我的劳动合同马上就到期，如果我不愿意续签，能领失业金吗
我的劳动合同马上就到期，如果我不愿意续签，能领失业金吗
09-12-19 &匿名提问
搞不懂，你自己争取吧，有钱拿就拿，没钱拿的话或者又没找到其他还的工作的话就继续干着。
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我是学社会保障的,失业保险和养老保险 医疗保险等其他保险性质不同,不是说你缴了费,等你没工作了就能享受了.你的情况不符和失业保险待遇的领取条件,说白了因为您是自动辞职的,您不是被炒鱿鱼,您不是到了什么工作都找不到的地步,您是原来有份工作你不想干了,是你自己造成的没工作,怨不得别人,所以别人没有为您分担这种风险的义务,这么说您明白么?
既然社保法规规定了，我想也没其他办法了。员 工 因 下 列 情 形 失 去 工 作 后 的 一 个 月 内 ， 应 携 带 有 关 材 料 ， 到 失 业 保 险 机 构 办 理 失 业 登 记 手 续 ：　 　 ( 一 ) 用 人 单 位 被 依 法 宣 告 破 产 、 解 散 或 者 撤 销 ；　 　 ( 二 ) 用 人 单 位 被 依 法 整 顿 ；　 　 ( 三 ) 用 人 单 位 因 生 产 经 营 状 况 发 生 严 重 困 难 而 裁 员 ；     ( 四) 终 止 或 解 除 劳 动 合 同 ；　 　 ( 五 ) 法 律 、 法 规 规 定 的 其 他 情 况 形 。失 业 员 工 逾 期 不 办 理 失 业 登 记 手 续 的 ， 其 享 受 的 失 业 救 济 金 从 登 记 期 限 届 满 之 日 起 逐 月 减 发 。失 业 员 工 领 取 失 业 救 济 金 的计算标 准 ， 按 其 连 续 工 作 年 限 每 满 六 个 月 计 发 一 个 月 的 失 业 救 济 金 ， 但 最 高 不 超 过 二 十 四 个 月 。失 业 员 工 重 新 就 业 满 一 年 后 再 次 失 业 的 ， 享 受 失 业 保 险 待 遇 的 期 间 按 照 其 重 新 就 业 后 的 工 作 时 间 计 算 。 失 业 救 济 金 的 月 发 放 标 准 为 上 年 市 政 府 公 布 的 最 低 月 工 资 的 百 分 之 八 十 。
你缴了失业保险费,当然在失业其间能享受待遇,这和自动辞职或被辞退有什么关系.我猜想是你问的地方不对。你问的是社会保障局,现在养老、医疗、失业等几个保险的钱都由社保一口收,但审批待遇时就有几个口，养老由社保管，医疗保险待遇专门有医保中心审批，现在好像很多地方失业保险待遇是由劳动就业条线管的,你去问区劳动局或者街道劳动服务中心比较好.如果真是这样，社会保障局来回答失业待遇问题就有点草率了。
楼上的做广告做的太差了吧，比 小燕子 的都差
嗯，你缴纳了失业保险为什么不能享受？？社保局的人满嘴胡扯八道按照2楼的方法试试看
应该也可以的！
你再好好咨询一下吧，我曾经自己辞职，也由单位给出具了手续让领救济金，我交了2年的保险就领了半年的救济金，我是沈阳的不知你是哪里的，是不是各地政策不同呀！按理说是应该给你的，只要你不马上就业，你就属于失业人员可以领取救济金。
首先你要明白，失业应不是你所希望或是愿意的，但却没有办法的，情况如上所讲的几种，与单位因合同到期而解除合同关系也是一种。为让劳动者不失去应享有的劳动权，社会保险就用失业保险给劳动者在下次就业前予以一定的金钱补偿，这是一种过渡。但是你是自动解除劳动关系的这情况同了。是你自己放弃劳动（或就业）的权利，而不是你想做不能做，是你能做却不做，主观意识不同，这就是为什么社会保险不支付你失业金的原因了。　　下面看看可享受失业保险的条件吧（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的； （二）非因本人意愿中断就业的（指终止劳动合同、被用人单位解除劳动合同、被开除、除名和辞退以及被用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件时劳动者提出解除劳动合同的情况）； （三）已办理失业登记并有求职要求的　　　明白些了吗？也许我的语言组织得不好，但你看上面就明白你为什么不能取得失保吧。并不是所以参加了失保的人都可以领取失业保险金的，关键是看你的失业状况是否是你所主动的。　　　另外如果你和原单位人事关系比较好，也可叫单位帮忙，开个失业登记证明再拿到社保去办，这样也可。　　　失业人员办理《失业证》时，应带的证件：        1、单位发给的失业登记证明；        2、职工个人缴纳失业保险费手册；        3、身份证或户口本、两张近期一寸同底免冠相片。      （失业人员应在终止或解除劳动合同之日起60天内到失业保险科办理登记手续）　　　注意时效。
自愿解除劳动合同是可以领取失业金的，按照工作年限，每工作满一年领取二个月的失业保险金，最多不超过二十四个月的失业保险金，即二年。社保局的回答是不正确的。但他们既然这样回答你，我估计你可能找错回答人的,或他们理解错了你的意思。不过有一点是对了，那就是你自愿解除劳动合同，单位是可以不支付你的解除劳动合同补偿金的，即在本单位每工作一年，支付劳动者一个月本人月工资。我想，你可以拿着你的养老保险本和档案，再到当地社保局的失业保障科去咨询，应该没问题的，当然单位也需要打一个证明。
因你是自愿解除劳动合同,所以你不能享受失业保险,是正确的.详细的可以参见楼上的享受失业保险的条件第二条,自愿的.问题就在这个&自愿的&.
应该是可以的，好像现在出台了新规定，你可在网上查查。
因你是自愿解除劳动合同,所以你不能享受失业保险,是正确的.钻空子的话，可以让单位劳资和劳动失业处讲是双方协议解除，单位又不损失什么！只是帮做些手续。我就是这样帮助我单位自愿解除合同的员工
我是无锡的,我2003年自动辞职的时候就是没有领到失业金,说自动辞职没有失业金的.现在就是这样的,老百姓都搞不清这个保险是怎么回事,怎么去办.政府部门一口说了算,对老百姓一点也不负责任.
领取失业保险的前提条件就是1.参加了失业保险一年以上,2.非自愿失业,两者缺一不可,我们单位在2000年裁员时,就是要求每个被裁员的职工填写了解除劳动合同申请书,社保局不给办失业保险,导致几千职工拦马路,单位被迫按失业保险金标准给职工发安置补偿费.
打12333问问，失业一个月可以办理的
我也遇到过这种情况，我曾在一家公司上了两年的班，也缴了保险，但在合同到期时没有签合同，属于自动辞职，也没有得到失业保险，我也曾咨询过劳动局，的确是这样的，我所在地是贵州，不知其它地方是不是一样的，我也觉得太不合理，即然缴了保险就应该享受其权利，但目前还不能实现，只有等我国的劳动法制度改善了。
属自愿的确实不能领到失业金,因为我前段日子也是在被迫自动辞工后想去领失业金,在折腾了整整一天后被告知:因我是属自愿辞工的,不能领取失业金,唉,所以你也会是一样,不可能领到了.
