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公司辞退高管,如何赔偿
公司辞退高管,如何赔偿
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如果辞退没有法律依据，应该按照工龄支付赔偿金，工作满1年支付2个月工资，工资高于社平工资3倍的，按照社平工资3倍计算。
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你好，有一事想咨询:我在一个私营企业上班4年，只在刚上班的第一年签了为期一年的劳动合同，之后公司没让我续签，但我仍在公司上班，4年公司一直没给我买过社会保险。现在公司无故辞退我，还是口头辞退，任我怎么要求都不给书面辞退证明。请问以上情况，我可以要求哪些赔偿？如果请律师的话，大概要多少费用
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可以要求经济补偿等，律师费用要结合你的诉请及案件具体情况予以确定
你好，我的情况是这样的！我进这个公司以有一年多了。我的工作是维修设备的属技术员，但我做技术员只有一个多月。前两天管我的那个工程师过来跟我讲说总监对我的工作很不满，想要把我辞退。可是我一点都不知道我哪里做得不对。于是我问了一下工程师他说总监说我请假特别多，想要把我辞退。可是请假这个问题已经发生了一两个星期了！况且我已经改善了。于是工程师带我找了经理谈一下经理的意思是想逼我自己辞职，而且他说在短时间内能不能学到我师傅的百分之七十的技术，我很难回答。于是我直接进去问了总监，我说总监是要把我辞退还是怎么办？总监就说该怎么处理就怎么处理。然后我便跟工程师说要求赔偿，他说人事不肯赔，然后他又说赔偿的事总监知道了明天回去跟人事谈。可是过了半天了依然都没有回应。我该怎么做呢？还有就是到现在人事也没给我辞退通知单，人事四说要下个星期才处理。可是我是被总监辞退的为什么不结工资给我和赔偿却要拖到下个星期。人事的意思是想我自己辞职。律师你说我还怎么维护我的权利呢？
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首先，如果是自己填写辞职单辞职是没有任何经济补偿，所以，不能中了公司的计主动写辞职申请。其次，目前公司没有给你发解除劳动关系通知书也没有说不让你去上班，那你照常上班就可以了。最后，如果某一天公司提出解除劳动关系了，确实是违法解除的，公司应当给你结算工资并支付赔偿金给你，否则，你可去劳动办投诉或直接申请劳动仲裁。
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当前话题如何辞退不称职的员工
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在里有两种人是多余的：一是请假一个月对公司各方面没有任何不良影响的人；二是那些从来不用承担任何责任的人。
&&& 如果一个来不来上班，都不会对公司的业务或者经营产生一点点影响，那么这个人无疑是多余的，这对企业来说，白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任，说明他的有职权没有责任，岗位职责也就无从谈起。
&&& 实际上，这两种人存在于很多企业中，表现出来的形式就是&人浮于事&，导致的结果是工作效率低下，团队凝聚力不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照绩效目标进行。
&&& 企业中存在多余的人怎么办？当然是辞退。企业是追求效率和效益最大化的，多余的人只会增加企业成本，并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说&请神容易送神难&，对于企业聘用员工也是如此。招聘员工是相对容易的事情，不管者有没有水平，都可以像个考官一样去面试应聘者，而应聘者为了得到职位往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需人事部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：&你明天不用来上班了。&并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，需要具备一定的沟通能力和管理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。
&&& 很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想&得罪人&而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。
&&& 首先，作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了。
&&& 其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。他们更多的是辞退自己&不满意&的员工，而非&不称职&的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。
&&& 辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。
&&& 另外，当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后，要注意&善后事宜&的处理。人事部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去问候，这对企业的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。
&&& 在很多中小企业里，辞退员工不仅是人事部的事，也可能是该员工部门经理，甚至是老板要做的工作。不管是哪一级管理者，在辞退员工的时候都要注意四忌：
&&& 1、 切忌推卸责任
&&& 有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：&其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。&像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。
&&& 2、 切忌逼员工辞职
