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公司员工人浮于事现状整改报告
&&关于公司员工人浮于事的相关意见及整改办法
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当前话题浅谈企业人浮于事问题及解决方法
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企业是以盈利为目的的组织，盈利是生存的基础，高科技企业最大的成本是人力成本。大部分企业或多或少的存在人浮于事的问题。由诺基亚可看出，这个问题严重的时候，将会导致企业的生存危机。
如何评估一个企业这个问题是否严重？最直观的指标的就是连续三年～五年的人均产出，也就是年销售额/年均人数，一方面看这个指标和同类企业相比是否有差距，另外也看个指标的发展趋势。同时，公司高层也可以根据日常的观察去了解，主要可以看该公司，或者部门员工的状态，员工有没有在工作时间做其他事情？这个问题严重吗？像诺基亚，居然出现员工在上班的时候经营**店的事情，说明问题已经很严重了，必须采取措施。
人浮于事又可以总结为四个方面：
1.岗位多了，设定一些不增值的岗位。
2.人多了，某类岗位的人多了，本来5个人完成的，搞10个人去做。
3.人懒了， 人员本来是不少的，可是办事人的效率不高，事情老延期，然后向公司报告说人员不足。
4. 人员能力不行，人员能力不行，导致老犯错误，干半天，事情做了，却做错了，老是返工，重做，直接导致人员紧张。
这个问题产生的最根本的原因是管理跟不上，但是细分起来又可以归纳成以下几个方面：
1、战略规划或者执行没做好：
A. 战略定位错误,企业在某个阶段该加强公司在哪一方面的公司哪一个能力，就需要将人力资源政策相该能力倾斜，这个是考验公司高层是否能抓住公司的主要矛盾和矛盾的主要方面的能力，问题识别能力。
B. 把关不严 ，或者战略执行不到位，这个是考验公司高层能否按原定方向执行下去的能力，比如，公司战略规划的时候说要增强研发能力，结果到年底的时候发现研发人员没招到，销售人员增加了不少，这个就说明战略规划执行不好。
2、流程建设没有搞好。为什么说流程建设没搞好会导致人浮于事？
首先，岗位需不需要，要由流程来决定。现在很多公司是先有岗位，再有相应的办事流程，这个其实是本末倒置。
其次，通过对流程的优化，可以将不增值的流程环节去掉，节省人员投入，提高效率。
最后，通过流程显性化的定义，可以让员工熟悉办事方法，让新员工更容易接手工作，这个可以直接提高办事效率，减少人员犯错的几率。
3、绩效考核没搞好。
首先，如果是新增岗位或者新增人员，公司是否在新增该人员或者岗位后一定时期内对该人员或者岗位产生的价值进行评定？
其次，如果是人员办事效率低或者犯错，这个要求公司的绩效考核制度要合理，有效。
4、计划管理没做好。
首先，应该建立自上而下的计划制度，确保公司-部门-个人三级计划是清晰明了的。
其次，计划需要评估和审核，确定工期和工作量是合理的。
最后，需要建立汇报及总结制度，当一个计划未按时完成时，需要去分析并反映在绩效考核结果中。
小草01 编辑于
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按企业性质造成企业“人浮于事”的原因是什么？（太深刻了）
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造成企业“人浮于事”的原因是什么？（太深刻了）
一个美国人第一次到德国旅游，德国一家旅游公司的服务很周到，特别派了一只叫做“业务员”的狗为美国人做导游，这只狗业务精专、兢兢业业，几乎带领美国人游遍了德国的每一处胜景，给美国人留下了深刻的印象……两年后，美国人故地重游，再次来到了德国，他特意找到原来的那家旅游公司，希望那只叫做“业务员”的狗能做自己的向导。旅游公司的负责人说：“原来那只叫‘业务员’的狗，已经改名叫‘经理’了，如今他什么也不会，只会蹲在角落里冲别人大喊大叫……“业务员”因表现优秀而晋升为经理，但在导游职位上表现出色并不证明他会是个优秀的经理。其实“根据贡献决定晋升”的晋升机制的有其弊病所在。某位员工在其职位上取得了成就，管理者为了激励员工，常常采用晋升的手段，把他提升到较高的职位上，此时，管理者便犯了一个逻辑错误，认为员工既然能在目前的职位上表现出色，想当然地认为他能胜任更高的职位。但事实上，往往较高职位所需要的才能是员工暂时所不具备的。员工由于表现出色而获得晋升，直到晋升到他们不能胜任的职位上，最终导致企业中绝大多数的职位都由不能胜任的人所担任，造成企业人浮于事、效率低下，很多的平庸者身居高位，却并不具备相应的能力素质。这种理论听起来很危言耸听，但现实中很多企业的职位任职状况确实如此。对于注重个人发展的员工而言，晋升是一个有效的激励手段，管理者也常常愿意为员工铺就晋升之路，把高职位作为提升员工绩效的诱饵，但事实却启示管理者：不要轻易地进行选拔和提拔，脱离职务分析的晋升只会使组织成为冗员的集中营！避免企业出现晋升后管理出问题的措施有三个：1、 管理者晋升员工时，应以能否胜任未来的岗位为标准，而不是仅仅看其在现在岗位上是否表现出色。2、 员工能上能下，晋升并不是单向、不可逆的，如果员工不能胜任晋升后的职位，降职是必要的举措。（华为的晋升机制就是可上可下，有时会有连降几级的事情发生）3、 为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。
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