Hi，有猎头找你吗？美国猎头公司行业背景/运作模式/薪金分配全面剖析
猎头公司简介
猎头公司，是比较高级的人力资源机构，帮助企业寻聘高级岗位人才，猎头的收费一般比较高。企业都有自己的HR，为什么还需要猎头帮助寻聘人才呢？因为猎头最主要的不是寻找和招聘，而是定向挖掘，挖掘企业指定的竞争对手的人才。就是因为挖掘的难度大，所以猎头的工作比一般的HR招聘难度大很多。
猎头公司和简单的中介公司有很大不同。猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费，做的层次比较低；猎头公司是向企业收费。如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。
猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务；中介公司往往非常简单的撮合。猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低。猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源整合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。
半个世纪以来，猎头产业迅猛发展，并平均以每年10%的速度递增。其中，美国猎头产业是全世界最发达的，其猎头产业份额占全世界的60%左右。世界排名前10大跨国猎头公司中，有6家公司在美国。美国猎头行业经过八十年的发展，已形成了一个高度集中的产业。
美国猎头行业
据统计，美国大约有20000个大大小小的猎头公司，开建了39000千个office。其中55%的公司和74%的office都是专注在临时工和合同工招聘领域。
以上图片数据来自American Staffing Association
如今美国的猎头公司很多，仅纽约地区就有几百家。猎头公司多主要有两个原因：一是公司运营成本很低。几个合伙人租一间办公室，然后再雇上几人，就可以正式运作了。在华尔街工作拥有十几个雇员的猎头公司算是大公司了，一般的猎头公司只有三四个人，他们成天守着几部电话及几台电脑。
二是市场有需求，所以生意长盛不衰。美国的公司辞退专业人员相当普遍，这些公司需要不断补充新鲜血液，而它们又不可能花大量的时间搞人才招聘，遂委托专业公司代劳。而一部分想跳槽的人也没有时间和精力天天关注广告，或奔走于各大公司之间了解用人信息，于是便让猎头公司帮忙。
在美国，大至像美国电报电话公司等著名企业的首席执行官，小至一般的科技、金融等各类专业人才，很多人是通过猎头公司找到合适位置的。这种看起来像是拆东墙补西墙的猎头行当，其实客观上起到了“人尽其才”的作用。
像洛杉矶奥运会的承办人尤伯罗斯就是通过猎头公司找到的，他把历来亏损的奥运会变成了摇钱树。而现任美国电报电话公司首席执行官阿姆斯特朗也是前年被猎头公司挖来的，在他的大胆开拓之下，该公司的股票已由1996年低潮时的33美元一股升至现在的60美元一股。
美国猎头公司的专业性很强，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官的。由于分工很细，由此也形成了各自的特色。一般来说，物色首席执行官，运作周期很长，有时几年才能有一次成功的机会，而一般专业人才的运作周期为两个月左右。
猎头公司的作业程序一般是：在各大美国媒体做广告，并在一些商业网站上列出公司的电话号码，供各类人士联系。每家猎头公司根据自己的行业特点，设立了对人才评价的系列标准，特别要熟悉某行业的专业词汇，以便在与当事人第一次接触时，判定此人的知识结构是否与用人单位的要求相吻合。同时通过面对面的对话，了解某人的性格特点、智商及对问题的反应和处理能力。
一般来说，做成一笔生意，猎头公司收取相当于该人才年薪水15％—20％的佣金。正因为猎头公司的收入主要取决于向公司提供人才的成功率，所以他们要使出浑身解数。
美国纽约/加州/德州猎头公司就业情况
美国猎头市场体系逐步走向垄断，高附加值主要被实力型公司瓜分。为达到垄断市场而进行的兼并日趋频繁，而在兼并收购之后，市场的资源优势将向少数实力型公司集中，使它们在品牌、规模、市场份额等方面的优势越来越明显。
少数企业可以占据市场大部分份额,它们在服务的专业化、规模化方面具有其他企业难以企及的地位。它们在市场上处于领导者地位，一方面可以决定整个市场的发展导向，另一方面因为其掌握了大量信息，可以实施有利于自身发展的产品策略和定价策略，从而人才服务产品的高附加值部分将主要被这一部分实力型公司所瓜分。
如成立于1953年的Heidrick & Struggles总部设在美国芝加哥，全球拥有由65个分部和1400名顾问组成的全球网络。Korn/Ferry公司成立于1969年，总部设在美国洛杉矶，在全球41个国家设有73处办事机构。其中，北美洲有23个，欧洲有27个，亚太区有14个，拉丁美洲有9个，员工人数近2000人。
在美国，猎头公司的收费标准，一般介于所委托职位年薪的25-35%之间。通常是在开始时支付1/3作为聘请定金；在接近完成招募工作期限的30天左右支付另外1/3聘金；最后的1/3聘金在招聘工作完成的60天内支付。
对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意“猎物”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的30%左右。如年薪很高，其比例就可能要提高到60%至100%。对收费，猎头公司也有例外，如对重要客户有时会网开一面，实行全方位免费服务，这也可以说是西方“猎头公司”经营人才的一大秘诀。
人才评估是猎头公司重要的产业技术，直接支撑着猎头公司的决策和行动力，也是用户区别和选择猎头公司优劣的重要标准。一般地说，评估体系包括团队和个人评估两个方面。
在管理团队的评估方面，美国猎头公司大都拥有一套比较完善的评估工具。当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。
在个人评估体系领域，美国的猎头公司也处于世界先进水平。猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统；在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促成人才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。
美国猎头公司的业务发展呈现分工精细化和多元化格局，即“一业为主，多种经营”。一方面，猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。
在美国，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官（CEO）的。由于分工很细，由此也形成了各自的特色。分工精细化使得具体的猎头公司能够集中优势资源做好自己业务范围内的工作，它可能把自己的业务定位于某一行业(比如营销或者IT)，也可能集中于某一地区(比如北美或者东亚)，甚至是某一特定的人群(比如华人或者印度人)，在这一活动领域成为权威，从而获得客户的信任。
