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如何成为一名优秀的团队领导者
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一、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀我们正处在不确定的时代，未来是什么样子，没有人知道答案。中国正经历世界上最复杂的组织变革和国家转型，在此中间展现出来的种种复杂特征无法用世界上任何一个理论可以完全解释，只能“摸着石头过河”，在过程中找寻适合自身发展的模式与道路。中国经济与世界经济紧密地联系在一起，同样的，知识经济，全球一体化和信息社会的到来，也让中国企业和企业家们感觉到巨大的力量，并怀有深深地危机感，正如华为总裁任正非所说：“在这瞬息万变的信息社会里，惟有惶者才能生存。”张瑞敏也说“他每天都战战兢兢，如履薄冰”，企业如果“不创新”就“死亡”。因此当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。二、领导者要勇于承担责任。一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。老子曾说过“受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王”。他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。当你说：“这是属下的错”的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行为。因此，身为领导者的第一心态就是负责任。一个公司的使命是什么？负责任！对社会负责，对行业负责，对员工负责，对合作者负责，对消费者负责。可以说，一个企业愿意担负的责任越大，它的成就也越大。三、信任下属信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。信任不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在一边激励支持他，直到他能做到。信任的误区是不负责任。信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人每个企业都需要规章制度来指导其运营，这些规章制度的制定和执行是管理者的责任，自然公司和领导也希望员工遵守这些规章制度，这些规章制度应当有助于企业取得成果，有助于员工完成工作。要确保规章制度有效性，要能使规章制度有效地执行。制度是战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定下来，领导是第一重要的。领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度，“己所不欲，勿施于人”。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管理，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全局，从组织分工的原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节，抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全局。随着IT技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。五、公司的利益永远是第一位我们一切的经营活动都是为了公司的发展，企业以获得最大利润为宗旨，这是我们创业发展壮大的最终目的，公司发展到今天，公司在壮大，难免产生宗派和......余下全文>>
要压力不要压抑在职场里最常见的两种领导，一种是老好人类型的，对下属没有太多的要求，只要不出事什么都可以，在这样的领导下面做事会比较轻松，但是在几年之后会发现，貌似从他身上也没学到什么东西，日子过得浑浑噩噩，虽然轻松但是却没有成长；另外一种是整天板着脸好像你欠他几万块钱一样，他们喜怒无常，平常可以跟你像哥们一样，一旦心情不好马上阴天下雨，如果下属做错点事就像挖了他家祖坟一样的激动，暴跳如雷，那表情就像要把你生吞了似的，最常见的语言是：你还想不想干了？这样的领导会让下属倍感压力，做事小心翼翼，整天就怕打雷下雨，只要看到领导，能不打照面的就尽量不打，领导一出现全场的空气就像不会流动了似的，静的连根针掉下去都能感觉到那种震撼，面对这种领导，除了压抑还是压抑。有一位朋友在某岗位做了四年的主管，在这四年里，他有四位下属分别获得晋升，难得的是他的这些下属都是刚从学校毕业出来的，可以说平均工作两年即获升职，我问他的秘诀是什么？