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如何做好新员工的入职引导
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如何做一个优秀的入职引导人
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新员工入职在工作中加入一个圈子是必然的，虽然这意味着你成为另外一个圈子的敌人，但如果不加入任何圈子，你只会成为所有圈子的敌人。并且，对于新入职的员工，加入圈子能够更快速的融入公司氛围，更好的转换自己的角色。那么，如何让别人快速接受自己就成为新员工融入环境的一道试题，以下可供大家参考：
1、真诚的对周边产生兴趣。真诚的对周边的人事物产生兴趣，产生兴趣以后才会愿意去了解大家的习惯以及兴趣爱好，以此作为融入的切入点。
2、微笑。都说爱笑的人一般运气都不会太差，至少来说微笑可以减轻他人的敌意，当踏入一个陌生的环境时，微笑才是最强大的武器。
3、记住你所接触到的每一个人的名字，这对于他人来讲会是非常悦耳动听的声音。
4、做一个善于静听的人，鼓励别人多谈谈他们自己。善于倾听，切勿随意发表意见，适当给与鼓励，让对方多谈谈自己。
5、就别人的兴趣谈论。谈论时可适当去配合他人的兴趣，以便于对方更容易接受自己。
6、让别人感觉到他的重要。让对方感觉到自己的重要性，是对对方的工作、生活乃至整个人的肯定。
观点，新员工入职快速让老员工接受自己是必走的过程，但是记住就算是迎合他人也是需要方法的。
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成功的新员工入职引导方法
整理自马克·斯坦 莉莉丝·克里斯琴森招聘和融入，是人才生命周期最前端的关键环节现有不足之处：1.在短时间内传递90%的信息，新员工表示“不明所以”2.大部分在入职培训过程中分享的信息，都不会在后续进行强化3.传递的信息集中在企业最基本的、适用于所有新员工的共性信息上，缺乏定制化内容世界一流的战略性入职引导项目还会通过那个提供以下几个方面的支持来塑造新员工的入职体验：熟悉组织文化及绩效价值观、发展人际关系网络、给予早期的职业发展支持、确保对战略的深度理解以及对工作方向的明确，也就是我们说的OM框架一、OM框架四大支柱
OM框架四大支柱
1.驾驭组织文化
与新员工体验密切。大部分组织没有为其管理者提供必要的工具，帮助其捕捉、提炼并最终协助新员工适应企业独有的文化。同样的，管理者们通常也不会清晰及直接地谈论企业的“绩效价值观”——那些无形中定义了组织内部“成功绩效”的思维和行为习惯。很多组织以为，在入职的初始阶段结束后，企业文化的启蒙会自然而然地发生，虽说不清道不明，但通过员工正常的社交就能实现。然后，组织中的老员工就会去评价新任是否“合拍”，也会在新人显得格格不入时表示沮丧。尽管信任总能依靠自己适应组织的企业文化，但是组织若能给新员工提供一个更有效了解企业文化的平台，就可以极大提高员工敬业度，缩短从新手到熟手的适应时间，并增加员工留存率。Eg：快速贷款公司设计小册子；普华永道，新员工组成团队组装自行车并捐给社区，展示并强化企业关于社区服务的价值观
2.发展人际关系网络
这并不意味着工作必须充满乐趣还能收获友谊，重点在于要帮助新员工建立人际关系网络，以便融入组织，从新的角度了解事情，建立获取知识以及其他相关资源的途径，缩短达成生产效率的时间
3.基于早期的职业发展支持
事实上，那些“物有所值”的新员工从加入组织的第一天起，就会以自身的职业目标为准绳，不断自我评估技能水平以及职业发展机会。鉴于传统雇佣关系的日渐式微，在形成企业雇主品牌的正向差异化优势方面，“改善新员工所能获得的职业发展机会“是首选的有效路径。这个计划可以包括：绩效目标的厘清、高效完成工作所需工具和资源的确认、关键人物地图以及职业发展规划