另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司薪酬顾问、职业生涯设计、个人背景调查、人才研究及信息服务的业务量。美国猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看猎头主营业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。
说出你与猎头的故事
One Career
下面插播来自一个通过猎头找到工作的前辈的小故事：
一般猎头来找我，我问他们怎么发现我信息的，大部分都说是通过LinkedIn, Monster.com. LinkedIn找到的。所以大家要好好耕耘LinkedIn。
美国猎头其实都一些小猎头，估计很多都是self-employed，最多有两三个助理。美国的猎头水平也是参差不齐, 被猎头联系了不要太高兴，有的很搞笑。有个猎头给我介绍了个在德国的职位，我当时很高兴, 因为我想有更加国际化的经历。问她，德语是必需的吗? 因为我不会德语， 她说不用，我就准备了资料，结果她后来又说：对不起，德语是硬性条件。所以跟猎头联系的时候也要多沟通，了解他们的水平和办事效率。
美国的猎头公司收取的平均费用应该这样的。如果招聘的是技术人员，比如说软件工程师，猎头公司会向招聘公司收取该员工第一年基本工资(base salary)的30%。
如果招聘的是按业绩得到薪酬的人员，比如说销售类的人员，猎头公司往往会收取一笔固定的费用，一般是1万美金。但如果这个工作的起薪是4万美金的话，猎头公司还是会按照第一年工资的30%的比例来收费。
所以说，猎头公司介绍一个人进公司的话，一般要收取至少一万多美金。
小编采访了一些通过猎头找到工作的朋友们，得到了一些偏主观但可能对目前找工作的同学比较有帮助的建议和想法。
首先，猎头公司和一些大公司有项目上的往来，公司需要人来做项目，那么猎头公司就会为client公司寻找相关的candidate，送到这个client公司去做项目。三者之间人事关系就是：你跟猎头公司是employee和employer的关系，你和client公司只是签contract做项目，也就是说你是猎头公司的员工，跟这个client公司没有直接的关系。 工资和福利都是按照和猎头公司签约的 offer letter来拿。 以后client公司觉得你做的好，有可能把你挖过来跟你直接签约（这种例子并不是没有，但不是普遍情况）。
你工作的公司会按你的时薪pay给猎头公司，大部分猎头公司是中间扣一部分钱。比如说：client公司付你的时薪是50$，而猎头公司可能只给你30，中间的20它们拿走。 好的猎头公司比较透明，会告诉你真正的时薪，但是有些就不会告诉你，所以你是拿offer letter上写的工资。
至于身份问题就存在不稳定性。除非跟猎头签合同的时候签了sponsor H1B这一项，不然很难有保障。因为比如这个项目做着做着 公司单方面把项目cut了，你就没有事情做了，也不能为猎头公司挣钱。这时，猎头公司还愿不愿意帮你抽签就说不好了。这种情况也算比较常见。
所以，小编的建议是：如果有猎头公司主动打电话来，你可以多跟他们沟通沟通，一是练练英语，二是如果运气好，真能遇到好的猎头公司有好的项目，而且承诺解决身份问题的话，都是不防去试一试的。
总的来说，通过猎头找工作有利有弊有方便之处也必然有很大的风险。一方面，猎头会帮你找到工作，而且一般这种职位的title会比较高，猎头会把你包装成有经验的人去做项目。另一方面，刚开始工作在工资方面会受到压榨，不能确定（解决）身份问题，很可能会被坑。 所以各位小伙伴要小心咯！
以上小编寄语仅是小编通过采访所得经验总结，不代表One Career观点，欢迎大家留言讨论，给出更多意见和想法！
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今日搜狐热点有没有在猎头公司介绍下找到工作的啊，求讲解是否可靠！_百度知道
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公司业绩，有很多管理层朋友，这样你的单子才更容易完成！台资的猎头公司别去，就算是台资的大公司都会干这种事，台资是出了名的吝啬，有哪些部门，你如果完成不了业绩，业务效率低等于混日子，再惨的小猎头公司会做普通职员，劳务工的单子，就跟劳务派遣公司性质一样了 最好了解清楚这个公司的薪资状况，通常对方的解释都是有陷阱的，得很小心，都大致清楚，干了两个月才知道被骗了！看似还可以，你最好有较多客户源！因此对能力要求也很高，不是每个人都可以做的 三，还有特出行业的专用词汇等等 给你提点建议：规模较小的猎头公司不要去，收入才会更高
猎头行业的收入是非常高的，比较好的猎头公司都会发展外籍人员，你的英语交流得过关，包括商务英语，提成少，因为那种公司很抠门，在公司运行中起什么作用
公司的运营模式理念；
不论什么行业，那必定会被Fly
因此，经营情况，这个几年这个行业怎么样 二，有很强的业务能力
猎头公司都是有很高的业务指标的做猎头，是需要很强的工作能力的！（不过收入也是很高的） 一，需要你有较多的工作经验，对各个行业都一定了解
不论跟什么人，都可以谈
adecco好吗？对于新猎头顾问是好去处吗？
欧美的一家企业，在国外做的蛮大的，国内发展的怎么样，没接触过，不太清楚， 不过既然是欧美的企业，那应该还可以，而且在国外规模做的也不小， 但是，要提醒你一点，欧美企业的薪资待遇在国内是比较高的，但工作压力也是出了名的！如果对方要你，你就去吧，应该是个好单位给你透个底吧，猎头顾问的底薪一般是一年8～10万打底，只多不少！但是是有任务的，你完成不了，就会被飞了
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特别是和高级别人士打交道的外资企业工作人员，做猎头不难——因为大部分猎头单子来自外企，中资也有，但涉及高端人才往往会有英语沟通的要求好的猎头公司可以看一下相关排行榜，一般大一点的比较规范，hudson、manpower有职场经验的
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【猎头】如何与猎头合作？有哪些注意事项？
我也要提问
　　我们公司是一家IT公司，目前有150人左右，由于明年初公司要上新项目，很多新增岗位都需要在年前完成补充，所以人力缺口非常大。现在临近年底，网络招聘效果不理想，每天能收到的有效简历屈指可数，再加上要招的岗位比较急，以人力资源部目前的招聘能力来说，很难完全满足公司的需要，老板同意我们找一家猎头公司合作。但是我们公司以前没有和猎头合作做过，不知道有哪些注意事项。　　请教各位牛人，应该如何与猎头合作？有哪些注意事项？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&一、案例概述与简析&&&&150人IT公司，面临“很多新增项目岗位人才缺口大、年前就要招聘到位”的实际难题。时间紧急（2个月左右的时间），网招效果不理想，公司内部招聘人力、物力不能满足招聘需求。征得老板同意，做准备与猎头公司合作。&&没有与猎头公司合作的经验。如何合作、应注意什么？两手抓，双管齐下。&&二、思考公司人资源招聘工作还可以利用与拓展的地方&&（一）利用现用资源与招聘渠道，继续猎取人才。&&（二）综合利用网络与人脉圈：如微信，QQ，用粘度较高的招聘平台发布招聘信息，还有人脉圈子等等。还可以看看有没有要回乡、或回公司所在工作的专业人才可吸引……还有猎聘...