他说：我的下属有这样一种感觉，在我下面做事会有很大的压力，但是不会感到压抑。因为我会给每一个刚入职的员工制定学习路线，在某个阶段要学会某些事情并独立完成，这是相当具有挑战的，但是他们每一个人心里都清楚我这样做其实是为了他们自己，因为机会稍纵即逝，如果我们没有抓住机会的准备，那么就只能眼睁睁地看着机会从自己身边溜走，所以他们也乐于去承受这种基于成长的压力，当他们获得机会之后，同样的，他们也会把这种压力管理用在他的团队中。不带头破坏规矩很好玩的现实是，好些个领导要求下属不能这样不能那样，可是自己却不遵守，比如上班玩游戏，上班迟到等。有人说既然是领导就不能有特权吗？问题是领导的作用并不仅仅在工作方向上，其实也引导着整个职场心态，这也是为什么我们可以看到的有激情的领导下面也有一群活跃的下属，而一个懒散和喜欢抱怨的领导我们几乎不用去看也都知道他下面的情况比他好不到那里去，前几年非常红火的连续剧《亮剑》也充分说明了这个道理，独立团在李云龙去了之后，也如同他本人一样像狼一样的嗷嗷叫。所以如果我们做着不让员工做的事，一旦员工知道了他们马上就会有一种领导都这样那我为什么不能这样的逆反心里，这个时候你再去怎么要求他都已经没有用了。所以，作为领导，我们不要忽视自己在职场中的巨大作用，如果员工心态不好，顶多也不过影响一两个人，而如果领导的心态不好，那么除了整个团队受影响之外，可能平行的同事也会受到影响，这种影响力的范围更大更广。领导心态的变化，则从破坏规矩开始，这也是我们需要加以警惕的。给思路不给结果曾经遇到一位领导，他跟我说他每天上班真累，我问怎么回事，他跟我说他下面那帮人不行啊，交给他们一个任务，总是做不好，到头来总是要他去补救才能做好。我听完之后说了一句：你的下属都不笨，相反他们很聪明。他对我这个说法甚感诧异，一下子对自己的现状感到疑惑了，我跟他说这世上每个人的智商都差不多的，唯一的差别就是主动性，而主动性很多时候也是根据职场环境变化的，如果我们交给下属的任务在下属遇到困难的时候就一手抓过来自己去做，那么下属很容易就会养成依赖的心里，在遇到困难的时候想的不是通过什么方法去解决，而是去找领导，反正领导会解决，在养成出了问题就抛给领导的工作习惯之后，下属工作的主动性则大大减弱，到最后就很容易出现领导喊累下属喊苦（领导不放手）的情景了。很多领导之所以会亲手去做结果，一个是对下属不放心，一个是为了保障结果，这都能理解的，只是既然身为领导，就需要有领导的管理思维，站在更高的点上看问题和做事，有人说得好，领导的工资比下属高不是因为领导做的事比下属多，......余下全文>>
一、.用人首先要识人，要用人，识人是前提。对人才的了解是否正确，决定了用人是否恰当。兵随将转，无不可用之才。作为一个领导者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。二、要有用人的诚意有了识人的智慧，还不够，还必须让人才心甘情愿地为你所用。那么作为一个领导应该如何才能让人才乐意为你所用了，"当领导者必须懂得领导的艺术，但领导的艺术并不是玩弄权术。权术，离不开"欺骗"这两个字。但普天下真正的傻子其实并不多，你以为你是聪明人而别人都是傻子，那样你就太傻了。要想得到真正的人才和大才，必靠一个"诚"字。三、要有容人的度量人分三六九等，个性、能力、品质，都各不相同。人才就更是如此。要使人才乐意为你所用，首先要知人，其次是以诚待人，第三就是必须学会容人。成功的领导者往往有容人的度量，既懂得宽容人才的短处，容忍人才在工作中的合理错误，又能容许人才冒犯自己；既能听得进人才的反对意见，又能容得下人才的个性；既容得下人才的独立发展，又欣喜于人才的成就。
何谓领导人领导人是指率领并引导众人朝着一定方向前进、用自身行为影响他人的人。在新的社会变革中，对领导人的认识有了更为深入和开放的理解，只要能够率领、引导和影响别人的人都称之为领导人。◆为什么要成为领导人成为领导人，是自我价值的充分体现；成为领导人，是团队成功的标志；领导人肩负着团队成功的使命。在当今社会里，领导人的成功已不再是个人英雄式的自我成功，而是他所带领的团队的成功，团队的成功才是真正的成功。在任何行业，成功者的背后一定有一支强大的团队。世界前首富保罗o盖帝曾经说过："我宁用100个人每人1%的努力来成功，也不要用我个人100%的努力来成功"。这不仅看重你个人的力量和个人的成长，更看重你带领团队的力量和团队的成长。依靠个人的力量成长是有限的，而依靠团队的力量，带给你的成功将是无限的。◆提升领导力领导力是指一个人的领导能力。要想成为率领千军万马的领导人，就要想方设法挖掘自身作为领导人的潜质，即培养领导能力。在通往成功的道路上，提升领导力是每个人都应加强的自我修练。领导人的定位◆事业的引领者真正的领导人都是那些眼光超前、成功欲望强烈而又脚踏实地工作的人，他们凭借自己的要格魅力和专业实力赢得他人的信赖，使很多人愿意团结在他们的周围。