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当前话题50万年薪挖不走星巴克店长？ 秘密是7项“隐形福利”！
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　　导语：
　　走进全国任何一家，你几乎都能品尝到一杯出品稳定、体验不错的咖啡，以及感受到店员脸上的&迷之微笑&。&让全国100多个城市2000多家门店里的30000多名伙伴，保持高度稳定的出品水准，这几乎是一个奇迹。
　　而星巴克的秘密就是稳定的人员，行业中甚至流传&50万年薪挖不走一个店长&的说法。
　　马云曾在一次演讲中提道，&星巴克员工发自内心的笑，是培训不出来的。&&就此，内参君采访了星巴克中国人力资源副总裁余华女士，她道出了留人的关键&&&隐形福利&。
　　隐形福利
　　激发员工&迷之微笑&的秘密武器
　　同行业中能提供有竞争力薪酬和完善五险一金的企业很多，但星巴克的员工却相对最稳定，外界不少人将之归结为&隐形福利&。
　　星巴克的&隐形福利&到底有哪些?通过多方考证，内参君收集到如下消息：
　　① 咖啡师进阶计划：提供黑围裙咖啡大师、棕围裙咖啡公使等认证。
　　② 伙伴识天下计划& 伙伴回家计划：员工可以申请到不同地区甚至海外门店工作，或者申请回到家乡门店。
　　③年假：门店小伙伴可以享受长达20个工作天的带薪年假，另还有12天带薪病假。
　　④ 助房津贴计划：星巴克为全职星级咖啡师和值班主管提供每月助房津贴。
　　⑤ 咖啡豆股票：包括**员工在内所有员工，每年都可以按年薪一定比例获得期权。
　　⑥ 星享假期：连续服务超过10年的星巴克伙伴可申请享受长达12个月的无薪带福利假期。
　　⑦ 星基金：用于伙伴在重要关头或急需要时提供必要的经济援助。
　　通览上述不难发现，传说中的这些&隐形福利&，包括人才发展计划，也包括多样化的成长机会。
　　到底是怎样激发员工的&迷之微笑&的？我们有这样几个发现：
　　（1）对员工设身处地的人文关怀
　　星巴克的十分重视&人文精神&，或许是为数不多将此写入公司使命的品牌之一。
　　比如&伙伴识天下计划&，对星巴克来说，是不同市场的机制调动和人才交流，不仅满足了年轻人渴望看世界的心理，切中了员工的爽点，也能让不同市场的服务经验相互交流。
　　2015年这个项目的海外第一站是新加坡，有20位中国咖啡师去工作交流1年;而刚刚在迪士尼小镇开出的星巴克旗舰店，就吸纳了来自48个城市的近110位咖啡师，其中有十多位也是通过这个人才交流项目选拔而来。
　　同时，也可以看到，&伙伴回家计划&，是与&识天下&一体两面的一种人才交流。长期在外地甚至大城市工作的员工，到了一定年纪想要返回家乡照顾父母，又不想中断职业生涯发展，协助员工调回家乡门店，这无疑是一个贴心选择。
　　余华说，首先企业管理者要把员工当家人。在制定人力资源政策时，要深入基层，了解第一手资料，只有这样，才能让员工感受到被理解的感觉。企业在和发展设计上，要精准，要设身处地的考虑这些年轻人当下最需要什么。
　　相比之下，很多传统企业端午发粽子、中秋发月饼、过年发桶油的福利发放**，是不是太过粗放了?