&&& 有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事主管的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些&鸡鸣狗盗&的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。
&&& 3、 切忌&杀鸡儆猴&
&&& 有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。
&&& 4、 切忌绕过直接领导
&&& 很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被&出卖&了似的感觉。
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发布时间： 16:53:07&23楼
回复主题：回复主题：如何辞退不称职的员工
参照正文中阐述的：做好绩效考核，用成绩单说话！
发布时间： 16:18:33&22楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
赞同文中关于辞退员工要有说服力的观点,即有理有据,不能想当然或上级主管不喜欢就炒员工鱿鱼,要重事实讲道理.这里就牵涉到一个如何去收集证据的问题.实际工作中很少有上级主管专门用个小本本来记下属哪些事情做的不好,有一天作为考核或辞退的依据,而且在实际操作中万一有纠纷,劳动仲裁部门或法院采信公司提供上级主管私下记录的证据的可能性也不大.实践中请教劳动法方面的专家或法律界人士,皆认为除非有特别确定的证据,否则主动辞退不称职员工的风险很大,因为在政府和法院方面看,劳动者相对来说是弱势群体.这就给用人单位在辞退员工的实际操作上带来了较大风险,特别那些大错误不犯,小错误不断的钻公司规章制度和劳动法空子的员工(极少数).如果辞退类似员工,确实是对一线经理和人事部门的考验.所以在有些企业,甚至有些比较规范的企业,在处理不称职员工时,也会做些文章中所不提倡的逼员工辞职的"鸡鸣狗盗"的事.可能这也是人力资源部门在权衡各方面利弊后采取的不得已的策略吧.有时候,企业也是弱者!
发布时间： 15:02:16&21楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
好聚不如好散，可以借鉴。
发布时间： 01:10:00&20楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
反正,最后找员工谈话的领导最终还是得罪了人
发布时间： 16:29:17&19楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
很难啊 和谐社会啊，关系 人脉太复杂...怎的就说辞退就辞退？！再说了，合格与否，很难界定的。老板的喜好与合格不合格，那完全是两个概念。
aipi 编辑于
发布时间： 10:31:31&18楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
說得簡單其實當你身處其境時就不一樣：我現在面臨的同樣的問題不知如何作業，我的一位下屬，資格已經十五年，當年創業時就來公司的一名主管，我年資不及一半，后來因性格問題與老板吵架，從此老板將此人冰凍不予重用，說白了就是養著，沒有哪個部門要，就給我來管理 ，我掌握其性格進行適當運用，但是越來越不像話，成天不思上進，能不做就不做，拖拖拉拉，無所謂，還影響其它同仁工作積極性，等著公司開除取得賠償金走人，我想不要他，各位有何高招呀？？？
发布时间： 10:30:52&17楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
在家族企业中这种方法很难执行
发布时间： 15:52:30&16楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
这的确是个需要艺术处理的课题.
发布时间： 12:39:56&15楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
如果你连一个员工都裁不掉就很能证明你的能力了
发布时间： 19:40:45&14楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
是的，没有数据说明问题，随便辞退一个员工还是比较难的。
发布时间： 17:32:50&13楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
有道理
我就曾经在这个问题上困惑过,不过还好,当时使用过LZ类似的方式,感觉效果还不错.
发布时间： 09:59:14&12楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
先收藏，现没时间看
发布时间： 22:16:38&11楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
多数企业不能够做到理智对待员工的不合格和辞职
发布时间： 16:58:28&10楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
在《劳动合同法》中，载有：
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
其中第四十条第二款是一条企业解除与不胜任员工劳动合同的最佳途径。采用此方法的前提是公司有相应的考核制度，有岗位说明书，有考核记录和考核不合格进行再培训的记录。如果这些步骤都实施了，该员工仍然不能胜任工作，那么可在根据：
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
支付标准：第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。)
的前提下，解除劳动合同。
如果构成事实劳动，但又没有签订劳动合同的，则按双倍实际工作工资，并签订无固定期限劳动合同。
发布时间： 22:52:05&9楼
回复主题：如何辞退不称职的员工
this approach only can apply in HK. After labor ordinance effective in year 2009. Many people changed their working attitude, if you pay to ask them to leave, your company will have problem.