4.强化战略学习及方向引导
这不仅在于使新员工开展工作更有效，还能让他们感觉到公司对其想法的重视，给予他们强烈的使命感。组织需要与新员工展开重要对话，讨论组织的总体方向以及业务范围——公司的业务是什么？为什么要选择这一特定业务？公司未来的方向在哪里？组织需要一开始就确定这样的对话是双向的。他们需要向新员工灌输组织战略及其由来，同时向新员工征求所见所为、个人看法、评论等。关于战略的讨论应该超越抽象层次。而与新员工个人的工作和角色有所关联。只有这样，新员工才得以明白他们的日常工作是如何对组织的成功产生影响的。Eg：在雪佛龙公司，新员工会与主管一起制定主要利益相关者及部门地图，列举新员工在支持企业战略实现过程中需要打交道的个人以及部门。二、OM框架的必要资源与架构有效的入职引导项目需要有清晰明确的管控架构，同时要设定方便组织知晓项目进展及需要改善的环节的衡量标准。另外要确保项目按照预期计划推进，问责制与操作指引也是必不可少的。比如说组织要设定指标（减员率/流失率）来评估管理者的绩效表现。三、OM框架的四个阶段根据经验，先进的新员工入职引导项目应该在新员工入职的第一年分四个阶段循序渐进地开展：准备、入职、融合、优异。图中的哈维球代表在某个特定阶段某一支柱应该获得的重视程度。
不同阶段公司&个人的关注程度
1.入职阶段
主要是向新员工传递令人兴奋的内容，入队目前工作任务的战略解读，对企业文化的信息分享，同事之间的互动以建立人际关系网络。这个阶段的最佳实践包括使用互动和体验活动以及情景模拟帮助新员工顺利入职。Eg：在前两天的入职培训中，德勤使用互动桌游向新员工教导企业文化要素，谷歌围绕体验和活动，让新员工组成小组，模拟解决问题，强化团队合作的价值观。
2.融合与优异阶段
新员工将获得来自直接主管、同事的定期辅导支持、反馈，同时还有社交机会、战略学习以及职业规划建议。这两个阶段的区分点在于，融合阶段更着重于文化和人际网络，通常会延续到新员工入职六个月；而新员工入职引导项目剩下的6个月，就是优异阶段，一流的组织会强化已经介绍过的内容，并增加与“给予早期的职业发展支持”相关的新体验和内容。领先的入职员工会让新员工重新聚首，再次连接。比如IBM针对新员工的Deeper Insight全球年度虚拟技术大会。入职90天之后进行的“再聚首”活动，不管是必须亲自出席的峰会，还是每月一次的虚拟学习系列活动，都是非常好的机会，既可以强化入职阶段新员工所学关键培训内容，也在新员工以及组织之间重新建立连接。此处推荐的四阶段项目设计原则，目的在于为组织提供“新员工入职引导活动和发展”领域的指引，关注新员工入职一年期间的关键节点。这些领域以及项目的聚焦会随时间的流逝而有所不同。四、OM成熟曲线我们开发了OM成熟曲线和配套的测评工具，来帮助组织更好地了解其在曲线中的位置要评估一个项目的成熟度，我们一般采用四个主要维度：设计理念、核心内容、项目管控和交付方式。1.设计理念：体现了入职引导项目的核心。组织是如何定义此类项目的？项目最终要达成的目的是什么？2.核心内容：包括入职引导项目所涵盖的培训内容，以OM框架中的组成要素为衡量对象。3.项目管控：指的是对入职引导项目进行管理和执行的组织架构以及工作机制，包括项目指标、问责机制以及使用项目管理更便利的技术支持。4.交付方式：涉及新员工对入职引导项目的体验、如何评估有效性、员工的投入度和涉及的员工范围。五、关键驱动因素及入职引导项目的发展趋势
1.更清晰的角色分配
