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error was encountered while trying to use an ErrorDocument to handle the request.企办法务：当员工不能胜任工作时，HR该怎么做？
当一个员工因主客观因素，造成不能胜任工作时，企业会对其采取换岗或者培训的方式，提高其工作能力，但是在采取这些措施后仍不能达到工作胜任的标准，那往往只能辞退员工。不过，企业解雇员工可不能轻言“不胜任”。今天 企办君带您来看一个相关案例。
【案例】 李先生是公司的车队队长，负责车辆调度、司机安排，日，因下属司机不服从出车安排与其发生矛盾。第二天，李先生停止了该司机的排班计划，司机恼怒地对李先生提出人身威胁，动手拉扯李先生的领口，并堵在办公室门口不允许李先生下班。李先生向公司领导求助无果，无奈之下报警。事后，公司领导认为李先生处置不当，给予其书面警告。在公司组织的事件调查过程中，下属司机又纷纷反映李先生有利用上班时间做网站买卖，与下属沟通生硬，业务不精通，不能以身作则等等问题。公司遂以违纪且不能胜任工作为由，与李先生协商变岗降薪，李先生不同意，公司遂单方解除了与李先生的劳动合同。 李先生不服，提起劳动仲裁，认为违纪行为公司已经处理，不能作二次处罚，自己也没有不胜任工作的情况，是公司利用调查违纪为借口，罗织不能胜任的证据，且这些证据都是员工口述，并且在事件发生前从未向公司反映过。另外，公司也没有对车队长职务的具体岗位职责描述，前期合同续签时的考核均为合格。公司在庭审中，除了证人证言，没有提出其他有力的证据证明有不能胜任的事实。李先生要求公司恢复履行原合同，并支付诉讼期间的工资。 仲裁最后判决公司不能证明李先生工作不能胜任的事实，且也未履行培训或调整工作岗位的法定程序，解雇行为违法，支持李先生的诉讼请求。
【案例点评】 《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。 用人单位以“不能胜任工作”为由解除与劳动者劳动合同，从法定条件来看要过三关：第一，证明两次不能胜任工作的事实；第二，证明经过培训或者调整工作岗位的过程；第三，支付经济补偿金。
● 何为不能胜任工作？ 法律法规并未明确规定，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度及双方合同约定为判断标准。现代人力资源管理制度中，通常体现为岗位职责描述、绩效考核标准。本案中，只凭事后追加规定的标准作为工作不能胜任的依据，显然不能追溯事发时的行为。
● 员工不能胜任怎么评判？ 不能胜任工作，是说员工的工作能力达不到某种要求，评判的标准应该是一个时间段的工作能力考核结果。员工在某次突发事件中的表现常常是因疏忽大意造成失职，或者故意违反公司规章，那应该以“失职”或“违纪”对其评价，不可与不能胜任工作相混淆。 本案中，用人单位未能准确把握“违纪”与“不能胜任工作”的区别，犹豫不决不知该采取何种操作思路，最终竟把过错性解雇理由与非过错性解雇理由一并提出。
● 不能胜任如何取证？ 绩效考核是最常用的取证方式，考核的结果也最容易被法庭采信，但需要把握考核的客观性与公平性，尽量减少管理人员主观评价的成分。需要提起注意的一点，考核结果应由员工本人签字确认，即使是员工不服考核结论，也应至少让其签收并允许其保留异议。
● 培训与调岗 员工不能胜任工作并不是可以立即解雇，必须经过培训或者调整工作岗位这一法定程序，如无此程序，即使不能胜任工作确凿，解除劳动合同亦违法。本案中，用人单位意识到需要有个变岗的程序，但仅经过协商，未经实际变岗就解除劳动合同，显然与法有悖。 培训的形式、内容，法律没有明确规定，但是从立法意图以及诚实信用原则出发，本人认为培训的目的应该是提高员工工作能力，所以合理的培训内容应涉及对员工普通工作能力的提高，或者对新岗位的适应。 不能胜任调岗也是实践中争论较多的问题，员工往往拒绝至新岗位工作，导致劳动争议。目前，司法实践认为，只要用人单位证明了调岗的合理性，并且规章制度有相关规定，如果员工拒绝至新岗位工作，单位可以以违纪处理。
