合理架构劳动合同
规避员工离职风险--《全面腐蚀控制》2015年07期
合理架构劳动合同
规避员工离职风险
【摘要】：正日,英才网联旗下医药英才网特邀北京信志律师事务所主任强禺律师,主讲"通过劳动合同的设计预防后期离职解除风险"主题沙龙,通过案例的讲解帮助HR规避潜在的法律风险。为了防止员工在离职中所产生的法律风险,强律师以实际案例为HR讲解了如何搭建劳动合同架构。强律师表示,在建立劳动合同当中首先要进行用人单位主体的确认,其次是员工基本信息的确认。用人单位主体的确认强律师举了这样一个案例:在江苏无锡有一
【分类号】：F272.92【正文快照】：
日,英才网联旗下医药英才网特邀北京信志律师事务所主任强禺律师,主讲“通过劳动合同的设计预防后期离职解除风险”主题沙龙,通过案例的讲解帮助HR规避潜在的法律风险。为了防止员工在离职中所产生的法律风险,强律师以实际案例为HR讲解了如何搭建劳动合同架构。强
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400-819-9993梁伟权《员工离职风险防范技巧》-学习考试视频-搜狐视频
梁伟权《员工离职风险防范技巧》
视频介绍：
现代企业中，员工的离职问题如果处理不好，将会给企业带来不小的麻烦，甚至还会让企业惹上官司。在企业经营中，如何规避和化解员工离职的风险，显的尤为重要。倒底如何规避这些风险呢？
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这样劳动者一旦出现拒不配合的情形用人单位就可以以此为由解除劳动合同。 最后工作交接以及奖惩制度的结合。 如果劳动者不配合用人单位的工作交接给单位的工作带来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了也不领取当初离职之时应该领取的补偿金此时用人单位应该如何保障自己的权益呢 用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的属于严重违反规章制度的行为”。《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的用人单位可以解除劳动合同并且不用支付经济补偿金。但用人单位无论采取何种方式都应该保存好相关证据比如。 用人单位可以用作公示或告知的方法有很多。比如。但用人单位不可以因为员工不来上班了或者提交辞职手续了就不办理离职手续。《劳动合同法》中明确规定了员工离职应该办理手续。即使员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了用人单位也应该按照本单位规章制度的规定给其办理离职手续并将书面形式送达给劳动者。难以寻找本人无法直接送达之时可以交其同住成年亲属签收、会议纪要、培训登记。因此用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序:签收就是在员工入职之时可以让员工签署《规章制度签署单》考试在平时的工作评估时对此部分进行考核层层培训在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训传阅以及发放等、地址不详的或失踪、死亡消灭且继承人不清的或无行为能力且法定代理人不清的债务人都可以进行提存公证。用人单位在无法将补偿金支付给员工的情况下符合提存的条件。这样会对劳动者产生两个方面的影响:①对于原本有经济补偿金的劳动者会丧失经济补偿金②对于自动辞职的劳动者劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同这对其以后的再就业会产生一定的影响。 其次在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。 虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。 用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接一般为劳动者提出辞职之后的30日内或者在劳动合同到期之前30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完成否则容易造成事实劳动关系。实践中用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定:员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。 在实践中涉及劳动争议的案件用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面。《工资支付暂行规定》第九条规定:签收单。 对于经济补偿金的支付法律的规定是“办理工作交接之时”意思是可以在办理完毕之后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分是要求在劳动合同解除或终止之时支付。在实践中一般都是在这个月领取上个月的工资有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资其实不然:劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。如果用人单位一直未支 付那么很容易变成拖延工资。债权人无正当理由拒绝或延迟受领债之标的的债权人不在债务履行地又不能到履行地受领的债权人不清。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的也可公告送达即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起经过三十日即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用直接采用公告送达的视为无效。 用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的公司可以采取提存的方式。这对用人单位是存在法律风险的《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50100的赔偿金。 因此用人单位应当在规章制度中对于离职工资的交接进行单独的规定而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定公司可以不计发工资以折抵违约金这样可以避免进一步的损失首先用人单位应制定有效的规章制度。因此可以选择提存公证的方式将补偿金一次性提存或者按月提存一次性提存应该更合算一些。 此外用人单位可以采取在协议中明确员工的住址以及联系方式公司可以按照协议上的地址将补偿金邮寄给员工或者在协议中明确员工的账户并且约定在协议期满之前不可以注销账户。在员工入职之时也只是将规章制度发给员工有的企业甚至只是大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。 用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接给企业造成损失的劳动者应承担相应的赔偿责任”、讨论情况等:①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论由职工代表大会或全体职工提出方案或意见②用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性
