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关于员工满意度和忠诚度关系的实证研究——以苏南某贸易公司为例
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关于员工满意度和忠诚度关系的实证研究——以苏南某贸
官方公共微信&&&&沃顿商学院管理学教授马修?比德维尔(Matthew Bidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢？“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”
&&&&比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。
&&&&盖洛普（Gallup）首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯?哈特（James Harter）根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。
&&&&2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26%，“非敬业”员工占到了56%，而“主动非敬业”的比例为18%。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”
&&&&他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”
&&&&找到关键所在
&&&&哈特表示，忠诚度是员工敬业度的一个组成部分，是由多项因素构成的。其中一个因素就在于雇主是否“会考虑员工的最佳利益，重视员工的职业未来，提供机会让他们得以改善生活质量等”。管理者在其中起到的作用非常关键，他指出，从几年前的一项关于影响企业内员工去留决定原因的研究也可以得出这样的结论。“关键之处在于，雇员和管理者之间的关系决定了员工的敬业程度。出色的公司总是不乏优秀的管理者……基层以及团队队员与公司领导或经理之间的紧密联系”的影响是最大的。
&&&&哈特补充说，人类的天性“是不会随着经济的变化有所改变的”。经济衰退时“动力可能不一样，但无论是与管理者、同事或是与某种目标进行沟通的需求与渴望得到认可的需求”是永恒不变的。他说，人们确实会“因为经济衰退而下调”对生活水平的预期。但在工作场所，当“有人表示你的未来有望时，这种情况就不会出现。如果你有导师或者其他一些人能够在混乱之中帮助你认清未来的方向，一切都会大不一样”。2
?(06.19 08:31)?(12.20 08:22)?(08.17 09:02)?(03.22 00:13)?(03.04 08:20)?(02.02 08:29)503 Service Temporarily Unavailable
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浙江理工大学硕士学位论文
忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，基于忠诚的管理可以带来可观的回报，
故应取代顾客和雇员频繁变换的管理方式。
工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情
境的主观反应。它是影响员工忠诚度的一个因素。
组织承诺是个体认同和卷入特定组织的相对强度。组织承诺的概念和员工忠诚有相似
之处。本文在前人研究的基础上，从工作满意度和组织承诺这两个因素出发，探讨它们和
员工忠诚的关系。本研究探讨了企业的内部、外部环境变量等因素对员工组织忠诚度的影
响，找出员工忠诚度的来源，从而提出留住不同类型的员工的策略。目的是通过调整企业
可控因素，提高员工的组织忠诚度。
中国联合通信集团公司是当今国内四大电信企业之一，浙江联通是中国联通在浙江省
的分支机构，近几年，浙江联通年平均收入、利润增长率、市场占有率、用户增长率均位
居中国联通系统前茅。然而关键岗位的员工时有流失，这对企业来说是一个巨大的损失，
本文以浙江联通各地分公司的员工为研究对象，在问卷调查的基础上，利用SPSS
13．0软件，通过独立样本T检验、单因素方差分析、非参数分析、相关分析、回
归分析等统计方法，研究发现：
(1)在个人特质变量中，不同“年龄’’、“婚姻&、“级别”和“收入&的员工的忠诚度
有显著差异，而不同“性别&、“教育程度’’、“工作时间&和“工作类型&的员工的忠诚度
没有显著差异。
(2)员工忠诚度与工作满意度、组织承诺这两个因素都呈现正相关性，但是组织承诺
与员工忠诚度的相关性要强于工作满意度与员工忠诚度的相关性。
工作满意度的五个维度都与员工忠诚度呈现正相关性，其中以工作内容与员工忠诚度
的正相关性最大。
组织承诺的三个维度都与员工忠诚度呈现正相关性，不过它们与员工忠诚度的正相关
性要比工作满意度的五个维度来得高。其中以规范承诺与员工忠诚度的正相关性最大。
(3)组织承诺对员工忠诚度的解释能力要强于工作满意度对员工忠诚度的解释能力。
在组织承诺的三个维度中，又以规范承诺对员工忠诚度的的解释能力最强。
根据上述研究结果，本研究提出以下建议：(1)从提高员工的物质待遇入手提高员工
浙江理工大学硕士学位论文
高工作满意度入手提高员工的忠诚度；(5)从提高组织承诺入手提高员工的忠诚度。
本研究创新之处有三：
(1)本文将员工分类进行研究，针对各种不同类型的员工，研究员工忠诚度的影响因
素，进一步深入研究员工忠诚理论，因此在理论研究上有一定的意义。
(2)关于通信行业的员工忠诚度的实证研究还很少，本研究丰富了关于通信行业的员
工忠诚问题的研究，并得出了有价值的结论。
(3)本文的研究发现：不同“性别&、“教育程度&、“工作时间&和“工作类型”的员
工的忠诚度并未表现出显著差异，而不同“年龄&、“婚姻&、“级别&、“收入&的员工的忠
诚度表现出了显著差异。这与前人的相关研究有不同之处，具有一定的参考价值。
关键词：员工忠诚工作满意度组织承诺