他们深知表率的作用：要求别人做到的自己首先要做到；他们懂得沟通的重要：深入底层做基础工作，通过真诚交流，达成思想观点的一致；他们更能在别人迷茫、消沉、全然无知的时候，看到希望、指出方向并积极地去行动，带领众人走向成功。◆团队的服务者对于领导人来说，团队成员的成功才是真正意义上的成功，团队目标的实现才是个人价值的体现。关爱每一个消费者，帮助每一个合作伙伴，教育并激励每一位领导人是我们自始至终要做的事。服务蕴含着爱心，服务凝聚着人气，服务体现着与时俱进。领导人应是重视服务、乐于服务、善于服务的领导人。◆终身的学习者知识经济时代，领导人只有树立终身学习的观念，并在实践中身体力行，通过学习不断地自我超越，才能跟上时代的步伐。只有通过不断的学习，才能增长知识、更新观念、提升能力，最终成长为卓越的领导人。领导人应具备的基本素质◆善于思考成功是正确思考的结果。人与人之间没有本质的差别，他们的差别在于思维方式的不同。成功的人总在思考"怎样改变才会比现在更好"；失败的人总在思考"怎样做才能维持现状"。21世纪，成功不仅需要努力和勤奋，还需要正确的策略与方法，而正确的策略与方法起源于思考，思考来自于观察和学习。善于思考表现在以下几个方面：◇提问与回答成功者问自己的问题则多是：人生的目标是什么？团队的目标是什么？如何才能更增强自己的吸引力和凝聚力？一年后要实现什么目标？五年、十年，大部分人之所以不能成功，是因为他们从来不愿意去思考，自然也就不会有改变。◇系统思考任何事物都不是孤立存在的，它的产生与发展都与周围的其他事物有着千丝万缕的联系，而且这些事物的本质常常隐藏在纷繁复杂的现象之下，领导人要善于运用普遍联系的观点透过现象看本质，这样才有利于发现问题、认识问题、解决问题。◇从正反两方面思考任何人、任何事都有他的两面性，优秀的领导人都是善于从正反两方面看问题的人。这样才不至于犯盲人摸象的错误。任何人都有优点和缺点，任何事物也都有积极的一面和消极的一面，清醒地认识到负面因素的存在，做到心中有数，以便有人时扬长避短，解决问题时趋利弊害，找到最佳方案。◇换......余下全文>>
集思广益 择其善者而从之
认真听取别人的建议 下属的也好 上司的更应该履行
敢于承认错误 接受正确的建议
常常关心下属 凡事起带头作用
一、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。中国有句古语：“有容乃大，无欲则刚”，“宰相肚里能撑船”，有多大的胸怀就能办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广，立足公司，放眼未来。要学会宽容。宽容是一种美德，宽容不会失去什么，相反会真正得到，得到的不只是一个人，更会是得到人的心。二、领导者要勇于承担责任。一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。当你说：“这是属下的错”的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行为。因此，身为领导者的第一心态就是负责任。对领导者来说，如果你能将“负责任”成为企业文化的一部分，让“负责任”成为一种共同语言，可以大大提高员工的工作积极性和工作满意度，不断提高工作效率。要成功地做到这一点，作为领导者必须身体力行以负责任的心态对待所有的事。比如，如果你时常抱怨你的员工不愿意去负责的时候，你应该想一想自己应该负什么责任。三、信任下属信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。信任不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在一边激励支持他，直到他能做到。信任的误区是不负责任。信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人制度是战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定下来，领导是第一重要的。领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度，“己所不欲，勿施于人”。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管理，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全局，从组织分工的原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节，抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全局。随着IT技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。五、公司的利益永远是第一位我们一切的经营活动都是为了公司的发展，企业以获得最大利润为宗旨，这是我们创业发展壮大的最终目的，一把手的核心问题就是能否将企业的利益摆在第一位的问题，如果你主动自律，严格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切问题放在桌面上来谈，就可以对可能产生宗派的苗头、有可能产生无原则纠纷的苗头大胆批评。