解除合同，本身就是当时人双方的意愿表示。不论那一方愿意否，只要解除了合同这个客观的要件存在。那么。你就应持相关的解除资料。到当地保险事业部门办理失业救济金事宜。但是，按照国家有关规定。失业救济金只能享受一次
中华人民共和国劳动和社会保障部令第　8　号　　《失业保险金申领发放办法》已经日部长办公会议通过，现予发布，自日起施行。部长　张左己二○○○年十月二十六日--------------------------------------------------------------------------------失业保险金申领发放办法第一章 总 则　　第一条　为保证失业人员及时获得失业保险金及其他失业保险待遇，根据《失业保险条例》（以下简称《条例》）,制定本办法。　　第二条　参加失业保险的城镇企业事业单位职工以及按照省级人民政府规定参加失业保险的其他单位人员失业后（以下统称失业人员），申请领取失业保险金、享受其他失业保险待遇适用本办法；按照规定应参加而尚未参加失业保险的不适用本办法。　　第三条　劳动保障行政部门设立的经办失业保险业务的社会保险经办机构（以下简称经办机构）按照本办法规定受理失业人员领取失业保险金的申请，审核确认领取资格，核定领取失业保险金、享受其他失业保险待遇的期限及标准，负责发放失业保险金并提供其他失业保险待遇。第二章 失业保险金申领　　第四条　失业人员符合《条例》第十四条规定条件的，可以申请领取失业保险金，享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员：　　（一）终止劳动合同的；　　（二）被用人单位解除劳动合同的；　　（三）被用人单位开除、除名和辞退的；　　（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；　　（五）法律、行政法规另有规定的。　　第五条　失业人员失业前所在单位，应将失业人员的名单自终止或者解除劳动合同之日起7日内报受理其失业保险业务的经办机构备案，并按要求提供终止或解除劳动合同证明、参加失业保险及缴费情况证明等有关材料。　　第六条　失业人员应在终止或者解除劳动合同之日起60日内到受理其单位失业保险业务的经办机构申领失业保险金。　　第七条　失业人员申领失业保险金应填写《失业保险金申领表》，并出示下列证明材料：　　（一）本人身份证明；　　（二）所在单位出具的终止或者解除劳动合同的证明；　　（三）失业登记及求职证明；　　（四）省级劳动保障行政部门规定的其他材料。　　第八条　失业人员领取失业保险金，应由本人按月到经办机构领取，同时应向经办机构如实说明求职和接受职业指导、职业培训情况。　　第九条　失业人员在领取失业保险金期间患病就医的，可以按照规定向经办机构申请领取医疗补助金。　　第十条　失业人员在领取失业保险金期间死亡的，其家属可持失业人员死亡证明、领取人身份证明、与失业人员的关系证明，按规定向经办机构领取一次性丧葬补助金和其供养配偶、直系亲属的抚恤金。失业人员当月尚未领取的失业保险金可由其家属一并领取。　　第十一条　失业人员在领取失业保险金期间，应积极求职，接受职业指导和职业培训。失业人员在领取失业保险金期间求职时，可以按规定享受就业服务减免费用等优惠政策。　　第十二条　失业人员在领取失业保险金期间或期满后，符合享受当地城市居民最低生活保障条件的，可以按照规定申请享受城市居民最低生活保障待遇。　　第十三条　失业人员在领取失业保险金期间，发生《条例》第十五条规定情形之一的，不得继续领取失业保险金和享受其他失业保险待遇。第三章 失业保险金发放　　第十四条　经办机构自受理失业人员领取失业保险金申请之日起10日内，对申领者的资格进行审核认定，并将结果及有关事项告知本人。经审核合格者，从其办理失业登记之日起计发失业保险金。　　第十五条　经办机构根据失业人员累计缴费时间核定其领取失业保险金的期限。失业人员累计缴费时间按照下列原则确定：　　（一）实行个人缴纳失业保险费前，按国家规定计算的工龄视同缴费时间，与《条例》发布后缴纳失业保险费的时间合并计算。　　（二）失业人员在领取失业保险金期间重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，其领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。失业人员在领取失业保险金期间重新就业后不满一年再次失业的，可以继续申领其前次失业应领取而尚未领取的失业保险金。　　第十六条　失业保险金以及医疗补助金、丧葬补助金、抚恤金、职业培训和职业介绍补贴等失业保险待遇的标准按照各省、自治区、直辖市人民政府的有关规定执行。　　第十七条　失业保险金应按月发放，由经办机构开具单证，失业人员凭单证到指定银行领取。　　第十八条　对领取失业保险金期限即将届满的失业人员，经办机构应提前一个月告知本人。　　失业人员在领取失业保险金期间，发生《条例》第十五条规定情形之一的，经办机构有权即行停止其失业保险金发放，并同时停止其享受其他失业保险待遇。　　第十九条　经办机构应当通过准备书面资料、开设服务窗口、设立咨询电话等方式，为失业人员、用人单位和社会公众提供咨询服务。　　第二十条　经办机构应按规定负责失业保险金申领、发放的统计工作。第四章 失业保险关系转迁　　第二十一条　对失业人员失业前所在单位与本人户籍不在同一统筹地区的，其失业保险金的发放和其他失业保险待遇的提供由两地劳动保障行政部门进行协商，明确具体办法。协商未能取得一致的，由上一级劳动保障行政部门确定。　　第二十二条　失业人员失业保险关系跨省、自治区、直辖市转迁的，失业保险费用应随失业保险关系相应划转。需划转的失业保险费用包括失业保险金、医疗补助金和职业培训、职业介绍补贴。其中，医疗补助金和职业培训、职业介绍补贴按失业人员应享受的失业保险金总额的一半计算。　　第二十三条　失业人员失业保险关系在省、自治区范围内跨统筹地区转迁，失业保险费用的处理由省级劳动保障行政部门规定。　　第二十四条　失业人员跨统筹地区转移的，凭失业保险关系迁出地经办机构出具的证明材料到迁入地经办机构领取失业保险金。第五章 附 则　　第二十五条　经办机构发现不符合条件，或以涂改、伪造有关材料等非法手段骗取失业保险金和其他失业保险待遇的，应责令其退还；对情节严重的，经办机构可以提请劳动保障行政部门对其进行处罚。　　第二十六条　经办机构工作人员违反本办法规定的，由经办机构或主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其改正；情节严重的，依法给予行政处分；给失业人员造成损失的，依法赔偿。　　第二十七条　失业人员因享受失业保险待遇与经办机构发生争议的，可以向主管该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。　　第二十八条　符合《条例》规定的劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的农民合同制工人申领一次性生活补助，按各省、自治区、直辖市办法执行。　　第二十九条　《失业保险金申领表》的样式，由劳动和社会保障部统一制定。　　第三十条　本办法自二○○一年一月一日起施行。　　附件：1?失业保险金申领登记表　　　　　2?《中华人民共和国劳动法》第三十二条，《失业保险条例》第十四条、第十五条--------------------------------------------------------------------------------附件1失 业 保 险 金 申 领 登 记 表身份证号码 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 姓名 　 性别 □1.男□2.女 出 生年 月 年　月　日 照片 民　族 　 婚姻状况 □1.未婚 □2.已婚 文化程度 □1.博士及以上 □2.硕士 □3.本科 □4.大专□5.高中 □6.中专 □7.技校 □8.初中及以下  职业资格等级 一级（高级技师） □二级（技师） □三级（高级工）□四级（中级工） □五级（初级工） 家庭住址 　 联系电话 　 邮政编码 　 变更地址 　 联系电话 　 邮政编码 　 原工作单位 　 原工作单位性质及经济类　　　型 □1.企业（□国有　　　□集体　　　□股份合作　　　□联营　　　　　  □有限责任公司　 　□股份有限公司 　　□外商投资　□港澳台投资　　　 □私营　　 □其他）□2.事业　　　 □3.社团　　　 □4.个体　　　 □5.其他　 参加工作时间 　 失业时间 　 失业原因 □合同期满　　□辞退或辞职　　□其他 单位（个人）缴纳失业保险费时间 　 　 有无求职要　　求 □1.有求职要求□2.无求职要求 是否进行求职登记 □1.已登记□2.