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本文来源：四川新闻网-成都商报
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解聘公司高管：适用公司法还是劳动法？沈威律师，北京德恒（深圳）律师事务所内容摘要：劳动法作为社会法，体现的是国家对私人领域的强制*干预，国家通过倾斜立法、保护弱者的方式，在用人单位和劳动者两方主体之间强制介入，在法律上将利益天平向劳动者一方倾斜。公司高层管理人员由于兼具劳动者属*和雇主属*两种属*，在劳动法上是否应当与普通雇员进行差异化的规范，需要结合高层管理人员的特殊*进行探讨。关键词：公司高管，劳动关系，法律保护劳动法颁布至今已有20年历史，公司高层管理人员目前作为我国劳动法上的一般主体与普通劳动者同等适用劳动法。然而由于其身份属*的特殊*，使劳动法在现实生活中对其适用时产生了诸多扭曲的现象——如天价经济补偿金、公司高管索要加班工资的争议，2008年《劳动合同法》颁布后公司高管索要双倍工资案件的逐年上升等等。劳动法适用的理论基础在于将劳动者这一抽象人概念具体化，将其作为“社会人”而不是“平等人”、“经济人”看待。因此，劳动法倾斜保护立法的正当*应建立在对保护主体正确识别的基础之上。反之，一旦劳动法的保护主体界定不清、范围过广，可能会产生保护不足和过分保护并存的状态。底层最具可替代*的劳动力会更加被劳动法边缘化，而本来无需劳动法保护的上层稀缺精英人才，会由于受到劳动法过分保护而变得更为强势，造成强者更强、弱者更弱的局面，最终使得劳动法平衡权利义务、实现最大程度的实质公平的立法目的无法实现。一、公司高管的概念及属*1、公司高级管理人员的定义：公司高管是一个开放*的概念，企业的负责人、董事、监察人与独立专家都包括在广义的高管人员之内，下文为简述采用狭义概念，即仅指后文我国公司法第216条第1款中的人员。根据公司法第216条第1款的规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。公司高级管理人员的产生：根据《公司法》第46条的规定：“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。由此可见，高管人员不同于通过选举而产生于公司存在经营委托合同关系和监督合同关系的董事会、监事会成员，高管人员是通过聘任产生，与公司之间存在的是聘用*质的劳动关系。2、公司高级管理人员的属*：由于企业高管地位的特殊*，决定了其在公司企业中的地位，公司高管不仅代表了公司企业的投资者，受雇主所雇佣，代表公司企业进行管理，同时公司企业高管还是向公司企业提供劳动的劳动者。（1）公司高管人员具备劳动者的两大属*。第一，其具备人格上之从属*。公司高管人员由董事会聘任，相对于公司来说，和普通劳动者一样处于雇员的地位，具有组织上的从属*。第二，其具备经济上之从属*。公司高管人员尽管薪酬丰厚，经济实力强大，但他们仍受雇于公司并被纳入公司内部结构，为公司的发展提供有偿的劳动，具有经济上之从属*特征。（2）与公司间具有劳动关系的公司高管人员具有天然的雇主属*。具体而言，公司高管人员的雇主属*体现在以下三个方面：①公司高管人员具有代理人乃至法定代表人的特*：《中华人民共和国公司法》第十三条规定：“公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记”。据此，经理的地位远远超出普通员工，在一定情形下，可以作为公司法定代表人对外代表公司进行民事活动。②公司高管人员具有经营管理权和指示命令权：实践中，雇主的权能通过公司治理结构转化由公司高管人员替代行使，公司高管人员更多的是替代雇主进行经营、管理，行使雇主授予他们的指示命令权、惩戒权和对员工的奖惩、招聘、解聘的权利，其管理对象直接指向普通劳动者。