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团队人力缺编解决办法
团队人力缺编解决办法
导读：　团队人力缺编解决办法(共5篇)人力资源方案人力资源方案人力资源以档案管理为基础，薪酬管理为核心，全面变革企业管理流程，深度参与高层战略部署，通过与行政制度相结合制定考核方案提高企业竞争力。包含人事管理、评估管理、培训管理、福利管理、薪资管理、员工自助 、考勤管理、绩效管理。用友时空系统中的HR人力资源管理模块建立于互联网平台，按...
团队人力缺编解决办法(一)：人力资源方案
人力资源方案
人力资源以档案管理为基础，薪酬管理为核心，全面变革企业管理流程，深度参与高层战略部署，通过与行政制度相结合制定考核方案提高企业竞争力。
包含人事管理、评估管理、培训管理、福利管理、薪资管理、员工自助 、考勤管理、绩效管理。
用友时空系统中的HR人力资源管理模块建立于互联网平台，按角色和无边界应用，突破空间的限制。HR模块帮助企业建立健全人员档案、并对招聘、培训、评估、考核、考勤、绩效、职业生涯、薪资、福利等进行规划和管理，其业务流程可以根据应用角色自行定义，并且实现了业务、财务、人力资源一体化管理。其面向战略的目标管理、面向整体的人力资源规划、面向科学的绩效体系、以及面向流程事务处理、面向沟通的信息互动等将逐渐在企业科学管理变革中发挥重要的作用。
用友时空HR系统建立于用友时空整体架构之上，不仅可以单独作为一个系统应用，而且与其他业务系统能够实现数据共享，业务集成，形成一体化的人力资源管理。
企业业务运作如图1所示。
根据这个企业架构图再结合基础信息、流程处理、管理工具、战略实现结构图(见图2)，我们首先将企业战略放在公司运营的最顶端，
将战略思想解释为公司的运营结构。其次我们需要对公司流程进行大量的优化以支持公司业务的开展。最底层，我们需要以信息为支撑，实现高效可实现的运作。
我们实施解决方案的基础是企业战略，这个方案主要由三部分组成: 人力资源战略、人力资源管理流程、IT基础设施和软件技术。因此企业的运作要实现三方面转型：战略、流程和技术。战略通过确定企业长期的发展方向得以明确，它包括: 公司总体战略，含人力资源战略（招聘战略、留人战略、开发战略）；流程的目标是整合内部资源和能力，主要包括: HR规划流程、薪酬管理流程、职业管理流程等； 技术是我们实现运作模式转变的手段，人力资源管理技术主要体现在分析、综合、判断上，在实现人力资源管理e化过程中，业绩考核、人才素质测评与岗位评估是非常典型的HR管理工具，整体上提高运作效率。
运作转型方式的改变大体上如图3所示。
基本数据、操作流程、管理技术、战略实现的人力资源管理集成解决方案的实施团队包括：战略专家、信息技术专家、人力资源经理。解决方案的实施在未来包括三个阶段的变化，如图4所示。
从传统人事管理到流程化人力资源管理将是企业迈出决定性的一步。在人力资源管理阶段，企业管理者主要考虑如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、积极鼓励创新、提高企业竞争力。时空推出的企业人力资源管理系统的设计就是依此为出发点，功能范围从单一的工资管理、人事信息管理发展到可为企业的决策提供及时正确的数据，为人力资源管理提供现代化的流程管理工具，为员工提供一定自助功能的全方位解决方案。
要实现流程化人力资源管理运作，需要流程化的人力资源管理软件。我们首先要明确人力资源管理的主要任务：
主要任务表现在以下几个体系的建设中：
? 吸引人：完善企业形象，提供优越的发展机会与工作环境。
? 认识人：编制员工需求计划；确认职位的责任、要求条件和待遇; 招聘时的面试、复试
? 培养人：提供长期的培养计划，创造良好的成长环境。 ? 激励人：采取多种方式，逐步培育本企业的独特文化。
? 运用人：将适合的人分配到最适合于其发展和创造贡献的岗位上去。
? 保留人：和员工订立劳动合同，提供薪酬福利、激励; 给员工设置目标、定期考核；创
造良好的工作环境；员工任免、调动、晋升、奖惩。
? 发展人：明确各职位的现在和将来的技能需求，提供发展机会。
人力资源管理软件体系建设的基本思路：【团队人力缺编解决办法】
人力资源管理体系中人才价值实现进程：
团队人力缺编解决办法(二)：人力资源调配应急预案
西安市第九医院
护理人员紧急状态调配应急处理预案及流程
一、应急预案
1、建立以分管院长领导，以护理部主任为组长、护士长为成员的护理人力应急调配领导小组。
2、凡遇到突发公共卫生事件、紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理、病房
紧急缺编等突发事件，各科应及时向护理部报告。