未登记 家庭状况 姓 名 关 系 工作或学习单位 备 注 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　注：以上由申领失业保险金的人员填写，请在有选项的栏目□上打“√”。 　审核意见：　　盖章（签字）　　年　　月　　日　 　　失业保险金享受期限　　　月，失业保险金享受数额　　　元/月。　　　　盖章（签字）　年　　月　　日 　备 注 　 　 　　注：以上栏目由负责办理申领登记的经办机构填写。XXXXXXXXXXXXXX 　厅（局）印制　　　　　　　　　　　　　　      　填表日期　　年　月　日 --------------------------------------------------------------------------------附件2　　《中华人民共和国劳动法》第三十二条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：　　（一）在试用期内的；　　（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；　　（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。　　《失业保险条例》第十四条　具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：　　(一)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；　　(二)非因本人意愿中断就业的；　　(三)已办理失业登记，并有求职要求的。　　失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。　　《失业保险条例》第十五条　失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：　　（一）重新就业的；　　（二）应征服兵役的； 　　（三）移居境外的； 　　（四）享受基本养老保险待遇的； 　　（五）被判刑收监执行或者被劳动教养的； 　　（六）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的； 　　（七）有法律、行政法规规定的其他情形的。
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职工在合同不到期的情况下，提出解除劳动合同，是否能拿到失业金。
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不过现实中一般都可以拿的啊从规定上来说是不行的，社保机构不会查的。因为失业保险又不是一直拿下去的，一般都是交满六个月拿一个月。这次不拿，累积的啦。早拿晚拿区别不大，也不会作废
采纳率：20%
2、本人想要继续工作并在寻找3，失业金的领取必须满足三个条件：1、单位开除不能、虽然在寻找但是一时就是找不到工作。不过据说有的地方政策可能会松一点
你的情况应该得到你经理同意的吧？那就直接问问经理有没有工资呀。不用怕，大不了做完一段时间在走。
职工单方解除劳动合同不能拿到失业金。
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辞职:辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。辞职一般有三种情形：
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&劳动是每个人的权利，但生老病死是自然的法则。国家现行还是男60周岁，女50周岁，女干部55周岁。所以原则上如果员工没有犯错被辞退或自行辞职等。我们的员工都应该是要干到退休啊！但岁月不饶人啊，人老了跟不上企业发展的脚步，拖累生产怎么办？虽然是无固定期限劳动合同，其实也就是劳动合同，没有不同！一、协商调岗，发挥余热作为一个员工近800人的制造企业，题主的企业也还可算是一般人眼中的中型私营企业了。企业成立初需要熟练稳定的员工打天下。那时骨干员工在初时基本都是25~45岁左右的成熟员工，技术好，性子稳定，成熟稳重。这样经过10来年也就快老了！而我们也该考虑老员工的安置问题了，以前打了天下，现在不能鸟尽弓藏。但我们可以考虑设置部分适合他们的工作来协调公司新老员工、促进企业文化、做好师徒对子等工作。1、设立不太需要重体力，但适合较大龄...
劳动是每个人的权利，但生老病死是自然的法则。国家现行还是男60周岁，女50周岁，女干部55周岁。所以原则上如果员工没有犯错被辞退或自行辞职等。我们的员工都应该是要干到退休啊！
但岁月不饶人啊，人老了跟不上企业发展的脚步，拖累生产怎么办？虽然是无固定期限劳动合同，其实也就是劳动合同，没有不同！
一、协商调岗，发挥余热
作为一个员工近800人的制造企业，题主的企业也还可算是一般人眼中的中型私营企业了。企业成立初需要熟练稳定的员工打天下。那时骨干员工在初时基本都是25~45岁左右的成熟员工，技术好，性子稳定，成熟稳重。这样经过10来年也就快老了！而我们也该考虑老员工的安置问题了，以前打了天下，现在不能鸟尽弓藏。但我们可以考虑设置部分适合他们的工作来协调公司新老员工、促进企业文化、做好师徒对子等工作。
1、设立不太需要重体力，但适合较大龄人员的岗位……如
虽说生产改造、设备更新，但我们知道传统技能，思想政工等还是有必须存在的理由。为此，我们可以设立这样的岗位。
技能师傅：对某些技能，如车、钳、刨、铣、焊等技能的经验传授、现场技能示范等工作。
质量检验：以过硬技术、老道经验等对制造过程中、产成品等的质量检验，采购件的入库检验等工作。
企业文化：对某些大龄同志都有较好的书法、绘画等的特此等人员，可做为编写板报、宣传口号、为企业内刊专业撰稿人等。
库房管理：对不需要太大体力活，记帐、查看多的库房设置。
党工群干事：对企业忠诚，亲和力较强，对企业及员工了解较多，口才较好的人（女同志最好），可以作为政工人员，大到部门间协调，小到个人思想工作，员工家庭访问等。以促进企业的人文关怀，凝聚核心领导力。
2、既然有适合大龄岗位，那就要适岗调查
针对那些在体力、技能等跟不上生产线改造、作好50岁以上人员的情况调查中。调查主要针对上述可设置的岗位需要进行，并经过相应的评估使用。
3、有了岗，有了预选的人，现需要协商上岗
可分别召集不适应现有生产所需体力及新设备的人员，单独进行相应的面谈。一是告诉他们，对企业的贡献，肯定他们的劳动成果。二是说明现在企业的发展状况，企业需要壮大，需要更新。现有其他更适合他们的岗位，想让他们的光和热能够更加灿烂。三是协商待遇。告诉他们在新岗位可能工资低点，但还可以到退休；如果不行则只能离职，虽然可以补偿点经济，但照他们这个年龄，在外面基本是无法再找到这样体面的工作。为了企业，为了个人还是建议他们上新岗位。
二、对不适合上述岗位人员协商解除合同
对于不能适应现在生产模式和设备，也不能再有新岗位适应的人员。也就只能协商解除合同了。长痛不如短痛。
1、愿意协商解除合同的人员，好好的协商按规定进行相应的经济补偿。
2、剩余个别不愿意协商解除，只等公司辞退的人员。不予辞退，安排相应技能岗位，按标准进行绩效、质量、目标任务等严格要求。不能完成按制度进行考核，直到他受不了！当然所有的还是得按条例来。制度要有，并须学习与公示。对相应的学习记录、考核标准与成绩等做到有效。
我想通过这样的工作，老龄人员的问题应该能够得到解决。
欢迎光临我在三茅的主页，希望你们能看到我的努力！我们共同学习成长如何？
老员工对单位熟悉，可以调到其他的岗位。在单位工作了一辈子，不能说解除就解除，给安排一个合理的工种，说说企业的情况，相信他们会理解的。
都说企业如家，可是到了一定年龄，企业却要辞退他，这是非人性化的，也是我所不齿的，同样的也是HR从业者不该通过拍脑袋就决定人家命运的，文章写的很棒，但是话又将过来了，非到不得已不可解除关系。
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&&&有问题的存在，就有‘破’的方法，我们先来回顾楼主的问题：&&&&1、制造型企业，近800人；&&&&2、公司制度正规，员工稳定性高，无固定期限合同；&&&&3、员工年龄增加，生产效率提高，身体已经无法满足岗位需求；我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？&&从案例可以看出企业已经具备一定规模，对于制造型企业来说，生产效率的高、低对企业成本影响至关重要。从小的方面会影响到企业的发展速度，从大的方面甚至关乎到其生死存亡的地步。制造型企业生产线工人，很多岗位都是一个萝卜一个坑，如...