● 经济补偿金如何支付？ 由于因不能胜任工作而解除劳动合同是非过错性的，法律给予员工经济补偿金作为解除的对价。经济补偿金支付的依据及计算标准详见《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定。 经济补偿金未及时足额支付是否影响合同解除的合法性？ 从法理上说，经济补偿金的支付是用人单位的法定义务，但是合同解除后的法定义务，并不影响合同解除行为本身的合法性。即使因为用人单位未及时足额支付经济补偿金，导致争议，也与解除行为本身合法性无涉。但在司法实践中，根据相关规定，经济补偿金应在离职交接完毕前支付，如果未及时足额支付，会影响合同解除的合法性。从上海市高院相关文件的精神来看，只要用人单位不是因主观恶意未“及时、足额”支付，不影响合同解除的合法性。 在解雇员工时，公司一点点的疏忽，就可能给自己造成不必要的损失，建议您点击 企办平台，我们的 法律咨询服务，一贯秉承“让法律更简单”的理念，专注于为创业团队和企业提供全面、优质、低价、高效的法律服务。
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今日搜狐热点员工不能胜任工作了，你想调整其工作岗位，拒绝了怎么办_百度知道
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员工不能胜任工作了，你想调整其工作岗位，拒绝了怎么办
但是她不愿意，这个调动是不是一定要经过她本人同意的，就像把她从销售部调到后勤部，还是公司直接调整的是这样的，我们公司一个女职员结婚后重心就渐渐往家里面了，单子出的很少
我有更好的答案
为了公司的利益可以先跟她沟通沟通呀，好好给她讲讲其中的利弊，毕竟大家是相互选择的过程！或者可以提醒她，看她能否多放些精力在工作上！万一不行
领导调动的话员工不同意吗？交流无果的话果断做出你的决定。
应该征得本人同意。但是，如果公司有确切证据证明他已经不适合岗位要求的话，可以辞退他
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重新安装浏览器，或使用别的浏览器如何解决内部提拔员工不能胜任管理岗位工作的问题_中华文本库
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如何解决内部提拔员工不能胜任管理岗位工作的问题？
我们公司是一家技术型企业，因为公司规模扩大，技术部门一分为二，原先的部门主管A 由于技术出色被总经理提拔为新成立的技术二部经理。可是，观察了一段时间之后，我们发现A 的管理能力较弱，还是保留着以前技术骨干的思维，只关注本部门的业绩结果，对过程管控、团队建设这些方面都不在意。很多员工私下抱怨觉得现在像一个流水线上的工人，没有以前那种部门的轻松氛围。我们将这些问题反馈给总经理，总经理认为管理需要时间，而且外部招聘同行经理级的人员费用也高，让我们人力资源部门想办法。
请问面对不能胜任管理岗位的业务能手，HR 应该如何解决呢？
该问题非常普遍，几乎每个企业都会经历，我也不例外。结合我过往的经历，关于解决内部提拔员工不能胜任管理岗位工作的问题，我的分享如下：
首先，我们一起分析该企业出现的问题：
1、公司规模扩大，技术部门一分为二，原部门主管A 因技术出色而被提拔为技术二部经理，可见该公司的岗位任职标准不够明确，仅凭技术出色一条标准就对原部门主管进行提拔，而忽视了技术类管理岗位不仅需要技术出色，管理能力同样不可或缺，从后面爆发出来的问题，也印证了该主管暂时不符合部门经理岗位任职标准。
2、原部门主管A 因技术出色而被总经理提拔，这在企业中也屡见不鲜，有时总经理的决定就是公司的决定。试问：是否仅凭总经理个人同意就能对员工的职务进行晋升？该员工的分管领导（副总）是否有不同意见？人力资源部是否有不同意见？公司内是否有更适合该岗位的人选？这说明该公司未建立职务晋升机制，也未建立人才库，更没有对员工进行职业生涯规划辅导工作。
3、观察了一段时间内，人力资源部发现A 管理能力较弱，还是保留着以前技术骨干的思维，只关注本部门的业绩结果，对过程管控、团队建设这些方面都不在意。这说明人力资源部在主管A 晋升前未对主管A 进行胜任能力评估，也说明了该企业未建立岗位胜任模型，也没有做好人才测评工作。同时，该公司岗位任职标准不明确，A 未意识到过程管控、团队建设等是他的本职工作。
4、主管A 在任职技术二部的经理后，很多员工私下抱怨觉得现在像一个流水线上的工人，没有以前那种部门的轻松氛围。这说明A 与本部门员工缺少沟通，沟通协调能力较弱，同时A 没有意识到目前自身存在的问题，也没有改进的意愿。
5、我们将这些问题反馈给总经理，总经理认为管理需要时间，而且外部招聘同行经理级的人员费用也高，让我们人力资源部门想办法。这说明人力资源部在对待此事上没有主动想办法解决，也没有为总经理去分担工作，而是将问题抛给总经理，总经理让人力资源部门想办法，总经理的本意还是想继续用A ，希望人力资源对A 进行管理能力培训，协助A 提高管理水平，同时也说明总经理对人力资源部门的工作不满意。
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