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从劝退的类型谈起
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　　昨天我劝退了一名试用期女员工。因为这名员工快结婚了，为了避免婚后的生育期尴尬，领导让我在她转正前一天做劝退面谈。在劝退过程中，我感觉很尴尬，因为她工作能力也有，工作态度也不错，也愿意留下来，我只能找些自己也不相信的劝退理由，整个谈话过程很是尴尬。　　虽然最后还是成功的劝退了，但是就这个问题我想请教大家：劝退员工有什么技巧么？如何让被劝退的员工心理痛苦最小化呢？
&&&俗话说，有钱就是任性，但更多的企业不花钱也很任性。员工结婚、生育、病休等都会成为企业辞退的理由，如何零成本的辞退员工，最简单有效的办法就是劝退，如何有技巧地劝退员工？应该分情况进行。
一、企业有过错，员工无过错且不计较
&&& 正像案例中的情形，员工无过错，企业劝退的目的只是为了避免生育期的成本支出，这样的劝退对于一个正直的HR来说，是一件很尴尬和无奈的事情（这样的企业我是敬而远之的），好在员工不计较这些，对企业和HR抱着理解的态度，因此这样的劝退并不需要过多的技巧。这类员工劝退最关键的是拿出你诚恳的态度。
二、员工有过错但爱计较
&&& 现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。谈话随时会录音，会合理的保护自己的权益。这类员工一般小错不断，但都不致命，同时对企业的各种薪酬福利、加班等有很多不满，你不认真对待拿出满意结果他就直接去申请仲裁，搞得你很是被动。
&&& 因此，要劝退这类员工，难度相当大。一是他了解劳动法，懂得维护自己的权益和应得利益；二是他在内部煽风点火，传播各种小道消息，造成不良影响；三是这类员工性格一般都比较极端，很容易导致沟通障碍。劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。
三、客观情况发生变化引起的劝退
&& 很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。这时候劝退需要足够的技巧。HR可以从员工的职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。
&&& 如果是岗位变动引起的劝退，尽量考虑员工的心理感受，在提出劝退的基础上，适当给予一些人性化的政策照顾，对于劝退的顺利进行很有帮助。
四、员工有过错，企业有证据
&&& 这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。企业属于合法辞退，唯一的难点就在于如何说服员工放弃可能得到的补偿金。这又回到前面的观点，即员工的性格是否爱计较，如果工龄较长，补偿金的数额较大，关键点就在于是否愿意主动离职，如果HR不能达到劝退的效果，我们也暂不考虑换岗、培训、辞退的流程（不然有跑题之嫌了）。
&&& 对于计较补偿金的员工，我会站在朋友的角度对其分析利弊。一是补偿金的执行难，二是个人的机会成本，与其等这点补偿金，不如重新开始，三是谈和谐，不管是留是走，谁都不希望撕破脸面，对以后的背景调查产生难度吧。在其心理备受打击之际，给一点甜头，如你可以有工作意向了再办离职等优惠政策。
&&& 对劝退的分类我也只是想到哪里就写到哪里，并不全面，其实我想表达的意思是：劝退最关键的核心点还在于员工的性格特点以及对补偿金的重视程度。分类让我们对各种情况的把握更精准，让我们的谈话更有针对性，工作结果更明确。
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所需积分：0[转载]员工离职的33种形式及经济补偿对照
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员工离职的33种形式与经济补偿比较
劳动者提出
过错性解雇
试用期不符合录用条件
造成重大损害
双重劳动关系
无过错性解雇
医疗期满不能恢复工作
有/代通金 OR提前30天通知
二次不胜任
客观情况重大变化
经济性裁员
依破产法重整
经营严重困难
技术革新转产等
客观经济情况发生重大变化
企业违法解除劳动合同
试用期辞职
提前30天辞职
因企业违法行为
劳动保护劳动条件不足
其余不分段
未足额及时支付报酬
规章违法损害权益
6未依法缴纳社保
单位违反强制性规定
劳动者原因
享受养老保险
非劳动者原因
关闭、撤销、解散
企业单方终止
一个月内员工拒签
一个月后员工拒签
无理由终止
计算无合同期间补偿
员工单方终止
员工单方终止
&注:经济补偿计算的理解,目前有三种观点:
1、按当时规定；
2、按现在的规定；
3、分段计算，即日前按原规定，之后按现在规定。
目前分段计算方式属于主流观点。
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34种员工离职与补偿
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你可能喜欢员工过错导致公司损失离职时应一次性赔偿
　　交错车公司损失逾万，公司向离职员工索赔
　　原告（被上诉人）：深圳市某汽车公司。
　　被告（上诉人）：范某某。
　　范某某于日入职深圳市某汽车公司（下称汽车公司），从事销售工作，最后工作至日，未办理离职手续。范某某称系汽车公司不让其上班，汽车公司则称范某某自动离职。
　　汽车公司称范某某将客户的新车交错，导致汽车公司向客户赔偿57660元。范某某称汽车公司系将库存的两辆车其中一辆先交错，交车均有汽车公司财务、展厅经理、销售部经理签字，故过错在汽车公司。