（2）解决员工当务之急
　　余华表示，对企业而言，真金白银的投入，一定要切实有效的解决员工&切近的问题&，对员工的&投入&，就是对企业本身的&投资&。
　　以&助房津贴&为例。目前在星巴克中国的伙伴构成中，有90%是年纪在28岁以下的年轻人。
　　考虑到年轻人群事业和生活起步初期，最经常面临的租房难题，助房津贴应运而生：入职半年以上的全职咖啡师和值班主管，每月获得助房津贴。据了解，星巴克每年在此项目上投入数千万元。
　　在星巴克，有许多一起合租的伙伴，甚至同为一家人的伙伴(夫妻、母子等)。因为同时都能拿到助房津贴，他们可以在原有住房预算的基础上，把每人新增的福利合在一起，共同选择更好的住房条件。这对一个家庭的帮助会更明显。
　　在余华看来，解决员工租房问题，解决的是&投其所需&。而在&星基金&项目上，更明显地表现为&雪中送炭&：家中突遇变故或意外状况的伙伴，都可以申请。
　　&如果我们做一个养老计划，投入很大，但伙伴短期内享受不到，至少不是他们的当务之急。&
（3）福利设计和用人机制相互融合
　　荣誉也是一种&福利&，星巴克设立的&黑围裙&咖啡大师、&棕围裙&咖啡公使等咖啡技能认证，虽与薪水和职务升迁无直接关联，但却有效激发了员工练习核心技艺的热情。
　　值得注意的是，这种荣誉不是终身的，每年都需要重新认证&&企业的专业技能氛围就是这样维护出来的。
　　另外，像&伙伴识天下&计划，实际上更是人力资源调配的需要&&比如新近开业的&全国最忙&的迪士尼小镇门店，那些来自全国各地的精英伙伴的一句家乡话，或许就能抵消各地游客因人太多而产生的不完美体验。
（4）从战略高度匹配隐形福利
　　事实上，星巴克伙伴回家计划等隐形福利背后，折射的是在中国市场的快速发展，以及向二三线城市渗透的提速。
　　余华举例说，助房津贴福利从人力资源上说，容易吸引优质的人力，对于每年需要吸纳10000名员工的星巴克来说是有必要的。
　　况且，星巴克的开店策略是一旦进入某个区域市场，就会持续深耕，实现规模优势，在一定程度上使得福利能惠及更多人。
　　晋升途径
　　人才内部培养为主，晋升机会清晰透明
　　作为人才富矿，星巴克人才是出了名的&难挖&，行业中甚至流传&50万年薪挖不走一个店长&的说法。
　　余华表示，星巴克店长级人才流失率长久以来保持在个位数&&对同行业来说，这是一个极低的水平。
　　除了各种福利，清晰、透明的职业晋升途径，是星巴克留住人才的另一个办法。
　　在星巴克广为流传的一个典型案例是，曾有一位普通的门店店员成长为区域经理，仅仅用了一年时间。
　　&伙伴只要能看到自己的职业发展阶梯，就知道自己的努力一切皆有可能。&余华表示。
　　星巴克的伙伴资源部门(即人力资源部)针对员工的职业发展，设立以下晋升途径：
　　值得一提的是，星巴克所有空缺职位优先对内部员工开放。而且**员工与全职员工，在招聘、培训、考核、薪酬等各个环节中会历经的待遇和标准，都是一样的，包括共享咖啡豆股票，只是工作时间略有不同。
　　另外，**伙伴还可升职做主管。这也解释了为什么**伙伴中，较大比例会转为全职伙伴。
　　随着星巴克每年在华新开500家门店的速度发展，职务升迁的机会正在变得越来越多，这对人才来说，意味着更多的发展机会。为规避可能随之而来的风险，星巴克把管理的重心聚焦到&人&身上。
　　星巴克筛选伙伴的标准看上去很宽泛：热衷服务行业、阳光、热爱咖啡、团队协作精神、人文精神、有爱......