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22个方法规避员工离职风险
1、企业举办员工座谈会，员工不但不领情还很敷衍，提出的问题比较尖锐、敏感，简直不能一起愉快地玩耍!&开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么?为您支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。2、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别!之后竟到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资怎么破?为您支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工。3、xx年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同，从此相忘于江湖!请问企业能否与其终止劳动合同?赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月?为您支招：关于这一点，目前存在一定争议。暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。4、员工离职给了他2份离职证明(买一赠一吗?)会产生什么法律风险?为您支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。5、 如果十年前在单位工作一年多，有签劳动合同，没交社医保是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保?给您支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效。6、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司公司可以补发工资吗?给您支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工作日的。7、辞退员工有什么技巧?给您支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作。8、员工自行缴纳社保，单位报销费用员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?给您支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些;如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。9、员工辞职书已经批了，结果还未办手续就出车祸了，现在要保险赔偿单位出具工资证明有风险吗?给您支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。10、电子行业在订单不稳定的情况下怎么能留住人?给您支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。11、在保险办理中，要当月5日-25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣应该如何更好的避免这个风险呢?给您支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。12、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人这种情况下应该如何操作?给您支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。13、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了3天，公司按旷工3天处理辞退了员工，合理么?给您支招：丧假是法定假，为何不批呢?该给部门领导培训培训了。14、员工离职后，需要开具离职证明这个证明是公司必须开具的么?给您支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。15、企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外能否以电子邮件的形式发送给本人呢?还有没有别的方法呢?给您支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以EMS快递的形式寄送。16、提起法律诉讼时效性是多久?给您支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。17、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供日后会有法律风险吗?给您支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。18、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交3个月试用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊?给您支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的。19、如果是在试用期内赔偿应该是怎样的啊?给您支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系;若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。20、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保(社保的钱，全由他自己出)这样公司会存在风险不?给您支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。21、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给格式化了，导致他的工作无法让其它人接替请问公司该如何处理?给您支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。22、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久希望能得到帮助给您支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部门领导和员工强调按照流程办理离职手续。本文来源商丘人才网，版权归原作者所有，如有侵权请联系，我们将及时处理。谢谢！HR沙龙13周年庆典论坛，门票抢票启动。免费门票名额有限，下手要快~~长按图片识别二维码进行报名
