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【职场】普华永道是如何培养合伙人的？
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【讯】在普华永道，新升任的合伙人被归类为当年的普华永道毕业生。从这一点可以看出，合伙人在过去的工作中，都被当成是学生，在工作岗位上不断接受培训和累积实践经验。如果22岁大学毕业，13年后晋升为合伙人，60岁退休，那么成为合伙人之后，他们还有二十五年左右的发展时间。在“合伙人后”的二十五年，他们在普华永道又是如何成长的?
1.在普华永道，升任合伙人后的职业发展可以分为四个阶段。
第一至三年为“基础阶段”，亦称“小Par”阶段。在这一阶段，新晋合伙人的发展目标是：打好基础，成为一名合格的合伙人。公司对合伙人的期望是树立“普华永道是合伙人自己的公司”的意识，并通过丰富自己的专业知识、拓展客户关系及逐步适应新角色，做好合伙人成长过渡期的工作衔接。
普华永道规定，一名合伙人必须拥有三年作为合伙人的工作经验，才能独立签发上市公司的审计报告。上市公司的审计报告是资本市场信息披露机制的重要组成部分，与公众利益相关，必须由拥有三年及以上审计经验的合伙人来负责签发。我们严格遵守这一规定，一代合伙人带着一代合伙人进步，从另一个侧面说明合伙人在“小Par”阶段接受培训和获得成长的重要性。
第四至十年是“快速成长阶段”，亦称“大爬”阶段。合伙人在这一阶段的发展目标是：充分承担合伙人的职责。公司对合伙人的期望是利用我们为合伙人提供的各种机会，包括服务重大项目的机会和借调等，努力做出成绩来，在职业通道上迅速地往上“爬”，为合伙企业承担更重要的职责。这里的“爬”也有在收入上快速增长的意思。在“级级锁定、同步上升”的薪酬分配制度下，合伙人的收入依照其资历被限定在不同的格子里，所以合伙人每年收入和职位的上升也被称为“爬”格子。
第十至十五年为“掌门人”阶段。这一阶段合伙人的发展目标是在不断提升自我的同时，引导、鼓励、帮助他人获得成功。从事务所管理的角度出发，各个业务条线或区域的负责人往往都是由处于“掌门人”阶段的合伙人担任的。
第十五年之后为“祖师爷”阶段。合伙人在这一阶段的发展目标是把自己的经验、见解传授给下一代合伙人，即在公司留下自己的“遗产”。合伙人的终极目标是把一个更强大的普华永道留给下一代。
2.我们在上述从“小Par”、“大爬”、“掌门人”到“祖师爷”的每个阶段都为合伙人设计和提供培训。
可能读者们不会相信，在普华永道，培养合伙人的原则与培养学徒工的原则是一样的。我们对从学徒工到合伙人在内的全部专业人士(PwC
Professional)提出的五大要求是：拥有全面的领导能力，敏锐的商业头脑，精湛的技术能力，国际视野，并能够与客户建立和维护互信、双赢的合作关系。围绕着对普华永道专业人士的上述五大要求，我们为合伙人设计培训计划、提供发展机会，目的是让我们的合伙人在自己热爱的专业领域实实在在地有所作为，在留下自己成长足迹的同时，为我们服务的客户和经济体做出贡献。
3.在工作中学习和成长是普华永道培养人才的一个基本通道，对合伙人更是如此。合伙人最主要的培训机会还是在服务客户的项目上。
我升任合伙人后就开始服务中国银行。银行审计是高风险项目，涉及公众利益。另外，中国的银行在2002年国家注资改革前，技术上是破产的。加上中国银行的规模、当时公开的一些案件的情况、涉及到的产品和业务的复杂性，普华永道选派了全球最顶尖的合伙人菲尔·瑞特等领导这个项目。
我是这个项目落地的执行合伙人。一方面，有经验的合伙人在工作上给予我技术辅导;另一方面，公司投资对我进行项目领导力方面的培训。当我们遇到复杂的商业问题时，我们的习惯是合伙人团队坐在一起，共同商讨，为客户寻找解决方案。通过这个项目的在岗培训，我学会了如何成为一名称职的合伙人。而且，公司不把行政事务分配给我，让我专心一致的服务客户。我服务客户的信心和专业能力不断提升。