3、护理部接到报告后，应立即启动紧急情况下护理人力资源调配预案，统一指挥，协调各方面的工作，各科室应本着以大局为重的原则，服从调配，不得以任何理由推诿、拒绝。
4、护理应急调配小组成员必须保持24小时通讯畅通，遇到紧急情况时，护理部主任直接与各科护士长联系，安排可调配人员，及时有效上岗。
5、具体调配方案根据紧急事件情况、危重病例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理制定，必要时全员参加，确保紧急状态下护理安全与护理质量。
6、凡接到应急通知者应及时根据指令参与应急工作，对不能及时到岗者，将追究个人责任，并纳入护理质量考核及医院年度考核，情节严重者根据医院规章制度及相关法律法规处置。
二、处理流程
护理人员紧急状态调配应急处理流程
二〇一六年六月
团队人力缺编解决办法(三)：2015人事部门工作计划
计划一：人事部门工作计划
一，近期工作计划（11月份完成）
大目标：优化公司现有人员的配置，为公司下一步大规模的人力资源调整打下基础。
具体工作安排
1，根据公司发展需求，完成各岗位工作说明书，明确各岗位工作职责。
2，根据各工作岗位职责，制定各工作岗位的绩效考核标准。
3，完成对目前各部门负责人的能力考评。
4，根据公司需要，对目前能力不符合公司要求的员工和部门负责人，拿出处理方案。例如： 进行调岗，安排培训，辞退等，视个人具体情况而定。
5，根据人员调整情况，展开招聘工作。
6，初步制定薪酬体系，就新的薪酬体系的可行性，展开讨论。
7，通过网络招聘渠道，收集公司所需要的市场活动，品牌推广，网络策划等岗位的人才。
8，制定出人事工作流程，并告知各部门负责人执行。
二，长期工作计划
大目标：建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
具体工作安排
1，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。包括人员招聘，培训，考核，建立竞争淘汰制。
2，定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
3，负责薪酬体系的实施和修订，并对各部门薪酬情况进行监控。
4，负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。
5，建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
6，负责员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续，对公司各部门负责人的年度考评进行统计、评估。
7，根据公司发展规划，定期进行职务分析，修改和完善各工作岗位的工作说明书。
8，负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。解决员工与公司之间的劳动纠纷。
9，根据公司的经营目标及人员需求计划审核公司的人员编制，对公司增减人员进行管理。
10，根据公司的发展情况，完善人力资源部门的人员配置。
11，完成公司领导交代的其他任务。
计划二：人事部门工作计划
一、常规工作
1、完成20xx年引进教工转正定级后工资核定及20xx年新进教工工资确定。
2、完成20xx年教师中级职称材料上报。
3、进一步做好实施聘用合同制后的管理工作，人事代理的后续工作。
4、完成3位到龄退休教工退休手续的办理。
5、做好人事spmis系统的维护工作及信息上报
6、完成第三、四季度人事、工资月报及20xx年年报的统计上报工作。
7、做好各类工资、各类绩效工资的测算工作。
8、配合学校开展20xx年年度考核工作。完成学校安全保卫工作。
9、配合党支部完成退管会、计划生育等工作。
10、对教工人事档案进行整理。
11、做好人事的日常管理工作。
二、队伍建设
1、进一步完善学校各类专技人员信息库，以便对各类人员分级分类进行动态的跟踪管理。
2、进一步优化学校教工结构。根据《公开招聘事业单位工作人员的要求》，把好入口关，加强对引进人员的考核测试及后续的培养；根据我校的实际情况有效合理的配置我校各类人员；通过各类培训提高我校各类人员的质量。
3、结合人事制度改革的进一步深化，进一步加强学校聘用合同制管理及岗位管理。
三、重点工作
20xx年结合上海市事业单位工资制度改革的进一步深化以及教育单位岗位设置细则的出台，根据改革的要求规范学校岗位设置，加强对岗位的管理，同时根据要求完善学校专技人员的职务结构比例。
四、作为人事管理部门，还要不断的学习提升理念，提高学校人力资源管理水平，提高办事的时效性。
计划三：人事部门工作计划
