公司招聘启事应该怎么写 - 简书
公司招聘启事应该怎么写
HR想写好招聘启事，必须对其的格式有一定的了解。下面小编给你介绍下招聘启事 的一般格式。xx公司招聘启事1.招聘岗位及要求XX岗位（xx人数）年
别：学历要求：能力要求：岗位职责：工作经验：其他要求：工作待遇：以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容！2.招聘程序应聘者应该携带XX资料，于XX月XX日来参加面试。面试步骤：XX3.公司介绍4.联系方式公司地址：XX联系电话：XXHR邮箱：XX招聘启事范文中国工商银行北京分行2015年度校园招聘一、招聘机构中国工商银行北京市分行二、招聘岗位（一）管理培训生（50人）:培养目标为经营管理、专业管理、营销管理方向的储备人才。（二）通用岗位（180人）：具体包括客户经理等银行业务岗位。新员工入行后统一安排至基层营业网点或赴总行电子银行中心，进行培养锻炼，为期不少于一年，之后根据所在单位工作需要、行内竞聘、个人工作表现及业务特长等，聘入上述相应岗位工作。（三）柜员岗位（270人）：定向柜面服务人员，主要在营业网点从事柜面服务工作。三、工作地点北京市辖内各分支机构，其中，报名并服从安排到昌平、大兴、房山、顺义、通州、怀柔、平谷、密云、延庆、门头沟等郊区支行工作的可优先考虑。四、招聘条件（一）具备良好的道德品质、较好的适岗能力或潜力。（二）境内院校应届毕业生须具有全日制普通高等院校大学本科（含）以上学历、学位，在2015年8月前毕业，报到时须获得国家认可的就业报到证、毕业证和学位证；境外院校应届毕业生须为初次就业的留学归国人员，具有大学本科（含）以上学历、学位，在2014年1月至2015年8月毕业，报到时须取得国家教育部出具的学历（学位）认证。（三）具有良好的英语能力，具体如下：1、大学本科毕业生，须通过国家大学英语四级（CET4）考试（成绩在425分及以上），或托业（TOEIC）听读公开考试630分及以上，或新托福（TOEFL-IBT）考试75分及以上，或雅思（IELTS）考试5.5分及以上。2、硕士研究生及以上毕业生，须通过国家大学英语六级（CET6）考试（成绩在425分及以上），或托业（TOEIC）听读公开考试715分及以上，或新托福（TOEFL-IBT）考试85分及以上，或雅思（IELTS）考试6.5分及以上。3、英语专业毕业生应至少达到专业英语四级（含）以上水平；主修语种为其他外语的，应通过该语种相应的外语水平考试（如专业四级、八级等）。4、以上外语考试成绩及证书报到时须在有效期内。（四）熟练使用计算机办公系统软件，具有较强的学习与沟通能力及良好的团队协作精神。（五）具体专业要求以经济、金融、会计、管理、计算机等专业为主。（六）除以上条件外，管理培训生还须具备以下条件：1、具备较强的综合分析、判断决策与管理潜质，愿意承担具有挑战性的工作任务；2、具有硕士研究生（含）以上学历、学位，毕业于国内外知名院校；3、优秀学生干部、高等级荣誉及奖励获得者优先。五、招聘程序（一）网上报名。具体报名时间为日－10月23日。请应聘者注册并登录我行人才招聘官方网站（.cn），在线填写个人简历，完成职位申请。（二）资格审查与甄选。我行将根据招聘条件对应聘者进行资格审查，并根据岗位需求分布及报名情况等，择优甄选确定入围笔试人员。（三）笔试。总行将于2014年11月中旬在全国38个城市组织统一笔试。请应聘者在申请报名时选择笔试城市意向。（四）面试、体检及录用等后续工作。由我行统一组织实施，具体安排另行通知，请及时关注。（五）招聘程序中各环节成绩2015年内有效。六、相关说明（一）我行将于10月上、中旬在清华大学、北京大学、中国人民大学、中央财经大学、对外经贸大学等高校举办2015年度校园招聘宣讲会，欢迎广大青年才俊踊跃参加，具体宣讲时间届时请关注学校就业网信息。了解更多招聘讯息及相关动态，敬请关注“中国工商银行人才招聘”微信公众号。（二）应聘者应对申请资料信息的真实性负责。如与事实不符，我行有权取消其应聘资格，解除相关协议约定。（三）招聘期间，我行将通过招聘系统信息提示、手机短信或电子邮件等方式与应聘者联系，请保持通信畅通。（四）中国工商银行有权根据岗位需求变化及报名情况等因素，调整、取消或终止个别岗位的招聘工作，并对本次招聘享有最终解释权。七、联系方式HR邮箱：联系电话：xxxx-xxxxxxxx
90后 音乐 绘画 互联网写给自己的忠告：如何招聘到一个好的运营人才？