　　但这其实是对应聘者提出了更高的要求。&最能打动星巴克的，是应聘者与星巴克人文精神的契合度。&
　　新增的伙伴70%来自高校校园招聘，90%以上的伙伴拥有大专及以上学历。
　　2012年成立的星巴克(中国)大学，则为越来越多的星巴克伙伴搭建了学习提升的生态系统。为了适应快速增长的伙伴人数，其开发的&移动校园&已在4月开通。员工可以随时随地通过手机选择近百门课程，并获得相关培训推荐。
　　鲜为人知的是，这个拥有零售学院、领导力学院、职能学院、咖啡学院4个学院的星巴克大学，所有教师加在一起才20多人，却要面对全国超过30000名伙伴。单从师生比上看，这是件不可能完成的事情。
　　实际上，星巴克有许多**的伙伴教授，他们有的是门店经理，有的是部门总监，都自愿承担星巴克大学教师的职责&&&导师就在你身边&。
　　&&看，无论是职务升迁还是更酷的岗位，一切都是可以通过努力争取来的。
　　企业理念
　　想要顾客体验好?先让员工体验好!
　　传统的服务业，正在面临消费体验升级的&大考&，如何给消费者提供越来越精致的体验感，是无数品牌殚精竭虑的事情。
　　但在余华看来，很多人忽略了这样一个事实：真正的顾客体验，是发生在员工和顾客之间的真诚交流。
　　&很简单的一个逻辑是：伙伴们觉得体验好，就会把微笑感染到顾客，顾客很开心，他们就会再回来，伙伴也就更有成就感。&
　　敏感的企业似乎都意识到了这一点。
　　&西餐一哥&王品集团同样正在把目光转向员工。王品CEO李森斌曾向我们透露：一年中他有半年时间在巡店，目的并非考察运营管理，而是传达作为&家人&的热情与关怀。&我一年要握5000双手，拥抱5000次同仁。&
　　相似的，马云也很少参加投资者大会，&但是我一定会参加员工家人大会。&
　　星巴克内部的&伙伴文化&，被视为向中国传统&家文化&的致敬。
　　这在零售行业里，并不常见。但正是对伙伴这种来自人心深处的人文关怀，让全国100多个城市2000多家门店里的30000多名伙伴，在一个极度重视主观体验的行业，保持高度稳定的体验水准。这也是星巴克多次被第三方机构评为&全球最佳雇主&的核心原因之一。
　　余华认为，在消费体验升级的背景下，品牌的长足发展，不仅要懂顾客、懂市场，更要懂员工。&可以说，为员工提供好的工作体验，已经成为企业长足发展的新型竞争力。&
来源：餐饮老板内参
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用户评论：
发布时间： 14:14:07&3楼
回复主题：50万年薪挖不走星巴克店长？ 秘密是7项“隐形福利”！
任何企业生产或提供的都是一种服务，服务就讲究用户体验，而在公司内部，公司制度就是提供给员工的一种服务或者产品，这方面的用户体验，一直被忽略，因为公司只能计算出我给了员工多少钱，缺计算不出每年的盈利每个员工都是如何贡献出来的。如果能让企业看到这点，那么企业与员工就不会形成婆媳关系了~~
发布时间： 10:36:55&2楼
回复主题：50万年薪挖不走星巴克店长？ 秘密是7项“隐形福利”！
有多少企业却不谙此道，着眼于短期利益，星巴克值得绝大部分服务行业学习。
现有2个回复，共1页，目前第<font color="#页
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢，您怎么看？
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按企业性质那些你招不到的95后，为什么都跑到星巴克去了？