一、人员调配管理 本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好XX年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作 根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在XX年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作： 随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好XX年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
计划四：人事部门工作计划
一、健全公司的各项管理制度：
《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《基层员工薪酬管理制度》、《人事部绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理制度》、《员工转正程序》、《工伤管理制度》、《员工辞职申请程序》、《员工离厂程序》等。员工从进入公司到岗位变动、绩效考核、日常考评、批评处分、晋升调离、离职手续等工作，都能有文件进行控制，采取对事不对人的公平、公正、公开的管理原则，为企业员工提供一个公平竞争的晋升环境，一个可塑性发展的平台，让员工切身感受到公司管理 &以人为本&，公司注重人才，培养人才，发展人才的理性管理。
二、建立培训制度及计划：
1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作重点之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质等都将进一步加强，以此增强企业的核心竞争力。
公司的员工来自全国的每一个地方，每个人都有不同的习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成统一的工作方式，那就是培训的意义与目的。并且给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，发挥人才的重要表现。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立企业年度培训计划，从基础的安全培训、质量管理培训、管理基础培训、团队合作培训、企业文化培训等工作来提高员工的道德素质和技能水平，使员工成为公司的合格人才，一个合格的人才才能为公司的发展贡献出最大的聪明才智。
三、人员配置：
根据公司发展目标，储备公司的人力资源，在招工方面，向多渠道、多方向、多线性发展，可与中专学校联系，多方面储备人才，并且制定《新员工入职跟踪程序》，从员工入职、食宿安排、工作安排、动态追踪、心态咨询、问题解决等系统性的操作，让员工感觉到家的温暖，很快的投入到公司的企业文化生活氛围中。
四、企业文化建设：1.以人为本。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体员工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。
2.不搞形式主义。企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和道德情操，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。
3.突出企业的特点。个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。
4.与企业相结合。企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及&经济&二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。
在以后的工作当中，从培训活动中倡导公司企业文化，从日常活动中宣传公司的企业文化，从各类比赛活动中渗透公司的企业文化。以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使全体员工产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。并且在企业的发展中贡献自己的聪明才智，真正成为企业主人，这才是企业文化真正在企业当中产生的作用与价值。
目前人事部工作计划暂定以上几点，其他日常事务未纳入工作计划中，工作当中重点建设在于，改变和引导部门人员观念，以一种服务热情的心态面对工作，处理各项事务。重在执行，执行是行政与人事工作开展的关键，实事求是，脚踏实地，扎实的完成人事部的各项工作。在各项制度，流程普及性、持久性、严格性的前提下，不断改进，不断创新，不断完善公司的管理模式。