2007年11月，也就是我做合伙人的第五个年头，我们要求与中国银行的领导层就中行的全球债券投资组合的风险交换意见。我记得很清楚，是我与一位资深合伙人一起走进中国银行财务部总经理的办公室，认真告知银行领导层，不要以为便宜就购买美国的次级债券。
我们提出这个建议的理由非常简单，不是因为我们有远见卓识，而是我们有一个做会计师的常识：我们建议中国银行不要在资产负债表上增加银行自己没有估值能力的债券。当时，中国银行购买的次级债产品非常复杂，虽然有很高的信用评级，也有很高的账面收益率，但在会计结算日，中国银行没有能力把这些债券拆开来，解析它们的现金流量，并把它们拼回去，提出一个独立的或可验证的估值方案。
中国银行只能依赖外部报价来度量这些产品在资产负债表的价值。中国银行是汇集中国最优秀的金融专业人才的银行，如果中国银行的专业人才弄不明白这些金融产品的价值衡量机制，我们认为，银行不能贪一时之便宜，在资产负债表上购置自己不能估值的产品。
就是因为这个建议，中国银行董事会、管理层适时采取行动，迅速降低并规避了美国次级债方面的风险，从而避免了数十亿美元的损失。虽然没有人公开赞扬和表彰过中国银行管理层，但我可以负责任地说，中国银行是在2008年全球金融危机中受损最少的国际性银行。
在我们刚进入中国银行做审计的时候，中国银行的许多管理人员不了解普华永道的服务价值，但经过10多年的合作，我们建立了专业、互信的关系，他们看到了普华永道工作的价值。可能大家不知道，在中国银行，我们的合伙人是和行长、部门总经理在同一个食堂吃饭的。虽然用餐时间不长，但银行领导总是主动与审计师坐在一起，聊聊审计发现，谈谈工作进展。我就是在这个背景下实现了从“小Par”到“大爬”的转变，并得到了最好的培训，完成了合伙人的“快速成长”阶段。
4.普华永道为合伙人提供海外借调机会，帮助他们了解国际先进做法及经验，拓宽合伙人的国际视野，这也是在岗培训的一项重要内容。海外借调的时间安排有长有短。年，我在普华永道纽约参与了“新兴市场人才培养计划”，跟在普华永道全球主席Dennis
Nelly身边观摩、学习了三个月左右的时间。在这个项目中，我的主要工作是在主席办公室研究普华永道是否要收购信用评级机构。
我们拥有信用评级的能力和技能，而且信用评级机构在金融危机中声誉受损，给我们进军信用评级领域提供了契机。那我们要不要收购一家信用评级机构呢?虽然我不能在这篇文章中告诉你答案，但思考一下这个问题都能拓宽我们的专业视野和拉长我们的专业透视焦距。
我的第二项工作是研究如何加强全球统一的金融产品的估值能力。当时，普华永道的芝加哥办公室有一个估值中心，但随着金融产品日益复杂，唯一的估值中心已经不能满足市场的需求。我们必须研究如何帮助客户及时了解金融产品的公允价值，协助客户在“黑天鹅”事件后提高应变能力。这些经验开阔了我的眼界，帮助我在未来领导普华永道发展的时候，能够用不同的视角来看待问题。
为了了解英国如何应对金融危机，如何改革和处置金融危机的后遗症，公司还在2008年9月，金融危机如火如荼的时候，派我去了英国金融监管局工作、学习。当然，这段经历及其意义值得另辟章节专门讲述。
5.我们还为合伙人开设了众多的培训课程，包括核心课程，客户关系、业务洞察力和全球视野课程，及领导力课程等三大块内容。合伙人培训的核心课程主要围绕如何进行战略性思考来展开。会计师事务所的经营是一盘特殊的生意，既不能完全以赢利为目的，又不能不以赢利为基础。
作为管理者，合伙人要参与企业的管理决策，负责制定市场开发策略及企业的运营策略，开发客户需要的产品，这就要求合伙人具备战略性的发展思维和眼光。核心课程帮助合伙人探索在决策过程中如何运用战略性的思维想问题，思考哪些手段和方法有助于强化公司的战略发展，用普华永道的语言和工具武装合伙人。除此之外，核心课程还包括合伙人应做的基础功课，例如，如何与审计委员会打交道、如何与客户谈判等。