& & 一、案例概述与简析&&
& & 150人IT公司，面临“很多新增项目岗位人才缺口大、年前就要招聘到位”的实际难题。时间紧急（2个月左右的时间），网招效果不理想，公司内部招聘人力、物力不能满足招聘需求。征得老板同意，做准备与猎头公司合作。
& & 没有与猎头公司合作的经验。如何合作、应注意什么？两手抓，双管齐下。
& & 二、 思考公司人资源招聘工作还可以利用与拓展的地方
& & （一）利用现用资源与招聘渠道，继续猎取人才。
& & （二）综合利用网络与人脉圈：如微信，QQ，用粘度较高的招聘平台发布招聘信息，还有人脉圈子等等。还可以看看有没有要回乡、或回公司所在工作的专业人才可吸引……还有猎聘、领英也是不错的选择。
& & 三、重点与“猎头合作”和注意事项& && &
& & （一）注意先从“做好做准备工作”开始。搞清楚公司要求与条件和猎头公司的通常合作模式，不走回头路、不返复。也便于后续工作开展、方案拟定以及和猎头公司进行淡判与合作。
& &&先掌握公司要求及领导意图：经费，选择猎头公司标准等，搞清楚这些情况，才便于有针对性地物色猎头公司。这里主要是经费与选择什么样的猎头公司是主要注意点。与猎头公司合作，至少中端人才或专业技术要求很高的人才，甚至是紧俏人才，其费用是较高的。
& & 在物色猎头公司之前：最好把国际、国内、省及地区的猎头公司，为IT行业公司猎取各类人才大体价位给公司，这样也便于公司决策。随便了解同地区、同行业的成功案例，了解本地区以及猎头公司的通常做法。
& & 省级、国内、国际猎头公司同样的职位报价相差很大。不知贵公司的项目内容、未来发展方向。若公司费用不是问题，人才属紧俏高端，时间紧，可以考虑规模与实力较强，效率较高的猎头公司合作。&
& & （二）物色猎头公司：选择的几大原则与注意事项。主要是质量与效率、价格与服务。
& &&1.猎公司现在有很多：坚持选对的，即选择专注或擅长IT行业人才猎取的公司，且资源丰富；从正面侧面了解猎公司口碑好、诚信度高的、成功案例多的公司；看看近期成功案例及时效性。
& & 2.公司没有问题，还要看猎头公司为公司猎取人才所配备“猎头或称为顾问”的素质、口碑、效率等。这同样关系服务质量、效率等。
& & 3.在考虑了以上情况后，还可以兼顾以下两点。
& &&（1）同等条件，选与公司较近的，这便于有时见面沟通。& &
& &&（2）猎头公司的确都是高素质的精英团队，一些大公司的确合作质量与效率让人折服，但也有……。在选择猎头公司不只能看公司规模，更要看实惠与效率。关于公司规模大小的决择，业务量与高素质猎头配比这也很重要。猎头公司综合业务能力以及猎取人才的质量与效率、精力与时间——你懂的。
& & 根据公司需要与意图，地区猎头公司合作模式，坚持以上几大原则与注意事项，在综合考虑中物色与选择什么样的猎头公司合作。
& & （三）物色操作时的注意事项。
& & （1）多手准备、多种选择。根据前期准备工作，结合公司要求与领导意图，与质量及效率高，服务与价位合理（符合公司要求）的猎头公司进行接洽和商谈。注意因时间紧，最好分头谈，或多谈两家，东方不亮西方亮，要留后手，也更有底气。
& & （2）沟通交流。主要讲明人才需求（契合度、项目要求、理想价值的趋同等），必要条件和其它条件，薪资，到岗位时间，费用，违约责任、付款方式。公司对各岗位的人才要求及必要条件（这个可以坚持），可以听听猎头公司的建议：怎样设置任职条件，猎头公司相对更熟悉IT行业的人才现状。当然也要注意不要被无意的“误导”。
& & （3）到岗位时间约定，要根据公司需求倒推时限。注意：时间越紧、越紧俏人才可能费用越高。
& & （4）付款方式：通常是“订金+符合岗位要求（通过试用期后）+尾款”的方式。
& & 通常要付一定比例的订金（注意是订金不是定金），不付订金更好，但这很难。一要看你的谈判技巧，二要看对方公司的操作模式。通过试期这个很好理解，高效优质找到符合企业需求的人才，支付费用（这可能要占全款的大部分）。尾款是为了约束猎头公司做好销后服务。尾款是过了试用期半年、还是一年？还有三次打款的比例，这个都要去谈、去把控，一般有通常额度。本着公平、公正，长期友好合作这个调子去充分协商，尽力为公司争取最大利益。
& & 订金5-10%（量大可争取往下降），过试用期累计支付80-90%，尾款5-10%。提前一次付全款不可取，这样不好把控，自己处于被动与不利的位置。结合公司情况与该公司操作模式，可借鉴同地区、同行业及其它公司成功案例。
& &（5）合同约定：权责义，可以把各岗位人才具体要求，必要条件写进去，违约责任，达不到要求（过不试用期）不支付费用等这些关键内容写进去。还有在规定时间内没有达到要求，没招到符合要求的人才的违约责任也要谈清楚，并进行约束。销售后服务与后续跟踪也要进行必要的约定。
& & （6）注意点：猎头公司是猎取中高端人才，面试所产生的费用包括在猎头费用里，还是不包括要约定清楚，建议包括在猎头费用里。或约定在一个范围内或按一定比例报销。不包括其通常做法，是招人这方出。如符合岗位要求，沟通后有意向并参加了面试人员来回的差旅费，若所猎取人才入职签订了劳动合同就要报销，还是没有入职的也给报销。通常情况下是要报的。
& &&（四）猎头费用（或叫中介费、劳务费）定价方式与技巧、注意事项：就我知道的，有的猎头公司或人力资源管理公司是按所招人才年薪的8-10%（RPO）来收取服务费的，或是收取更高的20-30%猎头费。还有一种是按所招岗位人才一个月的月薪来支付。当然也有按岗位归类谈成具体价位的。通常情况是税前。自己去谈：算好帐、但都是聪明人，只是可将是税前、还是税后作为注意点，或筹码与僵持时的说词也成。一是税金、发票也注意。二是根据所招人才岗位所发薪资是以税前、税后后，若以月薪、年薪定猎头费用，在这上面就有讲究、费用也有小点差别。那岗位设计年薪与月薪，也就有技巧了；根据目标与需求，也要注意低薪（低于行业或地区薪资水平）有时吸引不到人才来应聘或挖不到人的。
& & 四、最后的工作与注意点
& & （一）及时把所有接洽、谈判情况以书面形式呈报给公司，并提交比选方案，并有自己的见解，供公司决择。
& & （二）因时间紧，最好以天为单位将工作进展及时反馈给公司。
& & （三）合同谈成注意时限与时间节点的把控，还有后续沟通协商或调整。计划有时赶不上变化，有时也得根据时限和人才市场现状进行调整。
& & 五、写后
& & 今天的交流就到此。关于选择鉴别猎头的具体方法、怎样谈判等，拜读了流音桥、Coco宝贝1126等几位的分享，还有jerryhunter提到的注意人员到岗的适应、管理注意事项也很好，都很不错，值得注意与借鉴。
谢谢，学习了
谢谢分享！
谢谢分享。
很不错，谢谢
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新项目新岗位，人力缺口大，人员需求紧急，目前HR部门招聘能力不能完全满足公司招聘需求，需要与猎头合作。这个问题使我想起了我们第一次和猎头合作的情形，现在分享一二与大家一起探讨。1、筛选阶段可以广撒网，就是以数量取胜，我们当时做法是预计与3-5家猎头合作，因此我们前期我们通过各种渠道比如朋友同行推荐、网上搜索等方式获取得到15家猎头联系方式。2、对15家猎头，我们通过对服务费模式、支付方式、信誉等级、沟通配合度等多方面打分，最终筛选出5个猎头公司签订合同。其中，服务费模式指按年薪的百分比来计算，对于有些岗位如销售岗有的是16薪计算，而有的按18薪计算不等，甚至有些猎头公司需要预先支付定金。支付方式也有差异的，比如有的是候选人入职一周内支付70%，三个月转正后支付30%；而有的则是入职一个月内支付50%，三个月转正后支付另外50%，有的却是录用就需要支付50%,转正支付另外50%。更有的是，到岗1...