团队人力缺编解决办法(四)：2015收银员工作总结范文
第1篇：收银员年终总结
一年来，在科长的正确领导下，在同事们的积极支持和大力帮助下，我能够严格要求自己，较好的履行一名领班的职责，圆满完成工作任务，得到领导肯定和同事们的好评。总结起来收获很多。
一、在工作中学习，不断提高自己的业务水平
作为一名收银员领班，首先是一名收银员，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。虽然我从事收银员工作已经三年，且取得一了定的成绩，但这些成绩还是不够的，随着超市的发展，对我们收银员的工作提出了新的要求，通过学习，我总能最先掌握电脑操作技术，总能为下面的同志做指导。
二、做好了员工的管理，指导工作，领班虽然不算什么大领导，但也管着一堆人，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁（三、合理安排好收银员值班、换班工作，收银员的工作不累，但得细心，因此收银员必须任何时候都保持良好的心态和旺盛的精力。因此，在给几名员工作排班时，我总是挖空心思，既要让收银员休息好，又不能影响自身的工作，还要照顾好她们的特殊情况。
四、抓好一级工作，给领导分忧，做为一个领班，能够在收银员一级解决的问题，我决不去麻烦领导，对商场里的大事，又从不失时机的向领导请示汇报。
通过年终的总结，我有几点感触：
其一是要发扬团队精神。因为公司经营不是个人行为，一个人的能力必竟有限，如果大家拧成一股绳，就能做到事半功倍。但这一定要建立在每名员工具备较高的业务素质、对工作的责任感、良好的品德这一基础上，否则团队精神就成了一句空话。那么如何主动的发扬团队精神呢？具体到各个部门，如果你努力的工作，业绩被领导认可，势必会影响到你周围的同事，大家以你为榜样，你的进步无形的带动了大家共同进步。反之，别人取得的成绩也会成为你不断进取的动力，如此产生连锁反应的良性循环。其二是要学会与部门、领导之间的沟通。公司的机构分布就象是一张网，每个部门看似独立，实际上它们之间存在着必然的联系。就拿财务部来说，日常业务和每个部门都要打交道。与部门保持联系，听听它们的意见与建议，发现问题及时纠正。这样做一来有效的发挥了监督职能，二来能及时的把信息反馈到领导层，把工作从被动变为主动。其三是要有一颗永攀高峰的进取之心。这就给我们财务人员提出了更高的要求&&逆水行舟，不进则退。如果想在事业上有所发展，就必需武装自己的头脑，来适应优胜劣汰的市场竞争环境。
人生能有几回博，在今后的日子里，我们要化思想为行动，用自己的勤劳与智慧描绘未来的蓝图。
第2篇：收银员工作小结
我叫李x，是家乐店收银员一名入职不久的新员工，虽说是新员工，但在公司工作也将近三个月时间了。转眼间快到年底了，来到本公司的这几个月里，我不仅学会了很多专业知识，而且也学会了人与人之间的交往，特别是怎样与顾客沟通。这对我来说是莫大的财富，因为曾经我是个不善于交流不爱与人沟通的孩子。
或许对大家来说，收银是件很容易的事，收银员只负责收银，其他方面不用多考虑。刚开始我也是这么认为的，不过后来等我成为一名超市员工的时候我才发现并不是想象中的那么简单。我们不只是收银，每天早上我们来到店里首先打扫卫生，然后再开会，然后才开始一天的工作。
工作时我们也不仅仅只是简单的收银，在面对顾客时要真心的为顾客服务，特别是在顾客到收银台的那一刻我们自始至终都要把最美的微笑最好的心情带给顾客，在与顾客交流的过程中礼貌用语更不可少。如：&您好，欢迎光临&&请稍等，请拿好&&请慢走，欢迎下次光临&。
在工作的这短短的几个月中，虽然有时会有些失落，不过，也有过很多的欢喜，特别是每次听到顾客说这小女孩的态度真好，我心里就特开心&&还有，每次有不懂得问题时，老员工都会积极的告诉我应该怎么做这都使我特别感动。
其实做什么工作都会遇到困难，难免有些失落，不过只要我们能积极的去问努力的去学习，我相信没有什么做不好的。
自己虽然做收银的工作并不长，自己的技术水平跟专业素质还有待提高，但我觉得只要我们用心去学习，就一定能克服困难。更重要的是我们要树立良好的企业形象，因为我们不仅仅代表着我们自身，更代表着公司的形象。在工作中遇到不懂问题更要积极的向老员工请教学习。
在工作的这段期间中，我觉得对顾客的服务态度是极为重要的。作为服务行业中的一员，让顾客满意而归是我们对自身的要求。这就需要我们时刻保持好良好的情绪，做到热情耐心的对待每一位顾客，在工作中不要将自己的小情绪带进来，特别是当顾客对你发火时，我们一定要面带微笑真诚的向顾客解释。结账过程中，当商品标价与电脑不符时，我们要及时通知课组人员并进行核实，然后要积极向顾客解释并请顾客耐心等待