1.要懂得控制自己的情绪一个好的管理者不会让自己的情绪影响到别人，脾气太大或情绪琢磨补丁只会让下属害怕，工作得不到有效的协助和建议，所以懂得克制和忍让是走向成功的一条必经之路。2.要懂得分配职责有句话说得好“团结就是力量”，一个人的力量必经是有限的，把所有的工作都压在自己身上，不仅会累坏自己还会让下属感觉你没有给他们展现自我和实现自我价值的机会，得不偿失。3.重视心哗的教育不要妄想把你所掌握的知识都传递给下属，知识是比较难传承的，会有各种各样外界的因素，像接受能力、兴趣爱好、时间和空间限制等，一定要重视对员工心理的开导，心态的教育。心态摆平了工作自然会越来越顺心。4.要善与用人当自己的能力有限时，要想方设法的分配权限，让部分有能力的员工可以掌握一定的权限，让自己的存在感增强。这样不仅会让自己的工作变得轻松很多，更会被员工爱戴，更加具备职业成就感和工作激情。5.要摒弃传统的中国式管理传统的中国式管理是“情理法”而一个合格的管理者要逐渐转变为“法理情”，人情式管理会带来很多很多的麻烦，而后者就会避免很多纠葛。
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一个普通的女性管理者如何成长为优秀的领导者？
提到女性领导力，首先跃人大家脑海的可能就是政界的美国国务卿希拉里，德国总理默克尔，或者商界的海尔集团杨绵绵，格力集团董明珠等，这些人在政界或企业界无疑是出色的领导者，但今天笔者要谈的并不是这些佼佼者，而是我们看得见摸得着的身边的优秀女性管理者，如何在开展管理工作过程中，成长为优秀的领导者，带领大家共同进步。从领导力的研究历史和定义方面，各种著作，优秀企业家的观点都很多，纷乱复杂。有从被管理角度谈领导力的，有从绩效价值角度谈领导力的，有从领导人特质角度谈领导力的。根据管理权力理论，领导者拥有五种权力来源，即法定权力、强制权力、奖赏权力，专家权力和参照权力。不难看出，前三种权力来自于职位，以及下属对领导的依从。而后两种权力，更趋向于领导对组织成员的承诺，职位则并不是必要条件。其中专家权力是指“基于技术，特殊技能或知识的影响力”；参照权力是指“源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点”；这二者正是领导力的基础和保障，因为它来自于领导者自身。笔者认为比较经典的定义是约翰·麦克斯威尔对领导力的定义，即：“领导力就是影响力”。为了让大家更容易理解，在几年前提出一个对领导力更为通俗的诠释观点，这也被众多企业家、管理者所认可和借鉴，即：所谓领导力，就是指“人们在无权力背景下，让下属做事情的能力”。这里有一个关键词： &“无权力背景下”。换句话说，由于权力背景或职位高低所产生的影响力并不能称之为领导力。因此领导力不仅仅是怎样做事的能力，更是怎样做人的艺术，从这个角度来说，其实很多优秀的女性更具备成为优秀领导的特质。虽然谈起来轻松，但“女性领导力”这一命题的重点不单单是如何培养领导力的问题，同时还包含了如何对待男女性别的客观差异，基于中国传统观念的社会角色分工等问题，甚至还可以上升到女权主义层面。因此，女性领导力问题是一个复杂的、综合的问题，需要我们结合职场现状、社会现实以及文化等方面进行探讨。女性怎样成为优秀的领导者呢？1、摘下刻板印象的有色眼镜早在1922年，新闻记者W. Lippmann就在其著作《公众舆论》中提出， “成见对决定个体对于其他个体或物体的知觉具有巨大的影响”。换句话说，刻板印象即是脑海中的偏见或成见。女性与男性生理上的客观差别，也被社会视为女性的弱势，由此将女性整体定位为“可能不如男性的弱势群体”。虽然现在的女性在学识能力、综合素质等方面有飞跃性的提升，但是很多女性并未对自己可以开发的潜能和可以达到的高度有一个清晰明确的认识。一项针对中国女性群体的调查显示，有接近一半的受访者认为“女性当不好领导”，其中这样认为的人也包括很多女性自己。要培养并发扬女性领导力，女性本身应该第一个摘下刻板印象的有色眼镜，对自己具有信心，正确认识自己。事实上，女性自身也应该形成正确的自我认知。首先女性应该排除刻板的“我是女性”的思维，首先应该是“我是领导者，我是团队总负责”，剔除自身对女性的认知和行为，自然而言，员工、领导、客户等就不会带着有色眼镜看你了。