而指示命令权和惩戒权又是雇主属*的两个最主要的权能，由此公司高管人员与普通劳动者之间自然产生了一种管理与被管理、支配与被支配的关系。③公司高管人员报酬与公司业绩的关联特*：雇主和劳动者的区别之一就是雇主通过组织劳动者的劳动来获取利润，而劳动者则是依靠自身劳动获取固定工资。从报酬的角度来看，公司高管人员的报酬通常是以年薪的形式来表现，以劳动绩效为评价标准，并与公司利润直接挂钩的弹*薪资制，诸如股票期权等形式，报酬在*质上更接近于分享雇主的利润，是对劳动者剩余劳动的索取。二、公司高管劳动关系现状劳动法对公司高管的特殊地位并未给予足够关注，未有关于公司高管的特殊规则，以致于司法实务中机械地适用法律，从而导致一定程度的权利义务失衡，伴随着劳动者分层、专业化的进程，这种将所有层次的劳动者无区别地作为弱势群体加以倾斜保护，产生了许多诸如高管一方面坐享位高权重带来的丰厚薪酬，一方面不签约获得添加薪酬的不道德利益、不受严格约束的辞职权等现象，深受诟病。对于公司高管与公司存在何种劳动关系，理论界存在着两种说法，即劳动合同关系与劳务关系。将其归结为劳动合同关系的理由有：①如果公司高管与公司签订了劳动合同，那么双方毫无疑问存在劳动合同关系；②如果公司高管与公司签订的是聘用协议，但是从公司高管日常工作的内容，工作时间和工作方式可以推断，公司高管与其他签订了劳动合同的劳动者相当，是存在着事实劳动合同关系的；③如果公司高管与公司未签订任何协议，可参照②处理。而另一些学者则认为：②、③中的情形属于劳务关系：若双方签订了聘用协议，作为公司的高管，其对劳动合同与聘用协议的区别应有足够了解，如其未要求签订劳动合同，即应按劳务关系界定；若双方未签订任何书面协议，高管与公司之间的特殊关系及其自身素质决定了其应当知道与企业签订相关协议以保护自身权益，因为同一般劳动者相比，公司高管未必是《劳动法》和《劳动合同法》所认定的弱势群体，因此高管明知权益可能被侵犯而不予积极应对，则只应根据其劳务向用人单位主张权益，不应当试用相关劳动法律法规倾向*保护若是劳动者的条款。三、公司高管劳动合同的签订在实践中，对于企业，在聘用高管时，应当与其签订一定协议，对其与高管是为劳动合同关系或为劳务关系，应当进行明确，否则在出现相关的纠纷时，无法有效的保护企业的利益；对于高管，在接受企业的聘用时，也应当与企业签订一定的书面协议，建议以签订劳动合同为宜，这样可以充分的保护高管人员的相关权益。公司管理人员，尤其是高层管理人员，作为公司的掌权人，公司内部职级中的顶端人员，在现实中可以通过自己代表与自己代理获取劳动法上利益已是不争的事实。一方面，他们代表企业行使经营管理权，对企业的人事、财产拥有控制权；另一方面，他们又可以站在企业对立面摆出弱势姿态寻求劳动法的保护利益。对于如何限制公司高管利用劳动合同法“保护弱者”的倾向*条款谋取不道德利益，至今未有法律明文规定，但在实践中已有法院利用自由裁量权进行规制的案例。【案例一】丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案【争议焦点】企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资差额应否支持【裁判要旨】审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件，要注意审查他们的职务因素，因为行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。【案号】（2011）甬余民初字第2927号【案情】原告：丁涛被告：浙江明星包装印刷有限公司（以下简称明星公司）日，丁涛应聘到明星公司工作。