客户关系、业务洞察力和全球视野方面的课程包括维护公司品牌、打造个人品牌、理解全球趋势及其影响等，进而帮助合伙人与客户进行有意义的对话，为客户带来价值。在普华永道，强化客户关系不是靠合伙人与客户吃饭、喝酒来完成的，而是要合伙人做把一家拥有160多年历史的会计师事务所的能力引入客户的纽带。
领导力方面的课程包括如何进行自我管理、如何管理好专业服务公司等。公司的高层管理人员常常面临工作压力大、身心疲惫、没有属于自己和家人的时间等问题。为帮助合伙人进一步增强心理抗压和调适能力、提高身体素质，普华永道为合伙人开设了“如何提高自己的韧性和活力”的培训课程，主要内容包括：关注健康饮食、积极健身、培养高情商、管理好个人情绪等，而这仅仅是以一门课程为例。
杨绍信先生在与我讨论培养下一代合伙人的计划时说，在服务企业家时，在他的层面，很少会和李嘉诚、马化腾讨论会计问题。他们主要讨论和关心的是经济和社会问题及趋势判断。杨绍信说，要成为我们的“掌门人”，不仅要在会计技术上有基本功，更重要的是在格局理念和趋势预判方面有自己的看法。为此，我们也邀请诺贝尔奖获得者和著名经济学家作为嘉宾来公司，为合伙人讲解经济形势和发展趋势等。
6.担任合伙人二十余年后，合伙人将面临退休问题。退休合伙人是公司的一笔宝贵财富。普华永道希望他们在退休后与公司积极保持联系，关注并支持公司的发展。但更重要的是，普华永道有责任让合伙人退休后在财务上有保障，生活得幸福，多做对社会有益的事情。普华永道在“祖师爷”阶段的培训安排就专门设置课程，为临退休合伙人进行退休前的适应性准备培训，特别强调合伙人对退休前、后的工作和财务规划，帮助他们适应退休生活。
在普华永道，培训是一个关键绩效考核指标(KPI)。公司在这方面投入了大量的人力和财力，但是这笔投入绝对不会有去无回：公司可以获得的最大回报就是把合伙制企业一代一代传承下去的优秀合伙人。而且，综合来看，无论是对学徒工的培训，还是对合伙人的培训，公司在这方面的投入都是为了让他们在职业发展的下一个阶段做得更好。这再次说明培训是会计师事务所的一个关键的绩效考核指标。
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400-600-9288运营人的职业规划都有哪些？
稿源：woshipm
如果你执意要成为一名运营人或者现在已经是一枚小运营了，那你在面试时HR经常问的几个问题：说说你未来3年的职业规划吧？在你选择做运营后有没有该考虑后期的职业方向？等等，这些问题涉及到你的职业规划，可不仅仅只是回答一下那么简单。这里就提供两个思考维度来阐述运营人的职业规划问题。第一个维度，是从运营岗位的垂直发展角度。也就是总听说的初级运营到高级运营，具体按照运营的岗位职级定义，分别是：运营专员、运营经理、运营总监（COO）。第二个维度，是从中途发现自己不适合做运营，坚持不下去而转岗的角度。首先，运营岗位的垂直发展维度下面就从不同职级所需要的工作经验、能力模型、薪资待遇来展开详细说明。职级一、运营专员运营专员通常要求1—3年的相关工作经验，这个时期，普遍感觉做的工作比较杂乱、初级，存在感、认同感和话语权都比较低。比如，做新媒体或内容运营，每天重复着Ctrl C+Ctrl V，做着文章的搬运工，却被粉丝数和阅读量困扰着；做用户运营，使出十八般武艺拉来用户，甚至把亲朋好友都发展为用户，然后陪用户聊天，感觉自己扮演者客服的角色，却被用户活跃数和用户反馈搞得焦头烂额……此时，横向要着重要培养自己多方面的能力，如数据分析、文案撰写、活动策划、商务对接等；纵向要专注提升自己目前所从事的岗位及所在行业的专业知识，由专注到极致。然而，在繁杂的运营工作中如何提升自己的能力呢？可以从以下五方面着手：第一方面，写日报，日报不只是单纯的向上级汇报工作，如果只是刻板的把它当成任务来完成，未必会有多大收获。重点是要记录每日的重要事项、跟进情况、用户反馈、各项数据等，以便日后进行对比和总结。