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一家互联网公司缺少不了运营人才，但是想要招聘到一个优秀的运营人才谈何容易。
招聘运营人才的时候要有一定的认知，对其能力的认知分为如下几方面：
硬能力：文案、推广资源、活动策划经验、热点捕捉、数据抓取分析、行业及产品的认识、基础能力···
软能力：学习能力、抗压能力、沟通、情商、热情···
隐性因素：大公司背景、知名产品运营背景···
接下来我们针对以上几点进行详细补充：
文案要素：用于产品价值、品牌情感的传达，促使用户在社交媒体或者口头上的传播；
数据分析：数据分析不过是业务模型构建的最表层工作，寻求关联要素才是重要；
大公司背景：对于BAT是真牛还是滥竽充数，只需问一问：褪去平台光环后，究竟沉淀了什么？（如果你不是知名企业，打个电话别人都不耐心接听）；
工具类能力都是可以边学边做就能上手，不能作为核心考核指标！
分析总结运营内功三点：
一、目标本质挖掘：先洞悉本质然后思考最佳策略
运营比拼的实质其实就是运营资源（“投入产出比ROI”）。但是一个精准的目标，如微信公众号，首先要知道本身定位是什么？是作为
独立的内容产品服务于企业品牌还是作为具体产品的引流手段？对粉丝的具体要求，活跃度忠诚度的要求等。如果没有识别本质而追求粉丝数，
即使粉丝再多对企业价值也是天壤之别。
面试：给定具体场景，写一篇文案怎么写？
答案：反过来问我，这篇文案最终目的是为了服务哪个目标（目标导向性人才），需要达到怎样的成效，成效能否量化，并给出ABC若干选项文案思路。
二、独创思考力
爱因斯坦“想象力比知识更重要”，知识的获取门槛持续变低，创造知识更为重要！
GOOGLE：二流的人才是能够引导人们步入某个领域，而唯有一流人才方能开辟一个全新的未知领域
“独创性”的运营策略是一个门槛能力
面试：你在以往公司是否做过一些与众不同的事情？又或者看过哪些书籍，文章，社会现象触动你引发某种全新的思考？
三、全能型意愿
招聘任何一个运营都是按照潜在运营领导人的要求来招聘
运营人员必须在各个岗位实践过：内容运营，活动策划，推广引流，用户运营，甚至是客服
PS：对于一名优秀的运营人才，综合能力要求很高！
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把招聘当运营来做
& & & &如题，真不想再说招聘，可身边总是很多人问我招聘相关的话题，我很迷惑，招聘到底是有多么神秘，或妖孽，或难搞定呢。群里看到的有关HR的职位需求依然是招聘岗位，三茅上留言请教的还是招聘问题，刚送走的招聘主管感激的话题，如旧是我带着她如何在招聘上突飞猛进的话语，不由得我，再补充一篇，侃侃大山，仅姑且谈谈我是怎么玩招聘的。
把招聘当运营来做，这是我对招聘工作的要求（这和我的风格有关，你不必模仿）
1、先做数据表，别以为你是招聘的。
& & & 先学会做数据表，别上来就和我谈技术层面的事。每天完成多少个有效预约才算OK呢，多少个面试？爽约率控制在多少？offer达成率多少是正常的？拒offer率多少算是高？流动率、试用期离职率、岗位替换率、到岗周期这些和我的关系在哪里？初试复试比是意义何在？到岗周期又是个什么东西？统统这些个东西有什么用？实操中在哪里用？这些数据是我对招聘岗位的硬要求，（你还说招聘是个技术活，明明就是个数据活吗！）
& & & 如果你是一个专职的招聘岗位，（上面的数据你如果没做，庆幸吧，你要是跟着我，两天就把你整疯了）。大致上我会要求你自己出一个表格，即运营数据表（包含每一通电话的详细记录明细表），按照日、周、月提报，前期报给我，我帮你把控，后面就看你自己的成长了。每周我对招聘工作的周报要求很简单，除了刚才的明细表外，另附一张招聘数据的分析汇总表。汇总表中基本上反映了招聘工作所有相关的kpi指标，有效邀约量、有效面试、offer达成率、爽约率、拒offer率，试用期离职率、招聘原因比率等。
2、再做流水，忘了你那些个招聘技巧吧
& & & &做表的工作完成了，那就产品上线，流水进来吧。每日，每周，每月的招聘量你打算做多少？虽然用人部门关注的是到岗，我头上的指标是目标达成率，可谁让我带着一群不懂招聘的小朋友呢，就牺牲我的绩效工资当你们的学费，赶紧的出活，把量做上去。你是上午统一筛选，下午预约或是一边筛选一遍预约，我不管；你用什么渠道，我不管，但我希望你自觉的知道。具体邀约的话术怎么标准化，邀请函的格式如何如何，面试和复试的安排时间点怎么协调，我都可以不介入。我只一句，招聘主管带队，去小屋子讨论，1个小时后告诉我结果，如果集体的智慧和经验加一起还是不尽人意，那就等着我告诉你，但别指望好脸色看。我的原则，具体操作层面尽可能不介入。