&&& 有问题的存在，就有‘破’的方法，我们先来回顾楼主的问题：
&&&&1、制造型企业，近800人；
&&&&2、公司制度正规，员工稳定性高，无固定期限合同；
&&&&3、员工年龄增加，生产效率提高，身体已经无法满足岗位需求；
我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？
&从案例可以看出企业已经具备一定规模，对于制造型企业来说，生产效率的高、低对企业成本影响至关重要。从小的方面会影响到企业的发展速度，从大的方面甚至关乎到其生死存亡的地步。制造型企业生产线工人，很多岗位都是一个萝卜一个坑，如果一个环节跟不上，整个一条生产链都会受收到影响，尤其是在一个用工人数多，近800人的制造型企业，如果员工的身体素质和技能不能与其岗位需求相匹配，那生产效率及带来的后果是可想而知的，所以这种现状必须马上改变。怎么改，怎么破？别急，听我慢慢讲来。
公司可以跟这些员工解除劳动合同，可参考法律角度和公司角度方面处理，主要如下：
一、我们先从法律规定角度：解除无固定期限劳动合同有两种情形：
1、协商解决
参照《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、用人单位单方面解除或终止无固定期限劳动合同
参照《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
老张在A公司工作了5年，月工资5000元，签订了无固定期限劳动合同，由于公司经营不善，老王也体量公司，协商解除无固定期限劳动合同，那么，老王可以获得的补偿是25000元。
假设老张不想解除合同，公司单方面要解除，那么，老王可获得的补偿就应该是50000元，差了整整一倍。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &
二、我们站在公司角度，多方面因素考虑下解除无固定期限劳动合同可参照如下：&
很多制造型传统企业本身就利润低，再加上企业的形势不好、不景气，承担不起第一项解除无固定期限劳动合同的赔付标准，那就做足功课，尽力做好第二项解除无固定期限劳动合同的准备了。
1、竞聘上岗
在和谐的氛围中，通过竞聘让员工看到自己的差距和不足，尤其是给公司带来的损失，只有这种情况下，通情达理的员工会感觉自己影响到了公司发展，给以后的协商解决结束劳动关系，做好了铺垫；
2、HR和公司要联系一些公司，能给这些员工提供合适的就业岗位最好
员工都有困难，都要养家糊口，只有给他们提供另一个收入的来源和就业机会，他们才会感恩公司或容易沟通解决协商问题，否则，谁愿意饿着肚子的情况下还考虑公司的利益纯碎是说谎；
3、多方面调查员工的实际情况，了解员工的接受底线和公司的付出底线
事先通过家访、平常聊天、开会、领导谈话、第三方沟通等多渠道了解员工的实际情况，尤其是如果协商辞退，员工能接受的底线是什么，公司做到什么程度才能答应；同时也要和领导多方面沟通协商辞退的方法及预测后果，公司能付出的底线，交汇点在哪儿？再决定之前一定征得领导同意，不要激化矛盾，事后后悔，得不偿失。
4、最好征求相关律师的建议
术业有专攻，律师在与此相关处理建议和做法方面，还是考虑的非常全面和到位的，规避风险和损失能相对能做到最小。&&&
5、考虑清楚、稳妥后，再单个与他们签订协议
做好充足的准备工作后，晓之以理，动之以情，针对不同的人不同解决方式处理，但利益损失差异不能太大，否则一碗水端不平，会让已经妥协的员工感受到不公平和被欺负了，事情再闹起来，就更不好解决。
三、劝退的注意事项&
1、HR一定注意谈判方式和技巧
既不能让员工得意忘形，感觉压制了你，增加了谈判的难度，也不能盛气凌人，强迫员工，而要尽量保持心平气和，说话就能一语中的，切中要害，不激化矛盾的同时，让员工做到换位思考，理解企业的不易；&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
2、谈话前了解员工是什么人，最需要什么
俗话说，知己知彼百战不殆，只有真正了解员工需要的，能尽力满足员工需求才是硬道理，否则，HR说的再好，画再好的饼，员工都不会接受，谁傻呀！
总之，与员工解除无固定期限劳动合同是一件谨慎的工作，否则一不小心就会惹事上身，尤其是处理一批员工这样的事件，一定要做到谨慎再小心！最后祝大家工作顺利、开心！
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要点1、公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高。2、生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同。3、有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁。4、还有离退休不足五年的老员工。5、由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，6、公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。&&&&根据以上要素，可以看出公司管理各项比较正规，员工的稳定性和情绪比较好，那么建议以上情况，还是需要先列好方案：一、具体人员情况&&&需要列出身体不适应继续强度工作人员的...
1、公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高。
2、生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同。
3、有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁。
4、还有离退休不足五年的老员工。
5、由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，
6、公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。
& & &&根据以上要素，可以看出公司管理各项比较正规，员工的稳定性和情绪比较好，那么建议以上情况，还是需要先列好方案：
一、具体人员情况
& & & 需要列出身体不适应继续强度工作人员的信息，不要小看这项工作，前期的准备会在后面收到事半功倍的效果。
& & & 列出具体图表，标出姓名、部门、职务、入职时间、合同到期时间、劳动合同类型、家庭住址、身体情况、家庭情况等类似这样的表格，楼主可以做得更详细些，内容要全面，要收集所有数据整理，完善表格。
二、进行分类别沟通
& & 1、根据每名员工的工作年限、合同类型、退休时间、家庭情况、身体状况等等的不同情况，进行分类别处理。
& & 2、处理过程中需要做好沟通，首先与部门领导沟通，听从领导的建议，让领导先与员工有个大体沟通。
& &&3、反馈沟通结果，与员工沟通做好最终结果确定。
三、结果汇报
& & 将与员工沟通的结果向领导汇报，请领导批示。
& & 大体的思路是这样的，但是操作过程中还需要注意
注意事项：
& & & 1、根据《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
& & & 以上条款中第五条是需要楼主注意的，距离法定退休年龄不足5年的，公司是不可以解除劳动合同。
& & & &2、全程沟通过程中注意方式方法和态度。
& & & 人力资源人员在于公司老员工沟通时，特别注意语气和态度。放低自己的姿态，对老员工常年以来对公司的支持和付出给予肯定和感谢。最后以它们的身体和颐养天年为主要线路，倡导他们内退。如果实在有家庭困难的，可以根据公司情况，安排几个较为清闲的岗位，但同时工资也会调整，这些都需要在沟通过程中与他们沟通好。
& & & 上述就是此次分享的主要内容，还有不完善的，大家可以多提宝贵意见，我们相互学习。
1、请各位小伙伴动动你们的小手，给七七姐意见和建议，赐予我力量吧
2、感谢系主任这位伯乐的支持和帮助
3、在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了；
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&&&在“用工荒”的大背景下，一个企业有自己稳定的员工队伍可以说是一种财富，一方面说明了企业有自己的文化沉淀，在某些方面对员工有一种无形的吸引力，员工对于企业也存在一种归属感。&&首先说一下能否与这些员工解除合同？我国《劳动合同法》规定了企业可以解除劳动合同的情形，主要分为三类：协商解除、过失性解除、非过失性解除，同时也规定了不能解除的情形。法律条文如下：《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；***|**...