日，明星公司下发了关于任命丁涛为行政部经理的决定，决定中写明丁涛全面负责行政部的管理工作，执行及监督公司总经理向行政部门下达的各项工作任务，其直接上级是总经理，直接下级包括人事文员、行政文员、保安队长和食堂领班。明星公司还明确规定了行政部经理的职责，包括明确直接下属岗位职责；制定企业规章制度；负责公司人力预告计划的制定和落实；监督行政部助理和人力预告部助理做好相关工作等。　　丁涛在职期间，月工资为8000元，明星公司为其缴纳了社会保险，但双方未签订书面劳动合同。日，丁涛结清工资后离开明星公司。日，丁涛以快递的形式向明星公司邮寄通知一份，以公司没有与其签订劳动合同为由要求解除劳动关系并要求支付未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金等。日，丁涛向余姚市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求明星公司支付工资差额9100元、加班工资16655.10元、双倍工资的另一倍57470元、经济补偿金6839元、2010年度年终奖4000元、报销因公出差的住宿费150元、补缴2010年9月至2011年2月期间的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。余劳仲案字（2011）第735号仲裁书，裁决明星公司为丁涛补缴2010年9月至2011年2月的社会保险；驳回丁涛的其他仲裁请求。送达后，因对仲裁裁决不服，丁涛起诉至法院。庭审过程中，其将诉讼请求变更为要求明星公司支付未签订劳动合同双倍工资的另一倍4万元、经济补偿金4000元，诉讼费由明星公司承担。明星公司答辩称：1.丁涛作为行政部经理，全面负责公司的人事、行政、后勤等工作，其在知道不签订劳动合同要承担法律责任的情况下，一直不予办理本人劳动合同的签订事宜，其不作为的法律后果应由其自己承担；2.公司已经为丁涛缴纳了社会保险，所以其要求经济补偿金无相应依据。丁涛的全部诉讼请求均应予驳回。【审判】浙江省余姚市人民法院经审理认为，丁涛系明星公司的行政部经理，主管公司的人事、行政、后勤工作，从公司岗位职责来看，明星公司已将签订劳动合同的职权授予其行使，现其并未提供证据佐证明星公司拒绝与其签订劳动合同，故未能订立劳动合同是其失职造成的，其要求支付未签订劳动合同另一倍工资的诉讼请求，应不予支持。同时，其于日离开明星公司，但直至日才通过快递以未签订书面劳动合同为由要求解除劳动关系，其离开单位的真正原因无从体现。因此，其要求经济补偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，应不予支持。依照民事诉讼法第六十四条第一款的规定，判决：驳回原告丁涛的诉讼请求。宣判后，双方当事人均未提起上诉，一审判决已经发生法律效力。【评析】审理过程中，对丁涛要求未签订劳动合同双倍工资另一倍的诉讼请求应否得到支持，有两种意见。一种意见认为，依照劳动合同法的规定，如果没有签订劳动合同，用人单位应承担支付双倍工资另一倍的法律责任，现在明星公司并未与丁涛签订劳动合同，故诉请应予以支持。另一种意见认为，丁涛一方面是劳动者，另一方面又是明星公司高薪聘请的管理者，从他被聘任为行政部经理之时，就可以推定其向公司展示的个人能力足以让公司相信他具备全面负责人事、行政及后勤工作的知识和经验，否则即有欺诈之嫌。同时，明星公司已经通过任命文件和规章制度的形式将任职要求明确告知丁涛，在公司未对行政部经理劳动合同的签订问题另作说明的情况下，丁涛自己劳动合同的签订事宜应由他自己负责，现在其劳动合同没有签订，说明他本人对本职工作已存在失职行为，故未订立书面劳动合同的责任应由其自己承担，其要求明星公司支付双倍工资的诉讼请求应不予支持。本案判决采纳了上述第二种意见，笔者亦表示赞同。