“许多人来来去去，相聚又别离…”这句歌里，唱得分明就是咖啡行业人员流动频繁的现状啊！常有咖啡馆老板抱怨，“招人”不容易，留住人更难。与之形成对比的是，不仅“50万年薪挖不走一个星巴克店长”，很多“挑剔”的95后甚至在大学期间就喜欢到星巴克兼职。星巴克为什么能成为年轻人眼中的“别人家公司”呢？1 传说中的“别人家公司”又是一年毕业季，空气中弥漫着青春不肯散场的气息。有句话怎么说来着“新人是最锐利的刀锋”，不知多少企业在这2个月期间摩拳擦掌，想从人才战争中抢得先机，为后续可能的发展做储备。可是，其中不少在热闹中铩羽而归，尤其餐饮业――微博、公众号、朋友圈，能想到的招聘平台全发了；梦想、星辰大海、夕阳中奔跑，海报里遍布青春元素；或插科打诨，或卖萌撒娇，或含情脉脉，文案简直不要太走心。结果1个月过去了，自己修炼成了“金牌段子手”，“新鲜血液”还是没着落。“薪酬要说不算低啊，还管午饭，怎么就那么难？”而前两天，啡姐照惯例在星巴克写稿子，没灵感发呆的几分钟功夫，看到不止一个学生模样的年轻人，在向星巴克伙伴询问招聘事宜。星巴克近期有什么招聘公告？我是没看到；后续他们成功入职了没？我也不清楚。但在那短短几分钟里，年轻的求职者那种略有慌张又满是期盼的眼神，令人印象深刻――估计得是多少企业求而不得的。诚然，餐饮业人才流动大，招聘难不是一天两天了，但抱怨着“现实”的你有没有想过，为什么星巴克成了年轻求职者眼中的“别人家公司？”2 &95后看好的企业都有哪些特征？蝉联各种“最佳雇主”，分析文章比比皆是，论吸引年轻人的功力，星巴克修炼已久。1&归属感：设身处地的关怀今年4月，星巴克公布了一项新福利――自今年6月1日起，所有在星巴克中国自营市场工作满两年且父母年龄低于75周岁的全职伙伴（员工）都将享受到一项全新的“父母关爱计划”―――由公司全资提供的父母重疾保险。从“助房津贴计划”到“伙伴识天下计划”、“伙伴回家计划”，再到如今的“父母关爱计划”，星巴克的福利逻辑，始终围绕一个关键点：伙伴需要什么。“通过调查发现，中国的伙伴最关切的是父母的身体健康。这可能是我们在美国没有的人生体验。”今年4月，星巴克董事会执行主席霍华德?舒尔茨在清华大学演讲中，这样解释“父母关爱计划”设立的初衷。▲涉及到员工家人的“伙伴文化”这种设身处地的关怀，与其说是用福利待遇留人，不如说是情感留人，并且将这种情感，延伸到了亲情之中。2&认同感：能被看到的光亮伴随6月毕业季的到来，星巴克中国又有新动作，看上去无关经营――在公司的倡议下，许多门店都为即将毕业的兼职大学生举行了专属的“毕业仪式”，成都Alam是其中一位，这个刚刚从大学毕业的姑娘，与伙伴围坐在一起，手握咖啡，笑得很甜。▲星巴克为95后伙伴举行的“毕业仪式”，用咖啡干杯让我注意的，是她在星巴克的职业履历：从一个懵懂的大学生，初入星巴克任兼职，两年后，22岁的她已成为一家星巴克门店的值班主管。兼职做到门店管理者的岗位，对很多零售业态的雇主来说，几乎是不会去想的事情，而类似的伙伴在星巴克却很常见。曾听有人给餐饮店支招，大意是说，善于运用兼职员工，能让门店在高峰期不至于排班上手忙脚乱，并且节省更多的人力成本。仅仅从雇主本位思考，兼职基本等同于临时的帮工。而星巴克却在把等号画到了另一端――全职员工。据了解，星巴克所有空缺职位优先对内部员工开放。而且兼职员工与全职员工，在招聘、培训、考核、薪酬等各个环节的待遇和标准，都是一样的，甚至包括共享咖啡豆股票的收益，只是工作时间上的要求略有不同。▲每一位伙伴都能感受到十足的认同感3&信任感：满足个性化的雇佣体验信任感首先来自一种品牌力的彰显。一个势能强的品牌往往会在大众心理留下靠谱的认知从而降低选择成本。这一点，星巴克已经在漫长的市场深耕中先声夺人。