新项目新岗位，人力缺口大，人员需求紧急，目前HR部门招聘能力不能完全满足公司招聘需求，需要与猎头合作。这个问题使我想起了我们第一次和猎头合作的情形，现在分享一二与大家一起探讨。
1、筛选阶段可以广撒网，就是以数量取胜，我们当时做法是预计与3-5家猎头合作，因此我们前期我们通过各种渠道比如朋友同行推荐、网上搜索等方式获取得到15家猎头联系方式。
2、对15家猎头，我们通过对服务费模式、支付方式、信誉等级、沟通配合度等多方面打分，最终筛选出5个猎头公司签订合同。其中，服务费模式指按年薪的百分比来计算，对于有些岗位如销售岗有的是16薪计算，而有的按18薪计算不等，甚至有些猎头公司需要预先支付定金。支付方式也有差异的，比如有的是候选人入职一周内支付70%，三个月转正后支付30%；而有的则是入职一个月内支付50%，三个月转正后支付另外50%，有的却是录用就需要支付50%,转正支付另外50%。更有的是，到岗10日内就需要支付100%，试用期三个月内离职的可再推荐候选人但不退款，可以一直推荐。所以我们最终是根据综合排名选取前五名签合同。
3、合同签订之后，我们就需要提供公司介绍、岗位说明书等详细资料给到猎头展开具体合作。并要求他们立刻着手展开工作，提供候选人简历，一周内安排面试。合作阶段重质量，我们预计是通过第一轮面试筛选后选出着重合作的三家猎头公司。通过第二轮面试，最终挑选出两家合适的猎头公司，通过第三轮面试最终确定最后人选。预计周期在一个月内完成。
4、猎头推荐候选人后我们安排面试需要做好面试考评工作，对每个候选人进行打分排序，通过三轮面试层层筛选，最后匹配到最合适的候选人。这里我说的是最合适的， 不是最优秀的，之所以这样说我想大家应该也能明白。
5、候选人确定后需做好背景调查，最终入职时间发送Offer ,依照合同履行支付即可。
在此期间需要注意的是：1、猎头的业内口碑很重要，因为这直接决定了其推送的候选人质量和专业度
& & & & & & & & & & & & & & & & &2、并非所有岗位都适合猎头推荐模式，因此对于紧急并且稀缺的人才或专业人才或中高层员工才适用，鉴于招聘成本对于基层初级人员可以考虑其他方式招聘。
& & & & & & & & & & & & & & & & &3、关于服务模式和支付方式方面，我们可以尽量去争取到最有利于我们的支付成本和时间成本，争取在不影响招聘效果的前提下利益最优化，注意我所说的是利益最优化不是最大化，因为我们和猎头合作是寻求双赢的过程追求自身利益成本同时也需要考虑市场行情不能一味压价。
& & & & & & & & & & & & & & & & &4、除了猎头公司的口碑外，猎头的专业度和敬业度也是我们考虑的重点，因为他们的专业度直接关系到推荐人才的质量，他们的敬业度直接关系到项目进展的时间进度和效率。
& & & & & & & & & & & & & & & & &5、即使是猎头推荐，入职前的背景调查也不能马虎放松，因为不排除现在有些猎头公司为了完成订单就对候选人简历做美化，尽量将其优点放大，缺点缩小甚至只字不提。当然也不排除存在候选人自身为了寻求好的发展或薪资，弄虚作假获得猎头的青睐而推荐，因此我们需要做好分辨工作。
以上仅供参考，如有问题欢迎大家多交流！
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猎头行业已经从10多年前无人问津，逐步变成现今的热门词汇了。作为一个需求方，如何与猎头公司开展合作，以笔者经验看，主要注意以下几点：一、核心：不要听其说什么，关键要看其做什么猎头公司有大有小，有实实在在做事的，也有捣糨糊的。但一般情况下，派出来的业务员口才都是不错的，一定竭尽全力的推销其公司有多牛，其成功的案例有多少。OK，咱一般情况下，先静静的的听，谁让咱是搞人力资源的呢！倾听是基本素质之一嘛。在听完之后，建议大家问几个问题：1、与你们公司相关岗位、类似岗位有没有成功的案例；2、类似岗位他们成功推荐了多少人，录用了几人；3、他们主要的招聘来源有哪些？4、类似企业业务的其他公司有哪些，他们清况如何，有没有有你们公司要的人才储备？一系列的问题之后，如果业务员能对答如流，了解你们公司所处的行业状况及人才状...
猎头行业已经从10多年前无人问津，逐步变成现今的热门词汇了。作为一个需求方，如何与猎头公司开展合作，以笔者经验看，主要注意以下几点：
一、核心：不要听其说什么，关键要看其做什么
猎头公司有大有小，有实实在在做事的，也有捣糨糊的。但一般情况下，派出来的业务员口才都是不错的，一定竭尽全力的推销其公司有多牛，其成功的案例有多少。OK，咱一般情况下，先静静的的听，谁让咱是搞人力资源的呢！倾听是基本素质之一嘛。在听完之后，建议大家问几个问题：
1、与你们公司相关岗位、类似岗位有没有成功的案例；
2、类似岗位他们成功推荐了多少人，录用了几人；
3、他们主要的招聘来源有哪些？
4、类似企业业务的其他公司有哪些，他们清况如何，有没有有你们公司要的人才储备？
一系列的问题之后，如果业务员能对答如流，了解你们公司所处的行业状况及人才状况，那么第一关先算过了！如果支支吾吾，或一问三不知，建议不要选择这一家公司了，后患无穷，有可能你付出大量的时间与金钱，最后没有收获，一肚子的火，甚至搞得自己的位置都岌岌可危！
随之，建议做企业的背景调查。如该公司在行业的口碑、该公司以前主要的猎头方向，该公司的规模等等，要做到对对方的情况了解透彻，知此知彼，方可百战不怠。
如果首次沟通及调研均能有积极的方面的话，可以在手头几家企业中进行筛选，选择最适合本企业的2-3家猎头公司作为首批洽谈对象。
最后，对这几家公司进行实地走访，从门口的接待到员工的工作状态都会透露出一家企业的企业文化。其员工的整体服务态度，决定了你签约之后所能享受到的服务状况。
二、合同签订
在初步确定首批洽谈的猎头公司后，就进入实质性谈判阶段。这个阶段最好形成合同文本进行书面沟通为主。
主要谈判的内容有：1）价格，一般岗位的猎头价格是岗位人员1-1.5个月的薪水。价格一般有一定的操作余地，可根据本公司的实际情况，进行适当的价格协商。2）向公司推荐人员的条件；3）人员到位的时间；4）支付费用的时间，一般有预付订金20%，后期的费用在人员到岗和人员到岗后3个月或6个月后分别支付；
具体合同内容一定要字斟句酌，认真对待，双方确认后盖章，包括落款章与骑缝章。
三、持续追踪
由于市场上紧缺人才的稀有性，猎头公司能找到的人才也相对有限。企业与猎头公司签署完合同后，千万不要放之任之，要加紧督促。会哭的孩子吃奶多，一定是会存在这种现象的。如无电话跟催，往往猎头公司会将工作重心放在其他跟催比较多的企业上！
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目前，很多公司在招聘工作中遇到的紧急重要、比较高端、市场稀缺等岗位会委托给猎头来操作，在经费预算允许的情况下，与猎头合作，不失为一个有效的方式。但是也要善于借助猎头这条渠道解决企业招聘实际问题。结合笔者多年猎头经验，谈谈自己的浅见。&&&一、结合企业自身实际状况分析&&&现在市场上猎头公司水平参差不齐，如何选择适合自己的猎头公司，不是规模大的公司就适合自己，也不是小的猎头公司就不可取。猎头公司很多时候也是看人下菜碟。取决于你在猎头渠道方面的预算投入。结合本案例来看。&&&招聘计划（人数、岗位职责、任职资格、招聘完成时间、招聘预算、成立项目组）；自己权衡下，给老板报个预算，别竹篮打水一场空，从案例的描述来看，在启动新项目招聘这件事情上，先理清思...