高管虽然是劳动者，但跟一般劳动者相比，他们具有如下特点1、企业高管人员具有管理与被管理的双重身份劳动法并未对一般劳动者和高管进行区分，也未对高管的内涵进行界定，但公司法有相关规定，即公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。从这个列举*规定可以看出，高管具有如下特征：1.级别明显高于一般劳动者；2.在企业处于管理或控制地位，能够参与企业重大事项的讨论及决策并享有一定的人事任免权。一方面，他们作为劳动者要接受企业的管理，从事单位安排的工作；另一方面，他们又代表企业行使管理职权，此时他们的身份与用人单位身份重合，其既要实施管理行为，自己也要接受管理的约束。2、企业高管人员的职责义务应与工作岗位高度匹配高管往往与高薪联系在一起，但在高薪聘请的背后，企业会对高管提出诸多任职要求，如果高管的知识水平、经验技能和工作能力符合要求，那么就有可能实现用人单位高薪纳贤的目的，否则不仅对企业的生产经营毫无益处甚至会因其管理不当而给企业带来不良后果。公司法对高管的责任和义务均有明确规定，即高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。作为公司来讲，他是基于信任委托高管实施管理行为，高管应从单位的最高利益出发，尽自己最大的努力，以一个称职的公司管理人应有的谨慎从事经营管理行为。若高管违反了勤勉与尽职义务，其应将违法所得归公司所有。虽然这是公司法层面的规定，但对审理劳动争议案件仍有借鉴意义，笔者认为，若是因高管违反了勤勉和尽职义务引发的劳动争议，则相应的法律后果应由其自己承担，而不能要求企业补偿或赔偿。3、企业高管人员往往具有一定的职权优势与一般劳动者无法获取证据相反，高管利用其职务优势伪造或隐匿证据的现象时有发生。在法院已经审理涉高管劳动争议案件中，有篡改劳动合同的，也有隐匿劳动合同，甚至还有伪造补偿协议的。在这种情况下，用人单位取证和举证都比较困难。由此可见，企业高管人员拥有的职权优势是一把双刃剑，一方面有助于他们充分发挥个人才能，为企业谋取更大的利益；但另一方面也可能成为他们谋取不当利益的武器。因此，对被企业聘用的高管人员，可以推定其向用人单位展示的能力足以让单位相信他们已经具备岗位所需要的知识和技能，且熟悉该领域的工作内容。在审理涉高管的劳动争议案件时，非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素，若争议是因高管自身过错造成的，那么相应的法律后果就由其自己承担。结合本案来说，丁涛全面负责人事工作，可以推定其知晓人事工作包括签订劳动合同、缴纳社会保险等内容，也应该知晓不签订劳动合同的法律后果，故他自己劳动合同未能订立的责任不能归咎于明星公司，而应由其自己承担。四、公司高管劳动关系的解除前文已述，公司高管的产生是由董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。那么高管劳动关系的解除中，董事会的对公司高管的职务罢免是否能直接产生劳动关系解除的效力呢？【案例二】王茁诉上海家化劳动争议案【案情】日，原上海家化总经理、董事王茁，诉老东家上海家化劳动争议案在虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭。此前，上海家化先后通过董事会和股东大会解除了王茁总经理职务和董事职位。罢免理由是“公司内部控制被会计师事务所认为存在重大缺陷并出具否定意见，公司总经理作为公司内部控制制度的制定及执行事宜的主要责任人，对此负有不可推卸的责任”。日，王茁诉上海家化劳动争议案仲裁结果揭晓。《仲裁裁决书》称，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定，本会裁决如下：一、对申请人要求与被申请人恢复劳动关系（从日起）请求予以支持；二、被申请人自本裁决书生效之日起七日内支付申请人日至日期间的工资共计人民币42355.17元。