同居关系该怎么解除？-找法网学习法律
<meta name="description" content="　　一般人以为解除同居关系，双方只要分开生活就可以了，但对同居财产、债权债务等问题，因为是在同居生活期间产生的，所以解除同居关系并不仅仅在于分居。并且，"/>员工旷工如何处理？_百度知道
员工旷工如何处理？
员工长时间旷工，但联系不到，能算她自动离职吗？执行流程是什么？
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旷工的界定相关立法对何为旷工并不明确，根据《现代汉语辞典》的解释，“职工不请假而缺勤”就是旷工。显然，这一解释仅是从请假程序上进行界定，并不涉及是否需要旷工的实体理由。然而，实践中我们通常也将旷工等同于无故旷工，即没有正当理由不来上班，貌似我们在理解和处理旷工的时候需要关注旷工的实体理由。认定旷工到底是只需要实体理由还是只需要程序条件，亦或是实体、程序都需要？目前尚无定论。根据笔者的观察，实践中，对旷工的理解经历了“形式主义”（或“程序主义”）到“实质主义”（或“实体主义”）的变化过程。所谓形式主义，就是认定旷工的时候只要员工没有请假或用人单位不知情的情况下不来上班，就视为旷工。而所谓实质主义，就是在认定旷工过程中还要看是否有正当理由，换言之，即使没有请假或请假手续不全的，但若有正当理由也不能视为旷工。值得注意的是，随着劳动立法对规章制度的重视和完善，冲裁员、法官越来越倾向于实质主义的认定标准。据此，用人单位在日常管理中当然倾向于我们对旷工的传统理解，即只要不请假而缺勤就视为旷工，但必须注意实务部门的倾向性认知。三、旷工的正确应对由上分析可知，实践中很多用人单位对旷工的理解和处理存在很大的法律风险，具体如何应对？这就需要用人单位对规章制度的精细化处理。具体而言，建议关注以下几点：1、在规章制度中明确界定旷工。前已分析，理论和实务界对旷工没有统一的界定，只是在认定旷工的过程中倾向于不同的观点，此时就更需要用人单位规章制度的具体界定。比如，可界定为：“员工不来上班，又不按照规章制度的规定请假或说明的，属于旷工”。2、规章制度中有明确的请假制度体系。合理、完善的请假程序，不仅能方便员工请假，也方便用人单位的管理。当员工置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺理成章。问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假，或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请假的如何处理？可以设置两种方案加以应对：第一，事后补假和说明制度的完善。员工出于正当理由无法及时请假或无法请假的，应该在制度中赋予其弥补机会；第二，当事员工拒绝弥补或以其他不正当理由弥补或说明的，可以在规章中设置成转化条款，即视为严重违规，并进行相应的处理。3、旷工及其处理的具体标准应该明确可操作。如旷工多长时间对应什么样的处理方案？结合用人单位的实际情况，解除劳动合同需要达到什么样的旷工标准？迟到、早退与旷工的关系怎么界定？按时上下班，但不在岗是否算旷工以及如何以此计算旷工时间？等问题都需要明确。4、避免在规章制度中规定“员工旷工，视为自动离职”。
交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达。在此基础上：按照《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）第18条规定精神。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，应遵循对职工负责的原则，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理，即视为送达；本人不在的，经过30日，以书面形式直接送达职工本人，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此根据劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［号）规定
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向其家庭方面联系
旷工3天自动离职，旷工一天扣当天3倍工资，我们公司就这样
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