& & & 在“用工荒”的大背景下，一个企业有自己稳定的员工队伍可以说是一种财富，一方面说明了企业有自己的文化沉淀，在某些方面对员工有一种无形的吸引力，员工对于企业也存在一种归属感。
& & 首先说一下能否与这些员工解除合同？我国《劳动合同法》规定了企业可以解除劳动合同的情形，主要分为三类：协商解除、过失性解除、非过失性解除，同时也规定了不能解除的情形。法律条文如下：
《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
& & 所以说能否解除劳动合同是个技术活，主要有几条可走：（1）让员工主动请辞（难度大，除非你有超强人格魅力）；（2）依据《劳动合同法》三十九条，直接干掉，还不给补偿。（如果你足够腹黑，但证据不容易收集）；（3）依据《劳动合同法》三十六条，双方协商解除，按规定给经济补偿（相对人性化，但员工不同意则行不通，因为本案中有《劳动合同法》第四十二条第五项规定的情形，即员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 即使员工被迫同意，也会寒心）。
& & 由此看来，无论企业在解除过程中有无纠纷，解除劳动合同注定都是一个两败俱伤的结果，难道就没有其他解决办法了么？非也！可以说老员工是企业的宝贵财富，特别是为企业服务大半辈子的功勋老员工，如果不存在重大过错，在其职业生涯末期将其解聘，不仅存在很大法律风险，而且也会让其他员工寒心，在一定程度上会破坏团队氛围的。建议楼主首先不要考虑如何解除劳动合同，而是考虑如何妥善安置这些老员工，既能达到优化人力资源配置，又能让老员工安心，减少劳资纠纷，岂不美哉？
& &笔者所在公司是一家有三十多年历史的本土企业，很多老员工不仅自己在公司工作了一辈子，而且将自己的儿女也带到企业工作，在我们公司都美其名曰“献完青春献子孙”。当然，也存在楼主所说的问题，比如我们有些工序对视力要求较高，员工年纪大了视力明显下降，从优化企业人力资源配置的角度来说，此时肯定需要进行调整。当然了，我们在处理过程中始终秉承“以人为本”的理念，今年妥善安置了数十名此类老员工，未出现一起劳动纠纷，相反被安置的老员工更加感恩企业。下面就分享一下笔者处理过程的心得，供卡卡们参考。
一、积极宣传公司年老员工安置政策，取得员工心理上理解。
& &在企业服务多年的老员工，对企业是有感情的，应该说大多数老员工对企业的各种政策还是比较支持切容易接受的。建议楼主拟一份通知下发，当然语气要诚恳，首先要肯定这些老员工为公司所作出的贡献，是企业的宝贵财富，公司考虑到老职工随着年龄增长，部分工作岗位技能要求及工作负荷已经远远超出年老职工所能接受的范围，公司为了优化企业人力资源配置，同时妥善安置这些功勋老职工能在企业愉快的继续自己的职业生涯，鼓励年龄较大，对本岗位力不从心的老职工主动提出调整岗位或提前内退等需求，优先安置提出需求较早的人员。公司将视情况予以调整。发通知的另一个作用就是让员工提前了解公司此项政策，以免后期突然进行处理安置时有一个心理缓冲期，减低员工的抵触心理。
二、与员工进行近距离沟通，了解员工真是想法。
& &政策发布之后，建议楼主梳理出此类人员名单，积极与这些员工进行沟通，了解员工真实想法，也可以从员工上级、同事等角度去了解。沟通过程中，进一步宣传解释公司具体的安置细节。在掌握员工真实想法及诉求后，可以在企业制度允许的范围内满足其合理需求。
三、根据员工诉求，制定合理的解决安置方案。
& & 一般来说，这些老员工安置无非这几种结果：
（1）停薪留职，内退回家。适用于那些家庭条件较好，子女工作稳定，又着急回家带孙子的人。这时企业可以适当让步，让这些人办理停薪留职，企业继续为其缴纳社保直至退休，但不在发放工资，这样也是皆大欢喜双赢的局面。但要注意签订协议，让员工自主提出申请，保留证据。
（2）调整至其他技能要求低的岗位。适用于那些本来对此岗位就力不从心，但又想继续在企业工作的员工。这类员工可以安置到其他技能要求低的岗位，如果薪酬差距过大，可以在新岗位的薪酬标准之上加上一定的补贴，这样员工也易于接受。员工继续为企业发挥余热，同时也会感恩公司不离不弃，又是皆大欢喜的双赢局面。
（3）培训技能，继续留在此岗位。适用于自认为技能较好，但实际技能不足，又不愿意调整其他岗位的人员。这类人可以组织其进行技能培训，50岁上下的年纪，一般性的操作工序应该说还不至于完全不能胜任，相信进行技能培训还有上升的空间。
（4）直接解除劳动关系。适用于那些与公司死磕的顽固分子。对于这类不食人间烟火的顽固分子，HR可以依据《劳动合同法》三十九条规定直接解除，但需要注意证据的收集。
PS:2016年度过了繁忙的一年，来三茅分享也越来越少了。新的一年里，我会继续努力，为大家推送更多且质量更高的总结文章！如果大家喜欢秋刀鱼的文章，请投上你的宝贵一票，您的支持将是我最大的动力！年度牛人评选投票地址：
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&&关于大龄员工不能胜任工作需求即员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。怎样才算不能胜任工作关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处...
& & 关于大龄员工不能胜任工作需求即员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。
《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
怎样才算不能胜任工作
关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。
如何设置工作指标
工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计：
一是工作量指标。对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件；或与员工另行签署kpi指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。
调岗和培训该如何选择
对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗，要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的，如员工不能胜任a岗位，但可能比较适合b岗位，且公司有合适的b岗位可供安排的情况下，选择调岗比较好。如果员工不能胜任工作，并且表现也不符合公司的整体要求，公司不打算与该员工保持劳动关系，或者就是想履行法定程序后与之解除劳动合同，此时选择培训相对比较简单。
关于培训，法律对培训的形式没有特定要求，脱产培训、在职培训、内部培训或者外部培训等均可以。但是，无论用人单位采用哪种培训形式，一定要留下相关的证据，证明曾为其安排了培训。关于调岗，《劳动合同法》第40条其实是赋予了公司单方面调岗的权利，不需要得到不胜任工作员工的同意。但是需要注意的是，调整工作岗位时仍应当具有合理性，例如将员工调整至工作能力要求更高的岗位，或是将员工很高的职位下调至很低的职位等等，这些做法显然是不合理的。
调岗可否同时调薪
对大多数企业而言，调岗的目的之一就是合理地调整薪酬，否则调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？调薪是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。以上是基于分析得出的结论，调岗的同时可以调薪。但在实践操作中，若想既要调岗又要调薪，还需要满足一个前提，即用人单位本身有明确的岗位级别体系和薪酬对应标准。若用人单位未建立这些，调岗后的薪酬标准应当协商确定，否则容易引发纠纷。
但是，不能胜任工作与不符合录用条件又有很大的相似性，实践中也比较难区分。前面我们分析不能胜任工作的界定时指出，“不能胜任工作”侧重于工作能力方面；而“录用条件”应作宽泛理解，不仅包括工作能力、工作态度等简单指标，而且包括劳动者的诚信度以及由此引伸出的对用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等综合指标。那么，在试用期内可否将不符合录用条件和不能胜任工作两者统一起来呢？答案是肯定的，因为“录用条件”的范围本身就可以包括“工作能力”，只要用人单位在设计录用条件时将工作胜任能力考虑进去，并作出明确规定，发生纠纷是可以获得裁判部门支持的。
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&&不知道大家近来看过一个视频没，就是采访福耀玻璃的老板曹德旺的一个访谈，采访不长但信息量很大，其中有几个关键词值得我们深思。&&这个本来是第一财经采访曹德旺的电视节目，号称已经花了10亿美金在美国建厂。可是微信现在太强大了，三天我已经从不同的五个人的微信发布中看到过五次了。标题角度似乎有所不同，但采访内容实实在在就那些，有点长，就一起来看一个片断：&&&&第一财经：那你工厂两千多工人都怎么招来的？&　曹德旺：年纪超级大，招的都是跟我年纪一样大的人。　&第一财经：制造玻璃或者制造其他的产品，劳动力是一个很严重的问题。　&曹德旺：美国就是这个问题。全球各国现在都有问题，只是问题的性质不同。***|**...