而新一代的年轻人要求得更多，他们不只希望有竞争力的薪酬，对于雇佣体验，他们甚至有一套全新的标准。工作环境与氛围对不对胃口；是否要处理纷繁的人际关系；原本的爱好将被发挥还是压抑；有需求的时候企业能不能听到自己的声音；或者也可以很简单，在这里工作听起来酷不酷……▲90后的求职者，要求更加多样化所以为什么你能看到，星巴克的咖啡师几乎没什么专业限制，而是更强调阳光、人文精神、有爱；以及，为了留住人才，咖啡师可以自由申请回到家乡的星巴克门店，或者通过“伙伴识天下”计划转移到更喜欢的城市去上班。星巴克试图用各种可能的途径向伙伴说明：我在倾听你的声音并值得你信赖。只要是具有星巴克“精神气质”的年轻学生，踏入星巴克工作的第一天就会得到一个“师傅”。在咖啡这个非常强调手工出品的行业，师徒关系最大程度的保留了星巴克需要的文化传承，也给还未走出校园的“徒弟”们在职场第一站就设置了快车道。▲毕业才一年，却在星巴克工作了5年的杜浩和师傅在一起4&成就感：自由展现天性和才华95后是极其多元化的一代，个性十足，这一点或许让老板们喜忧参半。各地星巴克伙伴中，专业学习艺术、绘画、民族舞、乐器，哲学、农业和土木工程的都有，而在咖啡面前，这些多元化的背景却毫无违和感。星巴克在给予伙伴的个性展示这件事儿上，“尺度”也很大。比如，在武汉开设的全国第一家融入艺术展览概念设计的创意天地门店，俨然培养出了星巴克武汉的一支明星团队，从店经理到管理组到普通咖啡师，几乎每个人都有那么几项拿得出手的才艺；从主持到演出，从台前到幕后，星巴克的伙伴都可以全部包办；还未毕业的兼职伙伴与艺术家坐在一起，也能面对上百人，自信地侃侃而谈。更重要的是，他们并不把这当成“工作任务”，而是自己发挥天赋的舞台。▲星巴克倡议的价值观：欣然接纳和欢迎每一个人3 结 语4月11日，霍华德?舒尔茨在清华大学的演讲中，提到星巴克的“金字塔结构”，顶层的塔尖部分是员工，中间是顾客，底层位置才是股东。“仁慈、怜悯心、人文精神、爱，这些词汇也许不常在商学院的教科书里出现。但是这恰恰是我们打造一个长期、持久、繁荣的企业的基石。”他如是说。与星巴克类似，一些有远见的企业已经意识到，要想让顾客有美好的消费体验，须先让员工有美好的工作体验。▲员工服务好的基础，源于其能感受到好的工作体验比如海底捞，认为员工是企业内部最大的顾客，只要做到大堂经理以上，就可以给父母发养老金；比如王品，奉行“一家人主义”（We are Family），把顾客当恩人，把同仁当家人，有钱大家一起赚；……餐饮拼产品、拼服务、终究要拼顾客的体验感，而顾客的体验感，来自与员工的每一次互动，可见，员工举手投足间展示出来的愉悦与否发挥着十足的重要性。尤其在95后员工潮来临的时候，读懂他们的需要，才能读懂顾客的需要。“员工即客户”，找回或者创造惯性缺失的价值认同，提升员工自身的体验，正在成为服务行业的关键竞争力。
来源：咖门&&&&作者：啡姐&&&&
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* 内容不错，赏口粥喝~
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星巴克和海底捞，谁才是别人家的孩子？