目前，很多公司在招聘工作中遇到的紧急重要、比较高端、市场稀缺等岗位会委托给猎头来操作，在经费预算允许的情况下，与猎头合作，不失为一个有效的方式。但是也要善于借助猎头这条渠道解决企业招聘实际问题。结合笔者多年猎头经验，谈谈自己的浅见。
&&& 一、结合企业自身实际状况分析
&&& 现在市场上猎头公司水平参差不齐，如何选择适合自己的猎头公司，不是规模大的公司就适合自己，也不是小的猎头公司就不可取。猎头公司很多时候也是看人下菜碟。取决于你在猎头渠道方面的预算投入。结合本案例来看。
& &&招聘计划（人数、岗位职责、任职资格、招聘完成时间、招聘预算、成立项目组）；自己权衡下，给老板报个预算，别竹篮打水一场空，从案例的描述来看，在启动新项目招聘这件事情上，先理清思路问题。
&&& 招聘渠道：内部招聘（企业自身）、外部招聘（猎头公司）、人才外包服务；
&&& 招聘实施方案：plan A ，plan B，确保项目实施计划，控制好招聘项目时间节点；
&&& 权衡各种利弊后，采用适合自己的渠道方式，做好招聘预算评估。
&&& 二、如何选择猎头供应商，管理好猎头渠道
&&& 猎头公司考察一个项目的可执行机会时，一般会考察以下几个指标：
&&& （1）企业实力
&&& （2）项目可执行性
&&& （一） 同理，企业HR考察猎头公司关键指标：
&&&& （1）企业实力：IT招聘顾问人数、是否有项目管理的SOP、成功操作的案例。
&&&&& 备注：项目管理SOP：合同签订—PM与客户沟通—设定搜寻方向—组建项目团队—项目推进计划—启动项目—结构化面试候选人—制作候选人推荐报告—安排客户面试—协助客户发放offer—确定录用意向，制作背调报告—人选顺利入职—人选跟踪—保用期内免费推荐。
&&&& （2）操作项目的猎头顾问素质：是否操作过同类型的客户案例；针对于本企业项目的& 思路及执行方案。
&&&& （3）项目预付定金：是（比例，金额）/否
&&&& （4）收费标准：大猎头，小猎头，收费比例以及支付方式
& & 综合比价后，选取2-3家猎头供应商合作，可以按照公司政策，1家预付定金，1-2家无预付定金，主要
是看哪个猎头供应商提供的服务好，推荐质量高，推荐速度快，人选入职率高等。
（二）合同签订，约定乙方的权利与义务（需强调）。
1、向甲方以书面形式反馈寻访情况及阶段性结果；
2、对所搜寻的人才进行基础面试、素质考核等，确定合适后推荐给甲方；
3、在签订协议5个工作日内推荐人选（候选人推荐描述、候选人推荐明细）；
4、对指定候选人做背景调查（任职经历、主要业绩、职业道德、收入水平等）；
5、对推荐候选人的学历、年龄、工作背景等简历基本真实性负责；
6、协助候选人解除原雇主劳动关系，确定不存在禁业禁止协议；
7、协议有效期内，乙方不能单独或连同其它个人、企业或者组织，唆使、诱导甲方或关联企业人员离开甲方。
8、保用期的时间（90个工作日内），保用期内免费推荐人员一次（入职企业）。
（三）善于管理好猎头渠道
&&& 对于猎头供应商千万不要听之任之，不管不顾，放任管理，殊不知企业在猎头供应商那边也有A/B/C类企业的分类，也会权衡项目的可执行难度、回款金额、回款周期等问题。所以企业一定要积极主动的push供应商推荐靠谱简历，并且协助猎头供应商做好项目执行过程中方向调整、人员要求调整等需求，积极有效的推进项目。
&&& 第一次选择猎头渠道，一定会有双方的磨合过程，争取达到双赢的结果。
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直接进入主题，关于与猎头合作，从企业自身来说，首先，有以下几个前提：1、目标职位，是否真的需要通过猎头渠道？&&&这个问题，很重要！实际工作中，如果是因为没有办法了，才找的猎头，那么这个初衷就是错误的！通过猎头是寻找一些本地很难满足，或者进入新市场需要了解整个行业和地区情况的中高端人才，才通过猎头来招聘。2、目标职位人才，当地是否真的不能满足？&&&一般来说，招聘也有淡旺季之分，特别是一些中高端职位人才，大多会选择春节过后跳槽，原因是年终奖、承诺奖金等等。如案例中一样，年底人才需求比较急，而人才市场处于淡季，时间的选择是不合适的！即使再急，再等3个月又何妨？（人才又不是货架商品，不是你想买就能买，想要就能要的。）3、通过猎头寻找目标职位候选人，相关费用是...
直接进入主题，关于与猎头合作，从企业自身来说，首先，有以下几个前提：
1、目标职位，是否真的需要通过猎头渠道？
& & & 这个问题，很重要！实际工作中，如果是因为没有办法了，才找的猎头，那么这个初衷就是错误的！通过猎头是寻找一些本地很难满足，或者进入新市场需要了解整个行业和地区情况的中高端人才，才通过猎头来招聘。
2、目标职位人才，当地是否真的不能满足？
& & & 一般来说，招聘也有淡旺季之分，特别是一些中高端职位人才，大多会选择春节过后跳槽，原因是年终奖、承诺奖金等等。如案例中一样，年底人才需求比较急，而人才市场处于淡季，时间的选择是不合适的！即使再急，再等3个月又何妨？（人才又不是货架商品，不是你想买就能买，想要就能要的。）
3、通过猎头寻找目标职位候选人，相关费用是否有预算，是否值得？
& & & &我们知道，猎头费用是昂贵的，推荐的人才是否进入公司，能否适应公司都是个问题，除了经济方面的花费，用人风险大也是客观存在的事实。需要企业管理者去考虑是否值得的问题。
如何与猎头合作，注意事项有哪些？这里分享一些自己的心得体会，供大家参考。
1、选择猎头公司，量力而行
& & & 企业要根据自身的实际预算情况进行猎头公司的选择。可以先寻找猎头公司，提供资料后，让他们报价，在公司内部开个小型招标会，或者提供3到5家候选名单，供其上级领导决策。最后选择的猎头公司，是在各方面都能匹配公司现状的，而不是最贵的！
2、对于推荐的候选人，HR要先进行匹配度分析
& & & 猎头公司，也是公司，毕竟其公司人员也是层次不齐的，对于推荐的候选人，我们要先进行匹配度分析，然后再确定是否来公司面试。企业所处的行业，地域、薪资构成、岗位职责，企业环境等，是需要向每一位候选者一一说明的！也是判断候选人是否能够短期内适应公司的标准。
3、面试阶段，要言语得体
& & & 面试阶段。公平、公正地对待每一位候选人。一方面，不要因为我们人员需求很急切，就表现得很急迫，往往心急吃不了热豆腐。另一方面，让候选人正确的认识公司，充分了解候选人的个人需求，也要让候选人了解公司的要求。
4、“空降兵”管理是重中之重
& & & &往往我们需要这些人才来公司，要么挑大梁，要么改造公司，要么希望给公司带来质变，但是，我们也经常忽略适应时间这个问题。即使我们这个空降兵是同行业、同类型公司、甚至是同职位背景的，也未必能在短短1-2个月时间完全了解公司各种情况。所以，耐心和时间是最重要的！在现实中，一些公司还没有等人家适应公司，就让人离开了；而有些则是空降兵自动离开。综合来说，空降兵管理非常重要，否则企业会竹篮打水一场空。
& & & &以上是自己的一些体会，其实，对于通过猎头渠道寻找人才，像开发新的市场，新项目负责人、区域项目负责人等等，是比较好的选择，就像很多外资企业一样，通过人才中介和猎头公司，快速组建团队，这样能够快速适应当地环境，快速开展业务，快速占领市场。但是，一些内部管理类职位，比如市场总监、运营总监、HR总监，亦或是CEO，风险性会大很多！
& & & 通过猎头来寻找人才，和企业内部的人才梯队建设，人才团队建设，那个更好？是因企业而异的，但是本人仍然认为企业自身培养的人才，即使他们离开公司了，也会打上公司的烙印。外部推荐来的人才，特别是中高层职位者，是别人给你培养的，有一天离开你的可能性也非常之大。（笔者就了解过，一些去其它同行业公司的高管，最终又回到原公司的情况）