& & 不知道大家近来看过一个视频没，就是采访福耀玻璃的老板曹德旺的一个访谈，采访不长但信息量很大，其中有几个关键词值得我们深思。
& & 这个本来是第一财经采访曹德旺的电视节目，号称已经花了10亿美金在美国建厂。可是微信现在太强大了，三天我已经从不同的五个人的微信发布中看到过五次了。标题角度似乎有所不同，但采访内容实实在在就那些，有点长，就一起来看一个片断：
&&& &第一财经：那你工厂两千多工人都怎么招来的？
& 　曹德旺：年纪超级大，招的都是跟我年纪一样大的人。
　 &第一财经：制造玻璃或者制造其他的产品，劳动力是一个很严重的问题。
　 &曹德旺：美国就是这个问题。全球各国现在都有问题，只是问题的性质不同。
& & &曹德旺可是1946年生人，那就是他在美国工厂能招来的工人基本上都是70多岁的人了。
& & 在中国年轻人二三十岁正值黄金年龄段，智力、体力的最佳时间。美国的年轻人也一样，可是福耀玻璃他们的美国工厂为什么要这么做？为什么？
& & 一、从整体经营角度得看综合成本
& & &人力资源是资源但也是成本，但它只是诸多成本之一。所以不能只盯着用工成本，我们必须看到更多的。美国人工成本是中国的八倍，但整体综合利润人家多出的十几个百分点也是实实在在的，所以，经营成本的分析是一个多因素。
& & &中国的人工成本这几年涨了三倍，但是效率是最高的，美国的人工成本是中国的8倍，但是最终的综合成本美国低，利润增加百分之十几。看到了吗？问题的关键是：综合成本、最终利润率。所以，我们人力资源工作可以精细化，但不能做窄了，窄到就象进了死胡同一样，那样大家都没有生存空间就不好。
& & &所以，是不是一个50多岁、离退休还有5年多的工人，他们就没有了价值？这个问题得深刻想想。
& & 二、只看人的绝对价值你就输了
& & 客观地说，即使国家现在提倡延迟退休，也和这一档年纪的工人没什么关系了。但是现在80年代、90年代的青年人，几十年后65岁退休就没问题了？70岁退休都可以？以后的年轻人即使老了也比现在的这一代体力、智力强？
& & 大家觉得这个问题好回答不？
& & 不好回答是肯定的，大家肯定会说出经济的、社会的方方面面的各种理由与道理来。
& & &那到底是什么在起作用？福耀玻璃美国工厂为什么不用更年轻的工人？不是不用，在美国，年轻人不做工人，所以不是不招是招不到更年轻的生产工人，所以美国的工厂都是70多岁的人在做工，为了提高效率，他们增大了机械化程度。其实，我常常想无论是机械程度高低，机械程度低费体力不费脑力，机械化程度高不费体力但费脑力。所以随着年纪增长到一定程度，其实无论是体力还是智力，其实都不同程度地下降了。可为什么这样的人才还能用呢？就是工作的态度、精神依然在。年轻人年轻有力气，可人家就不干、不想干你这工作。所以能力之外，第一要看的其实是态度和工作的意愿。是不是不没有五十五岁以前的青壮年，福耀玻璃还在美国开不成工厂了？事实是，人家福耀玻璃的美国工厂开工了，只有70岁的工人也开成了。
& & 三、论工作意愿、工作技能、工作经验的重要性
& & 说一个生活的例子吧。我们熟悉的单位、小区的保安，有一大部分生力军都是60岁后的男士，不是他们比年轻人孔武有力，也不是他们比年轻人机敏灵活。但是同样的薪酬甚至再高15%的薪酬水平，人家年轻人也不来干呀。所以如果我们做岗位分析，不能只看年龄、学历、任职资格、职责与职务、工作内容、工作标准、工作条件等，我们还得看其它的软实力。
& & 不知道大家了解橡胶混炼生产不？有一道工序，就是要通过塑炼把橡胶大分子链断开。当时主要由一位50多岁的个子中等、精瘦的一位师傅负责。一般胶料有四五十公斤重。我们当时做培训及技能鉴定时，就发现同样是塑炼，二十多岁的一米八的小伙在送胶上机子时，恨不能直接把胶扛上去，一脑门的汗。而师傅在做时，就是一提、一推，就将胶料推倒在靠近电机动力侧。所以，不能忽视体力之外，人的工作技能与时间累积下来的工作经验的重要性。
& & &四、楼主的事情怎么办
& & &说了这么多，大家看着也觉得有点道理。只是觉得楼主的事情还是没有解决，所以，我们单刀直入直接解决这件事情。
& & &楼主所在的工厂正处一个比较好的状态，稳健发展、生产线工人都工作有十几年了。这是事实，生产工人的熟练对工厂的效率、安全的重要性是不言而喻的。
& & &分析就是要能做出比对：
& & &50多岁工人的缺点：一定比三四十的体力、灵活性就是差一些。
& & &50多岁工人的优点：
& & & 1）看重工作机会，会认真对待工作；
& & & 2）有稳定的家庭与家庭需求，工作的稳定性要好很多；
& & & 3）对急性问题的处理能力肯定是要高的；
& & & 4）技能水平、理解水平也达到了巅峰水平。这个技能水平是对操作要领的理解与经验。
& & &PEST分析法是个分析大环境常用方法，它友情提示我们分析一个具体经营单位的事情也不能忘记对外界政治、经济、社会环境、技术的分析。其实这是个重要的变量，我们的工厂也是活在现实中的。必须把咱们的工厂放到当地经济生活中去看、放到全国同行业的现在的发展态势上去看。我们得了解，现在整体经济下滑，未来咱们厂的经营、销售、以及资金的回笼情况如何？所以，建议不要轻举妄动。 & & & &1、我们可以再将工作分析进一步细化。现在不是成天吵吵着HRBP，那你就深入车间，与实际生产车间的车间主任一起想想办法，看生产环节、生产工艺、生产程序是否可以进行优化、调整，将年富力强的技术工人放在对反应要求高的岗位，把这些有经验的工人放在次一之或辅助岗位，可以降低他们的薪酬水平，换取他们留在工厂继续工作如何？也许有一天，他们才是工厂的基石也说不定。
& & &2、我们需要转化的是心态。想想福耀玻璃在美国工厂的工人都是七十多岁时，你还觉得50多老么？
& & &3、提升安全性。如果你觉得安全性不好，在安全性上面可以做很多件工作。一是进行工作调整；二是进行安全生产技能培训；三是工艺操作优化等。
& & &4、成本会降低很多吗？楼主现在考虑的这几位50多的员工，真要开了，降低多少成本，这个账你算过吗？能占公司总经营成本的千分之几还是万分之几？如果你生产出现增长，需要熟练工人时，有这么容易就找到合适的熟练工吗？
& & &办法肯定是很多的。可是，一旦成熟的工人走出工厂就比较难找回来，他们就象小鱼游进大海里去了一样，这个年代，毕业的大学生一抓一大把，可熟练的普工可是很难招聘的，千万别亲自搬走石头砸了自己的脚。
& & & 这两天的题目都比较烧脑，如果我们只站在人力资源去解决，必定专业的局限性会让我们其实根本没有解决到位。有时候不是员工老了，而是我们还停留在初级阶段判断人和事上，是我们的思想意识老了，眼界窄了，希望我们一起放开眼界，更多些人性化思考。
& & &经过朋友们的共同努力，我刚建了一个群““，有空聊啦，征集管理员，欢迎有才有闲的朋友们火速报名哦。
& & &我有幸被邀请参加了三茅牛人评选，欢迎各位好朋友搜索“徐宁”并为她投上宝贵的一票。还有大家喜爱的牛人朋友一定不要忘记，“夏天”、“不以字数论英雄”、“龚文雯”、“寒子”、“海儿丁”、”香草紫苏“、“邹善童”、“上林”、“杰王子”、“刘仕杰”、“刘佳”、“墨攻”等等，当然，BOBO、白玫瑰、秉骏哥、77、冼大、弥勒，还有我的直播搭档程宇晖，这些大大大咖千万不能忘记了。
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案例：　我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。　　我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？&案例分享：一、劝退的技巧因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。劝退方式小...