很多入职引导项目失败的原因，在于对那些负责交付新员工入职体验的相关者，缺乏清晰的角色分配。这些相关者必须明白各自的责任、组织对其的期望、成功的标准，以及成功扮演相关角色对组织的影响。新员工的直接主管在其入职体验中扮演着尤为关键的角色。与新员工直接接触的主管，代表了组织的价值观和预期的行为典范。为了更系统地实施入职引导项目，主管需要定期与新员工展开对话，了解新员工的体验，进行此类对话至少包括三个时间点：新员工刚入职时、回顾中期和年度回顾时。Eg：在欧莱雅的英国和爱尔兰公司，已经入职90天的新员工会填写一份名为“内部备忘录”的调查表，将他们在欧莱雅的入职体验与前东家的体验进行比较。接下来，其主管们被要求与这些新员工就其所填写内容进行讨论。主管们能够做出的最大贡献在于为新员工提供实时的教导。通过给予主管们一定的教练技术，他们都能学会如何发现对新员工进行教导和指导的机会，并抓出这些机会帮助新员工。
如果采用系统性的方法，那么首先要确定所有影响新员工入职体验的业务流程，进行统筹以便创造一致的定制化体验。
3.管理者对项目的接受和参与
高管们需要传达新员工融入对组织的重要性，领导们对项目的贡献跨越四个支柱，包括在团体讨论中彰显企业文化的内涵、参与社交活动、主持职业发展工作坊、在其中分享自己的成功故事，而最重要的是给予新员工具体的指示和挑战，让其知晓组织的期望所在。Eg：在波音公司，领导们主持“午餐与学习”论坛，在此期间探讨的主题包括领导力、职业发展、如何在波音获得成功等；美国捷蓝航空公司的首席执行官在新员工入职培训期间，会花一个小时与他们讨论组织的价值观和企业文化；而在德勤，高层领导者不仅需要在新员工入职阶段作为引导者主持研讨会议，还必须亲自参与培训课程（包括入职引导项目）
4.对项目进行品牌推广
打造一个品牌，不仅可以帮你将散落在组织各个角落的入职引导项目要素规整起来，使之前后一致，设计缜密，还能够作为项目地图，为新员工和负责交付项目要素的现有雇员提供指引。通过对入职引导项目进行品牌推广，组织也等于向新员工进行了公开的承诺，由此在新员工心中确立（大部分情况下甚至提升）对组织的期望值。Eg：在谷歌，新员工会被冠以一个绰号“Noogler”，意思是“新的谷歌人”。全球领先的用户事务处理技术公司NCR公司，为他们的入职引导项目建立了名为“珍惜每一天”的都市探险品牌形象，这一形象与企业的顾客品牌及核心使命“让每一天都更轻松”相连接，组织也以此好找新员工管理自己的NCR探险之旅。
5.定制化的项目设计
应该将新员工进行分类，以提供最具影响力的体验。组织需要确定，哪些因素是可以帮助所有的新员工顺利融入组织，而哪些需要进行定制化，以最大化入职体验的相关性和价值。这样的方式既可以保证所有新员工都获得相同的体验，以加强入职引导项目的品牌一致性，有能够因应每个群体的不同，涵盖独一无二的内容。
Eg：飞利浦医疗与appical合作，启动了支持平板电脑完成的入职体验，让新员工通过团队合作，完成知识竞赛和任务等挑战。这些知识竞赛和任务涵盖了企业的相关信息，如安全条例、生产政策以及品质保证。这个项目提高了新员工的敬业度水平，并将其达成生产率目标的时间缩短了50%
7.成果衡量
Eg：荷兰皇家壳牌使用“员工达成自主管理所用时间”这一指标来让用人部门经理参与到新员工入职引导流程中来六、如何推动新员工入职引导项目的展开1.先诊断分析，了解组织目前同类项目的现状。通过对目前项目进行优劣势分析，能够帮助我们更清楚地看到哪个环节可以马上改善获得效果，哪个环节是最需要着手解决的优先事项。还可以看看人力资本的数据：工龄一年内的员工流失率是否比整体流失率要高？有没有哪个事业部或者地区的流失率偏高？有没有那个事业部或地区的业务绩效优于其他？有没有什么因素跟流失率有相关性？新员工或者员工满意度以及敬业度调查的数据有什么结论？这些问题的答案，能帮助我们找到重大改善的机会，并确定入职引导项目的具体目标。2.厘清入职引导项目的目标。最好与业务绩效紧密相连3.设计蓝图，搭建项目结构、开发方式，包括新员工入职体检的关键环节。项目要素需要记录在案，并与诊断分析结果相连接，以此突出将这些要素放入项目设计中所期望达到的目的。蓝图可以帮助项目设计和开发团队的成员了解每一个要素是如河北整合为一、服务于最高目标的，4.使用蓝图，我们按阶段进行项目开发，以避免千头万绪，导致项目设计团队失去动力，无法达成预期目标。5.运行并实施参考书籍《成功的新员工入职引导：一个解锁企业内部隐藏价值的策略》
