导责任基本津贴]）×年度考核系数 　　其中：年度基本津贴=年度基本津贴基数×岗位等级系数 　　额定外课酬基本津贴=课酬基本津贴基数×岗位课酬系数 　　领导责任基本津贴=责任基本津贴基数×岗位责任系数 　　年度考核系数根据岗位年度工作考核结果确定。 　　可表示为：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1 　　 Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1） 　　其中：Y为年度绩效津贴；J1 、J2、J3 分别为年度基本津贴基数、课酬基本津贴基数、责任基本津贴基数；i1 、i2 、i3分别为岗位等级系数、岗位课酬系数、岗位责任系数；k1为年度考核系数。 　　（2）以聘期津贴为构成要素的聘期绩效津贴 　　聘期绩效津贴的结构为：聘期绩效津贴=聘期基本津贴×聘期考核系数 　　其中：聘期基本津贴=聘期基本津贴基数×岗位等级系数 　　聘期考核系数根据岗位聘期任务考核结果确定。 　　可表示为：T=J4×i4×k2 （公式2.2） 　　其中：T为聘期绩效津贴；J4为聘期基本津贴基数；i4 为岗位等级系数；k2为聘期考核系数。 　　（3）岗位绩效薪酬模式 　　建立专业技术、管理、工勤技能三类岗位均统一，并能体现各岗位短期、中期、长期绩效的岗位绩效薪酬模式（见图1），即： 　　岗位绩效薪酬=年度绩效津贴+聘期绩效津贴+[其他津贴] 　　 　　将公式2.1、公式2.2代入上式，则岗位绩效薪酬可表示为： 　　F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3） 　　其中:F为岗位绩效薪酬；J代表（不同的）津贴基数；i代表（不同的）岗位系数；k代表（不同的）考核系数；β为其他津贴。 　　(4)岗位绩效动态激励薪酬模型 　　由公式2.3可知，岗位绩效薪酬最终取决于“基数J”和“系数i”与“系数k”。 　　基本模型为：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2； （公式2.4） 　　其中“基数J” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合学校发展战略确定，并且在某一段时期内相对固定，可视为固定薪酬部分，满足教职工物质需要；“系数i” 和“系数k” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合人力资源发展战略及部门绩效确定，可视为动态绩效薪酬，激励教职工为实现更高的需要而努力工作。 　　基于“基数”和“系数”建立起来的高校岗位绩效动态激励薪酬将个人绩效、部门绩效和学校绩效有机地结合起来（见图2），符合高校的自身特点，而且对于不同的高校和高校发展的不同阶段，只要调整相应的“基数”和“系数”即可建立符合高校发展目标的岗位绩效薪酬制度。 　　 　　三、该模式的运行及其效果 　　学院岗位绩效动态激励薪酬模式运行一年多来，得到了教职工的普遍认同，取得了预期效果。下面以我院专业技术8级和7级专任教师（完成岗位额定教学工作量）为例进行说明。 　　1.岗位基数、系数与绩效薪酬的计算 　　(1)教师岗位基数 　　年度基本津贴基数J1=N元；聘期基本津贴基数J4=P元。 　　(2)教师岗位系数 　　 年度基本津贴、聘期基本津贴岗位等级系数（i1 =i4）相同，则i= ax ；1≤x≤13 　　当1≤x≤4时，ax为正高级岗位；5≤x≤7时，ax为副高级岗位；8≤x≤10时，ax为中级岗位；11≤x≤13时，ax为初级岗位。 　　年度考核系数k1= bz 1≤z≤5 　　其中z取1至5时，bz分别代表考核结果为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。 　　聘期考核系数k2= cv 1≤v≤2 　　其中v=1时，cv代表考核结果为合格；v=2时，cv代表考核结果为不合格。 　　(3)教师岗位每月绩效薪酬的计算 　　假设8级讲师考核结果分别为优秀与合格； 　　根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 　　F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）