第二方面，规划时间，工作时间有限的情况下，提高工作效率尤为重要。首先，将每日固定的工作所用时间进行统计，这样既有利于自己工作时间分配，也便于上级领导分配新任务时对你的完成时间有个规划；其次，多项工作并行时，可以列出清单，排除优先级，按照轻重缓急有序进行；最后，养成提前完成工作的习惯，这样既方便对已完成的工作进行查缺补漏，也有时间和领导进行沟通修改。第三方面，做竞品分析，“知己知彼，百战不殆”这句话在运营岗同样适用，关注对手，了解对手各方面信息，胜过闭门造车。第四方面，关注热点，蹭热点未必是个贬义词，热点与自己的产品、用户定位相符，这个热点就可以蹭，借势营销是运营人常用的手段。各大新闻平台、互联网信息垂直平台、百度搜素风云榜、微博热搜等都是热点来源，每日关注，大有裨益。最后，复盘总结，以上所有的步骤完成后，并不是就万事大吉了，而是要进行总结，整理出适用模型，将碎片整理成体系，才能更好的提升自己的能力。运营专员的薪资基本集中在3k—8k，此时涨工资已不是跳槽可以解决的了，唯有升职才能加薪，这时，就需向着运营主管的方向前进了。职级二、运营经理运营经理通常要求3—5年的相关工作经验，这个时期，运营的工作不再是杂七杂八，而是有一个比较清晰的目标、体系和系统；也从话语权低转变为有一定的话语权；而此时，关心也的不再是个人KPI，而是整个团队的KPI。这是的工作重点是制定整个项目的运营方案，根据对员工能力的了解将具体任务分配给到员工，并时刻关注项目的进展以及员工的完成情况，必要时对员工进行沟通指导，从业保证任务顺利完成。对运营经理来说，纵向要继续打磨运营能力，要做到对各个运营各个岗位都了解，对某一岗位特别精通；横向要锤炼沟通协调能力、项目管理能力、领导能力等，因为这一阶段，更多的面对是资源调配、本部门、跨部门沟通等问题。运营经理的薪资基本集中在8k—15k，此时，运营经理不能成为孤胆英雄，而是要带领团队冲锋陷阵，进而迈入运营总监（COO）之列。职级三、运营总监（COO）运营总监通常要求5年以上相关工作经验，3年以上运营管理经验。这个时期，考虑的更多是战术、战略方面的问题。运营总监（Chief Operating Officer缩写COO），也有的称之为首席运营官。这一职级的运营，对内要协调各部门工作、建立健全团队协作机制、参与公司整体规划、完善公司运营管理；对外要全面负责公司的市场运营和产品推广，维护并拓展各种渠道关系。身为公司的运营总监，除了上述的横向、纵向能力之外，更需要具有营销思维、市场洞察能力、人际交往能力以及责任感。运营总监的薪资基本在15k以上，无所不能的运营总监要想继续晋升，可以发展为公司合伙人或自主创业，创业是风险比较高的一种选择，要么赚到很多钱，要么一无所有。无论是刚进入运营行业的职场小白，还是经验丰富的职场老司机，都需要对自己的职业有份清晰的规划，切记随波逐流、碌碌无为。最后，请大家思考一下，3年后，你想成为怎样的运营？30岁后，你想处在哪个位置？给自己定一个目标，朝着这个目标去规划努力，沉下心来，不要好高骛远，将规划分解，制定规划、执行规划、完成规划、享受规划，运营之神非你莫属。其次，运营的转岗维度首先表明态度：不支持轻易转岗；要是如果真的不喜欢运营或不擅长做运营，那么及时止损也无可厚非，但转岗时尽量要坚持“换行不换岗，换岗不换行”的原则，不然总是处在初级阶段、可替代性太强，是对自身是十分不利的。运营转岗分为两种，一种是各运营岗位之间互转，另一种是运营转到其他岗位。先来说说各岗位运营之间互转，比如新媒体运营和内容运营，尽管运营的对象、载体不同，但是要求的能力却大有相同之处，文案撰写能力、内容包装能力、数据分析能力等，因此，转岗就略为容易些。再比如，用户运营和社群运营，都是围绕用户展开，而且很多用户心理的理论也是通用的。再来说说运营转岗其他岗位，通常比较常见的有运营转到产品、市场、商务、文案等岗位。