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如何构建企业评价中心？（课件已发布，欢迎学习！）
　　第九节如何构建企业评价中心？
　　一、什么是评价中心
　　评价中心的定义有几种。第一种是将它定义为测评工具和技术，又分为狭义的和广义的。狭义的评价中心是指以情景模拟测评技术为核心、区别于传统纸笔测验和面试的测评工具，主要指公文筐、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。广义上的评价中心同时还包括心理测验、面试、360度评估反馈。不管狭义的还是广义的，都具备四个特点：一是多技术多方法的综合应用；二是高度模拟目标岗位的工作情景；三是以工作内容和素质要求为出发点来设计测评技术；四是多名评价员共同评价。
　　第二种是将它定义为一个内部机构，标准的叫法是企业内部评价中心。顾名思义，评价就是衡量、评定其价值的意思，中心是指集中承担某方面工作或任务的机构。那么，企业内部评价中心，就是指在企业内部设置的一个专门对企业内部人才进行全方位素质评价的内部服务机构。
　　二、企业为什么要构建评价中心呢？
　　这是内部评价中心构建的基础问题。众所周知，要做好人才管理，首先是要了解人，因为只有充分了解人的知识、经验、能力、个性、价值观等，你才能把合适的人放在合适的岗位上，才能进行有针对性的培养发展。如果你不了解你的下属，你怎么去安排他的工作？你怎么会知道这项工作他善不善长？他能不能很好地完成？还有没有比他更合适的人选？你怎么去辅导他？他有哪些劣势和不足？哪些方面要重点培养？哪些方面的培养是比较紧急的？怎么去给他做绩效反馈，辅导他改善他的行为？
　　我们常常说知人知面不知心，这说明要了解一个人的内心是很困难的。随着现代人才测评技术特别是评价中心技术的发展，这一点变得不再是难题了。据调查，评价中心技术的预测效度达0.65，居所有测评技术之首。它通过多角度全方位对人的能力、性格、动机等"深不可测"的因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力做出科学的判断。但是，评价中心又具有较强的专业性，并且为了保证内部评价的标准化、规范化，有必要在内部成立一个专业的机构来统一负责，这就需要构建企业内部评价中心。
　　构建内部评价中心的价值主要有两个方面。首先对企业来说，可以从单一业绩导向观念向以能力为导向的人才管理转变，为绩效达成与组织能力提升提供有力支持，为核心管理人员搭配提供意见和建议，为人才选用育留提供科学依据，为针对性的能力培养发展提供方向指引。其次，对员工来说，既可以提高员工自我认知，激发个人内驱力，同时为员工的个人能力发展指明方向和目标。
　　三、该怎样去构建评价中心呢？
　　主要从以下几个方面来进行：
　　第一、评什么？
　　也就是评价标准的问题。企业里使用最多的评价标准通常有两类，一是任职资格体系，二是胜任力模型。对于评价中心来说，这两类都要有，而胜任力模型是核心。而不同的人群其胜任力的要求又有所不同，因此其评价的侧重点也有所不同：
　　针对中高层管理人才，可结合岗位晋升、竞聘等工作，主要进行任职测评、年度考评、任期内考评，并将其与绩效考核相结合，对其是否胜任目前岗位、是否具有进一步发展的潜力做出明确的判断与具体的分析。
　　针对后备人才，通过选拔性测评，从候选人当中选拔出合适出的人才进入人才库，重点关注的是他们的发展潜力。同时针对已进入入才库的人进行发展性测评，了解他们的优劣势特征，并区分哪些能力需要快速、重点提高的，以便开展有针对性的培养。
　　针对核心专业人才和技能型人才，可结合岗位晋级、专业技能等级鉴定、培养发展等，进行专业知识、技能与素质的全面测评，了解其岗位匹配度、准备度，并据此梳理出相应的培训需求。
　　针对新入职员工与大学生，主要对其进行基础工作能力与个性测验，使员工增强自我认知，了解自己的优势与不足，以便做好职业发展规划。
　　第二、用什么评？
　　这是指测评工具的问题，这取决于内部的测评需求，要根据不同的测评目的、测评对象、测评规模、测评指标等因素来选择不同的测评工具。
　　测评工具开发有多种形式，一是可以开发一个测评工具库，比如无领导小组讨论、公文筐、面试、角色扮演等开发若干套题目来，当有测评需求时，从工具库选择合适的测评工具来进行测评。这些测评工具可以自己开发，也可以聘请第三方专业机构来开发。这种形式开发周期长、难度大、成本高，适合于内部测评量大的企业。二是可以考虑引进一套在线素质测评系统或360度评估反馈系统，不仅适用面广，效率高、成本低，比较适用于内部测评量的企业。您的公司需要的是第一种形式。
　　第三、谁来评？
　　这是评价中心的主题。可以外包给第三方机构来评价，也可以培训自己的内部测评师。内部测评师可以是专职的，也可以是兼职的，但一定要按照相应的资格条件进行选拔或筛选，并对其进行专业的人才测评技术培训，经考核合格后才能正式上岗。那么什么样的人可以担任内部人才测评师？
　　首先是基本条件，要求入职满两到三年以上，以保证对公司管理体系和文化比较熟悉；加入企业所在的行业五年以上，对该行业有深入的认识和理解；专业能力过硬，属于该岗位上的专业能手；经过系统专业的人才测评理论学习与实践训练。
　　其次在胜任力方面，由于测评师要对被评价者进行行为观察与评价，因此需要较强的逻辑思维和观察能力；测评过程中与被评价者进行互动交流，因此需要良好的沟通表达能力；评价时要客观公正，实事求是，具有较好的开放性，能接纳各种不能的想法；在测评工具与方法、内容上，要不断推陈出新，因此需要较强的学习能力和创新能力。
　　第四、在哪评？
　　主要指测评的基础设施，要有适合于做评价的场地，如面谈室、计算机房、笔试考室，有条件的还可以建立行为观察室，配备音像采集系统、心理测验仪器等专业设备设施。如果有专职的测评师，还需要有专门的办公场地。这些场地可以充分利用内部的资源（比如会议室等），也可以租用社会上的设施（比如学校的教室），测评规模比较大的可以建设专用的设施。比如某大型集团内部评价中心就拥有一整栋办公大楼，里面考试室、计算机房、面谈室、行为观察室一应俱全，可以满足内部各种测评需求。
　　第五、怎么评？
　　有了评价标准、测评工具、测评师、测评设施后，就要有相应的制度、流程、机制来保障评价中心的有效运作。包括测评需求应由哪个部门发起，经费从哪里出，谁来审批这个项目，什么时候测评，谁来负责测评工具开发，谁来组织实施，用哪些测评工具，谁来担任测评师，测评结果提交给谁，需不需要公布或反馈给个人等等。此外，不要为了测评而测评，还应考虑测评体系如何与人才管理体系、发展体系对接，将结果落到实处。
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& & & &本课作业：
& & & && & & 评价中心由哪些要素构成？
【作者介绍】
　　曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委，高级人力资源管理师、管理咨询师、企业培训师、注册安全工程师。
　　本课讲师著有《破译人才密码》一书，当当、亚马逊、新华书店均有售，点击下面链接免费领取电子书：
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凯洛格咨询集团合伙人，高级人力资源师、管理咨询师、行动学习促动师，人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、..
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