　　日，范某某以“用于赔偿苏某、熊某换车补偿现金”为由向汽车公司借款13600元。汽车公司同日在借款单批注“该费用将由销售员在工资中分期支付”。
　　日，范某某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。日，仲裁委员会作出裁决：1、汽车公司支付日至5月18日工资1970.41元；2、汽车公司返还范某某2010年3月工资600元；3、汽车公司支付终止劳动合同经济补偿金1269.82元。
　　汽车公司不服裁决，向福田区人民法院提起诉讼，请求判令：1、无需支付被告日至5月18日工资1970.41元；2、无需返还被告2010年3月工资600元；3、无需支付被告终止劳动合同经济补偿金1269.82元；4、被告返还原告借款13600元；5、被告支付因过错给原告造成的实际损失57660元。
　　员工未就被辞退举证
　　致使公司损失应赔偿
　　此案经一、二审法院审理认为，汽车公司在审理过程中对仲裁裁决的返还范某某2010年3月的工资600元以及支付日至5月18日的工资1970.41元未提出异议，法院应当予以确认。
　　本案的一个争议焦点是劳动者离职的原因，根据谁主张，谁举证的原则，应由劳动者举证证明。范某某主张是被汽车公司辞退，而汽车公司否认，范某某应当就其主张负举证责任。因范某某在本案中没有提交相应证据证明其主张，应当承担举证不能的法律后果，即其以被公司辞退为由主张的被违法解除劳动合同的经济补偿金不能得到法院的支持。
　　关于范某某是否应偿还借款的问题，范某某主张该借款是个人借款，与劳动关系无关，不属于劳动争议案件的审理范围，因此不应在本案中审理，但范某某在庭审中确认该损失是因为自己工作失误在销售车辆的过程中存在过错给汽车公司造成损失，法院对此予以确认。
　　日，范某某在填写的《借款审批单》中所写的借款理由是用于赔偿换车补偿，即该13600元借款是用于支付范某某在履行劳动合同的过程中给汽车公司造成损失的赔偿，因此该借款属于劳动合同履行过程中发生的纠纷，属于劳动争议案件的审理范围，法院对该借款进行审理，有事实和法律依据。范某某主张该13600元损失还应由其他员工分担，但范某某在借款时并没有提出，对于汽车公司的经理同日在《借款审批单》上批注的“该费用将由销售员在工资中分期支付”，范某某在3月21日和3月24日两次领取借款时也没有提出异议，因此，法院认为，范某某在借款时对于承担该13600元的借款并无异议。
　　员工向公司返还借款
　　公司无需支付补偿金
　　福田区人民法院依法判决：一、被告范某某应在判决生效之日起十日内向原告汽车公司返还借款11029.59元（即13600减去范某某2010年3月份工资600元及4月1日至5月18日工资1970.41元）；二、原告汽车公司无需向被告范某某支付终止劳动合同经济补偿金1269.82元。
　　一审宣判后，范某某不服，向深圳市中级人民法院提起上诉。深圳中级人民法院经二审审理后认为，一审认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，判决驳回上诉，维持原判。
　　过错致损离职时应一次性赔偿
　　本案的纠纷在劳动争议案件中并不常见，但涉及劳动者在工作过程中，因过错给用人单位造成的损失应如何处理的问题却具有典型意义。在司法实践中，劳动者给用人单位造成损失的情况屡见不鲜，比如交通事故中，劳动者虽然受到工伤，但可能同时也造成了用人单位的车辆损坏或其他财产损失。在这种情况下，劳动者应如何承担赔偿责任，应当考虑劳动者是否存在过错以及过错的程度。如果用人单位的财产损失不是由劳动者行为引起的，劳动者在此过程中也没有任何过错，当然无需承担赔偿责任。如果用人单位的财产损失是由劳动者的作为或不作为引起的，且劳动者存在过错，劳动者就应当对用人单位的损失承担赔偿责任，否则有可能引发道德风险，造成劳动者在工作中不尽职尽责，同时也不利于劳动关系的稳定，因此，要求劳动者对其过错造成的损失酌情予以赔偿，符合情理，也不违背法律规定。
　　关于劳动者是否应对其造成的损失承担全部赔偿责任，一般认为，用人单位作为经营者，其获取收益的同时，本身也应承担一定的经营风险，而劳动者的过错所造成的财产损失也属于经营风险的一部分，因此，因劳动者过错所造成的损失应当由用人单位和劳动者共同承担较为合理，而不应由劳动者单独承担。至于劳动者承担损失的比例可由人民法院根据其过错程度酌情认定。在确定劳动者应承担的具体赔偿责任之后，如果劳动者有能力一次性支付用人单位的损失，当然可以一次性赔偿。但如果劳动者没有能力一次性赔偿，也可以从劳动者应得的工资中按月扣除，若扣除后剩余工资部分低于当地最低工资标准，则应不少于当地最低工资标准支付当月工资，不足部分按月从下一个月工资中扣除。上述规定适用的前提是劳动关系继续存续，但如果劳动者的赔偿责任确定之后，双方的劳动关系已经终止或解除，在目前劳动者流动性比较大的情况下，再适用上述规定就过于僵化。在此情况下，应当允许用人单位从劳动者离职时应得的全部工资及经济补偿金中扣除劳动者应当赔偿的金额。如果劳动者离职时应得的全部工资及经济补偿金仍不足以赔偿其应承担的全部损失的，劳动者还应以其所有的其他财产继续赔偿损失的差额部分。
　　本案提醒劳动者，在劳动合同履行的过程中，应当尽职尽责，避免发生损害用人单位利益的情况。一旦发生损害事故，就可能给个人和单位都带来损失。对于用人单位而言，一旦发生类似纠纷，应当及时与劳动者沟通，就事件发生的原因、过程以及具体的损失，保留证据，避免产生不必要的纠纷。（张士光）
　　法官简介
　　张士光，三级法官，法学硕士，深圳市中级人民法院劳动争议审判庭助理审判员。
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