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一、问题1、IT公司，150人左右，明年初上新项目，人力缺口非常大且急。2、年底招聘效果不理想，老板同意找猎头公司合作。3、没有相关经验，如何合作？二、分析建议1、关于与猎头合作的注意事项首先案例中对于猎头合作的前提是比较模糊的。我们都知道，猎头费用较高，一般用于高级主管人员和高级技术人员，而且猎头也是人、不是神仙，只是比一般HR多一些与相关人才的联系。所以说，只是自己网络招聘效果不理想而盲目寻求猎头合作，有可能会造成赔了夫人又折兵的后果。当然，现在IT当红，的确好的IT人才是很炙手可热，好的开发人员也已经到了重金难求的地步，对此，有针对性的行业猎头（非仅针对高端职位）也陆续出现。那么，如果公司选择猎头的时机成熟，那么我们就要注意如何与猎头合作。以前在学习人力资源基础知识的时候，有一本课件上对于...
1、IT公司，150人左右，明年初上新项目，人力缺口非常大且急。
2、年底招聘效果不理想，老板同意找猎头公司合作。
3、没有相关经验，如何合作？
二、分析&建议
1、关于与猎头合作的注意事项
首先案例中对于猎头合作的前提是比较模糊的。我们都知道，猎头费用较高，一般用于高级主管人员和高级技术人员，而且猎头也是人、不是神仙，只是比一般HR多一些与相关人才的联系。所以说，只是自己网络招聘效果不理想而盲目寻求猎头合作，有可能会造成赔了夫人又折兵的后果。当然，现在IT当红，的确好的IT人才是很炙手可热，好的开发人员也已经到了重金难求的地步，对此，有针对性的行业猎头（非仅针对高端职位）也陆续出现。那么，如果公司选择猎头的时机成熟，那么我们就要注意如何与猎头合作。
以前在学习人力资源基础知识的时候，有一本课件上对于与猎头合作的原则，我觉得归纳得比较到位，就此与大家一起分享：
（1）应首先向猎头公司相信说明人才需求的相关信息，必要时将来应在合同中予以明确；
（2）确信你所选择的中介机构能够自始至终完成整个过程——这个其实是比较难判别的，做过相关采购工作的人都知道，供应商的甄别和必选可不是一件容易的事情。
（3）会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招聘工作——这是确保第（2）点的措施之一。俗话说，行家一开口，就知有没有，人的言谈举止，是可以折射部分能力的。
（4）了解猎头公司的诚信情况——诚信情况，看行业品牌与口碑，一般而言找知名的，诚信风险总小于一些小公司（价格就要权衡了）
（5）通过各种渠道了解猎头公司服务的效果——很简单，猎头公司要来营销，势必要带一些成功案例，你可以要求他们列举部分成功的合作公司，你可以向这些公司致电调查。我相信，一家有底气的公司，是不怕也不会拒绝你这样的要求的。同时，通过网络搜索一些新闻与信息，也是一种渠道。
（6）确定服务费用和支付方式——费用标准及其支付方式是必选供应商的重要标准，在能够承受范围内尽可能寻找好的供应商是基本法则。有些猎头同意成功后付款，且按试用期为节点分批付款，有些猎头公司则需要企业支付定金（未尝不能理解），没有一定的对与错，看公司的选择要求。
2、我们如何关注重点
其实，将上面的知识点进行归纳，我们需要关注的重点无非是三点：公司、团队/顾问与服务。与公司/老板汇报如何选择猎头、如何合作，也无非就是对这三点的考察和把握。
（1）考察公司
对于公司，主要考察的是诚信与口碑问题。知名猎头自然有其既有口碑，当然我们需要注意不同的分支机构是否有服务差异。而一般的行业猎头则要通过调查行业内的合作公司乃至通过行业协会去了解。一般来说，除非很大型的猎头公司，否则没有哪个猎头是什么行业都通的，正如人才集聚效应一样，猎头也是有行业倾向的，这点在选择的时候要注意辨别清楚。
（2）团队与顾问
猎头团队与顾问，我们需要重点考察的是其专业素质。一个猎头公司能否很好地提供服务，很大程度上取决于内部分工和配合的机制。猎头公司内部，应有明确的分工和配合。拥有一支高素质的、有竞争力的团队，是猎头公司服务的一个强有力的保证。现在，一些小公司因自身实力有限，无力招募和培养高素质的人力资源顾问，所以，从业人员素质普遍较低。在服务中，既无法准确地理解客户企业的需求，又不可能提供完善的后续服务。所以，在考察一个猎头公司时，最直接的方式就是考察猎头顾问的素质。因为猎头顾问既代表了一个猎头公司的形象，又是猎头服务的最直接的体现。这个步骤我们没做过的也不要怕，在与猎头公司的沟通中，从对方的言行举止来把握，我们招聘的HR既然甄选人才是基本功，那么甄选猎头也是比较相似的动作。
一看操作流程：猎头公司应该在服务上有着完整、合理、严密的规范化操作流程。事前有没有做企业调查，准确把握企业的真实需求；事中做不做候选人的背景调查，是否保证推荐人选的真实可靠性；事后有没有后续服务，对企业和人选有没有长期的服务跟踪等等。
二看服务合同：规范的操作流程，同样也应当在服务合同中予以明确。以前在货代行业里有一句行话叫货代的信息都在一张提单上，那么同样的，很多服务流程都体现在合同上。作为HR来说，对猎头公司的合同进行审核，从中提取出猎头公司的服务流程和质量，也是一项重要工作。甚至，有些猎头公司为了保护自己而规避或者轻描淡写的条款，你也要与对方协商调整甚至于补充在合同之中。
3、汇报与选择
将上面的信息整理好了，那么可以找老板做一个简短的专题汇报。包括猎头公司的背景调查、服务质量、价格与支付方式等等。一般来说供应商的选择现在比较多的是货比三家，负责人在汇报的时候，可以做一个对比表格一目了然，并且附上自己初步的选择建议。至于结果，让领导去判断好了。一般来说，领导也不是圣人，只要你的选择是有理有据的，相信不会被轻易推翻。
4、注意后续跟踪
供应商不是选择完就结束了的。很多供应商与客户共同成长。而对于一家公司的销售来说，合同签订大多数情况下就是一个句号。这个句号会导致很多之前“拍的胸脯”会松懈下来。因此，对你来说合同订立只是个开端。
合同订立后，双方就人力需求的沟通，对方的实施计划，面试和背调的节奏，候选人的后续动态跟踪，甚至发票的开具与付款等等，都是你这个联系人需要去操心的。你抓的越紧，对方的服务就越尽力，甚至于合同上的一些不利条款，也可以拿来敲敲警钟。
总而言之，我们的目的只有一个，快点招到合适的人选，证明你的选择是正确的。所以，努力吧。
1、甄选猎头，重点还是集中在公司、团队/顾问与服务三个方面，与很多供应商的甄选是一样的。
2、考察公司的诚信与口碑，考察服务团队和顾问的专业素质，考察服务流程的规范性与合同的严密性。
3、简明扼要地汇报你的调查结果以及初步选择意见。
4、一旦确定合作对象，对你来说只是个开始，保持跟进，确保各方面工作按时按质完成，一方面完成你的招聘任务，另一方面证明你的选择。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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问题梳理：1、公司处于IT行业，目前规模不大，但有新项目上马，有许多新增岗位；2、传统网招效果不理想；3、之前未合作过任何猎头；问题：如何与猎头公司合作，需要注意哪些？&自己被猎过，也与猎头合作过，但更多的是看过很多有被猎痕迹的人和简历。要说起猎头，真是又爱又恨，爱她，因为她确实专攻于招聘，有强大的招聘资源和服务，是公司招聘力量的有力延伸；恨她，是因为从你开始与她合作开始，就开启了一场对公司自身人力资源的挑战，而且挑战如果你没有预计到，将会带来巨大的负面效应。一、引入猎头=新增渠道？&简单来看，引入猎头往往被认为是新增招聘渠道，但事实上，不能简单这样等同。首先要说，题目中的问题不仅可以通过猎头来解决，还可以有很多其他的方式，比如内部招聘、员工举荐、社交网招聘及其他互联网招聘...