不论是从“专家权力”下手来丰富女性的专业知识，还是从“参照权力”下手来提升女性的人格魅力。最首要的一点，就是女性要相信自己能够通过这些能力的培养来提升领导力。当女性整体的领导力有所提升时，社会不会对之视而不见。2、从优秀领导者的视角审视自己，让自己成为优秀的领导者近些年对性格和领导风格方面的一些研究表明，女性领导者更倾向于参与型或者民主型的风格，同时女性也更加乐于授权和分享信息，她们更多的是通过包容力进行管理。与此同时，男性则更倾向于告知型、命令型、或者指示型的领导风格。这一点对于“参照权力”的提升尤为有意义。相对比强制性的命令型风格，女性更擅长使用变革型的领导方式，依靠自己的人格魅力来影响他人，以达到其领导的目的。女性领导力本就不必与男性领导力同属一种风格或标准，根据智联招聘《2016中国女性职场现状调查报告》显示，感召力和影响力是女性领导者最重要的能力。而总体来讲，女性在人际交往、职场沟通、情感互动等方面较之男性更有优势，对号召力和影响力的提升大有裨益，是培养和发扬女性领导力的重要基础。换言之，女性完全可以将由性别带来的特质与通常意义上的领导力特质进行融合，发展真正的“女性领导力”。不得不承认，女性领导者由于其自身的特质特点，在领导力培养和发展上存在一些普遍的不足，对照优秀领导者的领导力模型能明显看到这些短板。一个普通的女性管理者，要想成长为一个优秀的女性领导者，需要从三个层面入手去修炼自己：品德层——人品正，影响力层——能力强，领导力提升层——水平高。第一个层面是品德层面，领导者的人品一定要“正”。领导者比起其他人，更应该讲诚信，所做决策应具有其严谨性、一致性与稳定性。且具有非常强的责任意识，对自己所做的决策一定自己承担、自己负责。具体的说，体现在两方面：一方面，遇到困难不发牢骚；遇到问题不把责任归咎于他人。现实情况中，不少女性管理者会因为外部的环境和情绪化导致经常改变决策，这样的风格和习惯跟组织所需要的要求是有差别的，进而影响了她成为一名优秀的领导者。另一方面，提高责任意识，主动承担，当仁不让。社会环境与干百年来女性在社会中所承担的角色导致女性群体的责任意识普遍较弱，主动承担意识不足。我国的传统文化中，赋予女性的社会角色多是顺从、感性、直觉、脆弱等，这种角色定位在现代社会依然存在着一定程度的影响。如果真的没有这种性别差异，我们今天也就无从去谈“女性领导力”这个话题了。因此，女性领导者对自身的要求方面，首先应该从一定程度上摒弃自身的性别特征开始，由“认为我是女性领导者”变成“我是领导者”。具体体现在能够承担更多责任、更加刚毅果敢，以及加强决策的稳定性，且言出必行。第二个层面是影响力层面，要加强自身管理能力的提升。管理能力通常在企业中体现在：管人、管事、管自己三个方面。管人方面，要能够公正地处理问题，有良好的人际理解能力、主动影响他人。管事方面，要能够遇到困难坚韧不拔、建立严谨的制度、流程、规范。管自己方面，要自律、以身作则。女性的感性特质使女性管理者更容易关注感受多于事实本身，这无疑在建立团队的和谐关系及人际理解力方面是有着先天优势，但容易影响女性对企业管理制度的原则性、严谨与规范性的重视。这种感性的关注，也让女性领导者更容易认可员工“辛苦的工作”，而不是认识到员工的“价值本身”。第三个层面是领导力提升层。企业的管理活动中领导力提升必备加强的四个基础能力是：沟通说服能力、解决问题能力、组织分工能力、合理分授权能力。在我们进行企业调研过程中发现，女性在这四个方面，沟通说服能力、解决问题（尤其是具体问题）能力上面普遍比较优秀，但在组织分工能力、合理分授权能力方面有待提升。女性领导者往往关注细节较多，容易缺乏全局性与分工授权的合理性。小结总的来说，提升女性领导力并非对个别女性进行改造，而应该是一个社会性的行为，通过提升优秀领导者必备的能力素质和人格魅力，进而提升女性领导力。首先女性自身应该摒弃对“自己是弱势群体”的偏见，转变意识，当然，这样的意识转变并不是要刻意抹平性别差异，完全忽视自身情况，盲目追求与男性领导者一致，而是让女性领导者在不给自己过多“借口”而导致标准降低的前提下，发挥自己的优势与长处，提升自己的领导力。此外，虽然对领导风格、领导力等的评价方式和评价标准近些年发展得越来越完善，但引入性别因素的评价标准仍然比较模糊。很多对于女性领导力高度的评判并非利用科学的领导力模型，而更多的带有强烈的个人偏好。因此，从外部环境上，补充开发与女性领导力相匹配的科学评价标准，可能也会有助于女性领导者社会认可度的提高以及对更多的女性领导者产生激励作用。随着时代的发展，如今的组织体系已经越来越灵活，信息共享，授权分权，互帮互助这些特点都逐渐地取代了过去组织略显僵化的结构。这些变化也为女性领导力的培养提升奠定了基础并提供了条件，相信在这个女性存在感渐渐强烈的时代，女性可以撑起企业管理的一片天。
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