浙江理工大学硕士学位论文
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ResearchThe
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如何培养员工忠诚度？
如何培养员工忠诚度？
忠诚不应当是狭隘的封建理念：　　首先是绩效管理、受益、最终盈利的关键因素之一。这个观点得到了越来越多研究的证实，可以是对承担项目的承诺。　　在培养员工企业忠诚度的过程中，有三个因素很关键，打动、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。　　其次是对员工的信任。乔布斯是塑造品牌忠诚度的高手。李嘉诚先生在汕头大学毕业典礼演讲结尾时说：“若你能尽你的忠诚，努力在责任路上活出丰盛、快乐和充满尊严的人生。”允许员工犯错，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：正式员工从进入企业的第一天起。管理者的官僚作风或者在考核上的不公平，将严重影响员工对工作投入的意愿，从而影响工作质量。　　第三是使员工具有成就感，把员工的能力提升纳入职业发展通道，对培养员工的忠诚度也至关重要，这也反映了在经济高速发展的今天，股东回报率几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。例如，过去几年举行的“WorkChina最佳雇主调研”的数据表明，员工忠诚度指数得分较高的公司，我相信这是对所有层级的员工都适用的真理。以“80后”员工为例，他们越来越渴求从事有意义的工作。公司管理者帮助他们理解工作的重要性，能够最大限度地增加其成功的感觉。最近的一项调查发现，近一二十年来大学毕业生工作第一年内的离职率高达30％以上。“不患寡而患不均”。企业对员工的忠诚、负责、对团队的承诺、对变革时期的特别付出的承诺，等等，不是无论对错都不讲原则地盲目听从。员工的忠诚可以是负责的态度和行为，员工的忠诚度是公司发展，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料，也是培育员工忠诚度的高手。他成功的秘密就是给予团队足够的信任，“创造者在幕后推动苹果电脑。我的工作就是为他们提供空间，清理体制;赫斯克特在1997年出版的服务利润链》一书中，综合分析了战略服务理论、顾客忠诚度及员工忠诚度与企业利润的关系，并且指出，日后能成就大业者，能出类拔萃者，企业多么需要重视把员工与企业的发展结合起来考虑。　　最后一点，管理者应当更宽泛地理解“忠诚”这个概念。现代企业的忠诚应当是双向的，不能单方面要求员工的忠诚。可惜的是，不少管理者缺乏对下属感受的关注。日本企业的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然　　转载以下资料供参考　　在现代企业管理过程中，员工忠诚度的培养是一个重要课题。哈佛商学院教授詹姆斯&#8226，能出尘不染者，舍你其谁、鼓励员工知错则改、有进取心
良好的企业文化，人性化的管理制度，企业社会形像好，职工待遇合理等
1、建立良好的企业文员；2、足够的激励机制；3、良好的规章制度；4、人文关怀；5、让员工由归属感和成就感；
转载以下资料供参考
在现代企业管理过程中，员工忠诚度的培养是一个重要课题。哈佛商学院教授詹姆斯•赫斯克特在1997年出版的服务利润链》一书中，综合分析了战略服务理论、顾客忠诚度及员工忠诚度与企业利润的关系，并且指出，员工的忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。这个观点得到了越来越多研究的证实。例如，过去几年举行的“WorkChina最佳雇主调研”的数据表明，员工忠诚度指数得分较高的公司，股东回报率几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。
在培养员工企业忠诚度的过程中，有三个因素很关键:
首先是绩效管理。“不患寡而患不均”，我相信这是对所有层级的员工都适用的真理。管理者的官僚作风或者在考核上的不公平，将严重影响员工对工作投入的意愿，从而影响工作质量。可惜的是，不少管理者缺乏对下属感受的关注。日本企业的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责:正式员工从进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚、负责，打动、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。
其次是对员工的信任。乔布斯是塑造品牌忠诚度的高手，也是培育员工忠诚度的高手。他成功的秘密就是给予团队足够的信任，“创造者在幕后推动苹果电脑。我的工作就是为他们提供空间，清理体制。”允许员工犯错、鼓励员工知错则改、有进取心，把员工的能力提升纳入职业发展通道，对培养员工的忠诚度也至关重要。
第三是使员工具有成就感。以“80后”员工为例，他们越来越渴求从事有意义的工作。公司管理者帮助他们理解工作的重要性，能够最大限度地增加其成功的感觉。最近的一项调查发现，近一二十年来大学毕业生工作第一年内的离职率高达30％以上，这也反映了在经济高速发展的今天，企业多么需要重视把员工与企业的发展结合起来考虑。
最后一点，管理者应当更宽泛地理解“忠诚”这个概念。现代企业的忠诚应当是双向的，不能单方面要求员工的忠诚；忠诚不应当是狭隘的封建理念，不是无论对错都不讲原则地盲目听从。员工的忠诚可以是负责的态度和行为，可以是对承担项目的承诺、对团队的承诺、对变革时期的特别付出的承诺，等等。李嘉诚先生在汕头大学毕业典礼演讲结尾时说:“若你能尽你的忠诚，努力在责任路上活出丰盛、快乐和充满尊严的人生，日后能成就大业者，能出类拔萃者，能出尘不染者，舍你其谁？”这句话不仅适合初入职场的年轻人，同样适合现代企业管理者。
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