上海家化后起诉至上海市虹口区人民法院。法院经一审审理，判决上海家化与王茁恢复劳动关系。【争议】《公司法》能否调整高管的劳动关系？董事会在罢免高管职务的同时，公司能否同时解除其劳动合同，是此案双方争议的关键。审理中，王茁表示，他虽是公司总经理，但总经理等公司高级管理人员并没有被《劳动合同法》排除在调整范围之外，“总经理也是劳动者”。只有当他同时存在严重失职及营私舞弊的情况下，企业才可解除劳动合同。而上海家化则坚持，王茁不同于普通劳动者，代表董事会对公司进行管理。所以，在董事会聘任他的基础上才存在劳动合同关系，董事会解除了他的总经理和董事职务后，双方劳动合同存在的基础已经不复存在，劳动合同当然解除，故在审理过程中应由董事会依据《公司法》的有关规定来认定和处理双方的劳动关系。【仲裁】董事会不能解除劳动关系虹口区劳动人事争议仲裁委员会认为，董事会根据《公司法》解聘总经理的职务，解除的只是该劳动者和原职务之间的关系，而非解除公司与劳动者的劳动关系，对于公司与经理解除劳动合同的合法*，仍要根据《劳动合同法》规定来确认。所以，裁决对王茁“要求与上海家化恢复从日起的劳动关系”的请求予以支持。同时，上海家化应支付他日至6月24日期间的工资42355.17元。【评析】劳动合同法没有区分高管和普通劳动者带来的最明显的法律冲突首先体现在对公司高管劳动合同的解除上。根据公司法第46条的相关规定，董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。然而这种依据公司法罢免高管职务的合法行为并不能当然成为劳动法范畴解除劳动合同关系的条件，对于解除劳动合同的理由，无论是仲裁还是法院都应当根据劳动法的解除条件来确定解除是否合法。一旦单位的解除被认定为非法，而劳动者又要求恢复劳动关系的，如果不存在客观上恢复不能的情况，审理机构会判决恢复劳动关系，即使单位能举证存在客观回复不能，依然要支付违法解除的赔偿金。五、结语劳动法学的研究建立在对劳动关系从属*的认识基础上，针对“强资本、弱劳工”的现状，确立“保护劳动者”的原则，这是劳动法学界达成的基本共识。和谐劳动关系可以说是劳动关系的一种平衡状态，目前，我国仍存在矿难、工伤频发、大面积欠薪等现象，这说明我国劳动领域中还存在着较为严重的不和谐或不平衡的问题。笔者认为，作为社会法家庭的重要一员，劳动法立法的根本目的应当是保护“劳动关系中的弱势群体”。首先，劳动法只能调整劳动关系，因此法律必须明确对“劳动关系”的认定标准；其次，劳动法作为社会法，以“倾斜立法，保护弱者”为调整手段，因此必须找准“弱者”，排除“强者”，否则以“倾斜”为主要特征的法律就难免会导致“以正义之名”行“非正义之实”的不公后果。这就需要法律设定“弱者”和“强者”的判定标准；最后，由于法律对于高管劳动关系的立法空白，实务中频频出现问题，因此，对公司管理人员在劳动法上给予特殊对待是很有必要的。参考文献：1、张翼飞：《公司管理人员的劳动法适用问题研究》，华东政法大学博士论文，2012年5月。2、刘莲芝：《企业高管劳动关系的法律定位及实务注意问题》，载于《法制博览》，2014年第4期3、曹文兵、林寂静：《高层管理人员劳动合同的认定与“双倍工资罚则”的适用》，载于《人民法院报》，日。4、李颖：《涉及公司高管人员劳动争议案件探析》，载于《人民司法》，2010年第23期。5、顾继红：《罢免公司高管的董事会决议效力之司法审查》，载于《人民司法》，2010年第22期。6、潘志江：《解除高级管理人员职务的法律适用》，载于《中国劳动》，2008年第8期。
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