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当前话题如何避免可怕的离职报复？
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文/[美]&林&格雷森&波霍尔&&
一位即将被解聘的女员工，在离职前投诉她的上司有性骚扰行为，并通过电子邮件投诉到公司的总部。而随后的调查证明，这纯属诬告。
一位被解聘的IT员工，在离职之前将病毒程序暗藏在公司的电脑系统里&&这一病毒的爆发时间被设置在他离职两周后，这样就不会有人怀疑他是始作俑者。
一个被解聘的员工借公司让他收拾私人物品之机，破坏了一个放在不起眼角落里的网络交换机，公司的人们都已经忘记了它的存在。这一行为导致了公司的商务运行系统终止了三天，而公司的们则认为这是由&电脑病毒&引起的。
一个高级IT员工被解聘后，在家里登陆前公司的网络系统，**了一些竞争信息、**了一些文件，并使一些系统应用功能瘫痪。
这些都是一些被解聘员工对企业所采取报复行为的真实案例。
菲舍&菲利普斯丹佛律师事务所的一位劳资律师Archer说：&这类事件发生的主要问题在于，雇主没有意识到人们会对企业的哪些部分做出攻击&&雇主们应当找出风险所在，预测并阻止它的发生。&
这种职场破坏行为还在不断升级。Tim Dimoff，俄亥俄州SACS咨询与调研公司的创始人兼董事长，是一位职场高风险管理专家。他说曾经有一个离职员工将一只剖腹的老鼠放在主管的桌子上。
&在这样糟糕的经济形势之下，我们看到那些被迫离职的员工中的不满情绪正在濒临爆发的边缘。&Dimoff说，&我们几乎每隔一天就会被叫去处理员工的愤怒情绪及**事件或者潜在的愤怒及**事件。&最要命的是，这种恐吓行为正逐步升级。
做好具有前瞻性的准备
在不稳定的环境中，许多企业所面临低迷经济所带来的负面影响，意味着他们需要更具有前瞻性的思想准备。
&要做对应计划，确实需要花费精力、时间和金钱。&Archer说，&但是你会发现你所有用于思考对应计划、完善寻找风险所在的投资，都是有回报的。&
专业的HR们对于这个程序非常重视，甚至认为：&计划的制订在整个预防、察觉、纠正的过程中，都是最有价值的一环。&
职业HR们熟悉劳动力市场，包括员工们的历史和现状，这些使得他有机会知道什么是雇主的软肋，员工可能会在就哪些部分采取破坏行动，以及必须采取哪些措施将事态扼杀在萌芽状态。
但讽刺的是，正是雇主所表现出的对这种破坏行为的恐惧，激发了员工们采取破坏行动的欲望。
雇主们常常以群发邮件的形式，或者是禁止员工登陆其公司电脑的手段，来通知该员工已经被解聘。我们都看到过一些从未打破过公司规则的员工，在公司保安的监视下，在同事的&注目礼&下抱着装有所有私人物品的纸箱仓皇逃离公司的场景。
人们通常在愤怒的情况下会采取破坏行为，而人们之所以感到愤怒，是由于觉得自己被公司扫地出门是受到了粗暴的对待。
选择更好的&离婚&方式
Archer说，她把这种情形视为&商业离婚&。
Archer说：&这是企业界的一种基本关系&&人际间的交往，所有的一切都是以此为基础的。&
如果在裁员的时候能够以一种私人或者是尊敬的方式，那么这不仅仅可以减少破坏行为而且还可以平息员工们的投诉。
Dimoff说：&基本上我告诉所有的人，解雇的方式有两种&&一种叫做&突然死亡法&，另一种叫做&软着陆法&。如果采用突然死亡法，那么就意味着你给这个员工一个纸箱，然后跟他说：&我们将监视你收拾好你的私人物品离开公司，虽然你在这里工作了20年，我们一直都非常信任你，但是从这一刻起我们已经不再信任你了。&&
软着陆法则，是事先通知员工他们即将被解聘并告知其原委，与他们进行沟通。这就需要你与对方坐下来，心平气和地告诉对方：公司非常感谢他一直以来所建立的成就，并为他准备好一份很好的推荐信和离职补偿金等等。
这是一种共识&&体面地对待对方，与他们平等的c，而非羞辱。
有时候企业的领导者们过多地纠缠于解雇程序上的细节，而忽略了这种情况下离职员工的情绪状态。
Dimoff讲述了一个新近接手的案件，他花了四个半小时与一个员工面谈，对他进行安抚。这个员工因为被迫离职而给他的上司发了恐吓信。&在0-10分评分体系下，在我离开时，我将他的评分从8降到4。&其实他只是用了一些非常简单的技巧：交谈、倾听、肯定对方的积极贡献，以及消除那些可能给他带来负面影响的行为。
但是随后律师将发给此名员工的律师信抄送给了Dimoff，信中措辞比较激烈，包含有一些&由于你的骚扰&，&由于你的威吓与恐吓&等字眼。
&我跟律师说：不，你没有必要将所有的字眼都罗列上去。这个人已经同意离开公司，而且你也同意他离职，他就不再是8分或者9分级的危险人物&&他现在是4分。你需要做的是给他一封信，感谢他多方的合作与支持，肯定他这六七年来的工作，给他你的祝福。如果你再次刺激他，那么你就会使他重新回到8分级的危险人物。&Dimoff说。
一般情况下，在怒火平息之后，员工是不会采取过激行为的。
将风险最小化
在意识到了失去工作对员工造成的心理上的影响，并应该尽量保证失业员工的尊严之后，HR们还需要确保将整个离职手续带给企业的风险最小化。
首先，当然是要细致地拟定一个行动计划&&这需要考虑到每个步骤的&5个W&：在哪儿谈？什么时候通知员工？谈什么内容？为什么要谈这些内容？还有谁应当一起参与？
在决定裁掉某个员工后，就要禁止该员工返回他的办公场所，以防他在那里和其他的员工说三道四，影响别人。要迅速将他们请出公司。
同时还要迅速切断该员进入公司系统的方式，包括&&取消个人邮箱、电话系统、电脑系统、门卡等。
记住，我们现在是在最艰苦的经济时期，很多人都可能会经历这样的情况。
在你准备请他们离开时，请与他们保持沟通，确定你的行为没有伤害他们的尊严，不要忘记给他们留一条出路&&请记住，这是双方的出路。
&来源：中外管理杂志
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发布时间： 08:55:01&3楼
回复主题：如何避免可怕的离职报复？
合理合法保证离职报复的前提，如果员工离职时或离职后感觉吃亏了，报复的隐患就种下了；合情，人资部门的员工关系要有充分的离职引导。马云说，员工离职只有二种情形，钱少了；心理委屈了。走的时候，如果仍是钱少，心里也委屈了，你就无法排除离职报复。
发布时间： 15:06:18&2楼
回复主题：如何避免可怕的离职报复？
“在意识到了失去工作对员工造成的心理上的影响，并应该尽量保证失业员工的尊严之后，HR们还需要确保将整个离职手续带给企业的风险最小化。”有时候员工离职前总是会和公司产生种种矛盾，矛盾激化了就会出现这种情况，还是妥善处理的好
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共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢，您怎么看？
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