& & & &当然，你知道的，我不会这么让你好受的，每天的数据报上来，谁在自欺欺人，掩耳盗铃，弄虚作假一看便知，我不做声，等着看你周报的数据。至此，在流水这件事上，你的差距在哪里？一周的曲线变化是怎样的，每个人的坐标都是如何的，一目了然。量都做不上去，别和我扯你有什么高超的面试技巧，多专业的评价手段，多高比率的达成率，在我这里没用，是自我检讨后知耻后勇或是恬不知耻自己选择。
& & & 运营做流水要的是资源，招聘亦同，不是乱七八糟什么人都算，来充量，你当我傻还是你傻，我要的量是资源，是对你面对超大需求时体现出的反应速度，是练就你又快又准的招聘动作，是教会你在人才抢夺战中，抢占准资源的能力。（还是不懂？有白玫瑰的文章难懂吗？每次看她的文章，总有“到底几个意思”的错觉，呵呵）
3、最后做分析，看看你招聘玩的怎么样？
& & & &日报、周报、月报你继续，量也有了，自己的分量上阶段也清晰的看到了，招聘工作结果呈现的如何，全靠这些数据替你说话，你不光要知道那些个率怎么算，还要告诉我为什么是这个数，合理吗？是哪里出了问题，怎么改善。我每周都要看，或者直接扔到招聘小组会议上大家一起看，（带人其实很累的）不知道没关系，可以问，可以思考，大家一起帮你分析。别指望从我这里要个准确的数，有我也不会直接告诉你，因为这是你能力和水平的度量标准，不是我给你界定的尺寸。（再说，我不怕不专业的人，就怕没悟性的）每周小分析，每月大分析，对比有变化，分析要有结论。怎么分析，以下罗列几个维度和与之关联度较大的动作，包括但不限于，仅供参考：（关于几个指标的解释，我这里可能和某些人的理解不一致，不解释）
& & 有效邀约量：与你的简历筛选、电话沟通有关
& & 有效面试/爽约率：与你的沟通跟进有关
& & 初试复试比：用人需求相关
& & Offer达成率：谈薪能力有关
& & 拒offer率：到岗跟进有关
& & 试用期离职率：试用期跟进关怀有关
& & .......
& & & 另外，邀约、面试、录用比，岗位到岗周期，渠道录用率，人均招聘成本，日均邀约、面试量等，太多的结果在这个阶段都能输出，感兴趣，多研究。分析得出了结论，自然也就找到了自己的软肋，这会再来和我扯（还是不要和我扯，和你的数据扯吧）你如何如何的招聘技巧，你的传奇般的专业测评水平，你的多了不起的招聘质量。如果我给了你标准和格式，你依旧找不到问题所在，放心我只会再给你最后一次机会，下一次就随时准备下课或调岗。
4、做利润，把结果统统拿回来。
& & & 如上玩了1个月，是不是已经有点憋不住了，麻蛋，这是做招聘吗？白天打电话约人，面试，晚上加班做破表，算数学，脑袋迷迷糊糊的。(我说过，你受不了我的这套，那就趁早别跟我玩)对，我这就是逼着你快速掌握招聘，你若喜欢我一板一眼的换个方式教你，或许我也可以试试。如下：
& & 我们先学习有什么渠道，优劣势，适合什么岗位？
& & 研究一下话术，带着你打电话，做面试，告诉你怎么应用各种面试法则，怎么察言观色，哪些岗位适合用什么测评手段，都怎么操作，我给你模板
& & 教你怎么分解岗位说明书，提取KPI，识别关键胜任力，生成招聘需求。
& & 带着你谈薪资，做跟进.......
& & & 还是算了吧，即使如此，你真的觉得你学会了，这些看似体系的东西，混乱的搭在一起，你边学边用，真的都奏效吗？当你自己上手的时候为嘛还是乱码一团，不知所措呢。所以，领导就要先学会带人，我告诉你思路，给你原则，不让你漫无目的瞎跑乱窜，但我不轻易给你方法，给你的那是我的，我要让你在自己的实践中提炼自己的方法，验证并不断修正，我只起点悟之功。工作习惯的形成重于方法技巧，独立思考和分析的能力养成以后遇到所有问题都能不点自通，剩下的就是网上到处都有的面试技巧大全，经验分享，各式各样的测评，谈判技巧，面试法则等等。这些东西自个去借鉴，领会。融入到自己的工作中，提炼出自己的一套玩法就行。
& & & 妈呀，扯远了，说第4点，做利润，出结果。前三个阶段做完，问题在哪，怎么解决应该都有结论了，那就自个改善，该学技术学技术，改作补充就补充，该请教请教，交流的就交流，把结果给我。
& & & 又凌晨1点了，就先这样，别的层面以后再聊，招聘工作先把这套思路拿下，剩下就是专业和技术了，不傻不呆，勤快点，一个简单的招数练到极致就是个绝招了，没什么好说的。
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