　　假设7级副教授考核结果分别为基本合格与合格； 　　F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1） 　　2.岗位绩效动态激励薪酬模式的运行机制 　　根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2； 　　由于基数相对固定，影响教师薪酬的主要是系数。学院制定了各级各类教师的岗位年度和岗位聘期工作任务（影响岗位系数i），相应地建立了岗位年度与岗位聘期考核办法（决定岗位考核系数k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）对完成岗位任务人员，根据岗位指标情况，进行一次岗位晋级评审。 　　年度工作任务与聘期任务是否完成以及完成的质量均会影响岗位系数（i）和岗位考核系数（k），具体情况说明如下：年度教学工作量超额，则增加额定外课酬津贴；负有责任的领导岗位，则增加领导责任津贴；年度考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；聘期考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；年度、聘期考核合格以上者，可参与岗位晋级聘用（i上调），获得好的考核结果（k上调）；对特殊人才及特殊岗位，根据人力资源发展规划，确定其他绩效津贴（β）。 　　3.运行的效果 　　(1)推进了学院岗位聘用制改革进程 　　掌握先进知识和技能的教师是高校的核心战略资源，岗位聘用制改革就是要通过建立科学的岗位动态管理、岗位绩效考核和岗位绩效分配制度，灵活用人机制，实现人才资源的优化配置。学院在分类别、分岗位确定各类人员岗位工作任务的基础上，建立了聘前、聘中、聘后科学合理的考核体系，并通过岗位绩效动态激励薪酬分配制度将岗位工作任务与岗位考核体系有机地联系起来，真正实现了岗位聘用、岗位晋升、岗位待遇紧密结合的动态管理机制，充分发挥岗位管理的最大效能，激发教师的活力与潜能。 　　(2)对学院发展的促进 　　在学院岗位绩效动态激励薪酬中津贴基数（J）要根据学院岗位绩效薪酬总额，结合学院发展战略确定，所以个人绩效与学院绩效密切相关。学院在实施岗位年度考核中，以各教学部门为单位，在学院政策规定的范围内，自行组织实施考核，而且部门所取得的绩效与个人的考核结果相关联，让教师关注组织的发展，认识到个人发展要与组织发展协调统一，进而通过不断提升个人绩效实现学院的发展目标。 　　(3)对教师队伍发展的引导与激励 　　绩效薪酬必须服务于学院的发展战略和办学目标，岗位绩效动态激励薪酬制度就是要引导教师围绕学院的发展目标而努力工作。因此岗位工作任务（影响岗位系数i）的制定紧紧围绕学院发展战略和师资队伍建设规划、并考虑教师自身特点而设置。岗位任务明确后，岗位绩效考核（决定考核系数k）使岗位的晋升与降级有了量化的标准，使教师集中精力努力工作，提高自身工作绩效。由于岗位系数（i）和岗位考核系数（k）均为变量，即使同级岗位由于绩效的不同，会使得动态薪酬总额不同，甚至会超过上级（见上例）。这种动态薪酬随着工作绩效的好坏而变化，能充分发挥薪酬的激励作用，激发教师的工作积极性和创造性。在学院的教师岗位绩效考核体系中，年度考核以一年为一个周期，聘期考核以三年和五年为一个考核期，实现了短期、中期、长期的激励效果。 　　学院自实施岗位绩效动态激励薪酬模式以来，对教职工起到了很好的导向与激励作用，解决了教职工的发展问题，为实现教职工与学院的共同发展打下坚实基础。 　　 　　参考文献： 　　[1]关于在事业单位试行人员聘用制度的意见(国办发[2002]35号).2002 　　[2]事业单位岗位设置管理试行办法(国人部发[2006]70号).2006 　　[3]事业单位工作人员收入分配制度改革方案.2006 　　[4]林健.大学薪酬管理――从实践到理论.清华大学出版社,2010
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