原来你才是别人家的孩子！4月12日，现任星巴克咖啡公司董事会执行主席的“星爸爸”霍华德·舒尔茨来到中国演讲时宣布：自今年6月1日起，所有在星巴克中国自营市场工作满两年且父母年龄低于75周岁的全职伙伴（员工）都将享受到一项全新的“父母关爱计划”,由公司全资提供的父母重疾保险。这一举动让星巴克再次成为我们热议的“别人家的公司”，无数网友投来羡慕、嫉妒、恨的目光，其实这和星巴克一直秉承的“员工第一”的企业价值观是一脉相承的。从星巴克公布的数据看，目前其在中国有2600多家店，未来将以每年开店500家的速度扩张。从其扩张速度来看，星巴克是将中国作为“第二本土市场”对待的，因此，舒尔茨在接受美国财经媒体采访时曾说，“如果有天中国的星巴克门店数目超过美国，我也不会感到惊讶。”如此快速地扩张，其强大管理背后有什么秘诀？在餐饮界流传着这样一句话：五十万年薪挖不走星巴克一个店长当你打开全国任意一家星巴克的大门，你几乎都能感受到店员脸上蒙娜丽莎般的“谜之微笑”，并且品尝到一杯出品稳定、体验不错的咖啡。能够让全国100多个城市，2600余家门店里的30000多名伙伴，保持高度稳定的出品水准，这几乎是一个奇迹，那么是一种什么样的管理让星巴克能够创造这个奇迹呢？原因在于星巴克给予员工非常多的“隐身福利”！A.伙伴识天下计划& 伙伴回家计划：员工可以申请到不同地区甚至海外门店工作，或者申请回到家乡门店。B.年假：门店小伙伴可以享受长达20个工作天的带薪年假，另还有12天带薪病假。C.助房津贴计划：星巴克为全职星级咖啡师和值班主管提供每月助房津贴。D.咖啡豆股票：包括兼职员工在内所有员工，每年都可以按年薪一定比例获得期权。E.星享假期：连续服务超过10年的星巴克伙伴可申请享受长达12个月的无薪带福利假期。F.星基金：用于伙伴在重要关头或急需要时提供必要的经济援助。因此，马云说道：星巴克不仅仅是一杯咖啡，更是一种生活态度，员工发自内心的笑，是培训不出来的。星巴克和海底捞，谁是别人家的孩子？说完星巴克，我很自然地想到了海底捞，星巴克和海底捞，一个咖啡店，一个火锅店，一个西方的，一个东方的，看似很远，但其成功的本质却是一样的。不知道你有没有发现，星巴克的成功可以说为全世界的企业树立了一个榜样，但是当全世界都在学习星巴克时，星巴克身上，越来越显出海底捞式的东方管理哲学。坚持以人为本星巴克和海底捞都认为“员工第一”。在海底捞看来，员工是企业内部最大的顾客，把员工服务好了，员工才能服务好顾客。在星巴克，员工被称为“伙伴”。星爸爸也多次强调，“星巴克价值金字塔的塔尖是员工”，“穿绿围裙的伙伴才是星巴克的核心”。注重和员工的情感链接在海底捞，只要做到大堂经理以上，就可以给父母发养老金。海底捞用“养老金”把公司骨干员工的父母照顾好，让员工安心工作。而文章开头提到的星巴克“父母关爱计划”，也在迎合这种传统价值观。待遇留人，事业留人，情感留人就投入产出比来说，关爱父母与其说是用福利待遇留人，不如说是情感留人。海底捞对此曾有朴素的解释：让员工的父母替我们把孩子留在公司！因此，业内很多人士指出，或许你可以学到火锅怎样做更好吃，但是海底捞你学不到。事实上，现在很多企业开始着手为员工解决后顾之忧，因为他们认识到：要想让顾客得到真诚完美的服务，必须首先对自己的员工提供真诚完美的服务要想为顾客提供一流品质的产品，必须首先将自己员工的素质塑造到一流要想培养顾客对品牌的忠诚，必须首先要对自己的员工忠诚抛开海底捞和星巴克不谈，专业人才能充分提升一个企业的“系统竞争力”，任何一个企业都需要尊重人才、留住人才，对人才的尊重，其实是对人才“专业主义”的尊重。你很难想象一个不尊重人才的企业能够在发展道路上做大、做强，对于企业怎样招揽人才、留住人才，在这里由于篇幅的原因不能过多解释，有兴趣的朋友可以看一下《系统运营官》这本书，书中就领导力、文化力、机制力、管控力、培训力等企业全员管理机制做了详细的介绍，帮助企业建立一套全员管理系统！
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