案例：　我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。
　　我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？
&案例分享：
一、劝退的技巧
因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。
劝退方式小方法：
选择安静明亮的会议室，单独沟通，避免小群体的沟通。
首先，要先肯定员工的工作，对公司的这么多年的付出，适度部门领导和HR，老板的肯定，赞赏等。
其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。
再次，跟员工说明因公司的战略调整，公司业绩要求和成本控制的压力很大，公司现在针对他们面临的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困难，也因为员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，一方面高效率工作，或者超负荷的工作影响他们身心的健康。另一方面公司目前也没有合适的岗位去安排他们希望跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请表，根据不同员工的表现，会跟公司申请相应年限的工资补偿。可以尝试问问员工的真实的想法，多少补偿，员工可以接受等等。
如果员工没有异议，根据员工入职时间，确定补偿金额，建议入职10多年的员工在N+1基础上适当多给予半个月或者一个月的补偿金。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
当然这个补偿是可以根据员工工作时间跟公司老板申请和报备。一旦协商成功，要求员工提交手写辞职申请表。交接相关的工作，同时重新安排这个岗位的招聘工作。也要和员工签订解除劳动关系协议书。
如果员工还是犹豫，以朋友的身份或者建议者的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，包括离家远近等，年龄大了，外面有很多更适合养老的工作等，还有就是帮助子女带孩子颐养天年的方式去沟通和协商等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。当然针对50多岁的男性员工，企业可以尝试以内退的方式解决。让他们没有后顾之忧。如果跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据公司的相关制度辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后被其他单位返聘等职业发展也有一定不利性。现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。或者可以帮助这一批年龄较大的男性员工去帮忙联系当地的中介等，帮忙安置好后面的工作。这种劝退方式比较合理，员工在接受程度上，也是可以接受的。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。
二、劝退的注意事项
劝退员工一定要注意谈判的气氛，HR代表企业一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。协商不成功，留用员工。可以安排其他岗位进行短期的调整。平息目前的矛盾。
另外也可以前往老员工的家里，适当带一些补品前往家里进行和平友好的谈判。这个方法在家里安排要根据每个员工的思想状态进行好好把握，一般员工还是很喜欢单位的负责人来家里做客。了解员工的思想状态和家里的实际情况，能尽可能的解决目前员工遇到的困难，包括经济上的部分困难或者离职对家庭的影响等等。他们也会很友好接受协商的条件的。
综上所述，可能是今年很多企业也都在陆续辞退员工。希望各位重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。
&2016年三茅牛人评选记得投票给志昕，谢谢。
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&&发现最近的打卡话题挺令人感慨的。很多在企业工作了多年的员工，把自己的青春岁月贡献给了公司，也把属于自己最重要的黄金职业生涯时期给了公司，无论从情感，依赖和归属感上来说，基本把公司当成了自己的第二个家。如果仅仅是从法律和劳动法的层面角度简单粗暴处理该事，相信不会是最好的结果，于情于理，楼主内心都很难释怀，很多时候，我们是不是更应换个角度？在不触犯法律边界的前提下圆融处理，晓之以理，动之以情，往往比想象中的效果要好。&&&回到案例中，可以考虑从以下思路展开：&&&&&&&&&&&&&&&&&&***-**...
& & 发现最近的打卡话题挺令人感慨的。很多在企业工作了多年的员工，把自己的青春岁月贡献给了公司，也把属于自己最重要的黄金职业生涯时期给了公司，无论从情感，依赖和归属感上来说，基本把公司当成了自己的第二个家。如果仅仅是从法律和劳动法的层面角度简单粗暴处理该事，相信不会是最好的结果，于情于理，楼主内心都很难释怀，很多时候，我们是不是更应换个角度？在不触犯法律边界的前提下圆融处理，晓之以理，动之以情，往往比想象中的效果要好。
& & & 回到案例中，可以考虑从以下思路展开： & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
& & &&晓之以理：先来看看劳动法关于辞退的相关规定：
& & & 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;
　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
& & & 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
& & & (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& & &&第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;
　　(二)生产经营发生严重困难的;
　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
& & & &(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
& & & &即使员工符合以上《劳动法》四十条和四十一条的规定，但以下六种情况之一企业不能单方解除劳动合同：
& & & 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
& & & 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
& & &&3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
& & & 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
& & &&5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
& & & 6、法律、行政法规规定的其他情形。
& & & 从案例中的描述可以看出来，这些老员工并没有存在重大过错行为，很难从三十九条入手辞退老员工，另外还要考虑一下是否存在以上所说的即使满足《劳动法》四十条和四十一条，企业不能单方解除劳动合同的第5种情况：5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。案例有提及有工作了十多年的老员工，并且有距离退休不满五年的，这点需特别注意和谨慎。以上这些楼主需结合公司和老员工实际情况深思熟虑，并把劳动法相关规定情况如实告知老板，再做出决定；
& & & 动之以情：公司想让这些老员工走的背后原因是什么？是仅仅由于他们的身体原因，生产节奏加快？还是员工思维固化，需要增加一些新的血液？还是其他原因？……只有清楚老板的用意，才好作出相应的解决方案，也才能更好地去跟员工沟通协商。另外老员工把大部分的青春都贡献给了公司，很多会对公司产生依赖，害怕外面的竞争；另外有一些还是想留下来继续发挥余力；还有其他想法等等……只有了解老员工所想，沟通起来才容易对症下药，换位思考，说到对方的心坎去。
& & & 在与老员工沟通交流时，需注意以下事项：
& & & 1、不公开，可以一对一进行交流，多从关怀老员工的生活话题入手，聊聊家常，看看老员工回归家庭享受天伦之乐的意愿；
& & & 2、肯定和感谢员工为公司曾经的努力付出，但也明晰目前生产节奏加快和劳动强度可能会对老员工的健康有影响，但公司毕竟是需要产生盈利才能运营下去的，希望员工理解；
& & & 3、多一些人文关怀，并做好相应后续妥善处理措施。
& & & 分享几点建议措施：
& & & 1、如果部分老员工觉得入情入理，更多意愿回归家庭享受天伦之乐的，愿意离开，那就严格按照劳动法给予相应经济补偿，并多一些人文关怀的举动，如尽量不公开，给予其有尊严地离开，或者领导小团队的散伙饭等；
& & & 2、如果有部分老员工还是不愿意离开，但由于生产节奏快，未能满足工作岗位要求的，看看是否可以增设一些可以发挥老员工特长的岗位，老员工有多年的工作实战经验，专业知识和工作技能方面都是非常丰富的，可以把老员工的工作经验分享给公司其他员工，并整理形成公司的宝贵知识沉淀（这一点是目前很多公司都做得不太够的地方，很多公司员工走了没有留下任何有价值的知识沉淀，新来的人员又无从下手。）从这点上来看，是老员工能为公司带来价值点较高的地方；
& & & 3、考虑到老员工为公司服务的时间较长，在跟老员工将心比心，深入交流后，也可以适当联系一下当地的第三方人力机构或猎头公司，为老员工推荐下一份工作的去处，相信员工也更容易理解公司的做法并且很大程度上愿意离开。
& & & 说真的，其实并不太想分享这些略显沉重的打卡话题，但有时候身处职场，HR往往更容易陷入两难的境地，一方是法律道德的界限，另一方是内心坚持的底线。愿HR们能在不触犯法律界限的前提下，坚持内心的底线，圆融处世，因为我们都不知道他或她的故事会不会有一天变成你或我的故事。还有一点就是这个世界变得太快，时刻不忘自我增值，无论外面发生什么，内心依然能从容应对！
& & & &牛人评选小伙伴们都抽中奖了么？继续每天参与投票抽奖咯！
& & & &欢迎投票支持：
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& & & & &徐宁：/rz/.html
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& & & &每次先推荐三位，其他的牛人大咖们也很棒，赶紧也投票支持他们吧，提前祝大家圣诞快乐，幸福安康！
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为了写好今天的卡，我专程去温习了一遍著名的裁员电影《在云端》。恩，这是一部专门教你任何劝退员工的电影，如果你是HR，强烈建议你去看一看。本文的插图均来自这部电影的截图。铛铛铛~好啦，我们开始今天的正题其实这个话题有点残酷的。毕竟我们每个人都有老去的那一天。等到我们老去的那一天，身体机能下降，脑力和体力都无法跟上工作节奏和公司发展的时候，我们该何去何从呢？或许，他们的今天就是我们的明天。所以今日我们如何对待他们，明日可能就有人用同样的方式对待我们，想到这里，有没有觉得后背发凉，脑门冒汗……不怕不怕，所谓HR就是“好人”的意思，我们当然不会对这类员工赶尽杀绝，然而企业的目标是盈利，不能够产生价值为企业带来盈利，反而成为负担的人员，如果长期听之任之，对企业的长远发展和稳定必将产生巨大的不良风险和隐患。所以，我们必须正确客观的看待和...