运营转到产品，没错，平时提需求给产品经理，这回自己的需求自己提，转到产品岗，就需要收集用户需求、做用户调研、画原型图、写产品需求文档、与技术人员对接、管理产品生命周期等，诸如Axure、Visio、磨刀、Xmind等利器就必须掌握的炉火纯青。运营转到市场岗，市场与运营不同，更偏重对外，而运营偏重对内，所谓对外，更多的是对产品进行宣传推广、曝光、营销等，要要一定的市场营销背景，具备良好的对外拓展、包装策划能力、灵活应变能力。运营转到商务岗，与市场相同，商务（也称为BD）主要也偏重对外。如果是在以APP为主的互联网公司，商务更多的是负责渠道对接，如小米、360、华为等，还要进行ASO（应用商店优化）；还要负责开发和拓展新客户、维护和开拓新的销售渠道等。运营转到文案岗，契合之处在于现在很多企业（除4A广告公司外），多数情况下都是负责企业官方微信、微博的内容撰写，以及在其他自媒体平台发文，这与新媒体运营就有很大重合之处。如果想进到4A广告公司，则需要较强的文章撰写、PPT阐述、CIS设计能力及品牌意识。最后，希望各位运营小伙伴，乘风破浪，一往无前。作者：呆呆，喜欢运营的软妹纸，爱学习爱写作。文章作者系 @呆呆 未经许可，禁止转载
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这两天一篇《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》刷了大家的时间线。按照惯例，当事人的经历一定是比窦娥还要冤的，以及事后的剧情反转一定是要一波三折充满狗血的。遍历全文，主角太太从事的运营工作或成最大赢家，不仅毕业三四年就带出了月薪18K的下属，还可以信手拈来十万+的热文，替老公手撕不良CEO，真是令人敬佩。由于利益和视角的不同，这种事情的真相，往往不是我们最该关心的，我们不妨看看大家能从中吸取什么经验教训好了。比起事件的真相，人生的真相往往更加无情。真相一：大多数人只是资质平平的普通人我们从学校到职场，从打工到创业，竞争无处不在，我们也很容易高估个人的价值，认为自己是人才，不可或缺。实际上，随着年龄的增长，刻薄一点说，不沦为一个三观混乱的弱智，已经是作为普通人最大的造化。受过高等教育、识文断字、具备基本的逻辑思维和学习能力、身体健康、暂时拥有一份体面地工作，这些要素并不能让你活的更好，而只是具备了活得平凡的资本而已。而这份平凡带来的，必然是平庸。你并不比大多数人聪明有慧根，甚至你的家庭也是如此，能养育你成人已经是他们能为你做到的最大贡献。你为社会提供的价值并未超过社会平均水平，甚至未必对得起公司发给你的那份薪水。所以面对企业发展形成的逆淘汰，如果你真的是顶尖的人才，不但不用出来撕，CEO还得主动用股份留你呢。更糟糕的是，随着年龄的增长，人的体力、精力、学习能力、对新模式新技术的敏感度都在下降，而家庭负担带来的分心和生理心理压力却是逐年增长，职场的新人红利期即将褪去，而我们的能力增长却未必跑赢大盘。有人会说，工作经验也是能力重要的组成部分，职场老人的能力一定是高于新人的，问题是，企业或者组织，是否对个人能力有依赖呢？真相二：企业和组织往往是去能力化的一个企业，甚至政府机构，进入成熟的标志之一，就是不再依赖于某个人或者某些人的能力，而靠制度和模式优势在运转。这其中，处于关键节点处的人，能力也许比其他人高一些，但企业组织内的利益分配，往往不是根据能力，而是根据职位分工以及是否掌握核心资源（包括核心客户、核心生产资料以及企业和组织的所有权）。为何企业和组织最终会发展为去能力化？这里可以举个反例，如果企业和组织是依赖于参与者的能力，则当这种能力被移除，比如发生大规模成员变化，或者因各种意外而造成成员灭失，企业和组织岂不是要完蛋。因此，稳定压倒一切，必然要求企业组织的核心竞争力不可以建立在成员的能力基础上。或许，有那么不多的几个能力出众的成员，构成了企业的核心竞争力，不过大家也不要奢望能成为这样的人中龙凤。