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如何在招聘会上表现的“非常有诚意”？
如何在招聘会上表现的“非常有诚意”？
&&&&发布时间：日&&&& 来源：徐州招聘-徐州英才网
有的人，一次招聘会就能找到饭碗；有的人，频繁的东奔西跑却依旧难尽如人意。为什么差那么大？原因就藏在“缺策略”这三个字里。
逛招聘会是门学问，想要在诸多的竞争对手中突围，除了有专业能力外，还要表现出相应的诚意，让应聘单位看到你的真心。
如何在招聘会上表现诚意？花2分钟往下看，通通都是过来人血泪总结的经验，条条都很实用。
【能增加“诚意指数”的方法】
·有的放矢，不滥投简历
试想一下，一个文秘专业且上没有任何相关经验技能的人去应聘网页设计，hr会怎么想，十之八九会认为“在逗他们玩”。简历内容与应聘岗位匹配度，是考察求职者诚意值得第一选项。一定要注意。
·表情和语调
俩求职者，一个是表情亲切声音欢快的，一个是面无表情声如洪钟的，最后获胜的往往是前者。别问为什么，面试官也是人，也喜欢被拍马屁。有礼貌的求职者会获得hr门的格外青睐。
·表现出专业能力
“现在很多毕业生都是大范围撒网，所以同学们在面谈过程中最好能尽量表现对这个职业比较熟悉，也比较感兴趣。”说的再好，归根结底，还是要用事实说话的。
·会听、会聊
合理范围内的询问，不但不会引起hr的反感，而且还会让他们觉得你这个人很对自己负责。趁着招聘会的机会，不妨，仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等，做到心中有数。
·主动索取企业资料、询问后期安排
绝大部分的企业，在参加招聘会时，为了更吸引求职者，都会准备一些宣传材料。在投简历聊完后，不妨主动向用人单位面试官索取企业资料，然后询问他们进一步的安排。比如，什么时候通知？什么时候回有结果？
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如何做好新员工招聘工作
& & 在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。
& & 1， 重新了解各部门的业务 & &一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。&
& & 2， 完善招聘网络 & &许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。
& & 3， 管理技术环节 & &重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 &
& & 4， 坦然面对侯选人的疑虑 & &许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才;而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。
& & 招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、
知识考试、心理测试、操作技术考核与资历证明审核。 & &
& & 一、面试
& & 面试是招聘活动中用得最多的测试方法，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类，结构性面试，非结构化面试，一般性面试，专业技能面试等。 &面试有许多优点，如：适应性强，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。 面试的最大缺点是不容易数量化，可能存在各种偏见。&
& & 为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面： 1、不要一次由一个面试小组面试许多候选人。&
& & 2、最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准。&
& & 3、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛。&
& & 4、主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示。
& & 5、要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。
& &&二、知识考试
& & 知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方式。
& & 知识考试的种类很多，但归纳起来有如下三种：
& & 1、百科知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度。
& &&2、专业知识考试，又称深度考试，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平。
& & 3、相关知识考试，又称结构考试，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度。 &
& & 在招聘中应用考试的方法应注意以下问题：
& &&1、要提高考卷的信度和效度，请有出题经验的专家出题。
& & 2、考题要充分重视知识的实际应用能力。 &
& & 3、安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训。&
& & 4、经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。
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幸福是有过程的。而过程，总难免酸、甜、苦、辣，所以，当你历尽艰辛，幸福可能就在转角处。
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郑志杰ansen
绩效魔方赵日磊
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我们公司是西安的不到10人的创业型公司，工资在西安不算高但也不算低。老板让招销售，但是一个月了我一个人也没招上。谁能告诉我这种公司该怎么招人。
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看看bobo老师的个人主页，那里有好几篇是写关于招聘的文章。
@夏日蒙蒙茶：好的，谢谢
一个人都 没有招到，跟自己的沟通能力有关系，我们当初也是只有老板两个人的公司，一个月内招到8个人，第二个月又招了8个，这个跟招聘人员和面试及复试人员的沟通能力很大关系，一般是我打电话，我初试，铺垫，给信心，给员工来公司的理由，是一起创业，来到这里他会得到什么，第二，觉得可以的给老板复试，老板再沟通，打配合，一般只要我们看上的人都问题不大
@Gloria升升不息：嗯嗯，是这样没错。我也觉得自己沟通方面有问题
@Gloria升升不息：我觉得你分析得挺好，能具体说下怎样给来面试的员工信心吗
招聘渠道对不对，招聘手段是否多样？
@晚风拂柳：老板开了赶集一个端口，可以参加招聘会，还联系了校园招聘会。我感觉公司情况是这样没办法改变就只能从我的个人能力方面下手，我用了很多种面试方法。但是总招不到人。我自己也感觉在沟通时有哪里有问题，但是自己就是不知道。
@豆萁煮豆子：1.内部推荐；2.多总结自己公司的优势，用营销的思路做招聘；3.寻找更加专业的网站合作；4.猎头。自己能力提升是一方面，渠道，方式作为必要的招聘手段更重要。
@晚风拂柳：嗯嗯，谢谢
找出你们公司的亮点，将亮点发扬出去，比如工资虽然中等，但是我们其他方面的福利好，下午茶啊，团建啊，拓展啊等等，总之就是增加公司吸引力。创业型公司很多人比较看重的是发展，这点是你们必须要有的，不然来了没俩月，公司倒闭了，又得重新找，这个很浪费时间的。
@漂流瓶的漂流瓶：福利什么都几乎没有，就只有生日福利100元，年终奖都只有不到500元，然后就是每月有聚会。晋升和学习方面倒还可以，但很多人一听底薪就说考虑一下。我们底薪全勤，关键是无责任的，在西安不算高但也不算太低的。
@漂流瓶的漂流瓶：开始时有人来面试我留不住人，就总结是不是我的问题，后来换了很多种面试方法还是招不到人，有来的但是上一天班就走了，电话也不接
@豆萁煮豆子：我们公司的情况跟你们差不多，招不到人来了就走了
@SunflowerCC：我总想着再坚持一下，但是再招不到人还是得走。你换公司后新公司人好招吗？
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