问题梳理：
1、公司处于IT行业，目前规模不大，但有新项目上马，有许多新增岗位；
2、传统网招效果不理想；
3、之前未合作过任何猎头；
问题：如何与猎头公司合作，需要注意哪些？
& 自己被猎过，也与猎头合作过，但更多的是看过很多有被猎痕迹的人和简历。要说起猎头，真是又爱又恨，爱她，因为她确实专攻于招聘，有强大的招聘资源和服务，是公司招聘力量的有力延伸；恨她，是因为从你开始与她合作开始，就开启了一场对公司自身人力资源的挑战，而且挑战如果你没有预计到，将会带来巨大的负面效应。
一、引入猎头=新增渠道？
& 简单来看，引入猎头往往被认为是新增招聘渠道，但事实上，不能简单这样等同。首先要说，题目中的问题不仅可以通过猎头来解决，还可以有很多其他的方式，比如内部招聘、员工举荐、社交网招聘及其他互联网招聘手段来解决。
& 而单说猎头方式，之前说过，猎头公司不仅是扩大招聘渠道，更多的是对公司内部人力资源的挑战，那么你是否做好了准备呢？
& 1、招聘流程的准备，不同公司在招聘流程上，都不同程度地具备自己的一些特色，在引入猎头之初，需要审视一下，这些流程是否具备公开化和市场化，初试、复试具备如何分配，面试官的选择，面试人感受到的各个环节，比如沟通话术、面试安排、意向跟踪、offer沟通是否标准化等等，都需要审视。从反面来说，等到猎头公司来提醒自己公司这些环节不够专业的话，往往会被动；
& 2、薪酬标准的准备，公司提供猎聘岗位的相关条件后，猎头一般会确定岗位薪资范围，而其实是比较宽泛的，轮到应聘者进入offer环节时，往往更加具备、细致地问询薪酬标准，如此时再来考虑与公司原有薪酬标准的对接就不太合适了；同时如猎聘者的薪酬高于公司原有的标准和范围时（多数情况下会出现），如果有效化解内部不平衡的矛盾（新老员工薪资差距太大）更是一个不容忽视的课题；
& 3、猎聘岗位的要求，虽说HR标准招聘需求表中，都会有岗位的职责和任职要求，但往往会根据环境变化出现反复，特别是这种新项目、新岗位的出现时。在这里不得不说一下曾经连续两年猎聘财务经理的悲惨经历，一开始老板要求说想招聘一个懂税务筹划的经理，但沟通几个面试者之后，觉得财务内控更重要，好不容易紧跟着事后调整，老板又一次改变方向，与应聘者沟通IPO上市经历和筹划，典型的挑花眼的节奏，让我想起来就很无语，更无语的时，期间招聘一个内控很强的财务经理，确因为税务筹划上不擅长而终止试用。所以说虽然猎头公司基本上都有储备的资源库，但如何招聘到企业需要的人才，还是公司自己的问题，如何在公司内部达成一致，并且有效避免“挑花眼”的问题出现，需要HR事先准备好。
& 4、明确招聘立场，如果采用猎聘方式，我想有效简历肯定能够满足要求，但如何优中选优，选择合适的人才就是HR需要把控的事情了，而猎头在其中扮演的角色，我们需要清晰的是，她不仅是为了满足招聘需求，更多的是达成招聘、完成销售。猎头的这一角色决定了在合作期间的矛盾出现的必然性，特别是遭遇到一些不正规猎头公司时，美化、渲染应聘者，甚至于作假背调也不无可能，所以要求HR更加要锻炼自己本身具备的“火眼金睛”，避免给自己带来更多的麻烦。
二、选择猎头的标准
& &在思考完上面问题时，就可以考虑选择什么样的猎头？猎头公司的所处的行业、规模、资源库的质量以及专业度，都是需要考虑的角度，但事实上，我们没有办法逐一排查和选择，那么如何快速地定位适合自己公司的猎头服务机构呢？
& 1、同行推荐：在同行业的HR圈子中进行咨询和了解，划定猎头公司的范围，逐一了解和沟通，避免大海捞针；
& 2、规模选择：事实上你选择了规模大的猎头公司，往往不一定有好的服务，为什么呢？其实道理很简单，你自己所处的公司是否有规模，行业是否知名，猎聘的岗位是否高端、薪资是否高分位都是有可能影响猎头公司提供服务质量的因素，就像银行服务一样，都是储户，是否是vip很重要，而更重要的是vip中你的存款越多，银行对你越重视；
& &3、资源库甄别：猎头公司资源库的质量是决定后续成功效率的至关重要的因素，请注意我说的是成功效率，而不是成功，启用猎聘的岗位，成功达成是一个月还是三个月对公司的影响是不一样的。建议可以选择一些行业的目标人物，要求猎头公司在资源库中寻找其简历和最新状态，以了解猎头公司资源库的质量和更新频率；
& &4、沟通猎聘顾问：不管多大的猎头公司，对某一公司的服务总是特定的猎聘顾问的，因此与猎头公司合作的猎聘顾问一定要沟通过，关注其专业能力和服务水平。当然很多猎头公司在与你沟通合作时，是一个人，但后续简历推送和服务又是另一个人的事情也有。
三、约法三章
& &选择好猎头公司后，就可以开始猎聘岗位的推荐了，但其实我还有一定建议需要提出，猎聘顾问在进入到公司提供服务时，他是可以与你公司里核心层进行接触的，比如用人部门负责人、公司老板、决策层等，为了避免后续推荐候选人过程中，猎聘顾问“直达天庭”的沟通方式，绕开你沟通用人部门负责人或决策层给你的工作造成障碍时，在合作之初需要进行约法三章。
就写这么多了~~~~~~~~
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&&&&&通过案情简述，从本案中可以了解到公司上新项目，岗位紧任务重，人力资源部的招聘渠道有限,对人员大量招聘缺乏应有的措施，招聘效果欠佳，只靠网络招聘很难达到新项目人员快速到位的效果。根据个人的操作经验，建议人力资源部从以下几个方面着手推进新项目人员招聘。一、梳理岗位序列，拓宽招聘渠道。&&&&对新项目的岗位编制进行梳理分类，初中级岗位，高端岗位有哪些；哪些岗位是比较好招，哪些岗位是市场上紧俏的。除了网络招聘，还有微信宣传、企业官网招聘、现场招聘会、报纸招聘、朋友推荐、内部推荐等这些渠道都可以扩大招聘效果；另一方面，公司人员条件允许的情况下可以从现有公司抽调一部分人员进行培养或内部晋升。二、确定高端岗位人员需求。&...