专注传播学理论与现实问题的链接与整合新员工入职后做好这些准备，让你快速融入企业
新员工入职后做好这些准备，让你快速融入企业
人力资源实战邓玉金
作者：邓玉金面试了那么多次总算是能够定下一家我满意公司、公司也满意我的工作了，无论后面工作怎样发展，这一刻是真的想在公司有个长足的发展。那么到新公司新部门新岗位后，新员工有哪些需要注意的地方呢？准备好入职用品收到公司入职通知的电话后，如果公司让做入职体检，记得入职时需携带入职体检单。另外人力资源通知入职的时候会让你携带一些证书复印件，入职后需建立内部档案。而除了这些，还需要携带些私人物品，比如面巾纸、水杯、调羹等必需的物品。整理工位到办公室之后，会有自己的办公桌，办公桌上文件之类的要摆放整齐，要注意办公桌上可以不放手机，放进抽屉会比较好。另外，办公桌如果有和你交接的同事归还的办公文具，你要尽快拟出单子和主管说明，然后及时申领你所需的办公用品。岗前培训注意事项一般公司的入职手续都是在人力资源部办理，人力资源部的入职手续都是有一套流程的，入职当天按照流程走下来就可以。要注意的是公司的岗前培训，一般包括2个部分，一是公司的规章制度，二是岗位的了解和熟悉。主动熟悉环境熟悉环境、融入部门。熟悉办公室地图，知道哪个部门在哪里找谁；熟悉公司周边环境，知道吃住行玩等设施；熟悉部门同事，知道各自核心职责并明确工作交叉内容和协作流程、方式；明确自身试用期主要职责和考核要点，知道周计划、月计划和周总结、月总结撰写内容和方式。建立并撰写岗位备忘录，管理本职岗位内容包括明确岗位职责、记录工作内容、总结职场错误。明确岗位职责，是指新员工要与上司确认岗位责任、工作内容、工作流程、所需资源、接口人等内容；记录工作内容，是要明确岗位核心工作、常规工作、临时工作、部门支持工作等分级，按时记录怎么做、注意事项；总结职场错误，要记录岗位容易犯的错误、个人所犯职场错误，写下犯错情境、个人当时所想、犯错的原因、改善的对策等。成为“企业人”学习企业专用术语，高层影响下会产生公司通用的“专有名词”，记录并熟记，口头交流或书面汇报时使用；学习公司特有工作流程和要求，如调研、汇报、计划与总结等方式，力争符合规范；学习部门沟通风格，研究上司或同事的特有名词，使用“共同语言”。新员工价值贡献周期，逐步实现形成期：三个月试用期为主，熟悉公司、岗位、同事等；积累期：3-6月，基于工作任务与上司磨合、与公司共舞中提升资源使用能力；保值期：6-9月，保证胜任岗位工作，不失误不犯错为上；增值期：9-12月，做好本职工作创造岗位价值。建立人脉备忘录记录高人，公司高层别认错、叫错；记录“官人”，各部门大大小小的头；记录接口人，与工作相关的人；记录办事人，行政、财务、网络、车队等支持者；记录牛人，公司各方面的才子佳人，以后求助用。按照头像、座位、岗位、亮点、特点、联系方式建公司人脉备忘录，随用随查。建立个人能力档案自我管理类能力，如何控制自己的言行、情绪、时间，如何培养习惯，如何培养自己等；人际类能力，如何了解人、识别人、影响人等；办公类技能，网络连接、打印、系统安装，电话沟通，邮件发送，打印机复印机使用等；做事类能力，汇报、计划、组织等。注意事项新员工有遇到不会的，不熟悉的要及时询问，即使没有人回答你，你也要候着脸皮继续问，毕竟不是每一个同事都会无私奉献自己的岗位知识的。新员工职业生涯管理的成长任务重在“融入”和“投入”，新员工要主动了解企业概况、企业文化、组织架构、公司成员等信息，以便更快融入企业，成为“企业人”；要了解部门职责、上司风格、部门成员、岗位职责等，以便融入战斗团队，更好地投入工作。本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处
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