。还有，就是一定要运用微笑服务，微笑是最为迷人的表情，一个微笑不费分文却给予甚多，懂得对生活微笑的人，将会拥有美丽的人生。
我们每天都会遇到不同的客人，不同的客人有不同的脾气，针对不同的顾客我们应提供不同的服务，因为这一行业不变的宗旨是：&顾客至上&。面对顾客，脸上始终要面带微
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你好我是保洁公司经理，我们公司为商场做保洁服务，合同签订的38人但是由于周边招聘困难，我们这行微利严重工资低被人瞧不起所以找不到人，所以只有派员工加班顶在岗位没有出现保洁无人岗位值班现象，所以我们要给员工八个小时以外的加班费用，但是甲方只扣人不管我们派加班费用支出这种情况，按人头给钱，人员不够够钱，但我们缺编不缺岗，这个要怎么跟甲方去共同扣款事宜
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教师总体超编、结构性缺编问题严重，教师调配究竟怎么了？
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相信很多同学已经发现了，每年教师招聘考试其实虽不算多，但是仍然不少。虽然名额有限，竞争激烈，不过对于备考很久的同学们来说，仍然是有希望挤进教师队伍的。但总体上，我国教师仍然超编，但是对于部分学科岗位来说确是“缺编”的。而且既然总体缺编为何还会出现，教师生二胎，教科人员严重缺少的情况呢？教师结构性缺编是指教师总量符合省市下达的编制数或超过教师编制数，但部分学科编制数不足或实际数量不能满足实际教学需要而出现的缺编问题。教师结构性缺编多年来一直困扰着农村学校的校长们，应该说这是一个老问题，是历史遗留和现实发展之间的矛盾问题，尤其是全国实施教师工资由各区县时政统发之后。以往学校解决教师缺编问题，一般是自聘教师，工资费用主要从学校公用经费支出，乡镇财政也从预算外资金中负担一部分。教师工资上收到县财政统一发放后，县财政只列支公办教师工资，学校、乡镇均无力也不愿承担这部分开支。据了解，目前，教师结构性缺编是我国中小学尤其是农村中小学存在的一个普遍问题。其中结构性缺员比较严重的科目是:小学段集中在品德与社会、自然、体育等学科；初中段集中在科学、历史、物理等学科；高中段集中在物理、数学、音乐、美术、劳动等学科。三大原因致“营养不均”造成教师结构性缺编现象主要有三种原因。一是城乡差异带来的农村骨干教师流失。城市学校良好的工作环境、福利待遇、发展空间、发展机会等，对乡村教师来说永远是一个不可抗拒的诱惑。二是课程改革带来的课程设置的不断变化。这是学科结构性缺员的一个重要原因。比如，前几年教育部要求新开设“科学”课，近年要求大幅度增加体育课。课程设置发生变化是教育发展的进步，然而留给校长的问题却是不能及时有教师顶岗，索要选择部分教师经培训后转换学科补缺。三是生源减少，教师政策性超编造成“只出不进”的现象。随着生源的逐渐减少，目前，更多的农村中小学出现师生比失调，多出来的教师有编制却没有适合的岗位，有空缺的岗位却找不到适合的学科教师。原因是多方面的，既有政策上的，又有历史存留的，更有现实变化带来的。为解决教师结构性缺编问题方面，提出建议如下:1.加大引进和招录工作力度。在不影响社会稳定的前提下，市政府应出台事业单位(或教育系统)内退或提前退休政策，且内退不占编，解决不能适应岗位人员“出”的问题。在此基础上，适当增加每年引进或招录专任教师计划，以期从根本上解决专任教师不足以及结构缺员问题。2.加大“师训”力度。学科结构性缺员的一个重要原因是课程设置的不断变化。单纯以新进人员不能从根本上解决结构性缺员问题。我们认为应内部“挖潜”，提升“师训”机构能力，课程设置发生变化时，随时可选择部分教师经培训后转换学科补缺。3.加大时义务段教育的投入。设立人才引进专项基金，开设“绿色通道”，让优秀人才来任教。三大原因致“营养不均”造成教师结构性缺编现象主要有三种原因。一是城乡差异带来的农村骨干教师流失。城市学校良好的工作环境、福利待遇、发展空间、发展机会等，对乡村教师来说永远是一个不可抗拒的诱惑。二是课程改革带来的课程设置的不断变化。这是学科结构性缺员的一个重要原因。比如，前几年教育部要求新开设“科学”课，近年要求大幅度增加体育课。课程设置发生变化是教育发展的进步，然而留给校长的问题却是不能及时有教师顶岗，索要选择部分教师经培训后转换学科补缺。三是生源减少，教师政策性超编造成“只出不进”的现象。随着生源的逐渐减少，目前，更多的农村中小学出现师生比失调，多出来的教师有编制却没有适合的岗位，有空缺的岗位却找不到适合的学科教师。原因是多方面的，既有政策上的，又有历史存留的，更有现实变化带来的。图源网络，侵权请联系删除
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