&&&&& 通过案情简述，从本案中可以了解到公司上新项目，岗位紧任务重，人力资源部的招聘渠道有限, 对人员大量招聘缺乏应有的措施，招聘效果欠佳，只靠网络招聘很难达到新项目人员快速到位的效果。根据个人的操作经验，建议人力资源部从以下几个方面着手推进新项目人员招聘。
一、梳理岗位序列，拓宽招聘渠道。
&&&& 对新项目的岗位编制进行梳理分类，初中级岗位，高端岗位有哪些；哪些岗位是比较好招，哪些岗位是市场上紧俏的。除了网络招聘，还有微信宣传、企业官网招聘、现场招聘会、报纸招聘、朋友推荐、内部推荐等这些渠道都可以扩大招聘效果；另一方面，公司人员条件允许的情况下可以从现有公司抽调一部分人员进行培养或内部晋升。
二、确定高端岗位人员需求。
&&&& 根据岗位分类和招聘难度，确定需要猎头的岗位，比如：网络工程师、开发/维护人员，程序员等，制作相关高端岗位的职位说明书，企业招聘渠道中，猎头应该处于什么位置、占比多少、需要什么资源配置等这些需要人力资源部明确，为与猎头公司合作打基础。
三、申请招聘费用预算，寻找合适的猎头公司。
&&& 猎头公司向企业推荐高端候选人，收取的费用标准一般是人才年薪的20%—30%，随着高端人才和技术人才的年薪水准逐年增长，猎头公司的收费标准也将越来越高。人力资源部在确定高端岗位之后，要申请招聘费用预算。根据岗位的专业特征，寻找合适的猎头公司，猎头行业虽然出现的时间不长，但发展很快，特别是在北上广深等城市，日趋成熟；人力资源部需要突破公司所在地局限，与全国猎头公司选择与布局，比如驻地乌鲁木齐的公司除了本地猎头外，可开发西安、成都甚至北上广的猎头公司。另一方面联系专注本行业与相关行业的猎头，这一点非常重要，熟悉本行业的猎头公司能够更快地确定合适的招聘渠道与候选人进行深入沟通，对人才甄选更为准确，可减少企业HR沟通成本。
四、确定猎头公司，签定猎聘合同。
&&& 猎头公司确定后，双方经过沟通，要签订合同，合同中规定双方的权利、义务以及合同的有效期，服务费的标准，在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的标准。
五、加强与猎头顾问的沟通。
&&& 人力资源部负责人员与猎头顾问的沟通协助是人才猎聘是否顺利的关键，在猎头公司推荐人才的面试中，及时与猎头顾问沟通在面试中发现的问题，及时修改职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等，并在沟通中注意细节，给自己的工作留有余地。
六、费用付款期限
&&& 猎头公司都是希望在人员到岗之后将服务费全额付掉，公司的考虑则是一个新员工进来，他的稳定性以及工作能力是否满足公司的需要这些都需要时间来考察；比较成熟的猎头公司都会在人才到岗后，通常是新员工入职当日算起1个月时间内，付款30%，转正后付款50%，满半年后结付余款。若产生人才离职，猎头公司需要继续为企业提供人才，直到企业满意为止。
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答：一家IT公司因为明年新项目上马新增很多岗位，由于目前网络招聘效果不理想，情急之下老板同意可以寻找猎头公司合作。不知是急中生智还是病重乱投医，在选择与猎头公司合作时还是要持慎重的态度。&&&一是招聘的成本会大大增加。与猎头公司合作，也就是寻找第三方机构来进行人才招募，一旦推荐招聘人录用，一般都要从被录用者的身上抽取提成或者报酬，不管是年薪多少的比例还是固定的推荐成功报酬，都将大大增加招聘的成本。所以，公司要根据自身是否能够承受来决定是否选择猎头公司合作来补充人员短缺。&&&二是猎头公司的优势是什么？由于猎头公司自身的优势各有不同，如果选择招聘类别相对等且人选具有优势的猎头公司还好说，若选择不是人选优势的猎头公司一旦决定合作，不是时间难以保证，就是人选的质量难以保证，不仅会影响招聘进程，更会找...
答：一家IT公司因为明年新项目上马新增很多岗位，由于目前网络招聘效果不理想，情急之下老板同意可以寻找猎头公司合作。不知是急中生智还是病重乱投医，在选择与猎头公司合作时还是要持慎重的态度。
& & & 一是招聘的成本会大大增加。与猎头公司合作，也就是寻找第三方机构来进行人才招募，一旦推荐招聘人录用，一般都要从被录用者的身上抽取提成或者报酬，不管是年薪多少的比例还是固定的推荐成功报酬，都将大大增加招聘的成本。所以，公司要根据自身是否能够承受来决定是否选择猎头公司合作来补充人员短缺。
& & & 二是猎头公司的优势是什么？由于猎头公司自身的优势各有不同，如果选择招聘类别相对等且人选具有优势的猎头公司还好说，若选择不是人选优势的猎头公司一旦决定合作，不是时间难以保证，就是人选的质量难以保证，不仅会影响招聘进程，更会找不到适配人选。
& & & 三是猎头公司推荐人选的可靠性和稳定性。很多的时候存在一些挂在猎头公司人才库的人选，因为有机会得到推荐所以前来面试，答应的好好的，但是入职不久就会离职，个中原因有很多：不适应新的行业或公司环境、难以胜任应聘岗位的需求、做出点成绩就要提高待遇、难以融合到现有团队中等等。更有甚者，可能是极少数，则是专门吃猎头公司的“饭”，与猎头“私密交易”，一旦签约录用，过不了多久就会以各种理由离职，然后再次挂职到该猎头公司，共同侵害用人单位。
& & & 四是与猎头公司合作的协议或者合同要把关。掌握不好其中的条款，最后受伤害的则是用人单位。
& & & 不是猎头公司不能合作，关键取决于自身的紧急程度以及承受能力，更主要的取决于对于猎头公司的了解和掌握。因此要慎重。
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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