为了写好今天的卡，我专程去温习了一遍著名的裁员电影《在云端》。恩，这是一部专门教你任何劝退员工的电影，如果你是HR，强烈建议你去看一看。
本文的插图均来自这部电影的截图。
铛铛铛~好啦，我们开始今天的正题
其实这个话题有点残酷的。毕竟我们每个人都有老去的那一天。等到我们老去的那一天，身体机能下降，脑力和体力都无法跟上工作节奏和公司发展的时候，我们该何去何从呢？或许，他们的今天就是我们的明天。所以今日我们如何对待他们，明日可能就有人用同样的方式对待我们，想到这里，有没有觉得后背发凉，脑门冒汗……
不怕不怕，所谓HR就是“好人”的意思，我们当然不会对这类员工赶尽杀绝，然而企业的目标是盈利，不能够产生价值为企业带来盈利，反而成为负担的人员，如果长期听之任之，对企业的长远发展和稳定必将产生巨大的不良风险和隐患。所以，我们必须正确客观的看待和处理这类员工。
分析现状，把握需求
首先，先界定这类员工的标准是什么：
年龄/司龄——多少岁以上，在公司工作多久
技能——拥有什么工作技能
职位——所在岗位的职责和要求
薪资——工资标准是多少
问题——现阶段该员工存在的最大问题和短板是什么
对策——能否通过培训/调岗/帮带/降薪等其他方式解决（尽可能维持现状）
有了标准之后，我们可以快速筛选出一份清晰的人员名单，啊，上了黑名单的人啊，命运是多么残酷！在此基础上，分析这类人员在企业整体员工中所占的比例，在岗的职位，核算他们对本部门本企业的价值贡献和人工成本各是多少。
根据需求的双向性，一方面我们要根据企业的需求，对他们当中不同的人采取不同的应对措施，这是必须要做的，尽管残酷，也必须这么做。第二，我们也必须考虑这些员工的个人情况，针对他们的具体情况，具体分析，当然如果人员比较多，无法一一取舍的情况下，就分类处理，尽可能保证把影响降到最低。
需要提醒一点，这其中有一部分员工可能已经到达了劳动合同法规定的企业不能辞退的标准，一定要筛选出来，谨慎处理，不要引起不必要的麻烦和纠纷。
明确目标，制定方案
了解清楚问题的现状是什么之后，我们首先要理清企业的目标是什么，换句话，老板或者领导想达到的目的是什么？大换血、降低成本、改良生产线提升效率、还是因为一些其他的原因对老员工存在偏见或意见，又或者企业的良性发展出现的问题资金短缺，业务不好或者市场萎缩等等。只有明确问题背后的原因，我们才能知道自己所处的环境是什么，从而明确行动的目标，找到靶心，一切围绕目标开展。
从案例中的情况分析出，我们假定本次裁员的目的是：改良生产线，提升效率。题主明确说明这类人员无法满足岗位需求，也没有足够的岗位去调岗解决。所以调岗行不通。
剩下的几个途径：
培训：通过技能培训和操作性培训使他们达到用工标准（因为年龄问题，这个希望也很小）
降薪：工作十几年的老员工，似乎很难接受降薪的要求，同时，我们的目的是为了提高效率，不是为了节约成本，所以这条路似乎也不行。
辞退：辞退大概是很多人的第一反应。然而，这些老员工辞退的成本太高了。想要他们在即将退休的年龄，顺理成章的离开，放弃索赔，可能性似乎也很小。
帮助他们找到新的工作，这是一个不错的办法。但这个办法辛苦的是HR，我们的老板不会记得你的好。同时，如果裁员人数过多的话，这也是一项巨大的工程。
综上，要处理这项工作，可行的办法大概是“争取申请一部分裁员补偿+帮助寻找新的工作+强大的说服力和谈判技巧”。
端正心态，采取行动
“勇敢去探寻困难和未知”尽管这很难，但是我们也必须这么做。啊，HR是一个需要随时给自己打鸡血的职业！
有了这个认知之后，你现在要做的是把前面的分析和方案形成书面的报告，上交你的领导或者老板，并且说明这其中存在的利害关系和风险都有哪些。必须要让他们明白，HR不是万能的，我们不可能空手套白狼，平白无故的把人赶走。要达到目的，就必须付出代价。对的，没错，这一步行动的两个目的：阐明利弊，争取补偿金。（那怕每人一个月的工资也好）手里有钱心不慌。
接下来，和相关利益方的直属上级沟通，了解近段时间该员工的工作表现，重点抓住失误的地方和工作中表现欠佳的细节问题，这就是揪小辫啦。这一步的主要目的是为后期的面谈做准备，有了这些准备和铺垫，面谈的时候才能在气势和心理上压倒对方，从而赢得辞退面谈的主动权，增加我们成功的概率。
正式面谈的三要素：
1.态度亲和，语气坚定。态度亲和，消除对方的戒备心，但是语气一定要坚定，要让对方意识到，问题已经无法挽回，结局是注定的。
2.打感情牌，攻心理防线。可以从对方的家庭或者亲人入手，提前做好准备，了解清楚，以此动摇对方的心理防线，外地员工的话，在这么年龄回到家乡和家人团聚，享受人生难得的欢聚也是一个很好的机会。
3.找新工作，谋划未来。对于仍然后劳动能力也有工作意愿的人，尽自己的可能帮助他们在这个城市找到一个新的机会，或者帮他们留意赚钱的门路。毕竟我们掌握的资源要远远超过他们，为他们做一点力所能及的事情，也是我们作为HR应尽的责任和义务。
柔性处理，长远规划
整个事件的处理过程中，我们一定要秉承“柔性处理”的态度，各个击破，切记不要让人员抱团，形成小团队，这样的话麻烦会更大。提前做好工作，一个一个面谈，尽力化解员工的怨气和愤怒，做好善后，平稳过渡。
过程中要及时和上级领导汇报工作进度和遇到的困难，大的问题不要擅作主张，有闹事或纠纷的员工，以保护自己的人身安全为第一标准，工作虽然重要，命可只有一条啊。千万不要和员工发生正面的冲突，安全第一。阿弥陀佛！
最后，总结这次事件的经过，自己的得失有哪些？总结才能思考，思考才能进步。从这次员工老龄化的启示，起码我们要开始重视整个企业的员工梯队发展，及时分化不合适的员工，合理用工，不要等到最后事情无法处理的时候才想起来。
员工整体结构的优化，要能够做到未雨绸缪，提前预防和培养，保证这个员工团队在性别、年龄、司龄、学历等各个方面均处于一种良性、和谐、可持续的发展状态，建立一个生态化的用工环境和氛围，为企业的长远发展做好规划和布局。
别忘了点赞啊！周五愉快，圣诞快乐！
听说三茅在进行2016年的牛人评选活动，听说你们每天打开电脑第一件事就是给我投票，我感动的稀里哗啦的。仿佛听到了一群天使的召唤，所以今天就来打卡。哈哈哈，请尽情的给我投票吧。我要上镜，上镜，上镜！
也请您动动小手，给我的一些朋友们一些支持：
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案例中的HR们真是有福气，在一线员工普遍难招的情况下，竟然还这么稳定。员工是公司的财富，特别是老员工。但一方面随着人力成本的不断攀高，科技日益进步，制造行业采用自动化生产线、机器人替代工人也越来越多，前段时间还有“富士康6万员工被机器人取代”的新闻。另一方面随着老员工自身年龄的增大，知识技能趋于落伍，将面临被淘汰的命运，这也是摆在HR面前的难题。一、本案例中解除劳动关系在《劳动合同法》中的相关规定解除依据条款补偿标准违反解除“第三十六条”协商解除按“第四十七条”，　每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；或按“第四十条”提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（就是通常说的”N+1”补偿方式）。按“第四十八条”继续履行劳动合同，或按“第八十...
案例中的HR们真是有福气，在一线员工普遍难招的情况下，竟然还这么稳定。员工是公司的财富，特别是老员工。但一方面随着人力成本的不断攀高，科技日益进步，制造行业采用自动化生产线、机器人替代工人也越来越多，前段时间还有“富士康6万员工被机器人取代”的新闻。另一方面随着老员工自身年龄的增大，知识技能趋于落伍，将面临被淘汰}