还是那句话，很多人为企业和组织创造的价值，对不起自己拿的这份薪水。这不是个人的错，而是企业组织的价值实现，本来也不该依赖于特定的成员。何况大多数工种，本质上是工程性操作性工作，并非是高大上的科研或者创作，任何智力和教育水平正常的人，经过一段时间的培训或者实践，都是可以胜任的。这种时候，有精力旺盛并且低薪的新人进入，老人的价值就显得更加尴尬。那么既然我们能力不出众，而且企业也不看重个人能力，是不是说我们的奋斗是没有意义的？这个时候，选择的价值，就体现出来了。真相三：只有时势造英雄，没有英雄造时势工作五年或十年后，大家往往会发现，混得最风光收入最高的那些同学朋友，往往不是当年在学校最优秀的。这里我们假设学习成绩可以大致评价人的努力程度，那么另一种去能力化的现象就出现了：选择大于努力。努力，只会让我们获得社会平均水平的回报。况且，要是比勤奋和努力，可能从事体力劳动的工人是最勤奋努力的。而选择，才是获取超额回报以及超越自身能力的正确姿势。创业也好，打工也罢，普通人总喜欢把成绩归于自身能力突出，把失败归于环境恶劣和他人作梗。其实，任何行业和企业都存在生命周期，在合适的时机进入某个行业或企业，并伴随其高速增长，这种杠杆充分放大了个人能力，所谓水涨船高，从业和投资都是一样的道理。想想过去十五年的股市和房市，是不是更容易理解。个人在社会、行业甚至企业里实在是太渺小了，如果那位苦主不是在游戏行业，而是什么团购之类行业，公司死掉了，股份什么的，谁还在意呢。所以在职业巅峰期，用选择来锁定未来收益，是非常明智的。这个时候，注意事项就来了。真相四：用自己的人生做投资，必须愿赌服输，并牢牢把握自己的利益对于普通人，认识到打工的局限性，因而寻求用时间的投资（创业）来换取资本收入（股权+分红）而不是工资收入，确实是明智的。但如果自己傻实在，面对前同事且相处多年，中间对方又以各种方式暴露过真实想法，却不采取任何措施，确实是非常令人遗憾。或者退一步说，意识到股权无法落实，要么早点止损退出，要么早点抓住核心资源来谈判，然而当事人似乎并没有做什么。一个一踢就倒的CTO，只能说明被排除在外围很久了。我们必须认识到，时间才是每个人最宝贵的资源。你把时间投入到一份工作、一份事业中，是个人在职场中最昂贵的投资。由于大家都没有长前后眼，对时势的判断不同，并且因缘际会，很多时候进入一个行业和一家企业实属偶然，那么这个时候对于行业和企业的走势判断，可能确实需要一点能力和眼光。可惜，绝大多数情况下，大家的分析能力与所依赖的信息一样十分有限，所以这种井底蛙式的分析效果可能还不如掷骰子呢。我们能控制的环节只有两个：一是先小人后君子，该签的合同协议之类都要落实在书面上；二是愿赌服输，如果发现方向错误或者遇人不淑，只当这份时间的投资打了水漂，果断另起炉灶，重新来过。结尾的话希望本文对于初入职场或打算参与创业、自主创业的你，能有所帮助。如果你并不是各种二代，并且清醒地认识到自己资质平平，那么祝愿你的每一次选择都是正确的有前途的。或者，你固守一份稳定的职业并没打算让自己的人生惊心动魄，那么也不妨做出一些别的正确的选择，比如投资优质房产，或者讨个做运营的老婆，也是很不错的。判官，”旅客“App创始人，十年移动产品工作经验，曾从事手机及ROM行业，现在专注于社交产品微博：@_判官_ & & 转载请联系公众号：旅客App（lvkeapp2015）获得授权
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成功营销创始人、微盟教育创始人、广州市美容美发协会副会长、中国市场营销研究会会长、微盟教育科技有限公司董事长、博睿成功营销策划董事长、华象企业管理咨询创始人
成功营销策划有限公司CEO、中国闪电成交联合创始人、华象经营王总经理、总裁教练技术权威教练、《事业合伙人》项目执行董事、《哲学积分制管理》首席执行讲师
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